多媒體課件：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）

第1章

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值與發(fā)展

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于每個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)人力資源管理、政府勞動(dòng)就業(yè)政策、科學(xué)發(fā)展的價(jià)值重點(diǎn)掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的演變歷史，尤其是20世紀(jì)60—70年代以來(lái)的新發(fā)展理解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的關(guān)系掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別了解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義的成因與應(yīng)用領(lǐng)域

1.1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有助于個(gè)人更好地理解個(gè)人職業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境及其動(dòng)態(tài)變化，從而更好地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯決策，過(guò)上更美好的生活幫助企業(yè)更好地理解內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，如招聘與甄選、晉升、薪酬設(shè)計(jì)、福利安排等，為更加有效的人力資源管理決策提供教學(xué)的分析工具政府對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域的宏觀管理需要?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析與研究的支持

1.2勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展20世紀(jì)之前的勞動(dòng)問(wèn)題研究階段從1900年到20世紀(jì)60—70年代的勞動(dòng)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)階段20世紀(jì)70年代到2000年的新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)階段2000年之后的新綜合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)階段

20世紀(jì)之前的勞動(dòng)問(wèn)題研究階段亞當(dāng)·斯密《國(guó)富論》：勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)財(cái)富最終來(lái)源的首要因素李嘉圖體系卡爾·馬克斯克拉克：勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率馬歇爾《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》：工資是由支配供給和需求的一系列因素決定的

從2000年到20世紀(jì)60—70年代的勞動(dòng)制度主義階段亞當(dāng)斯和薩姆納《勞動(dòng)問(wèn)題》：工資制度、雇用勞動(dòng)者的地位和工廠制度是現(xiàn)代勞動(dòng)問(wèn)題的基本要素，主要基于制度分析布魯姆《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》密里斯和蒙哥馬利《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》三部曲：《勞工進(jìn)步與基本勞工問(wèn)題》、《勞工風(fēng)險(xiǎn)與社會(huì)保險(xiǎn)》、《有組織的勞工》

20世紀(jì)70年代到2000年的新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)階段庇古《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》希克斯：提出在勞資雙方都認(rèn)識(shí)到分歧代價(jià)的前提下如何解決勞資糾紛的辦法道格拉斯：推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)理論的綜合化，并把相當(dāng)復(fù)雜的定量技術(shù)與特定的勞動(dòng)問(wèn)題研究結(jié)合起來(lái)人力資本理論

2000年之后的新綜合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)階段錢(qián)柏林和克諾德勒《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度主義傳統(tǒng)》多諾休《勞動(dòng)與雇傭法經(jīng)濟(jì)學(xué)》艾迪森《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新進(jìn)展》

1.3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科邊界1.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)，即一般與特殊的關(guān)系;勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的整個(gè)假設(shè)、概念及分析框架都是與經(jīng)濟(jì)學(xué)一脈相承的，而且在一般經(jīng)濟(jì)學(xué)中必然會(huì)涉及勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素問(wèn)題的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的特殊性：①價(jià)格理論②價(jià)格出清速度③勞動(dòng)者的能動(dòng)性

1.3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科邊界2.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支學(xué)科從領(lǐng)域來(lái)看，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)際上是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“勞動(dòng)力需求管理經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即將經(jīng)濟(jì)分析方法運(yùn)用于勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)的供給行為——人力資源管理范疇

1.3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科邊界3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科邊界3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科，專(zhuān)注于勞動(dòng)力供給決策與行為。職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)至少在三個(gè)層面擴(kuò)展了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：首先，職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)是對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力供給方面的深入細(xì)化研究；其次，職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)心的是職業(yè)發(fā)展；最后，職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)比勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更為“人性化”。

1.3勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科邊界4.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義是指經(jīng)濟(jì)學(xué)將其研究領(lǐng)域擴(kuò)展到傳統(tǒng)的非經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注的領(lǐng)域勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義與法學(xué)的緊密結(jié)合創(chuàng)造了勞動(dòng)與雇用法經(jīng)濟(jì)學(xué)

本章小結(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展的四個(gè)階段勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科屬性

思考題以自己生活中的實(shí)例來(lái)說(shuō)明勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值。簡(jiǎn)述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展歷程。簡(jiǎn)述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、職業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的聯(lián)系與區(qū)別。什么是經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義？第2章

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)與概念重點(diǎn)掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架“DARE”模型及其內(nèi)容理解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法對(duì)于學(xué)習(xí)和研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的作用學(xué)會(huì)在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法論指導(dǎo)下編制研究項(xiàng)目立項(xiàng)書(shū)了解計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的應(yīng)用

2.1基本假設(shè)與概念稀缺性和理性實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與模型

稀缺性和理性稀缺性——我們賴(lài)以生存的資源是有限的，難以滿足我們無(wú)限的欲望理性——人們總是在特定的約束條件下就各種的可能選擇中，作出最有利于其目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)的最佳選擇

實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)我們?cè)噲D運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論來(lái)回答“是什么”的問(wèn)題時(shí)，我們是在運(yùn)用實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法來(lái)解釋人們的行為；當(dāng)我們?cè)噲D回答“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題時(shí)，我們是在運(yùn)用規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法來(lái)進(jìn)行判斷。這就是我們熟悉的實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本界定。

理論與模型經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是用來(lái)說(shuō)明社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的幾個(gè)主要經(jīng)濟(jì)變量之間因果關(guān)系的邏輯體系經(jīng)濟(jì)模型是對(duì)現(xiàn)實(shí)的抽象，它的形成全部或部分地來(lái)自理論，經(jīng)濟(jì)模型常常用數(shù)學(xué)公式表示并被設(shè)計(jì)為能夠提供解釋和預(yù)測(cè)

2.2勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架

簡(jiǎn)而言之，這個(gè)分析框架由以下幾部分組成勞動(dòng)力市場(chǎng)制度（Institutions）勞動(dòng)力市場(chǎng)決策（Decision）勞動(dòng)力市場(chǎng)行為（Action）勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果（Result）勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀效應(yīng)（Effect）簡(jiǎn)稱(chēng)I-DARE模型

2.2勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架

2.2.1勞動(dòng)力市場(chǎng)制度在I-DARE模型中有一塊內(nèi)容——政府、工會(huì)等制度性因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的影響。在新古典主義的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，制度性因素通常被認(rèn)為是干擾了勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常運(yùn)行，特別阻礙了市場(chǎng)出清工資的實(shí)現(xiàn)。

2.2.2勞動(dòng)力市場(chǎng)決策勞動(dòng)力市場(chǎng)決策與行為指的是作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的雇主與雇員如何進(jìn)行最優(yōu)決策并付諸行動(dòng)雇主遵循利潤(rùn)最大化的原則進(jìn)行勞動(dòng)力需求決策與行為，而雇員則遵循效用最大化的原則進(jìn)行勞動(dòng)力供給決策與行為

2.2.2勞動(dòng)力市場(chǎng)決策勞動(dòng)力需求決策：（1）資本-勞動(dòng)兩要素中雇主的勞動(dòng)力需求決策（2）勞動(dòng)力需求彈性問(wèn)題（3）多種生產(chǎn)要素下的勞動(dòng)力需求決策（4）固定成本下的勞動(dòng)力需求決策（5）勞動(dòng)時(shí)間和其他生產(chǎn)要素的調(diào)整勞動(dòng)力供給決策：（1）工作參與（2）職業(yè)選擇（3）生命周期與職業(yè)生涯

2.2.3勞動(dòng)力市場(chǎng)行為勞動(dòng)力需求行為：（1）雇用、甄選與歧視（2）培訓(xùn)、晉升與解雇（3）薪酬與激勵(lì)勞動(dòng)力供給行為：（1）工作搜尋（2）勞動(dòng)力流動(dòng)

2.2.4勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果微觀層面：工資、福利以及雇用量和工作時(shí)間宏觀層面：工資與收入分配、就業(yè)和失業(yè)問(wèn)題兩者是個(gè)量與總量的關(guān)系

2.2.5勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀效應(yīng)勞動(dòng)在宏觀經(jīng)濟(jì)層面的效應(yīng)源于勞動(dòng)力市場(chǎng)與整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)交互作用的結(jié)果主要包括以下領(lǐng)域：（1）勞動(dòng)/人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；（2）就業(yè)彈性、充分就業(yè)與自然失業(yè)率；（3）失業(yè)與通貨膨脹；（4）勞動(dòng)管制與宏觀經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

非市場(chǎng)因素政府管制：如最低工資法工會(huì)理論：工會(huì)通過(guò)勞動(dòng)法實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的卡特爾化其他的非市場(chǎng)力量：如制約個(gè)人和企業(yè)作出選擇的法律、習(xí)慣或一些規(guī)章制度

2.3 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法：埃思里奇《應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法論》勞動(dòng)力市場(chǎng)測(cè)量：指標(biāo)與方法勞動(dòng)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)

本章小結(jié)稀缺性與理性實(shí)證與規(guī)范理論與模型DARE模型研究方法

思考題你如何理解“理性”假設(shè)？簡(jiǎn)述實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系簡(jiǎn)述理論與模型的關(guān)系簡(jiǎn)述你對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架的理解簡(jiǎn)述研究方法論與研究方法的區(qū)別請(qǐng)選擇一個(gè)主題編制一份項(xiàng)目立項(xiàng)書(shū)簡(jiǎn)要?dú)w納我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)測(cè)量的指標(biāo)與方法第3章

勞動(dòng)力市場(chǎng)制度：政府

學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握反就業(yè)歧視法的經(jīng)濟(jì)分析掌握最低工資法的經(jīng)濟(jì)分析掌握失業(yè)保險(xiǎn)法的經(jīng)濟(jì)分析掌握養(yǎng)老保險(xiǎn)法的經(jīng)濟(jì)分析

3.1 反就業(yè)歧視法的經(jīng)濟(jì)分析對(duì)于就業(yè)歧視的治理，主要有兩種方式：一是靠市場(chǎng)自身消除就業(yè)歧視；二是通過(guò)政府干預(yù)來(lái)治理歧視問(wèn)題。而就目前看來(lái)，各國(guó)治理歧視的主要方式是通過(guò)政府立法干預(yù)——通過(guò)政府制定反就業(yè)歧視法律來(lái)限制雇主的行為，從而消除勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)歧視。

3.1.1反就業(yè)歧視法制定的目標(biāo)我們簡(jiǎn)單闡述一下反就業(yè)歧視法的三個(gè)目標(biāo)：（1）保障勞動(dòng)者的公平就業(yè)權(quán)；（2）均衡勞動(dòng)者的公平就業(yè)權(quán)和企業(yè)的用工自主權(quán)；（3）效率。

3.1.1反就業(yè)歧視法制定的目標(biāo)察法律是否有效有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）考慮法律是否能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；（2）法律應(yīng)該以法律行為的社會(huì)成本最小化為目標(biāo)，因此對(duì)法律真正有意義的效率應(yīng)該取決于就業(yè)歧視所帶來(lái)的成本與消除就業(yè)歧視的成本之間的衡量，即就業(yè)歧視的機(jī)會(huì)成本（OpportunityCost）。

3.1.2反就業(yè)歧視法的效果分析第一，根據(jù)歧視產(chǎn)生原因的不同分析反就業(yè)歧視法的效果。（1）雇主歧視。（2）如果就業(yè)歧視是由于雇員引起的，勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)產(chǎn)生職業(yè)隔離，但是不會(huì)產(chǎn)生工資差別。（3）如果歧視是由于統(tǒng)計(jì)性歧視引起的，那么被歧視的群體會(huì)更傾向于減少人力資本投資，從而加劇了這種歧視產(chǎn)生的工資和就業(yè)差別。第二，根據(jù)企業(yè)類(lèi)型的不同分析反就業(yè)歧視立法。第三，分析反就業(yè)歧視法的配額效應(yīng)和篩選效應(yīng)。

3.1.2反就業(yè)歧視法的效果分析總的來(lái)說(shuō)，《民權(quán)法案》第七章可能會(huì)有以下效果：（1）增加已經(jīng)被雇用的被保護(hù)群體的工資；（2）消除雇用和解雇過(guò)程中的歧視；（3）但是也會(huì)降低被保護(hù)群體的雇用量。

3.1.3反就業(yè)歧視法的效率分析與模型對(duì)于法律的效率主要是從這三個(gè)角度來(lái)考慮的：（1）法律是否降低了交易的成本；（2）受益者的所得是否大于受損者的所失；（3）就業(yè)歧視的機(jī)會(huì)成本分析。

3.1.3反就業(yè)歧視法的效率分析與模型第一，法律是否降低了交易的成本。第二，受益者的所得是否大于受損者的所失。第三，就業(yè)歧視的機(jī)會(huì)成本分析。

3.2 最低工資法的經(jīng)濟(jì)分析3.2.1最低工資法的完全競(jìng)爭(zhēng)模型最低工資對(duì)就業(yè)影響最基本的理論模型就是完全競(jìng)爭(zhēng)的供求模型。其基本的假設(shè)前提是勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力同質(zhì)、最低工資法適用于所有的經(jīng)濟(jì)部門(mén)、廠商是理性的，即追求成本最小化或利潤(rùn)最大化、工人的技能和其努力程度相同，并且是外生給定的。

3.2.2最低工資法的兩部門(mén)模型在前文討論完全競(jìng)爭(zhēng)模型的就業(yè)效應(yīng)時(shí)，一個(gè)潛在的假設(shè)是最低工資法覆蓋了勞動(dòng)力市場(chǎng)的所有部門(mén)，但是實(shí)際上，各國(guó)的最低工資法一般都沒(méi)有對(duì)所有部門(mén)實(shí)現(xiàn)完全覆蓋。對(duì)未被覆蓋部門(mén)的經(jīng)濟(jì)分析更能解釋現(xiàn)實(shí)的最低工資法產(chǎn)生的真實(shí)就業(yè)效應(yīng)。

工資率W1W0E1CE0CDC工資率W2W0E0UE1UDUE1U=ET-E1C（a）覆蓋部門(mén)（b）未覆蓋部門(mén)

3.3 失業(yè)保險(xiǎn)法的經(jīng)濟(jì)分析失業(yè)保險(xiǎn)法以及相關(guān)制度能夠?yàn)槭I(yè)者提供臨時(shí)性的收入，保證其基本生活，從而使失業(yè)對(duì)工人的危害得以減小。目前，許多國(guó)家都已經(jīng)建立起相當(dāng)完善的失業(yè)保險(xiǎn)制度，這些失業(yè)保險(xiǎn)制度雖然為勞動(dòng)者提供了保障，卻也對(duì)失業(yè)者再就業(yè)產(chǎn)生了影響。

3.3.1失業(yè)保險(xiǎn)制度的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)收入（I）失業(yè)期限（U）U*QP''STP'S'RS''PU'W(1-r)WWW(1-r')（1）收入效應(yīng)。勞動(dòng)者非勞動(dòng)收入增加，而工資水平（閑暇的機(jī)會(huì)成本）降低，對(duì)失業(yè)者的求職行為產(chǎn)生收入效應(yīng)，為維持原有消費(fèi)水平，失業(yè)者會(huì)增加勞動(dòng)力供給。（2）替代效應(yīng)。工資水平降低表明閑暇機(jī)會(huì)成本減小，勞動(dòng)者偏好選擇閑暇。

3.3.2失業(yè)保險(xiǎn)制度的資格效應(yīng)由莫坦森的工作搜尋模型可知，失業(yè)保險(xiǎn)金的資格效應(yīng)——由失業(yè)保險(xiǎn)領(lǐng)取資格和領(lǐng)取期限產(chǎn)生的效應(yīng)——會(huì)促進(jìn)失業(yè)者努力尋找工作，但另一方面，失業(yè)保險(xiǎn)金在失業(yè)者失業(yè)初期確實(shí)會(huì)降低其工作搜尋努力程度，從而降低再就業(yè)率。TVqqTq0

3.4 養(yǎng)老保險(xiǎn)法的經(jīng)濟(jì)分析從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，實(shí)際上就是要解決以何種方式把多大規(guī)模的工作一代人創(chuàng)造的財(cái)富轉(zhuǎn)移給退休的一代人，或者是以何種方式把多大規(guī)模的當(dāng)前創(chuàng)造的財(cái)富以至少不貶值的方式保留到老年以后消費(fèi)，才是最優(yōu)的問(wèn)題。弗朗克·莫迪利安尼（FracoModigliani）提出的生命周期假說(shuō)。

3.4.1確定給付制與確定繳費(fèi)制確定給付制計(jì)劃具有以下基本特征：（1）管理成本高，在實(shí)施上具有一定難度。（2）以支定收。（3）收入關(guān)聯(lián)。（4）較強(qiáng)的收入分配效應(yīng)。（5）計(jì)劃承辦者，即政府承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（6）另外，將養(yǎng)老金和平均最終年薪掛鉤會(huì)激勵(lì)員工在最后的幾年內(nèi)更努力工作，以期在退休前幾年獲得較高的收入，進(jìn)而獲得較高的養(yǎng)老金。

3.4.1確定給付制與確定繳費(fèi)制確定繳費(fèi)制計(jì)劃的基本特征在于：（1）參保人承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，在該計(jì)劃下，參保人得到的養(yǎng)老金數(shù)量取決于證券市場(chǎng)的最終價(jià)值。（2）具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。（3）參保人在整個(gè)工作期間均能確切地了解自己退休金賬戶(hù)的數(shù)額情況。

3.4.2現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制是養(yǎng)老保險(xiǎn)的兩種不同的制度安排，同時(shí)也是兩種不同的籌資方式?，F(xiàn)收現(xiàn)付制已作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的一種重要模式存在，現(xiàn)在仍為大多數(shù)國(guó)家所采用。但隨著人口老齡化及資本市場(chǎng)的發(fā)展，基金積累制也得到很多支持。受制于現(xiàn)收現(xiàn)付制的巨大的財(cái)政壓力，很多國(guó)家也逐漸開(kāi)始采用完全基金積累或部分基金積累制。

3.4.2現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制

3.4.2現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制

3.4.3養(yǎng)老保險(xiǎn)制度對(duì)勞動(dòng)力供給影響的理論分析首先，就工作決策而言，養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)、待遇享受條件以及繳費(fèi)和未來(lái)享受待遇是否掛鉤等因素都會(huì)影響勞動(dòng)力供給。其次，就養(yǎng)老保險(xiǎn)對(duì)退休決策的影響來(lái)說(shuō)，可能影響勞動(dòng)者退休決策的因素包括勞動(dòng)者年齡、養(yǎng)老保險(xiǎn)收益獲取的可能性、個(gè)體的健康狀況、退休后待遇水平、其他收入來(lái)源、享受保險(xiǎn)待遇的限制條款等。

3.4.3養(yǎng)老保險(xiǎn)制度對(duì)勞動(dòng)力供給影響的理論分析克勞福德和利利安（CrawfordandLilien）構(gòu)建了一個(gè)模型來(lái)分析養(yǎng)老保險(xiǎn)體系影響個(gè)人退休決策的機(jī)制。首先，假定完全的資本市場(chǎng)，即個(gè)人不存在信貸約束，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系沒(méi)有收入再分配的功能，且沒(méi)有最低退休年齡規(guī)定的情況下，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的存在并不影響個(gè)人的退休決策。其次，將假設(shè)條件放寬，在存在流動(dòng)性約束、其他假定條件不變的情況下，養(yǎng)老保險(xiǎn)體系收入轉(zhuǎn)移所帶來(lái)的收入效應(yīng)，會(huì)使個(gè)人傾向于購(gòu)買(mǎi)更多的閑暇，即選擇提前退休。

本章小結(jié)對(duì)反就業(yè)歧視法進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)分析對(duì)最低工資法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析收入-閑暇模型分析確定給付制和確定繳費(fèi)制養(yǎng)老保險(xiǎn)制度現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制

思考題1.以種族歧視為例分析反就業(yè)歧視法的效率。2.在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于買(mǎi)方壟斷的情況下，你認(rèn)為最低工資制度將會(huì)產(chǎn)生怎樣的就業(yè)效應(yīng)？3.你認(rèn)為最低工資制度將對(duì)青少年就業(yè)群體產(chǎn)生怎樣的影響？給出你的理由。4.假定政府為了削減福利支出，而縮短失業(yè)保險(xiǎn)的期限。請(qǐng)運(yùn)用工作搜尋模型分析該項(xiàng)政策調(diào)整對(duì)失業(yè)者和宏觀經(jīng)濟(jì)的影響。5.簡(jiǎn)述確定繳費(fèi)制和確定給付制的特點(diǎn)。6.用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論簡(jiǎn)單分析現(xiàn)收現(xiàn)付制和基金積累制。第4章

勞動(dòng)力市場(chǎng)制度：工會(huì)

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的概念了解主要發(fā)達(dá)國(guó)家和我國(guó)的產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法掌握工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)供求模型分析產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的經(jīng)濟(jì)效率理解工會(huì)的經(jīng)濟(jì)分析

4.1 產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法簡(jiǎn)介產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法是指有關(guān)工會(huì)的法律，其具體內(nèi)容涉及工會(huì)的組建、罷工、糾察、集體談判和第三方仲裁等條款。在各個(gè)國(guó)家，有關(guān)工會(huì)的組建、罷工、糾察和集體談判等內(nèi)容一般分散在各個(gè)法律條款里面，并且處于不斷修訂和發(fā)展的過(guò)程中。

4.1.1美國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法在1935年《瓦格納法案》出臺(tái)之前，美國(guó)勞資關(guān)系方面的法律處于萌芽狀態(tài)。1930年后，立法對(duì)勞工的保護(hù)逐漸加強(qiáng)。1935年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《瓦格納法案》，即《國(guó)家勞資關(guān)系法案》，該法是1935至1947年美國(guó)聯(lián)邦政府處理勞資關(guān)系的基本法。美國(guó)國(guó)會(huì)于1947年通過(guò)的《塔夫特-哈特雷法案》對(duì)《瓦格納法案》進(jìn)行了多項(xiàng)重大修改，制定了一系列遏制工會(huì)運(yùn)動(dòng)的條款，其中工作權(quán)法是最重要且研究最多的條款。1959年，美國(guó)國(guó)會(huì)制定了《蘭德拉姆-格里芬法案》，以對(duì)《塔夫特-哈特雷法案》進(jìn)行修改和補(bǔ)充。

4.1.2英國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法政府對(duì)集會(huì)結(jié)社運(yùn)動(dòng)進(jìn)行了打壓，于1799年和1800年制定了《禁止結(jié)社法》。1871年，英國(guó)通過(guò)了《工會(huì)法》，這是世界上第一部承認(rèn)工會(huì)為合法組織的法律，被認(rèn)為是英國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)的憲章?！豆?huì)法》廢除了因結(jié)社構(gòu)成刑法上的共謀罪的規(guī)定，但1871年的刑法修正法仍對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)進(jìn)行了大量限制。1906年，國(guó)會(huì)頒布了《勞資爭(zhēng)議法》，廢除了民法共謀理論。1913年，國(guó)會(huì)再次頒布《工會(huì)法》，明確工會(huì)可依章程規(guī)定，以政治為目的收取費(fèi)用以支持政治活動(dòng)。1971年，國(guó)會(huì)為了建立完整的工會(huì)法律體系，制定了《勞資關(guān)系法》，并于1972年制定了勞資關(guān)系法實(shí)施規(guī)則。1974年頒布的《工會(huì)及勞資關(guān)系法》取代了《勞資關(guān)系法》，該法規(guī)定了工會(huì)不是法人團(tuán)體，但具有締約能力，工會(huì)的主要目的是調(diào)節(jié)和管理工會(huì)與雇主之間的關(guān)系。

4.1.2英國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法目前英國(guó)工會(huì)享有的權(quán)利主要有：在集體談判中獲取企業(yè)資料的權(quán)利；就企業(yè)裁員與雇主協(xié)商的權(quán)利；企業(yè)合并時(shí)提前協(xié)商的權(quán)利；工會(huì)有合同上或民事侵權(quán)責(zé)任上的豁免權(quán)。

4.1.3德國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法1869年《北德意志聯(lián)邦工商條例》理論上去除了所有對(duì)工會(huì)的禁止。1873年，印刷工人簽訂了德國(guó)第一個(gè)集體合同。1878年，《反社會(huì)主義法案》的通過(guò)，對(duì)工會(huì)的發(fā)展構(gòu)成了一定阻礙，但1890年該法就被取消，工會(huì)在此后進(jìn)入了快速發(fā)展時(shí)期。1918年《集體合同條例》通過(guò)，此后的勞動(dòng)條件很大程度上取決于該法。1934年《勞動(dòng)秩序法》通過(guò)，原來(lái)的集體勞動(dòng)法律制度被摧毀，自由協(xié)商工資被州制定工資和勞動(dòng)條件所替代。1949年集體合同法生效，它部分來(lái)源于魏瑪共和國(guó)的集體合同法。

4.1.4我國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法20世紀(jì)初，清政府頒布了有關(guān)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的法律條文，這些法律對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)進(jìn)行了嚴(yán)厲的限制。到了20世紀(jì)二三十年代，中國(guó)的工會(huì)運(yùn)動(dòng)逐漸發(fā)展和壯大起來(lái)，產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系方面的法律開(kāi)始承認(rèn)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的合法性。大革命失敗后，蔣介石領(lǐng)導(dǎo)的南京國(guó)民政府頒布了《工會(huì)組織暫行條例》（1928）、《工會(huì)法》（1929）、《中華民國(guó)訓(xùn)政時(shí)期約法》（1931）。同一時(shí)期，中國(guó)共產(chǎn)黨在革命根據(jù)地頒布了一系列有關(guān)工會(huì)的法律法規(guī)。中華人民共和國(guó)成立后，國(guó)家于1950年頒布了《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》。1992年，全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)了新《工會(huì)法》。目前，我國(guó)調(diào)整產(chǎn)業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系方面的法律有《憲法》、1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》、2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和2009年修訂后的新《工會(huì)法》。

4.1.4我國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法當(dāng)前工會(huì)立法中存在的主要問(wèn)題有：（1）罷工權(quán)立法問(wèn)題。（2）工人經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題。（3）工會(huì)會(huì)員資格界定模糊

4.2 工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型在分析產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法對(duì)工會(huì)的影響之前，先來(lái)考察工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型。我們將闡述工會(huì)的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件、描繪雇主和工會(huì)關(guān)系的重要模型——壟斷性工會(huì)模型以及效率合約模型。

4.2 工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型模型中存在以下假設(shè)：（1）為了簡(jiǎn)化分析，用工資率替代福利水平。（2）假定工會(huì)對(duì)會(huì)員的工資率和就業(yè)量的價(jià)值評(píng)價(jià)相同，會(huì)員偏好可加總，即可得到以工資率和就業(yè)量為自變量的工會(huì)效用函數(shù)。以無(wú)差異曲線U1，U2，U3來(lái)表示工會(huì)效用函數(shù)。（3）工會(huì)效用的無(wú)差異曲線具有的特征：第一，斜率為負(fù)，第二，曲線凸向原點(diǎn)，即具有邊際替代率遞減的特征。第三，位置越高，無(wú)差異曲線所代表的效用水平也越高。（4）假定工會(huì)清楚雇主的勞動(dòng)力需求曲線D。

4.2 工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型我們先介紹雇主的等利潤(rùn)曲線。等利潤(rùn)曲線是由一系列工資率和就業(yè)量組合構(gòu)成的點(diǎn)的軌跡，在該軌跡上，雇主的利潤(rùn)始終保持不變。

4.2 工會(huì)的經(jīng)濟(jì)模型在曲線CF的組合上，任何一方都不能在損害對(duì)方福利的前提下改善自己的福利水平，該曲線被稱(chēng)為合約曲線（ContractCurve）。

4.3 產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的經(jīng)濟(jì)分析4.3.1產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的經(jīng)濟(jì)效率4.3.1產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的經(jīng)濟(jì)效率支持工會(huì)的法律出臺(tái)后，促成勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷的形成，這種勞工卡特爾組織會(huì)使一部分人從中獲益，而另一部分人的利益遭受損失。總體來(lái)看，支持工會(huì)的法律出臺(tái)后會(huì)降低經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效率，導(dǎo)致就業(yè)量減少，工會(huì)會(huì)員的工資率提高（特殊情況下，非工會(huì)會(huì)員的工資率也會(huì)提高）。

4.3.2對(duì)工會(huì)的經(jīng)濟(jì)分析支持工會(huì)的法律出臺(tái)后，工會(huì)活動(dòng)合法化。工會(huì)的目標(biāo)是追求效用函數(shù)最大化，這需要通過(guò)與雇主進(jìn)行集體談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。集體談判中，工會(huì)最終訴求的手段有罷工和將未決爭(zhēng)議交給第三方仲裁。為了保護(hù)勞工的利益，各資本主義國(guó)家先后出臺(tái)了支持工會(huì)的法律。比如美國(guó)的《瓦格納法案》禁止雇主開(kāi)除或報(bào)復(fù)工會(huì)的組織者和支持者。當(dāng)雇主形成勞動(dòng)力市場(chǎng)上的買(mǎi)方壟斷時(shí)，雇員的工資將被壓低，根據(jù)向下傾斜了勞動(dòng)力需求曲線可知，就業(yè)量將上升。將雇主的買(mǎi)方壟斷與工會(huì)的賣(mài)方壟斷結(jié)合起來(lái)，就構(gòu)成了雙邊壟斷——工會(huì)壟斷勞動(dòng)力供給，雇主壟斷勞動(dòng)力需求。

4.3.2對(duì)工會(huì)的經(jīng)濟(jì)分析總的來(lái)說(shuō)，產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法通過(guò)對(duì)工會(huì)和集體談判的規(guī)定，在一定程度上可以起到維護(hù)工人基本利益的作用，但也不會(huì)對(duì)工人過(guò)于傾斜。換句話說(shuō)，它旨在彌補(bǔ)工人天然的弱勢(shì)地位，以在工人和雇主的利益之間取得平衡，而不是單一的偏向工會(huì)。

本章小結(jié)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的介紹壟斷性工會(huì)模型以及效率合約模型。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法進(jìn)行分析

思考題1.什么是產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法？簡(jiǎn)述美國(guó)和我國(guó)產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的發(fā)展歷史，并進(jìn)行比較。2.工會(huì)的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)工會(huì)目標(biāo)的約束條件是什么？簡(jiǎn)要闡述壟斷性工會(huì)模型，并作圖說(shuō)明。3.什么是效率合約？簡(jiǎn)述效率合約模型，并作圖說(shuō)明。4.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)供求模型分析產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系法的經(jīng)濟(jì)效率。5.對(duì)工會(huì)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析。第5章

勞動(dòng)力需求決策：資本與勞動(dòng)

學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求服從企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)理解勞動(dòng)力需求具有派生需求的性質(zhì)重點(diǎn)掌握短期內(nèi)勞動(dòng)力需求的一般決策機(jī)制和分析框架以及企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)處于不同市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的情況下作出勞動(dòng)力需求決策的依據(jù)夠理解企業(yè)長(zhǎng)期的勞動(dòng)力需求決策機(jī)制及其與短期的勞動(dòng)力需求決策機(jī)制的區(qū)別熟練運(yùn)用希爾斯—馬歇爾派生需求理論這一分析工具來(lái)解釋各種因素是如何影響勞動(dòng)力需求彈性的

5.1 利潤(rùn)最大化和邊際量經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個(gè)最基本假設(shè)就是稀缺性假設(shè)和理性假設(shè)。社會(huì)資源總是相對(duì)稀缺的，而人們的欲望卻是無(wú)限的，無(wú)論是社會(huì)還是個(gè)人都沒(méi)有充分的資源來(lái)滿足他們的需要，任何一項(xiàng)決策或者行動(dòng)都是要付出成本的。同時(shí)在社會(huì)生活中的每個(gè)人都是理性且追求自身利益的最大化的，人們總是在自身有限的資源范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化。同樣企業(yè)也是理性的，企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)組織，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)是無(wú)法生存的。

5.1.1利潤(rùn)最大化的要素投入原則在考慮資本和勞動(dòng)力要素投入量時(shí)，應(yīng)該遵循以下三個(gè)原則：第一，如果增加一個(gè)單位的資本或勞動(dòng)力投入所獲得的收入超過(guò)了投入該單位資本或勞動(dòng)力要素的成本，那么就應(yīng)該增加一單位的這種要素投入；第二，如果增加一個(gè)單位的資本或勞動(dòng)力投入所獲得的收入少于投入該單位資本或勞動(dòng)力要素的成本，那么就應(yīng)該減少一單位的這種要素投入；第三，如果增加一個(gè)單位的資本或勞動(dòng)力投入所獲得的收入恰好等于投入該單位資本或勞動(dòng)力要素的成本，那么就不應(yīng)該再改變此種要素投入組合。

5.1.2新增單位生產(chǎn)要素投入與邊際收入

5.1.3新增單位生產(chǎn)要素投入與邊際成本新增單位生產(chǎn)要素投入與邊際成本①當(dāng)企業(yè)所處的要素市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，企業(yè)增加一單位勞動(dòng)力投入的邊際成本②若企業(yè)對(duì)它們支付給員工的工資具有一定的控制能力，那么企業(yè)就不是簡(jiǎn)單地按照勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的工資率來(lái)支付工資的

5.2 短期勞動(dòng)力需求在短期內(nèi)，企業(yè)只能通過(guò)調(diào)整勞動(dòng)力需求量來(lái)改變生產(chǎn)規(guī)模，由于產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)不同，我們可以把企業(yè)分為四類(lèi)：第一類(lèi)是完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，它是指產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)都是完全競(jìng)爭(zhēng)的；第二類(lèi)是賣(mài)方壟斷企業(yè)，指勞動(dòng)力市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的而產(chǎn)品市場(chǎng)是壟斷的；第三類(lèi)是買(mǎi)方壟斷企業(yè)，指產(chǎn)品市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的而勞動(dòng)力市場(chǎng)是壟斷的；第四類(lèi)是完全壟斷企業(yè)，指兩個(gè)市場(chǎng)都是壟斷的

5.2.1完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的勞動(dòng)力需求企業(yè)雇用的最后一個(gè)單位的勞動(dòng)力所帶來(lái)的邊際收入必然等于使用這個(gè)勞動(dòng)力所支付的邊際成本，即MRP_L=ME_L^。因?yàn)楫a(chǎn)品價(jià)格是固定的，勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品MRP還可以用邊際產(chǎn)品價(jià)值VMP來(lái)表示，即VMP=MRP_L=MP_L×P（公式5-3）在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)下，產(chǎn)品的價(jià)格和工資水平都是固定的，我們假設(shè)它們分別是P和W，則能使利潤(rùn)達(dá)到最大化的勞動(dòng)力投入水平為：MP_L×P=W（公式5-4）

5.2.2賣(mài)方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)力需求

5.2.3買(mǎi)方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)力需求買(mǎi)方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，是產(chǎn)品價(jià)格的接受者，而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上則處于壟斷的地位

5.3 長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求

5.3 長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求首先，勞動(dòng)力價(jià)格上升后，企業(yè)可能不會(huì)立即收縮生產(chǎn)規(guī)模，而是調(diào)整資本-勞動(dòng)力的使用比例，從而以較低的成本生產(chǎn)相同的產(chǎn)量。其次，一段時(shí)間之后，企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)力成本的上升使生產(chǎn)成本上升，企業(yè)如果繼續(xù)維持原有的產(chǎn)量并不能像以前那樣實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)，或者說(shuō)企業(yè)邊際成本的上升，比如導(dǎo)致其縮小生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)生了規(guī)模效應(yīng)。因此在長(zhǎng)期中，企業(yè)在A點(diǎn)和C點(diǎn)都實(shí)現(xiàn)了不同條件下的利潤(rùn)最大化，也就是說(shuō)它們所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力價(jià)格-勞動(dòng)力需求組合（W0，EA）和（W1，EC）都是長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線上的點(diǎn)

5.4 勞動(dòng)力需求彈性和?？怂?馬歇爾定理“彈性”是指自變量變化了1%所引起的因變量的變化率，它刻畫(huà)的是因變量對(duì)于自變量變化的反應(yīng)程度自身彈性是指商品的需求量對(duì)于自身價(jià)格變化的反應(yīng)程度交叉彈性則是指一種商品需求量對(duì)于另一種相關(guān)商品價(jià)格變化的反應(yīng)程度

5.4.1勞動(dòng)力需求的自身工資彈性彈性公式：富有彈性（η＞1）三種彈性類(lèi)型缺乏彈性（η＜1）

單位彈性（η=1）

5.4.2勞動(dòng)力需求彈性的希克斯-馬歇爾定理影響勞動(dòng)力需求自身工資彈性的因素主要有以下四種：第一，其他要素的供給彈性:假設(shè)資本的供給是富有彈性的，如果其他條件不變，那么勞動(dòng)力價(jià)格的一點(diǎn)上升就會(huì)引起企業(yè)主用資本來(lái)代替勞動(dòng)，這時(shí)資本需求量上升，由于資本的供給是富有彈性的，所以它們的價(jià)格上升幅度會(huì)相對(duì)于缺乏彈性時(shí)較小，這就會(huì)使企業(yè)主用更多的資本代替勞動(dòng)，勞動(dòng)力需求量劇減，從而此種情況下的勞動(dòng)力需求是富有彈性的。

5.4.2勞動(dòng)力需求彈性的?？怂?馬歇爾定理第二，其他要素的替代情況:在長(zhǎng)期中，企業(yè)可以將勞動(dòng)和資本進(jìn)行相互替代，資本替代勞動(dòng)越容易，勞動(dòng)的需求彈性越大。第三，最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性:企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的需求具有派生性質(zhì)，如果產(chǎn)品是富有彈性的，那么產(chǎn)品價(jià)格上升時(shí)，在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)對(duì)本產(chǎn)品的需求會(huì)下降得更快，此時(shí)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)格的變化非常敏感。因此，最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大，勞動(dòng)的需求價(jià)格也越大。第四，勞動(dòng)成本占總成本的份額：一般認(rèn)為，如果勞動(dòng)成本在總成本中所占的比重越大，勞動(dòng)力需求彈性也會(huì)較大。

5.4.3勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性是指一種勞動(dòng)力的工資率變化百分之一所引起的另一類(lèi)勞動(dòng)力需求量變化的百分比正值意味著總替代關(guān)系；負(fù)值意味著總互補(bǔ)關(guān)系

本章小結(jié)短期勞動(dòng)力需求長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求?？怂埂R歇爾定理勞動(dòng)力需求彈性

思考題請(qǐng)簡(jiǎn)述派生需求的特點(diǎn)及其與直接需求的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)力需求決策機(jī)制的一般表達(dá)式是如何推導(dǎo)出來(lái)的？它在不同的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下又有哪些具體的表達(dá)形式？完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、買(mǎi)方壟斷企業(yè)、賣(mài)方壟斷企業(yè)是如何劃分的？簡(jiǎn)述各類(lèi)企業(yè)在兩個(gè)市場(chǎng)中所處的地位比較短期內(nèi)完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、買(mǎi)方壟斷企業(yè)、賣(mài)方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)力需求和行業(yè)需求的異同點(diǎn)，并說(shuō)明這些產(chǎn)生這些差異的原因什么是替代效應(yīng)？什么是規(guī)模效應(yīng)？第6章

勞動(dòng)力需求決策：理論擴(kuò)展

學(xué)習(xí)目標(biāo)全面了解雇主的勞動(dòng)力需求決策過(guò)程，并重新審視勞動(dòng)力需求決策的影響因素重點(diǎn)掌握多種生產(chǎn)要素和準(zhǔn)固定成本下的勞動(dòng)力需求理解雇用量與工作時(shí)間之間的替換關(guān)系了解多種靈活雇用模式的理論內(nèi)涵與實(shí)踐意義

6.1 多種生產(chǎn)要素下的勞動(dòng)力需求當(dāng)其他生產(chǎn)要素的價(jià)格上漲時(shí)，若企業(yè)增加了勞動(dòng)力的雇用量，用更多的勞動(dòng)投入來(lái)彌補(bǔ)其他生產(chǎn)要素的效用，說(shuō)明替代效應(yīng)占主導(dǎo)地位，它們之間是總替代關(guān)系

6.1 多種生產(chǎn)要素下的勞動(dòng)力需求如果其他生產(chǎn)要素的價(jià)格提升，此時(shí)企業(yè)反而降低了勞動(dòng)力的雇用水平，那么在這種情況下，就說(shuō)明規(guī)模效應(yīng)超越替代效應(yīng)而居于主導(dǎo)地位，企業(yè)從整體上縮減生產(chǎn)規(guī)模，生產(chǎn)要素之間呈總互補(bǔ)關(guān)系

6.2 準(zhǔn)固定成本下的勞動(dòng)力需求6.2.1雇用投資與勞動(dòng)力需求雇用投資與勞動(dòng)力需求企業(yè)為了保證持續(xù)地運(yùn)營(yíng)和盈利，必須花費(fèi)一定的成本從勞動(dòng)力市場(chǎng)上挑選適合的從業(yè)人員，以補(bǔ)充組織內(nèi)部的空缺崗位和適應(yīng)企業(yè)變革與發(fā)展的需要，這就是企業(yè)的招聘：人員甄選和入職培訓(xùn)招聘成本下的三種雇傭策略：①高薪②簡(jiǎn)歷篩選③內(nèi)部的崗位輪換和內(nèi)部晉升機(jī)制

6.2.2培訓(xùn)成本與勞動(dòng)力需求一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)培訓(xùn)成本下的三種雇傭策略：①高薪提高跳槽成本②隱含合同③企業(yè)和個(gè)人分?jǐn)偱嘤?xùn)成本

6.3 雇用人數(shù)與工作時(shí)間的替代對(duì)勞動(dòng)力需求理論的分析一直圍繞勞動(dòng)力需求的“數(shù)量”這一概念，但事實(shí)上，勞動(dòng)力需求還包含另一個(gè)關(guān)鍵變量，那就是“工作時(shí)間”。假設(shè)其余的生產(chǎn)要素保持不變，企業(yè)只能通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的調(diào)整來(lái)改變產(chǎn)出水平。事實(shí)上除此之外，企業(yè)還可以通過(guò)調(diào)整既定勞動(dòng)者的工作時(shí)間，從而改變企業(yè)的產(chǎn)出水平

6.3.1雇用人數(shù)與工作時(shí)間的替代關(guān)系雇用人數(shù)與工作時(shí)間的替代關(guān)系當(dāng)勞動(dòng)力邊際產(chǎn)品（MPL）指的是在資本和員工工作時(shí)間保持不變的情況下，每增加一名員工所導(dǎo)致的產(chǎn)出改變量。它可以區(qū)分為兩種情況：一種是資本和員工的工作時(shí)間不變，即每增加一個(gè)工人所帶來(lái)的產(chǎn)出增加；另外一種則是資本和員工總數(shù)不變，改變員工工作的時(shí)間，即每增加一個(gè)工時(shí)所帶來(lái)的產(chǎn)出增加。顯然，兩者存在一定的替代關(guān)系

6.3.2雇用人數(shù)與工作時(shí)間的組合決策雇用人數(shù)與工作時(shí)間的組合決策：MEM表示增加一名員工帶來(lái)的成本增量；MEH表示增加工作工時(shí)所帶來(lái)的成本增量；MPM表示增加一名員工帶來(lái)的產(chǎn)出增量；MPH表示增加工作工時(shí)所帶來(lái)的產(chǎn)出增量

6.3.3加班工資加班工資（從四個(gè)角度解釋加班工資的提高可能產(chǎn)生的影響）首先，即便企業(yè)將加班時(shí)間縮減到零，其平均勞動(dòng)力成本也會(huì)上升。這是因?yàn)?，一旦企業(yè)不讓員工加班，那么在面臨突發(fā)性市場(chǎng)波動(dòng)的時(shí)候，就必須增加雇用人數(shù)，從而不可避免地承擔(dān)準(zhǔn)固定成本其次，在提高加班工資之前經(jīng)常加班的企業(yè)，如果現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本密集型的生產(chǎn)方式，其生產(chǎn)成本也很有可能增加再次，如果當(dāng)前存在的失業(yè)類(lèi)型是結(jié)構(gòu)性失業(yè)，也就意味著目前從事加班工作的員工與失業(yè)者之間的可替代程度很低最后，假設(shè)法定加班工資提高，那些把加班當(dāng)成常規(guī)性工作的企業(yè)作出的選擇可能是降低員工正常工作時(shí)間內(nèi)的小時(shí)工資率，從而使員工獲得的薪酬水平控制在原有范圍內(nèi)

6.4 勞動(dòng)力需求的靈活性非全日制：正常工作時(shí)間少于具有可比性的全日制工作時(shí)間的工人勞務(wù)派遣：是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，其最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離獨(dú)立合同工：獨(dú)立合同中的勞動(dòng)者，僅僅依照合同完成雇用方交辦的事務(wù)從而獲得報(bào)酬，其行為不受他人左右，其工作也不用受到雇用方的監(jiān)督和管理

本章小結(jié)勞動(dòng)力需求決策生產(chǎn)要素方面勞動(dòng)力成本方面勞動(dòng)力需求靈活性方面

思考題試運(yùn)用多種生產(chǎn)要素呈替代關(guān)系或互補(bǔ)關(guān)系的理論舉一個(gè)生活中的案例，并予以解釋。運(yùn)用勞動(dòng)力需求決策的基本理論，解釋替代效應(yīng)、規(guī)模效應(yīng)、生產(chǎn)要素的替代關(guān)系和互補(bǔ)關(guān)系之間的內(nèi)在聯(lián)系。試分析影響勞動(dòng)力準(zhǔn)固定成本的因素。勞動(dòng)力準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)如何影響勞動(dòng)力需求？分別從勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方、需求方和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的角度探討非全日制產(chǎn)生的原因第7章

勞動(dòng)力供給決策：工作參與

學(xué)習(xí)目標(biāo)系統(tǒng)地了解勞動(dòng)者的工作決策過(guò)程重點(diǎn)掌握工作決策理論和家庭生產(chǎn)理論掌握勞動(dòng)者對(duì)市場(chǎng)工作、家務(wù)勞動(dòng)和閑暇的三重選擇理解以家庭為單位的聯(lián)合勞動(dòng)力供給決策

7.1 工作決策理論工作決策從本質(zhì)上說(shuō)是決定時(shí)間如何分配的問(wèn)題。經(jīng)典理論假設(shè)勞動(dòng)者個(gè)體只有有限的時(shí)間，人們用于吃飯、睡覺(jué)及其他維持正常生命活動(dòng)的時(shí)間是由自然規(guī)律決定的，除此之外的時(shí)間才可以自由支配，努力工作或是享受閑暇。因此，工作決策的基本理論是建立在工作-閑暇選擇的基礎(chǔ)上分析個(gè)體的勞動(dòng)力供給行為。

7.1.1市場(chǎng)工作-閑暇選擇市場(chǎng)工作—閑暇選擇無(wú)差異曲線特性：距離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，效用水平越高對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)，無(wú)差異曲線之間不會(huì)相交無(wú)差異曲線的斜率為負(fù)無(wú)差異曲線凸向原點(diǎn)

7.1.1市場(chǎng)工作-閑暇選擇無(wú)差異曲線和預(yù)算約束線的切點(diǎn)，即是一個(gè)追求效用最大化的勞動(dòng)者選擇的最佳工作時(shí)間

7.1.1市場(chǎng)工作-閑暇選擇個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線S描述的是工資率與勞動(dòng)力供給量之間的關(guān)系。

7.1.2收入效應(yīng)和替代效應(yīng)工資上升的收入效應(yīng)，會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，更多地享受閑暇工資上升的替代效應(yīng)，會(huì)鼓勵(lì)勞動(dòng)者增加工作時(shí)間而減少閑暇，從而獲得更多的報(bào)酬

7.1.3勞動(dòng)力供給曲線的修正對(duì)閑暇與收入之間的關(guān)系做出修訂。如圖7-5所示，閑暇的邊際效用是隨著收入的增加而增加的，并且在達(dá)到某個(gè)收入水平之前，閑暇甚至只能帶來(lái)負(fù)效用。

7.2 家庭生產(chǎn)理論與三重選擇7.2.1家務(wù)勞動(dòng)-市場(chǎng)工作選擇家庭生產(chǎn)理論的創(chuàng)立者是加里·貝克爾，他將生產(chǎn)理論運(yùn)用于家庭行為的研究，開(kāi)創(chuàng)了“家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)”這門(mén)新的學(xué)科。該理論認(rèn)為，家庭在作為消費(fèi)單位的同時(shí)，還具備生產(chǎn)功能。

7.2.2市場(chǎng)工作-家務(wù)勞動(dòng)-閑暇選擇在家庭生產(chǎn)模型基礎(chǔ)上，引入了更全面的時(shí)間分配模式，即勞動(dòng)者作出勞動(dòng)力供給決策時(shí)面臨三種不同的選擇：市場(chǎng)工作、家務(wù)勞動(dòng)和閑暇5—7（a）所示，等效用曲線表示的是維持相同效用水平的不同的產(chǎn)品與家務(wù)勞動(dòng)的組合，也就表示市場(chǎng)工作與家務(wù)勞動(dòng)的相互替代關(guān)系5—7（b）所示的無(wú)差異曲線，表示產(chǎn)品和閑暇的不同組合都能給勞動(dòng)者帶來(lái)相同的效用

7.2.2市場(chǎng)工作-家務(wù)勞動(dòng)-閑暇選擇

7.3 家庭聯(lián)合工作決策7.3.1聯(lián)合工作決策的影響因素聯(lián)合工作決策的影響因素專(zhuān)業(yè)化分工勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低家庭收入

7.3.2聯(lián)合工作決策的交叉效應(yīng)夫妻雙方在家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中是相互替代的同時(shí)，夫妻雙方在家庭產(chǎn)品的消費(fèi)過(guò)程中又是互補(bǔ)的兩種交叉效應(yīng)的作用方向是相反的，從理論上無(wú)法說(shuō)明哪種效應(yīng)會(huì)更占優(yōu)勢(shì)，也無(wú)法具體預(yù)測(cè)兩種效應(yīng)對(duì)夫妻雙方各自產(chǎn)生的影響，這取決于多重因素的綜合作用

7.3.3經(jīng)濟(jì)衰退期的聯(lián)合工作決策經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，惡劣的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也可能造成另外一種截然不同的景象，那就是工資率下降的替代效應(yīng)使原本有求職意愿的家庭成員變得“灰心喪氣”，放棄尋找工作的決心，繼續(xù)停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)之外。

6.4 勞動(dòng)力需求的靈活性非全日制：正常工作時(shí)間少于具有可比性的全日制工作時(shí)間的工人勞務(wù)派遣：是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，其最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離獨(dú)立合同工：獨(dú)立合同中的勞動(dòng)者，僅僅依照合同完成雇用方交辦的事務(wù)從而獲得報(bào)酬，其行為不受他人左右，其工作也不用受到雇用方的監(jiān)督和管理

本章小結(jié)工作決策理論家庭生產(chǎn)理論家庭聯(lián)合工作決策

思考題1.根據(jù)無(wú)差異曲線的性質(zhì)和特征，結(jié)合具體數(shù)據(jù)分別對(duì)不同形狀的無(wú)差異曲線做出解釋?zhuān)辽俳忉寖煞N形狀，并作圖。2.通過(guò)圖形說(shuō)明工資率上升時(shí)收入效應(yīng)占主導(dǎo)地位的情況。3.試?yán)L出擴(kuò)展問(wèn)題中修正的勞動(dòng)力供給曲線，并予以說(shuō)明。4.比較工作-閑暇模型與家庭生產(chǎn)模型的主要內(nèi)容和理論內(nèi)涵，圖示說(shuō)明。5.結(jié)合女性歷史地位的變遷，運(yùn)用兩種替代效應(yīng)的理論說(shuō)明工資率變化對(duì)不同時(shí)期女性勞動(dòng)者產(chǎn)生的影響，并作圖。6.試對(duì)家庭成員做一次有關(guān)市場(chǎng)工作、家務(wù)勞動(dòng)和閑暇的時(shí)間分配調(diào)查，了解家庭生活狀態(tài)。7.影響家庭聯(lián)合供給決策的自然因素、經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)因素有哪些？并舉例說(shuō)明。8.理解交叉效應(yīng)的本質(zhì)意義，試解釋交叉替代彈性（△H/△W）的經(jīng)濟(jì)含義。第8章

勞動(dòng)力供給決策：職業(yè)選擇

學(xué)習(xí)目標(biāo)重點(diǎn)掌握職業(yè)選擇理論的基本思想，即如何運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，分析勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員和雇主雙方如何選擇，并最終實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化或利潤(rùn)最大化的過(guò)程掌握彈性工作時(shí)間、工作風(fēng)險(xiǎn)與雇員福利這三個(gè)因素是如何影響職業(yè)選擇決策的了解與“不受歡迎的”工作特征相聯(lián)系的補(bǔ)償性工資產(chǎn)生的原因及作用等

8.1 職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是個(gè)體職業(yè)生涯的起點(diǎn)，也是影響個(gè)體未來(lái)職業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵因素。本章所討論的，是作為勞動(dòng)力供給決策的職業(yè)選擇的原理、過(guò)程及結(jié)果。我們將分別討論尋求最佳匹配的雇傭雙方的市場(chǎng)決策以及最終實(shí)現(xiàn)的均衡結(jié)果。

8.1.1職業(yè)選擇過(guò)程及補(bǔ)償性工資職業(yè)選擇過(guò)程及補(bǔ)償性工資具有不同偏好的雇員以其效用最大化為原則進(jìn)行職業(yè)選擇補(bǔ)償性工資差別，實(shí)際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素補(bǔ)償工資差別的最根本原因是員工的主觀偏好，它影響員工的職業(yè)選擇

8.1.2職業(yè)選擇的影響因素經(jīng)濟(jì)因素：工資獲得某項(xiàng)工作所付出的直接成本和機(jī)會(huì)成本非經(jīng)濟(jì)因素：自我能力評(píng)價(jià)與某項(xiàng)工作相關(guān)的工作特征對(duì)個(gè)人心理滿意程度所產(chǎn)生的影響

8.2 彈性工作時(shí)間與職業(yè)選擇彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。

8.2.1雇員的選擇我們用無(wú)差異曲線來(lái)反映雇員對(duì)于工資率和彈性工作時(shí)間的選擇（如圖8-1所示），任何一條無(wú)差異曲線上的各點(diǎn)所代表的工資率和彈性工作時(shí)間的組合能夠給雇員帶來(lái)的效用水平是相同的。進(jìn)一步觀察，無(wú)差異曲線還具有以下三個(gè)特點(diǎn)：

8.2.1雇員的選擇第一，無(wú)差異曲線向右下方傾斜。第二，無(wú)差異曲線凸向左下方，這是與邊際替代率遞減這一假設(shè)相一致的。第三，不同的無(wú)差別曲線所代表的效用水平不同，無(wú)差異曲線之間互不相交，并且右上方的無(wú)差異曲線表示更高的效用。

8.2.1雇員的選擇當(dāng)然，不同的個(gè)體對(duì)彈性工作時(shí)間的偏好也有所不同。正如上面所提到的，比較重視工作時(shí)間靈活性的雇員與不太重視工作時(shí)間靈活性的雇員相比，為了獲得相同的彈性工作時(shí)間而愿意放棄的工資較多。

8.2.2雇主的選擇雇主在工資率和彈性工作時(shí)間之間進(jìn)行選擇，目標(biāo)是在控制成本的前提下保持競(jìng)爭(zhēng)力。雇主的選擇可以通過(guò)等利潤(rùn)曲線來(lái)表示（如圖8-3所示），該曲線具有以下特點(diǎn)：

8.2.2雇主的選擇第一，等利潤(rùn)曲線向右下方傾斜。這是因?yàn)閺椥怨ぷ鲿r(shí)間與工資率對(duì)雇主成本影響的方向是一致的，在其他條件相同的情況下，企業(yè)要保持總成本不變，必須在延長(zhǎng)彈性工作時(shí)間的同時(shí)降低工資率，在縮短彈性工作時(shí)間的同時(shí)提高工資率。第二，等利潤(rùn)曲線凸向右上方，這是與彈性工作時(shí)間支出邊際成本遞增的假設(shè)相一致的。第三，不同的等利潤(rùn)曲線代表不同的利潤(rùn)水平，等利潤(rùn)曲線之間互不相交，并且左下方的曲線代表較高的利潤(rùn)水平。

8.2.2雇主的選擇不同企業(yè)由于其所能提供工作的性質(zhì)不同，為員工提供彈性工作時(shí)間的難易程度（成本）也是不同的。對(duì)于提供彈性工作時(shí)間需要付出很高代價(jià)的雇主來(lái)說(shuō)，為了保持利潤(rùn)不變，必須要大幅度地削減工人的工資率，在這種情況下，等利潤(rùn)曲線比較陡峭。

8.2.3雇員和雇主選擇的結(jié)合重視彈性工作時(shí)間的員工A與不太重視彈性工作時(shí)間的員工B的選擇是不同的。前者愿意接受雇主Y提供的較多的彈性工作時(shí)間和相對(duì)較低的工資水平，后者愿意接受雇主X提供的較少的彈性工作時(shí)間和相對(duì)較高的工資水平。

8.3 工作風(fēng)險(xiǎn)與職業(yè)選擇8.3.1雇員的選擇如果將能夠使工人產(chǎn)生同等效用水平的一系列工作的傷害風(fēng)險(xiǎn)概率與工資率的組合聯(lián)結(jié)起來(lái)，就形成一條無(wú)差異曲線（如圖8-6所示），它代表了雇員的偏好，該曲線具有以下特征：

8.3 工作風(fēng)險(xiǎn)與職業(yè)選擇8.3.1雇員的選擇第一，無(wú)差異曲線向右上方傾斜。這是因?yàn)楣ぷ鞯膫︼L(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)“不利的”而非“有利的”工作特征，如果風(fēng)險(xiǎn)增加，為了保持效用不變，工資必須增加。第二，無(wú)差異曲線凸向右下方，這是與邊際替代率遞減這一假設(shè)相一致的。例如，在無(wú)差異曲線U2的K點(diǎn)，工人得到的工資較高，面臨的風(fēng)險(xiǎn)也較大。第三，不同的無(wú)差異曲線所代表的效用水平不同，無(wú)差異曲線之間互不相交，并且左上方的無(wú)差異曲線表示更高的效用水平。

8.3 工作風(fēng)險(xiǎn)與職業(yè)選擇8.3.1雇員的選擇當(dāng)然，不同的人對(duì)傷害風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度是不同的。面對(duì)同一程度的風(fēng)險(xiǎn)的增加，敏感者會(huì)要求工資大幅提高，而不敏感者，只要求較少的工資增長(zhǎng)就可以保持效用水平的不變。因此，對(duì)工作的傷害風(fēng)險(xiǎn)敏感的工人的無(wú)差異曲線更陡峭。

8.3.2雇主的選擇雇主在工資率與所提供工作的傷害風(fēng)險(xiǎn)程度之間的選擇，可以通過(guò)等利潤(rùn)曲線表示出來(lái)

8.3.2雇主的選擇第一，等利潤(rùn)曲線向右上方傾斜。如上所述，在其他條件相同的情況下，雇主方面傾向于提供與低工資相聯(lián)系的低風(fēng)險(xiǎn)工作和與高工資相聯(lián)系的高風(fēng)險(xiǎn)工作。第二，等利潤(rùn)曲線凸向左上方，這是與安全支出邊際收益遞減的假設(shè)相一致的。第三，不同的等利潤(rùn)曲線代表不同的利潤(rùn)水平，等利潤(rùn)曲線之間互不相交，并且右下方的曲線代表較高的利潤(rùn)水平。

8.3.3雇員和雇主選擇的結(jié)合我們將不同的無(wú)差異曲線和等利潤(rùn)曲線放到同一坐標(biāo)系中，來(lái)分析在雇主所提供的工作機(jī)會(huì)的限制下，雇員如何進(jìn)行職業(yè)選擇。

8.3.3雇員和雇主選擇的結(jié)合由此，我們看到，工作匹配的過(guò)程，實(shí)際上是企業(yè)提供工作機(jī)會(huì)和工人接受工作，并最大限度實(shí)現(xiàn)各自利潤(rùn)最大化和效用最大化的過(guò)程。

8.4 福利偏好與職業(yè)選擇事實(shí)上，工人在進(jìn)行勞動(dòng)力供給的決策時(shí)，還會(huì)考慮到的一個(gè)重要因素是與工作相關(guān)的福利狀況。員工福利是廣義上員工報(bào)酬的重要組成部分，不同企業(yè)的員工福利存在較大的差異性，這既成為企業(yè)吸引人才的重要手段，也成為就業(yè)者職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的因素。

8.4.1雇員的選擇有兩種相反的力量影響雇員對(duì)福利的偏好程度。一方面，這些福利享有的特殊的稅收政策，對(duì)雇員來(lái)說(shuō)意義不?。涣硪环矫?，獲得福利導(dǎo)致人們失去對(duì)全部勞動(dòng)報(bào)酬的自由處置權(quán)。

8.4.2雇主的選擇可以用等利潤(rùn)曲線來(lái)描述企業(yè)提供雇員福利的偏好

8.4.3雇員和雇主選擇的結(jié)合將每個(gè)企業(yè)利潤(rùn)為零的等利潤(rùn)曲線的有關(guān)部分連接起來(lái)，就可以得到特定勞動(dòng)力市場(chǎng)的提供曲線。

本章小結(jié)彈性工作時(shí)間福利偏好工作風(fēng)險(xiǎn)

思考題1.“高工資是吸引工人的唯一原因”“雇主都是貪婪的，只關(guān)心利潤(rùn)的最大化的實(shí)現(xiàn)，因而會(huì)盡量壓縮雇用成本”，請(qǐng)分析這兩種觀點(diǎn)正確與否，為什么？2.如何解釋這一現(xiàn)象：在一些公司里，副總裁的工資比那些頭銜不那么顯赫的員工的工資還低？3.試用補(bǔ)償性工資理論說(shuō)明，為什么有國(guó)際聲譽(yù)的大學(xué)很容易吸引和留住教授，而聲譽(yù)較差的大學(xué)在招募教授時(shí)需要支付較高的工資？4.對(duì)于危險(xiǎn)性較高或是特別令人厭惡的工作，為了招收從事這些工作所需要的勞動(dòng)力，方法主要有哪些？5.職業(yè)選擇理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，雇員的工資水平與風(fēng)險(xiǎn)程度成正相關(guān)的關(guān)系，即風(fēng)險(xiǎn)程度越高，工資水平越高。政府制定的有關(guān)職業(yè)安全的法規(guī)和政策，其目的是減少雇員在工作中受傷害的風(fēng)險(xiǎn)，那么這些法規(guī)和政策的實(shí)施，對(duì)雇員效用水平的影響是怎樣的？6.支付工資和為雇員購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)對(duì)雇員來(lái)說(shuō)都是雇用成本，雇主關(guān)心的是成本的總價(jià)值而非構(gòu)成。迫于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，雇主所能支付的雇用成本的總價(jià)值是一定的，因此雇員得到的福利實(shí)際是由工人自己支付的。請(qǐng)?jiān)u述這種說(shuō)法正確與否？第9章

勞動(dòng)力供給決策：生命周期與職業(yè)生涯

學(xué)習(xí)目標(biāo)重點(diǎn)掌握勞動(dòng)力供給決策的生命周期模理解該模型的意義并能適當(dāng)加以運(yùn)用與分析掌握職業(yè)生涯理論與人力資本投資理論理解已婚婦女的勞動(dòng)參與及退休決策等問(wèn)題

9.1 職業(yè)生涯決策的生命周期理論個(gè)體在生命周期的不同階段，生產(chǎn)率是不同的，從而在個(gè)體成長(zhǎng)的不同階段有不同的職業(yè)發(fā)展任務(wù)。具體而言，個(gè)人在生命發(fā)展的不同階段其生產(chǎn)率究竟存在著怎樣的不同？在不同的階段應(yīng)該如何進(jìn)行勞動(dòng)力供給決策？為了回答這些問(wèn)題，我們需要構(gòu)建一個(gè)生命周期勞動(dòng)力供給模型

9.2 人力資本投資：進(jìn)入就業(yè)的時(shí)間9.2.1人力資本投資的基本模型人力資本投資的基本模型假設(shè)某項(xiàng)人力資本投資，在未來(lái)某一段時(shí)間（t年內(nèi)）為投資者帶來(lái)的收益為B1，B2，…，Bt，貼現(xiàn)率為r，t年內(nèi)對(duì)收益進(jìn)行折現(xiàn)的現(xiàn)值為PV。人力資本投資的成本為C，在n年之內(nèi)完成，且每年的投資成本為C1，C2，…，Cn，n年內(nèi)對(duì)投資成本進(jìn)行折現(xiàn)的現(xiàn)值為PVC，那么進(jìn)行某項(xiàng)人力資本投資的前提條件就應(yīng)該是使凈現(xiàn)值Q為非負(fù)，即有：

9.2 人力資本投資：進(jìn)入就業(yè)的時(shí)間9.2.1人力資本投資的基本模型在不考慮特殊情況的條件下，只有當(dāng)公式9-1等于零，也即收益現(xiàn)值與成本現(xiàn)值相等時(shí)，個(gè)體才會(huì)停止追加人力資本投資。如果運(yùn)用邊際的概念來(lái)解釋?zhuān)肆Y本投資最佳水平點(diǎn)也即是邊際收益與邊際成本相等的點(diǎn)

9.2.2高等教育投資首先，根據(jù)人力資本投資基本模型，上大學(xué)的總成本包括貨幣成本與非貨幣成本。其次，上大學(xué)的總收益同樣也包括經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。

9.2.2高等教育投資當(dāng)其他條件不變時(shí)，如果上大學(xué)的總成本降低，那么個(gè)體對(duì)于上大學(xué)的需求將增加；反之，如果上大學(xué)的總成本上升，個(gè)體對(duì)于上大學(xué)的需求將下降在其他條件不變的情況下，如果上大學(xué)與不上大學(xué)的工資報(bào)酬流的差額增加，那么對(duì)于上大學(xué)的需求也將增加由于年輕人的未來(lái)工作時(shí)間較長(zhǎng)，因此其收益的貼現(xiàn)值也將較大，所以相對(duì)于年長(zhǎng)者而言，年輕人讀書(shū)更合算。因此，教育決策會(huì)受到教育成本、工資報(bào)酬流以及個(gè)體年齡的影響

9.2.3人力資本信號(hào)假設(shè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上只存在兩種勞動(dòng)力，其生產(chǎn)率有所不同，一種生產(chǎn)率為1，另一種為2，而且他們的生產(chǎn)率水平無(wú)法改變，則雇主更愿意雇用生產(chǎn)率為2的勞動(dòng)者，然而由于勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在信息不對(duì)稱(chēng)，雇主無(wú)法準(zhǔn)確獲悉哪個(gè)人的生產(chǎn)率更高。如果雇主得知，接受過(guò)高等教育的勞動(dòng)者生產(chǎn)率為2，那么他們將通過(guò)對(duì)職位申請(qǐng)者的學(xué)歷進(jìn)行調(diào)查從而篩選出生產(chǎn)率更高的勞動(dòng)者。人力資本投資這種可以使人鑒別出不同個(gè)體生產(chǎn)率差異的功能被稱(chēng)為信號(hào)功能。

9.2.3人力資本信號(hào)

9.3 已婚婦女的勞動(dòng)力參與9.3.1已婚婦女勞動(dòng)力參與的變化已婚婦女勞動(dòng)力參與的變化（參照表7-1）從20世紀(jì)60年代中期到21世紀(jì)初葉，各國(guó)的勞動(dòng)力參與率都經(jīng)歷了小幅的上升。通過(guò)進(jìn)一步的觀察我們可以發(fā)現(xiàn)，各國(guó)男性的勞動(dòng)力參與率都有所下降，這其中僅有日本是一個(gè)例外；相反，各國(guó)女性的勞動(dòng)力參與率都經(jīng)歷了較為明顯的上升。因此我們可以認(rèn)為，在過(guò)去的三四十年間，勞動(dòng)力市場(chǎng)中一個(gè)主要的變化就是女性勞動(dòng)力的大量加入。也正是如此，盡管男性勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降，然而總體的勞動(dòng)力參與率還是處在上升狀態(tài)中

9.3.2已婚婦女勞動(dòng)力參與的特點(diǎn)從短期來(lái)看，勞動(dòng)力參與轉(zhuǎn)換是已婚婦女勞動(dòng)力參與行為的顯著特點(diǎn)從整個(gè)生命周期來(lái)看，為了更好地承擔(dān)生育與教育子女的責(zé)任，一些女性會(huì)選擇在孩子出生到孩子長(zhǎng)大之前這一段時(shí)間暫時(shí)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。當(dāng)然，隨著個(gè)體情況的不同，退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)間長(zhǎng)短也不盡相同。

9.3.3影響已婚婦女勞動(dòng)力參與的因素家庭收入市場(chǎng)工資率以及實(shí)際工資率孩子對(duì)于已婚婦女的勞動(dòng)力參與也有顯著影響

9.4 退出勞動(dòng)力市場(chǎng)：退休年齡9.4.1退休決策的影響因素退休決策的影響因素社會(huì)保障制度：尤以養(yǎng)老保險(xiǎn)的影響最為直接社會(huì)環(huán)境：這種社會(huì)環(huán)境包括了經(jīng)濟(jì)環(huán)境與人文環(huán)境等個(gè)人條件：除了之前提到的個(gè)人興趣之外，還有一些個(gè)人條件方面的因素會(huì)影響到退休年齡的選擇，這包括家庭的經(jīng)濟(jì)狀況以及個(gè)人的健康狀況

9.4.2退休年齡的決定如果個(gè)體的實(shí)際退休年齡比較早，那么他將延長(zhǎng)其退休后的閑暇時(shí)間，個(gè)體的效用將得到提高；如果個(gè)體選擇將實(shí)際退休年齡推后，那么他所能得到的余生工資收入將上升，對(duì)于個(gè)體而言也可以提高效用。

本章小結(jié)職業(yè)生涯決策的生命周期理論人力資本投資已婚婦女勞動(dòng)力參與退出勞動(dòng)力市場(chǎng)

思考題請(qǐng)簡(jiǎn)述生命周期理論的內(nèi)容與含義。常見(jiàn)的評(píng)估人力資本投資的方法有哪些？請(qǐng)分別進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明。請(qǐng)以“上大學(xué)是否合算”為題，結(jié)合人力資本投資評(píng)估方法進(jìn)行分析。試論述已婚婦女的勞動(dòng)力供給有何特點(diǎn)？試列舉都有哪些因素會(huì)影響個(gè)體作出退休決策？第10章

勞動(dòng)力供給行為：工作搜尋

學(xué)習(xí)目標(biāo)系統(tǒng)地掌握工作搜尋的基本理論重點(diǎn)掌握工作搜尋四種分類(lèi)方式，認(rèn)識(shí)它們之間的主要區(qū)別熟悉兩類(lèi)工作搜尋模型，并能分析兩類(lèi)模型內(nèi)在邏輯聯(lián)系基本了解在職工作搜尋的特點(diǎn)和主要作用理解通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)工作搜尋的價(jià)值和原因

10.1 工作搜尋的定義和分類(lèi)第一種區(qū)分工作搜尋的維度是關(guān)注工作搜尋者的搜尋狀況，將其分為失業(yè)搜尋（UnemploymentSearch）和在職搜尋（On?the?jobSearch）。第二種區(qū)分工作搜尋的維度是關(guān)于工作搜尋的范圍，將其分為外部的（External）工作搜尋和內(nèi)部的（Internal）工作搜尋。第三種區(qū)分工作搜尋的維度是關(guān)注工作搜尋的強(qiáng)度，將其分為粗放的（Extensive）工作搜尋和集約的（Intensive）工作搜尋。第四種區(qū)分工作搜尋的維度是關(guān)注工作搜尋的渠道，將其區(qū)分為正式的工作搜尋和非正式的工作搜尋。

10.1 工作搜尋的定義和分類(lèi)

10.2 工作搜尋模型10.2.1工作搜尋的成本與收益我們構(gòu)造一個(gè)簡(jiǎn)單的工作搜尋模型，闡述如何通過(guò)比較搜尋成本與期望收益，來(lái)確定理想的工作搜尋次數(shù)。我們做出如下的假設(shè)：（1）求職者對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資出價(jià)的分布完全了解；（2）求職者每一次的工作搜尋都是各自獨(dú)立的事件；（3）求職者追求的是工作搜尋所帶來(lái)的期望收益的凈收益最大化；（4）求職者是風(fēng)險(xiǎn)中立的，能使得凈收益最大的搜尋次數(shù)就是求職者的搜尋次數(shù)。

10.2 工作搜尋模型10.2.1工作搜尋的成本與收益

10.2.2保留工資求職者的保留工資W1較低，而雇主的雇用標(biāo)準(zhǔn)W2也很低時(shí)，求職者能找到工作的概率很高，相應(yīng)的其失業(yè)期也會(huì)縮短

10.2.3工作搜尋模型的應(yīng)用與局限應(yīng)用：提供高質(zhì)量的就業(yè)服務(wù)就業(yè)歧視問(wèn)題最低雇用標(biāo)準(zhǔn)和保留工資之間的差距局限性：雇主的最低雇用標(biāo)準(zhǔn)和最低出價(jià)工資經(jīng)常是相同的相同技能的求職者最后找到的工資出價(jià)水平幾乎都不相工作搜尋往往受到很多因素的影響

10.3 在職工作搜尋10.3.1在職工作搜尋理論在職工作搜尋理論在職搜尋的理論假設(shè)不同于傳統(tǒng)的工作搜尋模型，在職搜尋者會(huì)更了解與自己當(dāng)前職位相關(guān)的就業(yè)信息，而且他們的工作搜尋會(huì)更有目標(biāo)感；決定一個(gè)在職者工作搜尋的不僅僅是“新工作的收益大于當(dāng)前工作的收益”，還應(yīng)該包括風(fēng)險(xiǎn)等約束條件

10.3.2在職工作搜尋的影響在職工作搜尋對(duì)于人力資源流動(dòng)和再配置以及促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)和生產(chǎn)力的發(fā)展有著巨大的影響促使就業(yè)者找到自身定位和作好職業(yè)生涯規(guī)劃提升企業(yè)的人力資源管理水平

10.4 網(wǎng)絡(luò)工作搜尋10.4.1社會(huì)網(wǎng)絡(luò)工作搜尋社會(huì)網(wǎng)絡(luò)工作搜尋定義：是指依賴(lài)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲得工作的工作搜尋方式積極影響：有利于求職者獲得就業(yè)信息；幫助求職者以及企業(yè)減少獲得就業(yè)信息的成本負(fù)面影響：影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，還會(huì)妨害社會(huì)生產(chǎn)力的提高和降低匹配率，導(dǎo)致總就業(yè)量的減少

10.4 網(wǎng)絡(luò)工作搜尋10.4.1社會(huì)網(wǎng)絡(luò)工作搜尋無(wú)論按照年齡段劃分還是按照學(xué)歷層次劃分，在選擇找工作的失業(yè)人群中，“委托親友”找工作都占一半左右，由此可見(jiàn)，依靠社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的非正式工作搜尋在中國(guó)是多么重要。

10.4.2互聯(lián)網(wǎng)工作搜尋互聯(lián)網(wǎng)驚人的信息量和高效的信息檢索渠道，使工作搜尋者不僅可以了解整個(gè)市場(chǎng)的工資出價(jià)分布狀況，甚至還可以詳細(xì)了解具體企業(yè)的工資出價(jià)情況互聯(lián)網(wǎng)改變了工作搜尋者的搜尋范圍，工作搜尋者不再局限于某個(gè)相對(duì)較小的地域和特定行業(yè)進(jìn)行工作搜尋本章小結(jié)工作搜尋網(wǎng)絡(luò)工作搜尋工作搜尋模型定義和分類(lèi)在職工作搜尋成本與收益保留工資社會(huì)網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)網(wǎng)

思考題從工作搜尋理論的發(fā)展中可以得到哪些啟示？簡(jiǎn)述工作搜尋的兩類(lèi)模型，并說(shuō)明它們有哪些相同和不同之處。簡(jiǎn)述工作搜尋的分類(lèi)，并說(shuō)明這些區(qū)分維度的內(nèi)在聯(lián)系是什么。在職工作搜尋真的是有價(jià)值的么？談?wù)勀愕目捶?。企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)員工的在職工作搜尋？

思考題從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)部搜尋和外部搜尋哪種更重要？對(duì)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，粗放的工作搜尋和集約的工作搜尋哪種更為合理？互聯(lián)網(wǎng)對(duì)工作搜尋的影響有哪些，談?wù)勀愕挠H身體會(huì)。簡(jiǎn)述國(guó)內(nèi)外關(guān)于社會(huì)資本對(duì)就業(yè)影響的調(diào)查和研究?；谧约旱慕?jīng)歷和見(jiàn)聞?wù)務(wù)勀銓?duì)依靠社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行工作搜尋的看法。第11章

勞動(dòng)力需求行為：雇用、甄選和歧視

學(xué)習(xí)目標(biāo)理解工作流量和職位空缺概念掌握企業(yè)的雇用標(biāo)準(zhǔn)了解企業(yè)進(jìn)行員工搜尋的途徑掌握企業(yè)進(jìn)行員工篩選的機(jī)制理解勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的類(lèi)型

11.1 工作流量與職位空缺隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的大規(guī)模轉(zhuǎn)型以及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變革，大批傳統(tǒng)的工作崗位逐漸衰落甚至消失，新生的工作崗位不斷涌現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)建或破產(chǎn)時(shí)，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或縮小時(shí)，當(dāng)舊的技術(shù)被淘汰而新的技術(shù)出現(xiàn)時(shí)，總會(huì)產(chǎn)生工作崗位的創(chuàng)造或消亡，進(jìn)而形成職位空缺。工作流量的規(guī)模、職位空缺的規(guī)模以及職位空缺的持續(xù)時(shí)間對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了重要的影響。

11.1.1工作流量（JobFlow）工作流量定義：是指由于種種原因?qū)е碌墓ぷ鲘徫坏漠a(chǎn)生和消亡現(xiàn)象；包括工作創(chuàng)造和工作消亡。雇主所經(jīng)歷的工作流量的規(guī)模和強(qiáng)度主要在三個(gè)層面上表現(xiàn)出差異：①雇主層面的異質(zhì)性②企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的異質(zhì)性③行業(yè)或國(guó)家層面的異質(zhì)性

11.1.2職位空缺（JobVacancy）如果企業(yè)正在尋找員工，那么就認(rèn)為該企業(yè)存在職位空缺實(shí)際上職位空缺可以分為兩類(lèi)：正處在招聘過(guò)程，但能獲得滿足的職位空缺和未被填補(bǔ)的職位空缺

11.2 雇用標(biāo)準(zhǔn)任何企業(yè)的招聘活動(dòng)都面臨著如何確定雇用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題：一是在生產(chǎn)率確定的條件下企業(yè)雇用的技能標(biāo)準(zhǔn)選擇，是選擇成本高的高技能員工還是選擇成本相對(duì)較低的低技能員工，以大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生為例。二是當(dāng)生產(chǎn)率未知時(shí)，企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)工人和非風(fēng)險(xiǎn)工人之間的選擇。

11.2.1技能選擇企業(yè)是一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)體，其一切活動(dòng)應(yīng)遵循的準(zhǔn)則是單位產(chǎn)量的成本最低，對(duì)勞動(dòng)力這種投入要素的選擇應(yīng)取決于勞動(dòng)者的成本和產(chǎn)量的比率，成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動(dòng)力

11.2.2風(fēng)險(xiǎn)選擇

11.3 員工搜尋與甄選11.3.1員工搜尋員工搜尋公共和私人就業(yè)機(jī)構(gòu)：中介能夠通過(guò)減少不確定性和將外部性?xún)?nèi)部化來(lái)取得交易剩余互聯(lián)網(wǎng)：降低搜尋過(guò)程所需要的時(shí)間成本，降低職位空缺被填補(bǔ)之前所產(chǎn)生的損失，減少人力資源部門(mén)的工作量

11.3.2員工甄選企業(yè)主動(dòng)篩選，了解員工的生產(chǎn)率信息：企業(yè)和求職者是否愿意去確定生產(chǎn)率取決于在確定生產(chǎn)率前后的凈收益之差通過(guò)一些篩選機(jī)制的設(shè)計(jì)，達(dá)到員工的自我選擇：最典型的機(jī)制包括非固定工資合同和試用期

11.4 雇用歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常假設(shè)存在三種可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源：第一種來(lái)源是個(gè)人偏見(jiàn)，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定種族或性別的雇員打交道而造成的。第二種來(lái)源是先入為主的統(tǒng)計(jì)性偏見(jiàn)，這種情況主要是由于雇主將某種先入為主的群體特征強(qiáng)加給個(gè)人而引起的。第三種來(lái)源是建立在這樣一種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量。

11.4.1個(gè)人偏見(jiàn)模型①雇主歧視指雇主對(duì)某種特征的雇員有偏見(jiàn)，在任何可能的情況下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他們都有相同的生產(chǎn)率。雇主歧視模型意味著歧視性雇主似乎是追求效用最大化的

11.4.1個(gè)人偏見(jiàn)模型MRP代表在某一勞動(dòng)力市場(chǎng)上的所有工人的實(shí)際邊際收益生產(chǎn)率，d代表被歧視成員（這里指女性）的生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度，在這種情況下，只有當(dāng)男性的工資率（WM）等于MRP的時(shí)候，他們的市場(chǎng)均衡才能達(dá)到，即MRP=WM。對(duì)于女性而言，只有當(dāng)她們的工資率（WF）等于她們對(duì)于企業(yè)的主觀價(jià)值的時(shí)候，市場(chǎng)均衡才能達(dá)到，即MRP－d=WF或MRP=WF+d。由于假定男性和女性的實(shí)際邊際收益生產(chǎn)率是相等的，因此WF必然小于WM，即WM=WF+d。這也意味著，如果女性的生產(chǎn)率遭到雇主的貶低，那么在同男性競(jìng)爭(zhēng)工作崗位時(shí)，就必須接受比男性低的工資。因此對(duì)于歧視性雇主來(lái)說(shuō)會(huì)因歧視而損失一部分利潤(rùn)。如圖所示，歧視性雇主的利潤(rùn)區(qū)間為AEFB，非歧視性雇主則為AEG

11.4.1個(gè)人偏見(jiàn)模型如果女性勞動(dòng)者的供給相對(duì)較?。ㄈ鏢1），那么這些人將會(huì)全部被非歧視性雇主所雇用，從而就不會(huì)存在工資差別的問(wèn)題。但是如果尋找工作女性勞動(dòng)者的相對(duì)數(shù)量較大（如S2），那么就不得不吸引一些歧視性雇主來(lái)雇用女性勞動(dòng)者，從而將WF推向WM以下在圖中，供給曲線S2和需求曲線的共同作用使得相對(duì)工資被壓低到0.75。除了女性勞動(dòng)者的供給曲線發(fā)生變化以外，需求曲線的變化也影響WF和WM間的工資差別。首先，在供給曲線不變的情況下，如果非歧視性雇主的數(shù)量增加，即需求曲線往右移，會(huì)吸收更多的女性勞動(dòng)者的供給，從而使得只有很少的人需要到歧視性雇主那里去尋求就業(yè)，進(jìn)而引起工資差別的下降。其次，如果歧視性雇主的數(shù)量不發(fā)生變化，但是他們的歧視性偏好有所降低，如圖所示，雇主歧視偏好的降低將表現(xiàn)為市場(chǎng)相對(duì)需求曲線的向下彎曲部分變得更加扁平

11.4.1個(gè)人偏見(jiàn)模型②顧客歧視是指由于顧客的偏見(jiàn)所形成的，在某些場(chǎng)合下，顧客可能偏好于讓某類(lèi)勞動(dòng)者提供服務(wù)，而在某些場(chǎng)合下則偏好讓另一類(lèi)勞動(dòng)者來(lái)提供服務(wù)③雇員歧視是指占優(yōu)勢(shì)地位的雇員會(huì)避開(kāi)那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類(lèi)雇員打交道的工作

11.4.2統(tǒng)計(jì)性歧視模型統(tǒng)計(jì)性歧視是將一個(gè)群體的平均特征視為該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征統(tǒng)一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運(yùn)用群體信息作為甄選工具所帶來(lái)的成本越高

11.4.3非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型

11.4.3非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型假設(shè)市場(chǎng)上存在男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者；總的市場(chǎng)上有兩種職業(yè)X、Y，每種職業(yè)具有相同的勞動(dòng)力需求曲線；男女勞動(dòng)者在兩種職業(yè)中都具有相同的生產(chǎn)率；產(chǎn)品市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的，即需求曲線不僅反映邊際收益產(chǎn)品，而且反映邊際產(chǎn)品價(jià)值；由于職業(yè)隔離，X是男性從事的職業(yè)，Y是女性從事的職業(yè)，即女性被X所排擠，限制在Y職業(yè)內(nèi)，如圖11-4所示。通過(guò)排擠女性，使其局限在職業(yè)Y，在Y內(nèi)產(chǎn)生擁擠，從而僅能獲得Wf的低工資，而男性在X職業(yè)中獲得Wm的高工資，如果不存在歧視，工資將在We處達(dá)到均衡。

11.4.3非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)論者將整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)看成是被分割開(kāi)的兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門(mén)：主要部門(mén)和次要部門(mén)。主要部門(mén)中的工作所提供的是相對(duì)較高的工資率、較為穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。而次要部門(mén)中的工作則只能提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，在這一部門(mén)中，教育和經(jīng)驗(yàn)的收益被認(rèn)為接近于零工作流量與職位空缺雇用標(biāo)準(zhǔn)雇傭歧視員工搜尋與甄選本章小結(jié)

思考題簡(jiǎn)述工作流動(dòng)、工作創(chuàng)造、工作消亡、工作再配置以及差額再配置的含義，及其相互關(guān)系。簡(jiǎn)單分析職位空缺對(duì)勞動(dòng)者求職的影響。企業(yè)雇用員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？在學(xué)歷和能力之間應(yīng)如何選擇？企業(yè)如何通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)吸引并篩選合適的員工？簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的含義，分析個(gè)人偏見(jiàn)模型中雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。統(tǒng)計(jì)性歧視是什么？它為什么會(huì)發(fā)生？統(tǒng)計(jì)性歧視是怎樣加劇職業(yè)排擠的？第12章

勞動(dòng)力供給行為：勞動(dòng)力流動(dòng)

學(xué)習(xí)目標(biāo)重點(diǎn)掌握勞動(dòng)力流動(dòng)模型，利用勞動(dòng)力流動(dòng)模型熟練地分析工作流動(dòng)、地區(qū)流動(dòng)和國(guó)際流動(dòng)發(fā)生的原因掌握這三種勞動(dòng)力流動(dòng)行為的影響因素理解國(guó)際流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的影響了解勞動(dòng)力回流等現(xiàn)象的原因

12.1 勞動(dòng)力流動(dòng)模型勞動(dòng)力流動(dòng)是指勞動(dòng)者在不同的工作崗位和不同的地區(qū)甚至國(guó)家之間進(jìn)行流動(dòng)和遷移的行為，它對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展起到