績(jī)效全梳理之第六章績(jī)效反饋

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第六章，績(jī)效反饋第一節(jié)，績(jī)效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤及其對(duì)策通常我們將績(jī)效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤分為以下五種類型：所依據(jù)理論的因素，功能性因素，評(píng)估者因素，被評(píng)估者因素，第三者因素。在這些因素中，評(píng)估者是評(píng)估謬誤的重心。一般而言，評(píng)估者容易犯下的偏差有以下幾項(xiàng)首因效應(yīng)界定：首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象的好壞對(duì)評(píng)估結(jié)果影響過(guò)大，如果第一印象好，對(duì)被評(píng)估者各個(gè)方面的評(píng)價(jià)都比較高，第一印象不好，則對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都比較低對(duì)策：為了避免這種誤差，評(píng)估者在評(píng)估時(shí)要有意識(shí)的克服先入為主的印象，評(píng)估時(shí)不帶有主觀色彩，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)作出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)消除評(píng)估者的偏見(jiàn)暈輪效應(yīng)界定：是評(píng)估者在考察被評(píng)估者的工作實(shí)績(jī)時(shí)特別看重被評(píng)估者的某種特征，造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。對(duì)策：培訓(xùn)評(píng)估者對(duì)各個(gè)特征分開(kāi)評(píng)估不以機(jī)靈一動(dòng)或感情開(kāi)進(jìn)行評(píng)估，而應(yīng)列舉被評(píng)估的具體行為事實(shí)。不采取對(duì)一個(gè)被評(píng)估者連續(xù)進(jìn)行所有評(píng)估要素的評(píng)估，而采取對(duì)一個(gè)評(píng)估要素的評(píng)估來(lái)評(píng)估所有被評(píng)估者的評(píng)估方式正確掌握事實(shí)以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，平時(shí)就觀察被評(píng)估者根據(jù)每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目，對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)估，沒(méi)有遺漏近因效應(yīng)界定：人們對(duì)近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄，在績(jī)效評(píng)估中也會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種情況，即評(píng)估一個(gè)人時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期的記憶或印象來(lái)代替被評(píng)估者在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差，這就是近因效應(yīng)對(duì)策：做好員工的平常表現(xiàn)記錄，這樣有利于從整個(gè)評(píng)估期的角度衡量一個(gè)人的績(jī)效搜集資料要準(zhǔn)確每項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目都要考慮評(píng)估周期內(nèi)自始至終的狀況，而非一時(shí)狀況刻板印象界定：指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的看法往往會(huì)受到被評(píng)估者的性別，種族，身高，地位及其所屬社會(huì)團(tuán)體等影響對(duì)策評(píng)估者在反映個(gè)人偏好時(shí)必須小心謹(jǐn)慎，避免讓自己的偏好影響到對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果選擇信度和消毒均高的評(píng)估方法選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素對(duì)評(píng)估者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)趨中傾向界定：評(píng)估者基于不愿或無(wú)法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異，同時(shí)又為了避免太高或太低的評(píng)估結(jié)果而將評(píng)估結(jié)果集中于中等的傾向?qū)Σ撸涸u(píng)估方法上采用排列法或者強(qiáng)制分配法充分掌握能評(píng)估被評(píng)估者好壞的具體事實(shí)將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)情形進(jìn)行比較研究寬容化或嚴(yán)格化傾向界定;這時(shí)與趨中傾向相反的一種現(xiàn)象，即在評(píng)估過(guò)程中，一些評(píng)估者給所有的被評(píng)估者的等級(jí)都很高或相反，正如有的教師喜歡給高分而又的則喜歡給低分一樣對(duì)策：評(píng)估方法上次用強(qiáng)制分布法對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格判斷，不應(yīng)猶豫不決對(duì)自己在員工績(jī)效成績(jī)方面的評(píng)估能力，要保持自信對(duì)比誤差界定：把某一被評(píng)估者與前一位被評(píng)估者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)評(píng)估者的印象和偏愛(ài)而作出的與被評(píng)估者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論對(duì)策：評(píng)估者應(yīng)盡量避免對(duì)比這種心理現(xiàn)象的產(chǎn)生，使評(píng)估誤差減小到最低限度實(shí)施強(qiáng)迫分配法培訓(xùn)主管如何客觀評(píng)定績(jī)效第二節(jié)，績(jī)效反饋概述績(jī)效反饋及其作用績(jī)效反饋：就是通過(guò)正式面談的方式，評(píng)估者想被評(píng)估者告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論作用績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁，使績(jī)效評(píng)估公開(kāi)化，確保評(píng)估的公正公平使評(píng)估者了解到自己工作中的不足有利于改善績(jī)效績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效反饋的分類分為三類，正面反饋，負(fù)面反饋和中立反饋，其中負(fù)面反饋和中立反饋是針對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行的反饋，而正面反饋則是針對(duì)正確行為的反饋正面反饋：管理者在進(jìn)行正面反饋時(shí)應(yīng)遵循的四點(diǎn)原則用正面的肯定來(lái)認(rèn)同員工的進(jìn)步要明確的支出受稱贊的具體行為當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反饋正面的反饋中應(yīng)包含著可能對(duì)團(tuán)隊(duì)部門乃至真?zhèn)€組織的績(jī)效造成有利局面的這類行為負(fù)面反饋和中立反饋—針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋負(fù)面反饋，從字面上理解，一些抱怨之詞就是屬于負(fù)面反饋中立反饋，雖然中立反饋針對(duì)的是錯(cuò)誤的行為，但也可以是積極地和建設(shè)性的，要使中立反饋?zhàn)兂煞e極地建設(shè)性的反饋，許多學(xué)者提出了不同的看法。美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利.文辛格對(duì)批評(píng)作了大量的研究，他發(fā)現(xiàn)了七個(gè)要素能夠有效的促成建設(shè)性的批評(píng)建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的建設(shè)性的批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中建設(shè)性的批評(píng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的建設(shè)性的批評(píng)是靈活的建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息績(jī)效反饋的內(nèi)容包括績(jī)效評(píng)估的結(jié)果員工在評(píng)估周期內(nèi)的工作績(jī)效狀況，并聽(tīng)取員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的看法與員工探討取得如此成績(jī)的原因，對(duì)績(jī)效優(yōu)良者予以肯定和鼓勵(lì)，和績(jī)效不良者一起分析問(wèn)題和原因，制定改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果告知他將獲得怎樣的獎(jiǎng)懲表明組織對(duì)員工的要求和期望，了解員工在下一個(gè)績(jī)效周期的打算和計(jì)劃，并提供可能的斑竹和建議第三節(jié)，績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談的目的從組織層面來(lái)看，績(jī)效反饋面談可以達(dá)到如下的目的：降低員工的流動(dòng)率找出員工的長(zhǎng)處及短處提出人力資源規(guī)劃的參考資料改善公司內(nèi)部的溝通情形從管理層面上來(lái)看，目的如下;達(dá)成一致觀點(diǎn)肯定員工的成就，指出員工的改進(jìn)方向制定改進(jìn)計(jì)劃及下一周期的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備管理者的準(zhǔn)備收集下屬過(guò)去的工作表現(xiàn)資料把握面談的進(jìn)程和進(jìn)度面談時(shí)間選擇，有幾個(gè)原則需要把握，由雙方來(lái)協(xié)調(diào)時(shí)間高效時(shí)間把握時(shí)間面談地點(diǎn)選擇面談地點(diǎn)必須選擇一處有適當(dāng)隱秘性，舒適，安靜不受干擾的地方主管要注意安排自己與員工的空間距離和位置，成90比較適合面談前通知員工做好準(zhǔn)備員工的準(zhǔn)備安排好個(gè)人工作，準(zhǔn)備出專門的績(jī)效反饋面談時(shí)間整理績(jī)效反饋面談中需要的信息資料就個(gè)人的疑問(wèn)做好相關(guān)準(zhǔn)備草擬繼續(xù)熬該井計(jì)劃和下一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋面談的原則（九項(xiàng)原則）相互信任目的明確認(rèn)真傾聽(tīng)避免對(duì)立和沖突就事論事，面向未來(lái)優(yōu)缺點(diǎn)并重積極地心態(tài)做好記錄績(jī)效反饋面談的過(guò)程包括面談開(kāi)始時(shí)，面談進(jìn)行中（最核心的階段），面談結(jié)束時(shí)，面談結(jié)束后5績(jī)效反饋面談的一般技巧（一），不同類型員工的績(jī)效反饋技巧A，明星型員工，這類員工的特點(diǎn)是能力強(qiáng)，不安于現(xiàn)狀，想升職，跳槽，反饋是主管要適當(dāng)錯(cuò)其銳氣，給予難度更大更有挑戰(zhàn)性的工作，以培育新人B，潛力型員工，潛力十足，能力不錯(cuò)，但發(fā)揮不是很穩(wěn)定，反饋時(shí)要先溝通，傾聽(tīng)，然后對(duì)癥下藥，找出適合的發(fā)展方向C，領(lǐng)袖型員工，非正式組織的核心人物，也有人稱這類員工為地下主管，特點(diǎn)是興風(fēng)作浪，意見(jiàn)左右，反饋時(shí)要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與之親切懇談，盡可能消除其相左意見(jiàn)抱怨型員工，事事不滿意，容易把情緒感染他人，反饋時(shí)宜私下交流，幫其尋找并解決問(wèn)題抗拒型員工，應(yīng)循守舊，有不易改變的惰性，抗拒變革，反饋時(shí)要讓他們看到變革的好處文盲型員工，不知道努力反響，業(yè)績(jī)差強(qiáng)人意，盲從他人，反饋時(shí)針對(duì)性的加強(qiáng)其轉(zhuǎn)月訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能。（二）不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋技巧有研究表明，那種自信具有優(yōu)勢(shì)地位確定其信仰的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，不管給予員工什么樣的反饋內(nèi)容，對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效都沒(méi)有不良影響，而非魅力型的領(lǐng)導(dǎo)，若給予員工反饋，則可以很好的激勵(lì)員工，為什么呢，因?yàn)轺攘π皖I(lǐng)導(dǎo)有強(qiáng)大的人格魅力，可以用自己的高度自信以及對(duì)前途的堅(jiān)定，讓員工有使命感，喚醒員工的情緒，乃至一直保持高昂的精神狀態(tài)，在這種領(lǐng)導(dǎo)下，即便是沒(méi)有得到上級(jí)的反饋信息員工也可以自我調(diào)節(jié)績(jī)效過(guò)程（三）語(yǔ)言溝通技巧面面觀（1），經(jīng)理對(duì)員工工作態(tài)度的表現(xiàn)進(jìn)行反饋時(shí)，不應(yīng)馬上直截了當(dāng)?shù)母嬷Y(jié)果，而應(yīng)先描述關(guān)鍵性事件，（2），反饋給員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)