中國(guó)式績(jī)效管理(-69張)課件

2011.11中國(guó)式績(jī)效管理2011.11中國(guó)式績(jī)效管理4績(jī)效管理基礎(chǔ)123績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效考核模型績(jī)效管理循環(huán)流程目錄24績(jī)效管理基礎(chǔ)123績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定績(jī)效考核模型績(jī)效管理循環(huán)流第一篇績(jī)效管理基礎(chǔ)1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效問(wèn)題面面觀2、績(jī)效考核與績(jī)效管理3、結(jié)果、過(guò)程，指標(biāo)、目標(biāo)4、績(jī)效管理的激勵(lì)本質(zhì)5、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析6、推行績(jī)效管理的前提條件3第一篇1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效問(wèn)題面面觀3如何有效解決？！1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效問(wèn)題面面觀4如何有效解決？！1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效問(wèn)題面面觀4績(jī)效績(jī)效管理指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)在是企業(yè)從全過(guò)程的組織、協(xié)調(diào)、控制活動(dòng)總稱2、績(jī)效考核與績(jī)效管理5績(jī)效績(jī)效管理指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，2、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核（考評(píng)），對(duì)工作行為、工作效果及貢獻(xiàn)或價(jià)值的考核和評(píng)價(jià)，且將結(jié)果反饋員工。是績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，基于戰(zhàn)略。，重在。是。62、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核（考評(píng)），對(duì)工作行為、工作效果績(jī)效管理不是：是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程是組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系只在績(jī)效低下時(shí)使用一年一次的填表格迫使員工更好或更努力工作的棍棒績(jī)效管理是：7績(jī)效管理是什么，不是什么2、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理不是：是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程是組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系只在績(jī)直接目的改善技能態(tài)度最終目的

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

糾偏系統(tǒng)檢測(cè)系統(tǒng)

8績(jī)效管理的根本目的2、績(jī)效考核與績(jī)效管理直接目的改善技能態(tài)度最終目的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)糾偏系統(tǒng)9績(jī)效管理的本質(zhì)是2、績(jī)效考核與績(jī)效管理9績(jī)效管理的本質(zhì)是2、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理是不只是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過(guò)程態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)能力全程績(jī)效管理2、績(jī)效考核與績(jī)效管理10績(jī)效管理是不只是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大培訓(xùn)發(fā)展結(jié)果過(guò)程目標(biāo)指標(biāo)3、結(jié)果、過(guò)程，指標(biāo)、目標(biāo)11結(jié)果過(guò)程目標(biāo)指標(biāo)3、結(jié)果、過(guò)程，指標(biāo)、目標(biāo)1112二、績(jī)效管理基礎(chǔ)4、績(jī)效管理的激勵(lì)本質(zhì)12二、績(jī)效管理基礎(chǔ)4、績(jī)效管理的激勵(lì)本質(zhì)未滿足的需要

激勵(lì)原理激勵(lì)的原理圖134、績(jī)效管理的激勵(lì)本質(zhì)未滿足的需要激勵(lì)原理激勵(lì)的原理圖134、績(jī)效管理的激勵(lì)本心智模式：給多少錢干多少活功利心理：現(xiàn)在干什么能掙的多，比較功利鉆營(yíng)心理：考什么做什么平衡心理：人不患寡而患不均，不患貧而患不安，公平量化動(dòng)機(jī)狀態(tài)：人的行為都是有動(dòng)機(jī)的，動(dòng)機(jī)是其想要得到，找到想要才能激勵(lì)行為激勵(lì)從分析員工心智開(kāi)始4、績(jī)效管理的激勵(lì)本質(zhì)14心智模式：給多少錢干多少活激勵(lì)從分析員工心智開(kāi)始4、績(jī)效管理KPIBSC360MBO……155、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析KPI155、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法實(shí)施流程165、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法實(shí)施流程165、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析KPIKPI法實(shí)施流程175、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析KPIKPI法實(shí)施流程175、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析BSC法BSC法實(shí)施流程185、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析BSC法BSC法實(shí)施流程185、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析360度195、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析360度195、績(jī)效管理常見(jiàn)工具分析前提條件績(jī)效管理教育訓(xùn)練工作描述作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)員工參與有效溝通信息工作206、推行績(jī)效管理的前提條件前提績(jī)效管1234目標(biāo)由最高層開(kāi)始上行下效牽涉到人事制度的改革革新意識(shí)必要性高層介入的必要性216、推行績(jī)效管理的前提條件1234目標(biāo)由最高層開(kāi)始上行下效牽涉到人事制度的改革革新意識(shí)績(jī)效溝通確定指標(biāo)指標(biāo)量化工作布置跟蹤驗(yàn)收記錄各級(jí)管理著的參與和執(zhí)行226、推行績(jī)效管理的前提條件績(jī)效溝通確定指標(biāo)工作布置各級(jí)管理著的參與和執(zhí)行226、推行績(jī)工作的匯報(bào)和匯總工作計(jì)劃與執(zhí)行指標(biāo)的考核和評(píng)估績(jī)效面談和改進(jìn)5個(gè)可選方向指標(biāo)的制定員工本人的參與236、推行績(jī)效管理的前提條件工作的匯報(bào)和匯總工作計(jì)劃與執(zhí)行指標(biāo)的考核和評(píng)估績(jī)效面談和改進(jìn)第二篇績(jī)效指標(biāo)設(shè)定1、績(jī)效指標(biāo)是什么2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則3、指標(biāo)設(shè)定數(shù)量4、績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源5、工作分析定職能6、指標(biāo)權(quán)重的確定7、指標(biāo)的考核比例8、指標(biāo)界定的五個(gè)問(wèn)題9、指標(biāo)量化方法24第二篇1、績(jī)效指標(biāo)是什么24一種行為的信號(hào)以形式來(lái)測(cè)量這種測(cè)量既可以是絕對(duì)性的，也可以是相對(duì)性的按照原則來(lái)設(shè)計(jì)

1、績(jī)效指標(biāo)是什么25一種行為的信號(hào)1、績(jī)效指標(biāo)是什么2526四、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則26四、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則3、指標(biāo)數(shù)量360度，建議指標(biāo)

個(gè)目標(biāo)管理，建議指標(biāo)

個(gè)KPI，建議指標(biāo)

個(gè)，CPI原理BSC，建議指標(biāo)

個(gè)為佳指標(biāo)字典更換周期273、指標(biāo)數(shù)量360度，建議指標(biāo)個(gè)274、績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源

員工的考核指標(biāo)部門的考核指標(biāo)284、績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源員工的部門的285、工作分析定職能工作分析工作信息組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬管理其他工作描述工作規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作簇工作分析結(jié)果結(jié)果應(yīng)用工作流程設(shè)計(jì)、改進(jìn)方法、安全與健康人力資源預(yù)測(cè)、人力資源庫(kù)、人力資源計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行人與工作匹配、測(cè)驗(yàn)效度、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析、內(nèi)容確定、工作發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)指導(dǎo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估過(guò)程、工作指導(dǎo)工作分類、工作評(píng)價(jià)、工作可比價(jià)值晉升和調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系、資格咨詢、人事問(wèn)題研究是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程具體而言，是對(duì)組織中特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程工作分析295、工作分析定職能工作分析工作信息組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力規(guī)劃甄示例上級(jí)要求上級(jí)要求職能定位職能定位職能資源上級(jí)、職能30示例上級(jí)要求上級(jí)要求職能定位職能定位職能資源上級(jí)、職能30工作分析后指標(biāo)的描述指標(biāo)名稱客戶滿意度設(shè)立目的考察客戶對(duì)公司服務(wù)的滿意程度計(jì)算公式=滿意的客戶總額/調(diào)查的客戶總額*100%相關(guān)說(shuō)明該指標(biāo)以每季度收集到《客戶滿意度調(diào)查表》為準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)來(lái)源客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每半年一年統(tǒng)計(jì)方法分類法315、工作分析定職能工作分析后指標(biāo)的描述指標(biāo)名稱客戶滿意度設(shè)立目的考察客戶對(duì)公司6、指標(biāo)權(quán)重的確定確定：突出重點(diǎn)指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念左右員工的價(jià)值取向KPI：80％行為指標(biāo)20％團(tuán)隊(duì)精神紀(jì)律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人準(zhǔn)時(shí)交貨率：40％產(chǎn)品合格率：30％工傷事故次數(shù):30%關(guān)鍵點(diǎn)：KPI考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各KPI和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配326、指標(biāo)權(quán)重的確定確定：KPI：80％行為指標(biāo)20％團(tuán)隊(duì)精神權(quán)重確定方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專家評(píng)定法定量與定性特殊的崗位：作業(yè)人員、銷售人員336、指標(biāo)權(quán)重的確定權(quán)重確定方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專家評(píng)定法定量與定性特殊的崗位：作業(yè)人7、指標(biāo)的考核比例成績(jī)能力態(tài)度

高層

10％～20％中層

20％～30％

基層347、指標(biāo)的考核比例成績(jī)能力態(tài)度高層10％～20％中8、指標(biāo)界定的五個(gè)問(wèn)題358、指標(biāo)界定的五個(gè)問(wèn)題3536（1）上下游采集法（2）只考核可量化指標(biāo)（計(jì)算方法參考下頁(yè)）（3）數(shù)據(jù)累積法（4）定性等價(jià)定量法（5）抽樣法9、指標(biāo)量化方法36（1）上下游采集法9、指標(biāo)量化方法37a)指標(biāo)字典b)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重c)指標(biāo)更換周期指標(biāo)的有效管理9、指標(biāo)量化方法37a)指標(biāo)字典指標(biāo)的有效管理9、指標(biāo)量化方法等比例法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：每相差1％扣5分單位制造成本：10－13元：120分準(zhǔn)時(shí)交貨率：得分＝實(shí)際交貨率÷目標(biāo)值×100％加減法量化指標(biāo)的計(jì)算方法389、指標(biāo)量化方法等比例法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：?jiǎn)挝恢圃斐杀荆簻?zhǔn)時(shí)交貨率：加減第三篇績(jī)效考核模型1、考核基本模型2、部門業(yè)績(jī)考核方法3、員工的績(jī)效考核-職能崗位考核模型-營(yíng)銷崗位考核模型-技術(shù)崗位考核模型-操作崗位考核模型4、量化考核示例39第三篇1、考核基本模型391、管理者考核模型業(yè)務(wù)規(guī)范費(fèi)用控制基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。條件因素——幾乎沒(méi)有“不惜一切代價(jià)”的任務(wù)。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應(yīng)有的貢獻(xiàn)?？?jī)效貢獻(xiàn)部門考核內(nèi)容設(shè)置的框架401、管理者考核模型業(yè)務(wù)規(guī)范費(fèi)用控制基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績(jī)A類部門B類部門C類部門績(jī)效貢獻(xiàn)費(fèi)用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容設(shè)置框架思路考核差異內(nèi)容共有考核內(nèi)容41管理者考核內(nèi)容——差異性1、管理者考核模型A類部門B類部門C類部門績(jī)效貢獻(xiàn)費(fèi)用控制業(yè)務(wù)規(guī)范部門考核內(nèi)容業(yè)務(wù)規(guī)范性的計(jì)分方法示例：以考核期初制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——允許違規(guī)次數(shù)（例如2次以內(nèi)）為基準(zhǔn)。達(dá)到或好于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)考核得分為100分，可以不加分或適當(dāng)加分。沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，每增加1次，扣減該項(xiàng)考核指標(biāo)得分20分。沒(méi)有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，且超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)2次以上時(shí)，或一次嚴(yán)重違反規(guī)定時(shí)，認(rèn)為部門風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，嚴(yán)重不符合公司的要求，取消部門負(fù)責(zé)人的考核資格*或取消整個(gè)部門的考核資格。421、管理者考核模型業(yè)務(wù)規(guī)范性的計(jì)分方法示例：以考核期初制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——允許違費(fèi)用控制計(jì)分方法示例：以考核期初制定的費(fèi)用預(yù)算（如50萬(wàn)元）為基準(zhǔn)，計(jì)算費(fèi)用控制率。當(dāng)費(fèi)用控制率等于100％時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)考核得分為100分。當(dāng)費(fèi)用控制率小于100％時(shí)，每減少1％，加5分。*當(dāng)費(fèi)用控制率大于100％時(shí)，每增加1%，扣10分當(dāng)費(fèi)用控制率大于120％時(shí)，認(rèn)為部門嚴(yán)重不符合預(yù)算委的要求，取消部門負(fù)責(zé)人的考核資格。43部門費(fèi)用控制率×部門實(shí)際費(fèi)用支出100％部門費(fèi)用預(yù)算=1、管理者考核模型費(fèi)用控制計(jì)分方法示例：以考核期初制定的費(fèi)用預(yù)算（如50萬(wàn)元）

部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效貢獻(xiàn)是：該部門業(yè)績(jī)完成率（見(jiàn)示例）。同時(shí)，跨部門的協(xié)調(diào)和合作相當(dāng)必要；對(duì)外部門還要接受客戶考驗(yàn)。市場(chǎng)、客戶銷售部市場(chǎng)部研發(fā)部…上級(jí)管理部門間接認(rèn)可間接認(rèn)可直接認(rèn)可直接認(rèn)可直接認(rèn)可市場(chǎng)反映或內(nèi)部客戶戰(zhàn)略指向牽引442、部門業(yè)績(jī)考核方法部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效貢獻(xiàn)是：該部門業(yè)績(jī)完成率根據(jù)考核的需要，將部門員工分為四類：職能崗、營(yíng)銷崗、技術(shù)崗、操作崗，分別制定不同的考核內(nèi)容。453、員工的績(jī)效考核根據(jù)考核的需要，將部門員工分為四類：職能崗、營(yíng)銷崗、技術(shù)崗、3、員工的績(jī)效考核員工考核實(shí)行“主管上級(jí)考核的原則”。所有的員工主要由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。部門下設(shè)小組的，可以考慮由小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。滿意度、態(tài)度等指標(biāo)，可由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、跨部門協(xié)作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，占一定得的分值比例。考核主體考核對(duì)象部門負(fù)責(zé)人員工考核考核關(guān)系示意圖總經(jīng)理特別認(rèn)定分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)作人協(xié)助協(xié)助46員工的考核關(guān)系3、員工的績(jī)效考核員工考核實(shí)行“主管上級(jí)考核的原則”?？己酥骺己送怀鲋饕?jī)效：職能崗、營(yíng)銷崗、技術(shù)崗、操作崗分別界定量化考核核心績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)不只是量化，更看質(zhì)量。管理衡量不只是考核結(jié)果，更“關(guān)注過(guò)程”。采用“強(qiáng)制分布法”，使考核基本符合正態(tài)分布。對(duì)“兩端的產(chǎn)品”應(yīng)詳細(xì)的點(diǎn)評(píng)，并特別處理，起到績(jī)效指導(dǎo)和改進(jìn)的作用。設(shè)置“最低績(jī)點(diǎn)值”，達(dá)不到的取消考核資格或轉(zhuǎn)崗。47員工考核的核心思想3、員工的績(jī)效考核考核突出主要績(jī)效：職能崗、營(yíng)銷崗、技術(shù)崗、操作崗分別界定量化說(shuō)明：關(guān)于問(wèn)題產(chǎn)品的特別處理（1）基本思想 “你可以不創(chuàng)造業(yè)績(jī)，但是不能產(chǎn)生負(fù)面作用?！薄獙?duì)于問(wèn)題產(chǎn)品應(yīng)該特別嚴(yán)肅處理，不簡(jiǎn)單的納入考核。（2）問(wèn)題產(chǎn)品的具體處理 問(wèn)題產(chǎn)品可以分成兩大類：嚴(yán)重問(wèn)題、一般問(wèn)題。對(duì)于嚴(yán)重問(wèn)題產(chǎn)品應(yīng)直接取消相關(guān)人員的考核資格，部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)一定連帶責(zé)任。 對(duì)公司造成一定影響的。 有主觀故意性，有明知故犯傾向。 需要說(shuō)明的是，最終認(rèn)定的問(wèn)題產(chǎn)品，如果本部門沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，則部門負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)加倍連帶責(zé)任。對(duì)于一般問(wèn)題產(chǎn)品應(yīng)視情況給予一定的處罰，如根據(jù)情況扣5－10個(gè)績(jī)點(diǎn)，具體的扣點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)可以在實(shí)踐中摸索，不斷完善，形成《問(wèn)題產(chǎn)品扣點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)》等類似文件。48說(shuō)明：關(guān)于問(wèn)題產(chǎn)品的特別處理4849業(yè)務(wù)規(guī)范職業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。條件因素——保證組織和機(jī)構(gòu)有效運(yùn)作，主要包括合作、學(xué)習(xí)和態(tài)度。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應(yīng)有的貢獻(xiàn)?？?jī)效貢獻(xiàn)職能員工考核內(nèi)容框架職能崗位的考核模型3、員工的績(jī)效考核49業(yè)務(wù)規(guī)范職業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績(jī)效貢獻(xiàn)職能員工50業(yè)務(wù)規(guī)范客戶滿意度基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。條件因素——客戶維護(hù)、客戶滿意等。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應(yīng)有的貢獻(xiàn)?？?jī)效貢獻(xiàn)營(yíng)銷員工考核內(nèi)容框架營(yíng)銷崗位的考核模型3、員工的績(jī)效考核50業(yè)務(wù)規(guī)范客戶滿意度基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績(jī)效貢獻(xiàn)營(yíng)銷員51業(yè)務(wù)規(guī)范學(xué)習(xí)成長(zhǎng)基礎(chǔ)因素——在業(yè)務(wù)規(guī)范、風(fēng)險(xiǎn)可控的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。條件因素——客戶維護(hù)、客戶滿意等。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應(yīng)有的貢獻(xiàn)。績(jī)效貢獻(xiàn)技術(shù)員工考核內(nèi)容框架技術(shù)崗位的考核模型3、員工的績(jī)效考核51業(yè)務(wù)規(guī)范學(xué)習(xí)成長(zhǎng)基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績(jī)效貢獻(xiàn)技術(shù)員工52業(yè)務(wù)規(guī)范服從成長(zhǎng)基礎(chǔ)因素——在操作流程、品質(zhì)控制的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。條件因素——員工服從度、成長(zhǎng)性等。核心因素——任何部門的存在都有其使命和應(yīng)有的貢獻(xiàn)?？?jī)效貢獻(xiàn)操作員工考核內(nèi)容框架操作崗位的考核模型3、員工的績(jī)效考核52業(yè)務(wù)規(guī)范服從成長(zhǎng)基礎(chǔ)因素條件因素核心因素績(jī)效貢獻(xiàn)操作員工4、量化考核示例534、量化考核示例53考核示例：生產(chǎn)總監(jiān)54考核示例：生產(chǎn)總監(jiān)54考核示例：營(yíng)銷總監(jiān)55考核示例：營(yíng)銷總監(jiān)55考核示例：管理部經(jīng)理56考核示例：管理部經(jīng)理56考核示例：技術(shù)部經(jīng)理57考核示例：技術(shù)部經(jīng)理57第四篇績(jī)效管理循環(huán)流程1、績(jī)效計(jì)劃2、輔導(dǎo)溝通3、績(jī)效面談4、考核周期5、結(jié)果運(yùn)用6、績(jī)效管理與行政制度剝離7、加強(qiáng)過(guò)程管理8、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用“五化”58第四篇1、績(jī)效計(jì)劃58

就員工做什么/做到什么程度/為什么做/什么時(shí)間做/何時(shí)完成/資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的經(jīng)理員工合作的過(guò)程雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績(jī)效的障礙的過(guò)程績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過(guò)程結(jié)果/要求/如何改進(jìn)等信息的傳遞過(guò)程59就員工做什么/做到什么程度/為什么做/什么時(shí)間做/管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效的過(guò)程設(shè)定簽訂溝通決定134234主要工作績(jī)效計(jì)劃601、績(jī)效管理流程——績(jī)效計(jì)劃管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么樣的工作和達(dá)12345指標(biāo)確定中的溝通工作目標(biāo)及結(jié)果分配溝通工作完成情況和標(biāo)準(zhǔn)溝通績(jī)效考核評(píng)分階段的溝通績(jī)效反饋、面談與績(jī)效改善的溝通612、績(jī)效管理流程——輔導(dǎo)溝通12345指標(biāo)確定中的溝通工作目標(biāo)及結(jié)果分配溝通工作完成情況623、績(jī)效面談七步走623、績(jī)效面談七步走4、績(jī)效管理流程——考核周期每月一考