《中小企業(yè)人才流動問題解決方案》

中小企業(yè)人才流動問題解決方案近年來中小企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。在政策環(huán)境方面，廣州地方政府也紛紛出臺了增加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財稅、產(chǎn)業(yè)與市場拓展扶持政策；在法制環(huán)境方面，國家及各地政府將促進中小企業(yè)發(fā)展的方針以法律的形式付諸實踐，放松對中小企業(yè)的管制、降低中小企業(yè)信用擔(dān)保的難度、維護中小企業(yè)的權(quán)利；在社會輿論環(huán)境方面，人們越來越認可中小企業(yè)的重要性，許多公司自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國性的管理協(xié)會，以促進支持中小企業(yè)。外部環(huán)境的改進為中小企業(yè)發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但是中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，中小企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策缺失、績效評估機制不科學(xué)、激勵機制過于單一、人力資源引進和培訓(xùn)制度不合理，這一系列問題導(dǎo)致蘿崗區(qū)中小企業(yè)人才流動現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。指導(dǎo)思想中小企業(yè)所在行業(yè)進入壁壘低、易于創(chuàng)立，這就造成了蘿崗區(qū)中小企業(yè)的競爭主體多，成為一個點多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的公司群體。近年來蘿崗區(qū)中小企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進。但是蘿崗區(qū)中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾?，蘿崗區(qū)中小企業(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足:人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策缺失、績效評估機制不科學(xué)、激勵機制過于單一、人力資源引進和培訓(xùn)制度不合理，這一系列問題導(dǎo)致蘿崗區(qū)中小企業(yè)人才流動現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。本文主要對公司人才流動的原因進行調(diào)研和分析，找出合適的人才保留策略和改進意見，以期對蘿崗區(qū)中小企業(yè)解決人員流動問題提供些許的借鑒?？傮w目標(biāo)在現(xiàn)階段，對于企業(yè)來說，招聘、留住以及激勵人才是影響其發(fā)展的重要瓶頸之一。據(jù)相關(guān)的統(tǒng)研究調(diào)查也充分證實了在企業(yè)謀求發(fā)展的過程中，人才的匱乏是其最重要的挑戰(zhàn)之一，而且這一現(xiàn)象并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而有所減緩，相反因為市場的競爭日趨激勵，導(dǎo)致企業(yè)之間的人才競爭進入到白熱化階段。此外從企業(yè)的內(nèi)部視角觀察，人力資源部門所面臨的重要問題則是高離職率，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員以及管理人員因為市場競爭因素遭到不同程度上的流動已經(jīng)成為了一個較為常見的問題。員工流失的原因分析（一）人才層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變受快速發(fā)展的經(jīng)濟和多元化文化沖擊的影響，人們的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化。一方面，人們的需求不斷增多，而面對的各種壓力卻越來越大。另一方面，蘿崗區(qū)中小企業(yè)公司規(guī)模小，公司自有資本比例高，業(yè)務(wù)集中化經(jīng)營，抗風(fēng)險能力弱，導(dǎo)致越來越多的人才更加傾向到福利待遇更優(yōu)、社會地位更高、穩(wěn)定性更好的政府機關(guān)、大型國有公司或外資公司工作，而蘿崗區(qū)中小企業(yè)因規(guī)模小、人事管理不健全的先天性弊端，易產(chǎn)生人才資源運用不當(dāng)、忽視人才物質(zhì)及精神需求等現(xiàn)象，因此蘿崗區(qū)中小企業(yè)的人才流動率相對來說較高。2.人才滿意度所謂的人才滿意度實際上就是指對其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度。在企業(yè)中，薪酬福利關(guān)系到人才生活質(zhì)量，是人才對公司的最基本的回報要求，人才對薪酬福利的滿意程度直接影響人才是否留在公司繼續(xù)工作。一般情況下，薪酬福利越好，人才的滿意度就越高，人才流動的幾率就越小。人才的個性特征與所選擇的職位越具有一致性，人才的工作興趣就越高，越能不斷的提高自我滿足各種需求，而工作本身越是能引起人才的興趣，人才的離職人數(shù)就會越少。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導(dǎo)人才獲得當(dāng)前及將來工作所需的經(jīng)驗、技能及知識的一種視劃。公司在考慮自身的發(fā)展愿景與人才的個人職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與人才培訓(xùn)、績效管理相互結(jié)合，為人才設(shè)計出符合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進可能提升人才的滿意度，從而有利于增強人才的公司歸屬感，降低優(yōu)秀人才的流動率，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。（二）企業(yè)層面1.人力資源配置不當(dāng)人力資源配置是指通過選拔、錄用、培訓(xùn)以及考核等方法，把符合公司文化與戰(zhàn)略需要的人才有效地安排在合適崗位上，通過一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，使之與其他財、物等資源相結(jié)合，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才，最大可能的為公司創(chuàng)造財富。由于蘿崗區(qū)中小企業(yè)成長過程的獨特性，使得許多蘿崗區(qū)中小企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競爭環(huán)境難以形成，進而導(dǎo)致有用人才的流動。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，還容易造成公司要么對人才漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)與精神需求，無法實現(xiàn)人盡其才的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，以及產(chǎn)生人員流動的嚴(yán)重后果。2.績效考評體系缺乏科學(xué)性績效考評是針對人才需完成的工作內(nèi)容，采取諸如關(guān)鍵績效考評的各種科學(xué)方法，對人才工作任務(wù)完成的實際情況以及為公司創(chuàng)造的價值進行考核或評價?？茖W(xué)的績效考核。目前許多蘿崗區(qū)中小企業(yè)對人才的績效存在許多問題。考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，僅以公司要求的任務(wù)的完成情況來衡量；考核過程存在許多人為的主觀性，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終的決定權(quán)。整體上來說，績效考核制度的不合理將會直接影響人才的工作熱情與積極性，甚至產(chǎn)生優(yōu)秀人才離開公司的嚴(yán)重后果。3.忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價值觀。一個好的公司文化有利于新進人才的快速融合，提高人才的合作精神與整體凝聚力，提高人才滿足感，賦予人才榮譽感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對于大多數(shù)的蘿崗區(qū)中小企業(yè)來說，卻沒有充分意識到企業(yè)文化的重要價值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。降低員工大量流失的對策（一）為人才提供良好的工作環(huán)境在影響人才工作滿意度的因素中，工作環(huán)境往往占據(jù)著一定的比重，一般來說，良好工作環(huán)境的營造，能夠在最大程度上喚起人才的工作熱情，共同為企業(yè)的發(fā)展積極獻言獻策，以謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。當(dāng)然最直接的目的還是在于提高工作效率，更易于激發(fā)人才的創(chuàng)新能力。良好工作環(huán)境的營造可以從以下兩個方面予以著手：硬環(huán)境主要是指辦公條件、硬件配套設(shè)施、公司所處的地理位置、交通及通訊條件等。公司要盡最大努力將人才每天所要停留的辦公環(huán)境裝飾的舒適溫馨，并盡力完善辦公所需的硬件配套設(shè)施。對于大多數(shù)蘿崗區(qū)中小企業(yè)有能力也有資源可以改進的內(nèi)部的硬環(huán)境，公司就應(yīng)投入物力、財力去完善，去提高其質(zhì)量。軟環(huán)境則主要是指溝通環(huán)境、管理風(fēng)格，公司風(fēng)氣等。創(chuàng)建良好的軟環(huán)境，首先需要蘿崗區(qū)中小企業(yè)高層管理者樹立正確的人才觀念。公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級觀念，避免因管理層和人才的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險，及時采納公司人才提出的合理化建議，滿足人才在不同階段的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與人才的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。（二）為人才提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是由公司與人才共同參與制定的、基于人才個人和公司需要的人才發(fā)展目標(biāo)一與發(fā)展方向的活動。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是公司與人才兩方面，借助于職業(yè)規(guī)劃，讓人才與企業(yè)融為一個整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵作用。對公司以人文本的價值觀的形成有著積極作用，同樣也會提高人才的主人翁意識，從而凝聚一批有能力、有素質(zhì)，對公司忠誠的人才。管理好人才的職業(yè)生涯，可以確保公司人才隊伍的相對穩(wěn)定，這也是以人為本的公司文化建設(shè)的重要體現(xiàn)。人才為公司創(chuàng)造價值，公司則確保人才的順利發(fā)展并實現(xiàn)目標(biāo)，在這種心理契約下，彼此雙方達成高度合作，有效完成職業(yè)生涯的規(guī)劃工作。（三）提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性人才一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對人才之間橫向比較和人才個人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個過程要充分彰顯公平性，讓人才深刻感受到過程的公平性。其實過程公平性更多的是強調(diào)公平性的薪酬福利設(shè)計與管理決策制定程序，結(jié)果具有公平性是指公司內(nèi)部人才的薪酬差距是合理的。（四）建設(shè)科學(xué)的考核制度和方法鑒于蘿崗區(qū)中小企業(yè)的特點，建設(shè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核體系為中心的考核制度和方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指人才工作過程中促使其很好的完成任務(wù)的重要成功要素，最能代表人才的績效，是一系列可量化或者可行為化的指標(biāo)體系，并將之視為績效考核的重要參照數(shù)據(jù)。首先，關(guān)鍵性指標(biāo)的制定上要嚴(yán)格依照公司的總目標(biāo)、部門目標(biāo)以及人才崗位目標(biāo)確定人才最終的績效衡量指標(biāo)，要能夠體現(xiàn)出公司發(fā)展戰(zhàn)略或成功表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是在專家、管理者以及人才進行合作所完成的。在制定關(guān)鍵性指標(biāo)的過程中，專家的作用尤為突出，一般會考慮頭腦風(fēng)暴法或預(yù)估分析法。部門級KPI是在專家指導(dǎo)性，由部門領(lǐng)導(dǎo)和管理層根據(jù)部門及崗位的工作職責(zé)，提取部門及崗位工作要領(lǐng)，實現(xiàn)相關(guān)工作的量化或是行為化，進而得到相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定過程中要避免指標(biāo)設(shè)定的過大或過細，避免遺漏。此外需要注意的是，相關(guān)的績效考核反饋機制也是十分重要的，促進人才從心理上接受認可考評結(jié)果，減少因?qū)冃Э荚u不滿造成的沖突與矛盾。參考文獻張北波,楊浩,戴思杰,等.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營管理者,2019,546(Z1):90-93.時亞林.中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及解決措施[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)(學(xué)術(shù)版),2019,038(009):108-110.杜春云,姚亞情,李愛寧.淺析中小企業(yè)人才管理問題[J].今日財富,2019.喻士臣.中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失問題分析及對策研究[J].中國科技縱橫,2019,000(015):217-218.劉紅娟.淺談中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及改進對策[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2019,030(008):153-154.陳貝蒂.公司人才流失問題及對策研究[D].2019.朱廣學(xué).民營中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題及對策分析[J].山西青年,