2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號95

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大小）題型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題

基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì)，其核心環(huán)節(jié)是(

)

問題1選項(xiàng)

A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)

B.重要崗位勝任特征的篩選

C.行為面試流程設(shè)計(jì)

D.崗位勝任特征評價(jià)體系設(shè)計(jì)

【答案】A

【解析】根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。P171

2.多選題

基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.逐項(xiàng)對比法

B.綜合加權(quán)法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.輪流比較法

【答案】C;E

【解析】基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括立即排除法和輪流比較法。P174

3.單選題

(

)針對一個(gè)勝任特征，左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。

問題1選項(xiàng)

A.錨型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.層級式模型

【答案】C

【解析】盒型模型是針對某一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。P119

4.單選題

集體談判過程中，(

)既表達(dá)了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求

問題1選項(xiàng)

A.二次等比讓步

B.遞增式讓步

C.遞減加價(jià)讓步

D.遞減式讓步

【答案】D

【解析】集體談判中，遞減式讓步方式遏止了對方可能產(chǎn)生的無限制讓步的要求。P529

5.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。

問題1選項(xiàng)

A.目標(biāo)性

B.綱領(lǐng)性

C.應(yīng)變性

D.風(fēng)險(xiǎn)性

E.計(jì)劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點(diǎn)，一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計(jì)劃性、長遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動(dòng)態(tài)的隨機(jī)可變的。P15

6.多選題

影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括(

)

問題1選項(xiàng)

A.員工個(gè)人的期望

B.競爭對手的壓力

C.工會(huì)組織的作用

D.企業(yè)文化與價(jià)值

E.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

【答案】A;B;C;D;E

【解析】影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括：

1、企業(yè)文化與價(jià)值觀

2、社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢

3、來自競爭對手的壓力

4、員工對薪酬制度的期望

5、工會(huì)組織的作用P413-414

7.問答題

根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?

【答案】答題要點(diǎn)：(P154)

根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：

1)聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。

2)構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。

3)繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。

4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。

5)逆境對話法：這種測驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人。

【解析】暫無解析。8.多選題

在馬斯洛需要層次理論模型中，(

)屬于基本需要

問題1選項(xiàng)

A.生理需要

B.安全需要

C.社會(huì)需要

D.自尊需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

【答案】A;B;C

【解析】五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件和因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。P433

9.多選題

從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.提供控制力

B.工作再設(shè)計(jì)

C.控制組織氛圍

D.提供社會(huì)支持

E.減少工作任務(wù)量

【答案】A;B;C;D

【解析】任務(wù)和角色需求主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，有效手段包括：

1、控制組織氣氛；

2、提供控制能力；

3、提供社會(huì)支持；

4、強(qiáng)化員工正式的組織溝通；

5、目標(biāo)設(shè)置；

6、工作再設(shè)計(jì)。P578-579

10.單選題

績效面談方式中，(

)更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展

問題1選項(xiàng)

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】C

【解析】單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。P366

11.案例題

某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：

①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；

②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；

③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；

④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；

⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；

⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場安全管理；

⑦加強(qiáng)用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）公司擬使用教育和職業(yè)計(jì)劃自我指導(dǎo)探索方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個(gè)維度得分高的測試者更適合職位？為什么？

（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？

【答案】（1）公司擬使用教育和職業(yè)計(jì)劃自我指導(dǎo)探索方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個(gè)維度得分高的測試者更適合職位？為什么？

P149-150

SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。

利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測試者更適合職位。

原因如下：

第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；

第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；

第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。

（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？

P133-136

沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。

【解析】暫無解析。12.多選題

企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.提高員工敬業(yè)度

B.降低企業(yè)集團(tuán)的人工成本

C.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力

D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣

E.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移

【答案】C;D;E

【解析】企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢：

1、它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本；

2、他可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力；

3、它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢；

4、人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。P104-105

13.多選題

邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括(

)

問題1選項(xiàng)

A.矛盾性

B.約束性

C.常規(guī)性

D.嚴(yán)密性

E.穩(wěn)定性

【答案】C;D;E

【解析】邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性，包括常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性。P256-257

14.案例題

某嬰兒食品集團(tuán)公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團(tuán)公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個(gè)集團(tuán)公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品子公司服務(wù)。該中心獨(dú)立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，并且在過去工作職責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項(xiàng)新的職責(zé)：主動(dòng)跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實(shí)施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量時(shí)間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%。各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費(fèi)也過高。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？

（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）

【答案】【第一章人力資源規(guī)劃

13分，第二章招聘與配置

2分，第四章績效管理

5分】

（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:

從不利局面的直接原因來看有四點(diǎn)：

第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。

第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽視了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽視了“接受和顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進(jìn)行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。

第三，“對客戶投訴的平均處理時(shí)間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和處理顧客的投訴并及時(shí)向相關(guān)部門反饋”是一個(gè)很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。

第四，“各個(gè)子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費(fèi)用也過高”的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整后，管理體制和組織有效運(yùn)行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動(dòng)服務(wù)”、與“對…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)。說明戰(zhàn)略與實(shí)施戰(zhàn)略的管理體制和組織設(shè)計(jì)、運(yùn)行不協(xié)調(diào)。

從不利局面的間接的微觀原因來看有四點(diǎn)：

第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計(jì)和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個(gè)部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。如客戶服務(wù)部門與銷售部門的職責(zé)不清，反映在績效衡量上的偏差或重疊。

第六，“…增加兩項(xiàng)新職責(zé)”，從組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)行的部門內(nèi)部來說，部門組織設(shè)計(jì)本身分工不清，只有客戶服務(wù)部門職責(zé)，沒有部門內(nèi)崗位分工與職責(zé)分配的內(nèi)部調(diào)整。即不增加人員配置，不等于對于內(nèi)部人員的崗位職責(zé)不可以調(diào)整。

第七，“當(dāng)前不利局面”，不僅僅是職責(zé)問題，在職責(zé)的基礎(chǔ)上，缺少部門和崗位勝任特征方面的設(shè)立和考核。即對于績效目標(biāo)來說，只是單純考核部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI指標(biāo)，而缺乏和忽視了部門和崗位勝任特征指標(biāo)PCI指標(biāo)。

第八，在具體的職責(zé)里邊，原來職責(zé)中提及的“階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，在執(zhí)行中變異為“為顧客和潛在客戶提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力”之間矛盾。即把“階段性”衍變?yōu)椤按罅康臅r(shí)間和精力”。

從不利局面的間接的宏觀原因來看有四點(diǎn)：

第九，“法人實(shí)體”來看，還涉及到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的調(diào)整，由此而帶來的公司法人治理結(jié)構(gòu)、管理體制、組織結(jié)構(gòu)等決定的、連續(xù)的邏輯關(guān)系缺乏輻射性的跟蹤實(shí)施配合。

第十，“該部門由被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)為主動(dòng)服務(wù)”，必然會(huì)涉及增加工作量的問題，所以，“不增加人員配置和人工成本”的前提是不合適的。

第十一，“對該部門進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整”，不但是職責(zé)的調(diào)整，還應(yīng)該涉及到人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與企業(yè)整體戰(zhàn)略及其他各部門策略的協(xié)調(diào)。

第十二，“將客戶服務(wù)部門變更為針對整個(gè)集團(tuán)分公司的服務(wù)，直接為各子公司的服務(wù)”，缺少對應(yīng)的系統(tǒng)地輔助或配套體系，特別是組織設(shè)計(jì)配合，而不是單一地增加職責(zé)。

（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)不變，從培訓(xùn)的角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8

分）

答：從直接解決問題的角度，有4個(gè)方面：

第一，從工作說明書的角度，重點(diǎn)進(jìn)行工作職責(zé)方面的培訓(xùn)。主要針對解決過去存在的職責(zé)不清、職責(zé)之間關(guān)系不明確、職責(zé)輕重忽視的有些問題。

第二，從崗位勝任特征模型的角度，重點(diǎn)進(jìn)行能力水平的培訓(xùn)。主要針對解決各職責(zé)的不同要求程度、達(dá)到績效的各方面勝任力方面的培訓(xùn)。

第三，從績效考核的角度，對于績效管理方法、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。主要針對解決原來的客戶需求與溝通、客戶滿意率、客戶投訴處理方法、部門溝通方法與方式等，彌補(bǔ)績效差距，提高理想績效水平。

第四，從組織設(shè)計(jì)內(nèi)部關(guān)系的角度，對于高中層管理人員，進(jìn)行現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下的各方面協(xié)調(diào)方法的培訓(xùn)。主要針對解決部門職責(zé)及溝通、服務(wù)與各方策略的協(xié)調(diào)等問題。

從間接解決問題的角度，有4個(gè)方面：

第五，從總體協(xié)調(diào)的角度，進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源策略的培訓(xùn)。主要解決如何有效貫徹戰(zhàn)及協(xié)調(diào)關(guān)系的問題。

第六，從客戶服務(wù)中心的法律地位角度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)、公司法人治理結(jié)構(gòu)及相關(guān)問題的培訓(xùn)。主要解決法人實(shí)體的具體輻射問題的確認(rèn)。

第七，從集團(tuán)與分公司關(guān)系的角度，進(jìn)行管理體制及集權(quán)與分權(quán)的培訓(xùn)。主要解決疏通集團(tuán)與分公司關(guān)系中的權(quán)限、關(guān)系等問題。

第八，從涉及基礎(chǔ)工作的角度，進(jìn)行產(chǎn)品知識、市場調(diào)研、銷售方法等的培訓(xùn)。主要解決客戶溝通的基礎(chǔ)問題。

【解析】暫無解析。15.多選題

員工調(diào)動(dòng)的目的包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動(dòng)沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】員工調(diào)動(dòng)的目的：

1、員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；

2、員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持通暢；

3、調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要；

4、員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；

5、員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。P199

16.多選題

下列影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中，(

)屬于受訓(xùn)者培訓(xùn)能力方面的因素。

問題1選項(xiàng)

A.自然遺忘

B.學(xué)習(xí)能力

C.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

D.工作能力

E.自我效能

【答案】B;C;E

【解析】培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。P239

17.單選題

總體評價(jià)法中，(

)可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用

問題1選項(xiàng)

A.結(jié)構(gòu)分析

B.功能分析

C.方法分析

D.結(jié)果分析

【答案】B

【解析】總體的功能分析，可以檢查系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩方面實(shí)際發(fā)揮作用的情況。P374

18.多選題

(

)屬于對勞動(dòng)力供給模型修正的理論

問題1選項(xiàng)

A.薪酬差異理論

B.人力資本理論

C.工資效益理論

D.勞動(dòng)力成本理論

E.崗位競爭理論

【答案】D;E

【解析】勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論：

1、保留工資理論；

2、勞動(dòng)力成本理論；

3、崗位競爭理論。P428

19.多選題

當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機(jī)遇時(shí)，企業(yè)可認(rèn)采用(

)。

問題1選項(xiàng)

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.跟隨型戰(zhàn)略

C.進(jìn)攻型戰(zhàn)略

D.防御型戰(zhàn)略

E.多樣型戰(zhàn)略

【答案】A;C

【解析】當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)采用進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)確定多樣型戰(zhàn)略。P33

20.單選題

勞動(dòng)功能障礙分為(

)傷殘等級。

問題1選項(xiàng)

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。P565

21.問答題

工資方案評價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些？

【答案】工資方案的評價(jià)內(nèi)容主要有：

（1）對工資方案管理狀況的評價(jià)

是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

（2）對工資方案明確性的評價(jià)

工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

（3）對工資方案能力性的評價(jià)

是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

（4）對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)

是否根據(jù)目標(biāo)工作（生產(chǎn)量）、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。

（5）對工資方案安全性的評價(jià)

工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

教材：新P438；屬于第五章薪酬管理

【解析】暫無解析。22.多選題

關(guān)于期股，下列說法正確的有(

)。

問題1選項(xiàng)

A.期股是未來的購買行為

B.期股適用于所有的企業(yè)

C.期股只能通過購買的方式獲得

D.期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用

E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)

【答案】B;D;E

【解析】期股的特點(diǎn)：

1、期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；

2、期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得；

3、經(jīng)營者被授予期股后，在到期前不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。

期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。P475

23.多選題

突發(fā)事件的特點(diǎn)包括(

)

問題1選項(xiàng)

A.偶然性

B.群體性

C.社會(huì)影響性

D.利益矛盾性

E.不可預(yù)期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突發(fā)事件的特點(diǎn)：

1、突發(fā)性和不可預(yù)期性；

2、群體性；

3、社會(huì)的影響性；

4、利益的矛盾性。P536-538

24.單選題

工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的(

)

問題1選項(xiàng)

A.激勵(lì)職能

B.建設(shè)職能

C.參與職能

D.教育職能

【答案】B

【解析】工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。P587

25.單選題

股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)(

)一般適用于公司股價(jià)看漲的情況。

問題1選項(xiàng)

A.低于現(xiàn)值

B.高于現(xiàn)值

C.等于現(xiàn)值

D.接近現(xiàn)值

【答案】B

【解析】股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一般適用于公司股票看漲的時(shí)候，而且，它提高了獲利的難度，對經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)生更大的壓力。P471

26.單選題

組織職業(yè)生涯管理中，遵循(

)是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。

問題1選項(xiàng)

A.利益整合原則

B.機(jī)會(huì)均等原則

C.協(xié)作進(jìn)行原則

D.全面評價(jià)原則

【答案】B

【解析】機(jī)會(huì)均等原則：組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。P285

27.單選題

(

)屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素

問題1選項(xiàng)

A.市場競爭

B.共同投資

C.反壟斷法

D.產(chǎn)業(yè)組織政策

【答案】B

【解析】內(nèi)在影響因素的分析：

1、共同投資；

2、經(jīng)營范圍；

3、股權(quán)擁有。P66-67

28.多選題

均衡價(jià)格工資理論中，從勞動(dòng)力供給方面來看，工資取決于(

)。

問題1選項(xiàng)

A.勞動(dòng)的正效用

B.勞動(dòng)的負(fù)效用

C.勞動(dòng)的邊際成本

D.勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力

E.勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用和接受教育培訓(xùn)的費(fèi)用

【答案】B;E

【解析】從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者即家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用。P423

29.單選題

在企業(yè)發(fā)展中的(

)，一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬

問題1選項(xiàng)

A.始付期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】D

【解析】在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)主要被用來重組和簡化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時(shí)企業(yè)大都不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。P461

30.多選題

員工調(diào)動(dòng)的目的包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動(dòng)沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】A;C;D

【解析】企業(yè)培訓(xùn)體系的子體系包括培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。31.單選題

經(jīng)營者年薪的(

)需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

問題1選項(xiàng)

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：經(jīng)營者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%-50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。P459

32.多選題

基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則包括(

)

問題1選項(xiàng)

A.行為面試必須對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量

B.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致

C.行為面試設(shè)計(jì)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致

D.行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)

E.在進(jìn)行面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，要對勝任特征進(jìn)行深入全面的分析

【答案】C;D;E

【解析】基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則：

1、行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求；

2、行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量；

3、針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。

4、行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。P169-170

33.多選題

構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，定義績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用(

)。

問題1選項(xiàng)

A.問卷調(diào)查法

B.行為事件訪談法

C.全方位評價(jià)法

D.專家小組討論法

E.工作崗位分析法

【答案】D;E

【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。P123

34.多選題

有效的員工培訓(xùn)模型包括(

)

問題1選項(xiàng)

A.制度層

B.戰(zhàn)略層

C.資源層

D.運(yùn)營層

E.人員層

【答案】A;C;D

【解析】三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營層。P219

35.單選題

關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說法錯(cuò)誤的是(

)

問題1選項(xiàng)

A.平衡計(jì)分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)

B.平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C.平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡

D.企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡時(shí)，四個(gè)層面不是必需的

【答案】D

【解析】平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)之一，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡，故C正確。平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)不止是對績效的管理，它是一種戰(zhàn)略管理工具，故B正確。平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，故A正確。平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的內(nèi)容雖然各自都有特定的評價(jià)指標(biāo)，但彼此之間存在密切的聯(lián)系，四個(gè)方面不是相互獨(dú)立的，存在某種因果關(guān)系，所以都是必需的，故D錯(cuò)誤。

36.單選題

企業(yè)外部勞動(dòng)力市場供給的影響因素不包括（

）。

問題1選項(xiàng)

A.勞動(dòng)參與率

B.企業(yè)效益

C.人口平均壽命

D.工作時(shí)間長度

【答案】B

【解析】企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)供給與以下因素有關(guān)：勞動(dòng)力參與率；人口的平均壽命；工作時(shí)間長度；人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度；國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。P26

37.問答題

簡述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。

【答案】P255

（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；

（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；

（3）聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；

（4）聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開放的、無限的；

（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。

【解析】

38.多選題

適合年薪制的人員的特點(diǎn)包括(

)。

問題1選項(xiàng)

A.素質(zhì)較高

B.工作績效容易量化

C.工作需要較高創(chuàng)造力

D.工作價(jià)值在短期內(nèi)能體現(xiàn)

E.工作中需要更多的激勵(lì)

【答案】A;C;E

【解析】具有以下特點(diǎn)：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。P445

39.多選題

(

)屬于團(tuán)隊(duì)績效考評的整體指標(biāo)。

問題1選項(xiàng)

A.安全指標(biāo)

B.客戶滿意度指標(biāo)

C.職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)

D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)

E.健康運(yùn)作類指標(biāo)

【答案】B;D;E

【解析】團(tuán)隊(duì)整體績效指標(biāo)包括：職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)、健康運(yùn)作類指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)等。安全指標(biāo)是否決指標(biāo)。P361

40.案例題

某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘，培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等方面。

（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評方法？為什么？

【答案】（1）運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢？

教材P166

將崗位勝任特征理論和模型運(yùn)用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。

③基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計(jì)劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。

⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績效水平。

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

教材P171

基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。

③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。

④確定人才招募來源或渠道。

⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。

⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。

⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。

⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。

⑩作出人才招聘的決定。

（3）對崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評方法？為什么？

教材P356

PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進(jìn)行考評）。

員工績效的完成，得益于自己的知識、能力與努力（即態(tài)度），這些都對績效結(jié)果有影響，所以有必要對這方面的內(nèi)容進(jìn)行考評，以確定員工的業(yè)務(wù)水平與發(fā)展方向。由于員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標(biāo)的考評者。所以，PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評。

【解析】暫無解析。41.問答題

簡述如何為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道?(10分)

【答案】為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道的內(nèi)容有:

1.通過對員工工作時(shí)間的考察和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)果切實(shí)對每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。(1分)

2.組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究,確定職業(yè)需求。(2分)

3.員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配。(1分)

4.為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)通道,并制定實(shí)施計(jì)劃,為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)錨目標(biāo)制定切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案(2分)

5.實(shí)施計(jì)劃方案。(1分)

【解析】暫無解析。42.單選題

(

)為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。

問題1選項(xiàng)

A.績效指標(biāo)體系

B.考評運(yùn)作體系

C.結(jié)果反饋體系

D.績效管理制度

【答案】C

【解析】績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時(shí)也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作。P326

43.單選題

每一次“補(bǔ)充”后，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的(

)

問題1選項(xiàng)

A.能動(dòng)性

B.創(chuàng)造性

C.累積性

D.時(shí)效性

【答案】C

【解析】在“生產(chǎn)---消耗”總過程中，人力資本可以不斷地自我累積。每一次“補(bǔ)充”之后。勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過程有所提高，從而導(dǎo)致人力資本含量不斷上升。P98

44.單選題

生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制(

)

問題1選項(xiàng)

A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案

B.綜合應(yīng)急預(yù)案

C.現(xiàn)場處置方案

D.部門應(yīng)急預(yù)案

【答案】B

【解析】生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多、可能發(fā)生多種事故類型的，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的綜合應(yīng)急預(yù)案。P542

45.案例題

某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體方案如下：

①參與范圍：首期激勵(lì)對象共計(jì)2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。

②授予數(shù)量：向激勵(lì)對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。

③行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%