企業(yè)招聘與面試技巧大全

第1講招聘為為企業(yè)帶帶來競爭爭優(yōu)勢

【本講重重點】

招聘如何何為企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢

招聘的流流程及誤誤區(qū)

內(nèi)部招聘聘與外部部招聘

【自檢】

您如何認(rèn)認(rèn)識招聘聘工作在在企業(yè)發(fā)發(fā)展中的的作用？？

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一般人認(rèn)認(rèn)為，人人力資源源部的工工作中，招招聘最容容易：不不外乎篩篩選簡歷歷、面試試、通知知來上班班。而一一位做了了10年人力力資源工工作的專專家認(rèn)為為，招聘聘或選才才恰恰是是最難的的，招聘聘就像一一場冒險險、一場場賭博。。一場不不正規(guī)的的招聘，例例如通過過見面、、談話來來確定人人選，這這種招聘聘的可信信度非常常低，只只有38%；再加加上心理理測評、、取證，完完成整個個流程，這這樣的成成功率也也只有66%。也就就是說，工工作做足足了才剛剛剛及格格。

所以，整整個招聘聘與選才才的過程程就像打打仗一樣樣，要多多學(xué)一點點技能，把把這場戰(zhàn)戰(zhàn)斗做得得更專業(yè)業(yè)一些，才才能招到到更合適適的人選選。

招聘如何何為企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢

人力資源源管理的的鼻祖DavveUUlriich曾經(jīng)寫寫過一本本書，叫叫《人力力資源冠冠軍》（HummanRessourrceChaampiion），在在這本書書里DavveUUlriich提出HR這么一一個詞，就就是HuumannReesouurcee的簡稱稱，即人人力資源源。在此此之前，人人力資源源部門叫叫人事部部（HummanMannageemennt）。

DaveeUllricch說，什什么樣的的公司能能贏?不是靠靠產(chǎn)品特特色，也也不是靠靠成本領(lǐng)領(lǐng)先，在在這個不不斷變化化著的高高科技驅(qū)驅(qū)使下的的商業(yè)環(huán)環(huán)境中，發(fā)發(fā)現(xiàn)和留留住人才才將成為為競爭的的重點。。

正如體育育團(tuán)體積積極網(wǎng)羅羅最佳的的球員一一樣，未未來的公公司、未未來的商商業(yè)組織織也將為為獲得最最佳人才才而展開開激烈的的競爭，成成功的商商家將是是那些善善于吸引引、發(fā)展展和留住住具備必必要技能能和經(jīng)驗驗的人才才。

人們?yōu)槭彩裁凑夜すぷ?/p>

“錢多事事少離家家近，位位高權(quán)重重責(zé)任輕輕”，這種種工作是是最理想想的，但但很少有有人能這這么幸運運。

那么，人人們換工工作圖的的是什么么？

有人說，為為了一個個更好的的發(fā)展機機會；

有人說，在在自己能能力實現(xiàn)現(xiàn)的同時時，獲得得自身價價值的體體現(xiàn)；

也有人說說，先滿滿足生存存的需要要，然后后有機會會再向前前發(fā)展……

根據(jù)馬斯斯洛的人人類五個個需要層層次理論論，人的的需要從從低到高高依次為為：生理理需要、、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要、、成就需需要即自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要。

也就是說說，人們們找工作作首先是是滿足生生理的需需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、、尊重需需要，最最后是自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要。如此此一步一一步地向向更高一一級階段段邁進(jìn)。。

招聘時要要注意哪哪些問題題

面試中一一定要問問的問題題就是：：你為什什么選擇擇我這個個公司？？這可以以搜集一一線的資資料，可可以看到到你的公公司有哪哪些競爭爭優(yōu)勢。。你會發(fā)發(fā)現(xiàn)很多多候選人人都是因因為你的的公司所所在的行行業(yè)好，有有就業(yè)安安全感。。還有就就是高工工資，然然后是有有股票期期權(quán)、有有參與授授權(quán)、培培訓(xùn)、技技能開發(fā)發(fā)、內(nèi)部部提升的的機會，公公正的績績效考核核系統(tǒng)及及公平的的待遇。。

另外，在在招聘的的時候挑挑選人才才的方式式和面試試的方式式，將直直接導(dǎo)致致人才愿愿不愿意意選擇你你的公司司。

【案例】

某甲到一一家外國國公司面面試。面面試的主主考官是是一個外外國人，進(jìn)進(jìn)去之后后主考官官就對他他說：“謝謝你你今天來來參加面面試，我我一共問問你１００個問題題，請您您如實回回答?！?0個問題題問完之之后，某某甲就想想：終于于輪到我我發(fā)問了了，我問問一問公公司的情情況吧。。結(jié)果沒沒等他開開口，那那個外國國的主考考官就對對他說：：“好，今今天面試試就到這這兒，謝謝謝你。。你出去去吧，順順便把第第二個人人給我?guī)нM(jìn)來，好好不好？？”某甲出出了大門門就想：：你休想想再讓我我進(jìn)這個個公司。。

為什么會會導(dǎo)致這這種情況況？就是是因為選選拔工作作做得不不夠?qū)I(yè)業(yè)，或者者說面試試的時候候傷了候候選人的的心，導(dǎo)導(dǎo)致了他他不愿意意來你的的公司。。更有甚甚者，他他會帶著著一腔怨怨氣去跟跟他的朋朋友、客客戶、親親戚、家家人訴說說。再過過分一點點，這個個案例碰碰巧落到到老師手手里，他他覺得這這個案例例十分典典型，就就把它帶帶到每一一個公開開課上。。你的名名聲就因因此擴散散得越來來越遠(yuǎn)。。因此，提提醒經(jīng)理理們注意意：要把把招聘工工作做得得盡善盡盡美，這這其實是是在給你你的公司司添彩。。部門經(jīng)經(jīng)理、直直線經(jīng)理理（linnemmanaagerr），背背負(fù)著挑挑選候選選人、做做招聘決決定的重重要職責(zé)責(zé)，所以以希望有有更多部部門經(jīng)理理加強這這方面的的學(xué)習(xí)。。

【自檢】

根據(jù)你的的經(jīng)驗，列列舉員工工在選擇擇工作時時所關(guān)心心的因素素。

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【參考答答案】

應(yīng)聘者在在選擇工工作時通通常關(guān)心心的是就就業(yè)安全全感、高高工資、、股票期期權(quán)、參參與授權(quán)權(quán)、培訓(xùn)訓(xùn)和技能能開發(fā)、、發(fā)展機機會、公公平待遇遇、信息息分享、、激勵機機制、崗崗位輪換換、長期期策略等等。

有效的招招聘如何何給公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢

_降低成成本支出出。招對對了人可可以降低低公司成成本，進(jìn)進(jìn)來以后后不用對對他再進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。

_能吸引引到合格格人選。。如果你你的招聘聘做得非非常專業(yè)業(yè)，自然然會吸引引合格的的人選。。

_降低流流失率。。在招聘聘過程中中實話實實說，通通過現(xiàn)實實的工作作預(yù)覽來來降低流流失率。。

雖然有效效的招聘聘能給公公司帶來來競爭優(yōu)優(yōu)勢，但但在幫助助公司創(chuàng)創(chuàng)建一支支文化更更加多樣樣的隊伍伍這一點點勿被忽忽略。

【案例】

英國有一一家輪胎胎公司，最最高的管管理層有有五個人人，他們們是同一一個大學(xué)學(xué)同一個個系畢業(yè)業(yè)的，大大學(xué)畢業(yè)業(yè)之后這這五個人人又考上上了同一一個大學(xué)學(xué)的MBA，然后后一起擔(dān)擔(dān)任這家家公司的的高級管管理人員員。平時時這五個個人都住住同在一一個小鎮(zhèn)鎮(zhèn)上，他他們?nèi)ネ粋€超超市買東東西，星星期日一一起去同同一個教教堂做禮禮拜。這這五個人人平日里里總是形形影不離離，他們們一起共共同構(gòu)筑筑著生活活的理想想。

不幸的是是，這家家公司后后來倒閉閉了，這這五個人人也因此此丟了飯飯碗。

實際上，這這五個人人中，其其他四個個人是另另外一個個人的翻翻版，他他們用同同樣的聲聲音說話話，思維維方式和和行為模模式也極極為相似似，管理理理念也也差不多多。這種種傾向在在一個公公司里是是很危險險的，它它會使公公司的員員工品種種越來越越單一，而而且使公公司的整整體業(yè)績績下滑。。

所以，創(chuàng)創(chuàng)建文化化多樣性性的隊伍伍是重點點，但是是很多人人經(jīng)常忽忽略這一一點。品品種單一一往往是是導(dǎo)致公公司失敗敗和經(jīng)營營不下去去的關(guān)鍵鍵。

招聘的流流程及誤誤區(qū)

表1-11招聘流流程表

步驟

名稱

內(nèi)容

步驟1

識別工作作空缺

此項工作作由部門門經(jīng)理來來做

步驟2

確定如何何彌補空空缺

招人

內(nèi)部招聘聘

外部招聘聘

不招人，內(nèi)內(nèi)部解決決

加班

工作重新新設(shè)計

防止跳槽槽

步驟3

辨認(rèn)目標(biāo)標(biāo)群體

知道目標(biāo)標(biāo)群體在在什么地地方

步驟4

通知目標(biāo)標(biāo)群體

利用打廣廣告、推推薦、找找獵頭公公司等方方式告知知

步驟5

會見候選選人

收到簡歷歷后，對對候選人人進(jìn)行約約見

步驟1：：識別工工作空缺缺

工作職位位是否空空缺由部部門經(jīng)理理確定。。

步驟2：：確定如如何彌補補空缺

■招人是是最簡單單的方式式，但成成本高。。

因為，招招聘一個個員工不不只是加加一個人人，而是是增加了了一個人人力成本本。

如果一個個新員工工的工資資是50000元，假假設(shè)這是是一家獨獨資企業(yè)業(yè)，那么么他的人人力成本本至少是是50000×（1+334%）＝67000元，這34%是他的的福利、、保險、、公積金金等，所所以，為為了減少少成本，一一般在能能不招人人的時候候盡量不不招聘新新人。

不招人也也有內(nèi)部部解決辦辦法，比比如加班班、工作作重新設(shè)設(shè)計等。。

■應(yīng)急職職位、核核心職位位的招聘聘方法不不同。

應(yīng)急職位位就是這這個職位位是臨時時應(yīng)急的的，一般般是3個月、6個月或或更長一一些，但但一段時時間后這這個位置置就沒有有了。這這樣的職職位可以以用臨時時工、租租用某公公司的人人或者將將工作外外包出去去,這是很很省錢的的辦法。。

核心職位位就是永永久性的的職位。。這種職職位可以以采用內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘兩兩種辦法法。

這里，企企業(yè)經(jīng)常常存在著著兩種誤誤區(qū)：

①財務(wù)職職位當(dāng)成成應(yīng)急職職位。專專家認(rèn)為為，財務(wù)務(wù)工作是是公司的的重要職職位，掌掌握內(nèi)容容比較多多，因此此不要當(dāng)當(dāng)成應(yīng)急急的職位位。

②核心職職位直接接使用外外部招聘聘。核心心職位空空出來時時，應(yīng)該該讓內(nèi)部部的員工工提前三三天到一一周的時時間知道道情況，并并先讓他他們來應(yīng)應(yīng)聘，如如果沒有有合適人人選，再再到外面面招聘。。如果直直接去外外面招人人，會讓讓員工誤誤解為上上級不重重視他，造造成員工工流失率率上升。。

步驟3：：辨認(rèn)目目標(biāo)群體體

比如：招招初級的的工程師師就去大大學(xué)校園園招，招招高級的的副總裁裁要用獵獵頭公司司。什么么樣的群群體藏在在什么地地方，應(yīng)應(yīng)該心里里有數(shù)。。

步驟4：：通知目目標(biāo)群體體

用打廣告告、獵頭頭公司或或推薦等等手段通通知目標(biāo)標(biāo)群體。。

步驟5：：會見候候選人

收到簡歷歷以后，對對候選人人進(jìn)行約約見。

內(nèi)部招聘聘和外部部招聘

內(nèi)部招聘聘和外部部招聘各各有優(yōu)劣劣，下面面以列表表的形式式進(jìn)行比比較：

表1-22內(nèi)外部部招聘渠渠道及優(yōu)優(yōu)缺點

渠道

優(yōu)點

缺點

內(nèi)部招聘聘

自薦

推薦等

體現(xiàn)以人人為本的的原則，激激勵員工工的進(jìn)取取心

容易形成成公司內(nèi)內(nèi)部思維維形成單單一定式式

外部招聘聘

招聘會

報紙廣告告

網(wǎng)上招聘聘

內(nèi)部員工工推薦等等

人員品種種多樣，給給公司帶帶來新鮮鮮血液

難以保證證員工進(jìn)進(jìn)入公司司后能適適應(yīng)公司司文化

【本講總總結(jié)】

招聘是人人力資源源管理工工作最重重要的一一環(huán)，因因為人是是決定企企業(yè)競爭爭力的核核心因素素，所以以正確地地選拔人人才可以以給企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢。從事事招聘工工作有相相對固定定的流程程，也有有一些誤誤區(qū)，這這就需要要在實踐踐中不斷斷摸索和和學(xué)習(xí)。。另外，從從事人力力資源管管理工作作，還需需要對內(nèi)內(nèi)部、外外部招聘聘的優(yōu)劣劣勢有一一定的了了解。

【心得體體會】

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經(jīng)理怎樣樣控制招招聘成本本

通常部門門經(jīng)理都都希望招招聘時錢錢用得越越少越好好，人招招得越快快越好。。因為招招聘的成成本不算算在人力力資源部部，而算算在每一一個用人人的部門門，所以以要盡量量省錢。。

如果一個個新員工工連試用用期都沒沒過就因因為某種種原因離離職，這這個職位位就會空空出來。。再招一一個新人人補充，招招聘這個個新人所所用的廣廣告費用用、參加加招聘會會的費用用、獵頭頭費用，都都需要計計入這個個職位的的成本，這這個職位位的成本本必然會會很高。。

建議

使用內(nèi)部部員工推推薦的辦辦法，可可以很大大程度地地減少這這種情況況的出現(xiàn)現(xiàn)，這是是花錢最最少的招招聘方法法。

花錢最多多的是使使用獵頭頭公司，獵獵頭費用用通常是是這個職職位年薪薪的1/3。但一一些關(guān)鍵鍵的職位位，比如如副總裁裁、高級級技術(shù)總總監(jiān)，這這類人市市場上數(shù)數(shù)量不多多，用獵獵頭公司司可以對對癥下藥藥，保證證人員在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)到位。。所以，雖雖然獵頭頭費用很很貴，但但有時用用獵頭公公司還是是很劃算算的。

人力資源源經(jīng)理和和其他經(jīng)經(jīng)理的職職責(zé)

通常，銷銷售、市市場部的的經(jīng)理最最容易跟跟支持部部門發(fā)生生矛盾。。財務(wù)老老催著交交各種各各樣的報報表。人人力資源源部也是是這樣，今今天要考考核，明明天要培培訓(xùn)，后后天要參參與面試試。其他他部門的的經(jīng)理與與這兩大大陣營老老是有許許多磨合合不了的的矛盾。。

針對這個個情況，不不妨來一一個預(yù)防防性管理理。就是是事先就就把責(zé)任任劃分清清楚，這這樣就可可以減少少矛盾。。一份清清晰的經(jīng)經(jīng)理指南南是最有有效的辦辦法，在在想不清清楚自己己職責(zé)的的時候，翻翻開一看看，可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘問問題上的的經(jīng)理指指南：

表2-11經(jīng)理指指南

序號

一線經(jīng)理理

人力資源源經(jīng)理

(1)

列出特定定崗位的的職責(zé)要要求，以以便協(xié)助助進(jìn)行工工作分析析

在一線經(jīng)經(jīng)理提供供資料的的基礎(chǔ)上上編寫工工作描述述與工作作說明書書

(2)

向人力資資源部提提供對未未來雇員員的要求求以及所所要雇用用的人員員類型

制訂出雇雇員晉升升的人事事計劃

(3)

描述出職職位的圍圍度，與與人力資資源部一一起設(shè)計計出適當(dāng)當(dāng)?shù)恼衅钙讣皽y試試方案

開展招聘聘活動

(4)

同候選人人面談，做做出人員員選擇

對候選人人進(jìn)行面面試、篩篩選，將將可用者者推薦給給一線經(jīng)經(jīng)理

為經(jīng)理建建立必備備的招聘聘技能

在開招聘聘會之前前，人力力資源經(jīng)經(jīng)理一定定要把參參加招聘聘的經(jīng)理理們召集集在一起起，花半半小時與與大家溝溝通，使使大家在在招聘中中用同一一個聲音音說話。。下面是是需要達(dá)達(dá)成統(tǒng)一一口徑的的內(nèi)容：：

1.如何何描述公公司的主主營業(yè)務(wù)務(wù)

公司業(yè)務(wù)務(wù)中哪些些是可以以公開的的，哪些些是需要要保密的的，需要要公開的的業(yè)務(wù)也也要有重重點地選選擇，并并且對外外口徑一一致。

2.可提提供事實實及數(shù)據(jù)據(jù)的范圍圍

就是什么么該說什什么不能能說。在在招聘過過程中，會會有一些些人是來來探聽情情報的，有有獵頭公公司、競競爭對手手，還有有你的客客戶。所所以要求求負(fù)責(zé)招招聘的人人絕不能能把一些些重要的的數(shù)據(jù)透透露給陌陌生人。。大家要要達(dá)成一一致，統(tǒng)統(tǒng)一口徑徑。

3.如何何描述公公司的歷歷史

一定要實實話實說說，而且且使用統(tǒng)統(tǒng)一的年年數(shù)。比比如公司司有180年的歷歷史，原原來做什什么，后后來轉(zhuǎn)向向什么，用用這種很很專業(yè)的的語言告告訴別人人，而不不用我們們成立幾幾十年了了，100多年了了，或者者幾年了了等等模模糊的數(shù)數(shù)字。

4.如何何描述空空缺職業(yè)業(yè)

描述空缺缺職位的的時候，要要說這個個職位是是什么部部門，向向誰匯報報，管幾幾個人，這這是比較較專業(yè)的的說法。。

5.如何何描述工工作環(huán)境境

描述工作作環(huán)境要要實話實實說，甚甚至可以以說得比比實際環(huán)環(huán)境稍微微差一點點，這是是一個竅竅門。

建議

有時候把把條件說說得差一一點吸引引來的那那些人，是是最容易易“出活”的。因因為他都都能接受受你說的的這么差差的環(huán)境境，好一一點的環(huán)環(huán)境當(dāng)然然更沒問問題。比比如說：：“你們有有班車嗎嗎？”你就告告訴他：：“我們現(xiàn)現(xiàn)在沒有有，我們們考慮在在半年以以后開，但但是目前前我不能能給你確確切的答答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡悄莾河锌湛照{(diào)嗎？？”或者“有自己己獨立辦辦公間嗎嗎？”對這種種問題要要實話實實說，如如實地告告訴對方方。

6.給候候選人描描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展機會會時，千千萬不要要隨便說說

通常，一一些經(jīng)理理們會說說：你來來吧，你你這個職職位將來來會帶多多少人，這這個職位位３個月月之內(nèi)會會有海外外培訓(xùn)，有有很好的的福利。。結(jié)果等等人進(jìn)來來，過了了3個月什什么都沒沒兌現(xiàn)，人人員就這這樣流失失掉了。。因此，給給候選人人描述職職業(yè)生涯涯發(fā)展機機會的時時候，千千萬不要要亂說。。

【自檢】

請參照以以上要點點，寫出出你公司司做招聘聘準(zhǔn)備工工作的時時候，需需要和部部門經(jīng)理理溝通的的細(xì)節(jié)。。

(1)我我們公司司的主營營業(yè)務(wù)是是：___________________________________________________

(2)公公司今年年的整體體經(jīng)營狀狀況是：：______________________________________________

公司今后后五年的的業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展方向向是：______________________________________________

(3)公公司的歷歷史是：：____________________________________________________________

(4)公公司目前前的辦公公環(huán)境是是：___________________________________________________

(5)我我們所需需要的職職務(wù)包括括：___________________________________________________

以上職務(wù)務(wù)的主要要職責(zé)是是：_______________________________________________________

(6)我我們所招招聘職位位的職業(yè)業(yè)發(fā)展前前景是：：________________________________________

小知知識

員工離職職的232原則

“２”是是兩周。。也就是是人員進(jìn)進(jìn)到公司司兩周之之后就辭辭職不干干了。百百分之百百的原因因是公司司在招聘聘的時候候騙了他他。曾經(jīng)經(jīng)許諾給給他的內(nèi)內(nèi)容，兩兩周過去去了也沒沒兌現(xiàn)，他他當(dāng)然就就走了。。

“３”是是三個月月試用期期。為什什么員工工在試用用期之內(nèi)內(nèi)就辭職職？肯定定是公司司在職位位上騙了了他，原原來許諾諾他帶多多少人，參參加多少少培訓(xùn)，有有什么福福利等等等，快三三個月了了什么都都沒發(fā)生生，他不不會等過過了試用用期就走走人。

這兩個原原因都是是跟招聘聘有關(guān)。。

最后一個個“２”是兩年年。員工工到了兩兩年，也也就是所所謂的老老員工。。員工希希望升職職，要工工作輪換換，這時時候公司司不能給給他提供供機會，不不能把他他的工作作擴大化化，到了了兩年這這個節(jié)骨骨眼上，老老員工也也就留不不住了。。

招聘中常常見的誤誤區(qū)

還沒開始始面試的的時候，你你腦中已已經(jīng)有很很多的誤誤區(qū)，阻阻礙著你你做出面面試誰、、不面試試誰的正正確決定定。

1.刻板板印象

許多人都都有兩個個要不得得的思維維定式：：一是認(rèn)認(rèn)為做人人力資源源的工作作女性比比男性適適合；二二是認(rèn)為為男性在在數(shù)學(xué)能能力，尤尤其是邏邏輯推理理方面比比女性有有天生的的優(yōu)勢。。

有了這兩兩個定式式，會把把一些適適合做人人力資源源工作的的人員拒拒之門外外，所以以這種意意識要刻刻意地糾糾正。

2.相信信介紹

介紹人和和介紹信信都是不不能完全全相信的的。但是是可以通通過看介介紹信來來了解這這個人的的工作歷歷史和他他在公司司的職位位。

3.非結(jié)結(jié)構(gòu)性的的面談

如果招聘聘人和候候選人之之間相互互認(rèn)識或或有相同同的背景景，就很很可能將將面試當(dāng)當(dāng)成一場場閑聊，致致使面試試沒有得得到任何何有效的的信息，失失去了面面談的意意義，是是在浪費費時間。。

4.忽視視情緒智智能

在招聘中中不要過過于看重重文憑，應(yīng)應(yīng)該加強強對溝通通技巧、、團(tuán)隊精精神等因因素的考考查。因因為文憑憑已經(jīng)是是既成事事實，最最重要的的是挖掘掘他那些些軟性的的東西。。

5.問真真空里的的問題

招聘經(jīng)理理經(jīng)常會會這樣問問：“如果你你是一個個部門的的領(lǐng)導(dǎo)，你你會怎么么表現(xiàn)呢呢？如果果給你巨巨大的壓壓力，你你應(yīng)該怎怎么做呢呢？如果果給你一一個團(tuán)隊隊，你將將會怎么么領(lǐng)導(dǎo)？？”

候選人會會說：“如果我我遇到巨巨大的壓壓力，我我會先冷冷靜思考考，再分分析長短短、利弊弊，再制制定政策策……”很完美美地回答答你的問問題。但但是這些些是不是是他干的的，你沒沒法知道道。因此此，這是是一個沒沒有意義義的命題題。應(yīng)該該不斷地地追問他他的過去去：“你過去去曾怎么么做；你你過去有有沒有受受到過巨巨大的壓壓力，當(dāng)當(dāng)時你怎怎么做？？”換成這這樣的問問題，用用過去的的事實說說話，比比較客觀觀實際。。

6.尋找找“超人”

經(jīng)過千辛辛萬苦的的努力，你你招到了了一個“超人”，因為為他對你你這個職職位是1200%的合適適。你認(rèn)認(rèn)為做了了一筆合合適的業(yè)業(yè)務(wù)。但但是從上上班的第第一天起起，你就就要想辦辦法激勵勵他，留留住他，一一旦你不不能滿足足他，他他很快就就會離職職。

建議

如果這個個職位素素質(zhì)要求求是1000%，你只只要招夠夠70%、80%素質(zhì)的的人，讓讓他跳著著腳，夠夠一夠，夠夠得著這這個職位位就可以以了，這這樣他才才會努力力地去做做，如果果你招到到1000%合格的的人或1200%滿意的的人，那那你心里里應(yīng)該有有一個警警鐘：他他不是圖圖你的職職位，一一定是別別有所圖圖。

7.反映映性方法法

當(dāng)一個職職員離職職的時候候，人們們常會比比照著招招一個跟跟這個人人差不多多而沒有有他那些些缺點的的人，這這叫反映映性方法法。如果果前頭這這個職位位的人招招錯了，再再照著這這個人一一路地反反映下去去，只能能越來越越錯。所所以要用用職位去去找人，而而不用人人去比人人。

【自檢】

對照講解解，分析析你自己己在招聘聘中常出出現(xiàn)的誤誤區(qū)，并并針對該該誤區(qū)制制訂相應(yīng)應(yīng)的控制制方案。。

招聘中常常見誤區(qū)區(qū)分析表表

誤區(qū)

是否存在在

產(chǎn)生原因因

控制方案案

刻板印象象

相信介紹紹

非結(jié)構(gòu)性性面談

尋找“超超人”

忽視情緒緒智能

問真空里里的問題題

反映性方方法

【本講總總結(jié)】

本講著重重介紹了了招聘中中常見的的錯誤，并并提供了了經(jīng)理人人在招聘聘中應(yīng)該該掌握的的技能。。所有的的目的就就是要把把住招聘聘這一重重要關(guān)卡卡，控制制人力成成本，招招到合適適的人選選。

【心得體體會】

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為什么要要進(jìn)行職職位分析析

什么是職職位分析析

職位分析析（jobbannalyysiss）也稱稱為工作作分析，它它是人力力資源工工作的一一個最基基本的方方法和工工具。

職位分析析是一種種系統(tǒng)地地收集與與職位有有關(guān)信息息的過程程，包括括任職條條件、工工作職責(zé)責(zé)、工作作環(huán)境、、工作強強度以及及工作的的其他特特征。

職位分析析的一個個結(jié)果是是職位說說明書或或工作規(guī)規(guī)范，職職位分析析就像體體檢，而而職位說說明書就就像體檢檢報告，是是體檢結(jié)結(jié)果的一一種反映映，職位位分析重重在過程程。

為什么說說職位分分析是人人力資源源管理的的基礎(chǔ)性性工作

職位分析析對人力力資源其其它模塊塊有非常常重要的的依據(jù)作作用。具具體表現(xiàn)現(xiàn)：

圖3－11職位分分析是人人力資源源管理的的基礎(chǔ)性性

_職位分分析是進(jìn)進(jìn)行招聘聘錄用的的前提和和基礎(chǔ)

在招人之之前，招招聘條件件的確定定、任職職資格的的分析都都是依據(jù)據(jù)工作分分析做出出的。

_職位分分析評估估的基礎(chǔ)礎(chǔ)

職位評估估直接得得出職位位等級，這這個指標(biāo)標(biāo)和薪酬酬、分配配相關(guān)聯(lián)聯(lián)。

_職位分分析是人人員定編編的基礎(chǔ)礎(chǔ)

一個組織織需要多多少人，為為什么要要設(shè)這些些崗位，都都要建立立在工作作分析的的基礎(chǔ)之之上。

_職位分分析是進(jìn)進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)管理和和績效考考核的依依據(jù)

衡量一項項工作的的具體指指標(biāo)需要要在工作作分析當(dāng)當(dāng)中進(jìn)行行體現(xiàn)。。

_職位分分析是進(jìn)進(jìn)行人員員培訓(xùn)與與人員開開發(fā)的依依據(jù)

在制訂培培訓(xùn)方案案的時候候，要看看方案是是不是圍圍繞著職職位“應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會”的內(nèi)容容來設(shè)計計，依據(jù)據(jù)也是工工作分析析。

_職位分分析是進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的一一個內(nèi)容容

在職業(yè)生生涯規(guī)劃劃當(dāng)中，常常常需要要考慮：：一個職職位可以以轉(zhuǎn)換到到哪個職職位，這這個職位位可以晉晉升到哪哪一個職職位，這這些在工工作分析析當(dāng)中都都會涉及及。

_職位分分析也是是晉升考考核的依依據(jù)

職位分析析的內(nèi)容容

1.基本本信息

包含這個個職位的的名稱、、任職者者的名字字,是不是是從屬于于一個小小的部門門，任職職人的主主管的名名稱，以以及任職職人和主主管人的的簽字。。

2.設(shè)立立崗位的的目的

這個崗位位為什么么存在，如如果不設(shè)設(shè)立這個個崗位會會有什么么后果。。

3.工作作職責(zé)和和內(nèi)容

這是最重重要的部部分。我我們可以以按照職職責(zé)的輕輕重程度度列出這這個職位位的主要要職責(zé)，每每項職責(zé)責(zé)的衡量量標(biāo)準(zhǔn)是是什么；；列出工工作的具具體活動動，發(fā)生生的頻率率，以及及它所占占總工作作量的比比重。

在收集與與分析信信息的時時候，可可以詢問問現(xiàn)在的的任職者者，他從從事了哪哪些和本本職無關(guān)關(guān)的工作作，或者者他認(rèn)為為他從事事的這些些工作應(yīng)應(yīng)該由哪哪個部門門去做，就就可以區(qū)區(qū)分出他他的、別別人的和和他還沒沒有做的的工作。。

4.職位位的組織織結(jié)構(gòu)圖圖

組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖包括括：職位位的上級級主管是是誰，職職位名稱稱是什么么，跟他他平行的的是誰，他他的下屬屬是哪些些職位以以及有多多少人，以以他為中中心，把把各相關(guān)關(guān)職位畫畫出來。。

5.職位位的權(quán)力力與責(zé)任任

（1）財財務(wù)權(quán)：：資金審審批額度度和范圍圍。

（2）計計劃權(quán)：：做哪些些計劃及及做計劃劃的周期期。

（3）決決策權(quán)：：任職者者獨立做做出決策策的權(quán)利利有哪些些。

（4）建建議權(quán)：：是對公公司政策策的建議議權(quán)，還還是對某某項戰(zhàn)略略以及流流程計劃劃的建議議權(quán)。

（5）管管理權(quán)：：要管理理多少人人，管理理什么樣樣的下屬屬，下屬屬中有沒沒有管理理者，有有沒有技技術(shù)人員員，這些些管理者者是中級級管理者者，還是是高級管管理者。。

（6）自自我管理理權(quán)：工工作安排排是以自自我為主主，還是是以別人人為主。。

（7）經(jīng)經(jīng)濟責(zé)任任：要承承擔(dān)哪些些經(jīng)濟責(zé)責(zé)任，包包括直接接責(zé)任和和間接責(zé)責(zé)任等。。

（8）在在企業(yè)聲聲譽方面面和內(nèi)部部組織方方面的權(quán)權(quán)力和責(zé)責(zé)任：比比如他的的工作失失誤給公公司帶來來什么樣樣的影響響等。

6.與工工作關(guān)聯(lián)聯(lián)的信息息

就是這個個職位在在企業(yè)的的內(nèi)部和和企業(yè)外外部，包包括與政政府機構(gòu)構(gòu)、供應(yīng)應(yīng)商、客客戶之間間發(fā)生怎怎么樣的的溝通關(guān)關(guān)系，溝溝通的頻頻率溝通通的方式式是什么么樣的，是是談判溝溝通還是是日常信信息的交交流。

7.職位位的任職職資格

（1）從從業(yè)者的的學(xué)歷和和專業(yè)要要求。

（2）工工作經(jīng)驗驗。

（3）專專業(yè)資格格要求。。

（4）專專業(yè)知識識方面要要求。

（5）職職位所需需要的技技能：溝溝通能力力、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、、決策能能力、寫寫作能力力、外語語水平、、計算機機水平、、空間想想象能力力、創(chuàng)意意能力等等等。

（6）個個性要求求：這一一項是選選擇性的的。還有有其他方方面，如如這個職職位要求求的最佳佳年齡段段、身體體狀況、、身高等等等，也也可以在在其它要要求里做做注明。。

（7）與與崗位培培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的內(nèi)容容，也有有的在培培訓(xùn)需求求中體現(xiàn)現(xiàn)。

8.職位位的工作作條件

如職位的的體力消消耗程度度，壓力力、耐力力、精神神緊張程程度等。。是不是是需要經(jīng)經(jīng)常出差差，出差差的頻率率；這個個工作是是不是有有毒、有有害，有有沒有污污染等等等。還有有用電、、爆炸、、火警等等安全性性方面也也要寫明明。有的的還要對對經(jīng)濟和和政治上上的危險險進(jìn)行列列舉。

9.職位位需使用用的設(shè)備備和工具具

比如從事事工作需需要機床床、計算算機、掃掃描儀等等等。

10.勞勞動強度度和工作作飽滿的的程度

比如說工工作姿勢勢，是坐坐著還是是站著，有有沒有彎彎腰等等等。對耐耐力、氣氣力、堅堅持力、、控制力力、調(diào)整整力的要要求。是是否要執(zhí)執(zhí)行倒班班制度，實實行彈性性的工作作時間還還是固定定的工作作時間，還還是綜合合的計時時制等等等。

工作飽滿滿程度是是指是否否要經(jīng)常常超負(fù)荷荷工作，要要不要經(jīng)經(jīng)常加班班，還是是剛剛達(dá)達(dá)到飽滿滿程度，或或是半負(fù)負(fù)荷，甚甚至說超超低負(fù)荷荷。可以以聽一聽聽任職者者的建議議，從而而確定人人員編制制。

11.工工作特點點

一是工作作的獨立立性程度度。有的的工作獨獨立性很很強，需需要自己己做決策策，不需需要參考考上一級級的指示示或意見見。而有有的工作作需要遵遵從上級級的指示示，不能能擅自做做主。

二是復(fù)雜雜性。要要分析問問題、提提出解決決辦法，還還是只需需要找出出辦法。。需要創(chuàng)創(chuàng)造性還還是不能能有創(chuàng)造造性。

12.職職業(yè)發(fā)展展的道路路

這個職位位可以晉晉升到哪哪些職位位，可以以轉(zhuǎn)換到到哪些職職位，以以及哪些些職位可可以轉(zhuǎn)換換到這個個職位，這這些有助助于未來來做職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃時使使用。

13.被被調(diào)查人人員的建建議

向被調(diào)查查人員提提出一些些開放式式的問題題，比如如“你認(rèn)為為這個崗崗位安排排的工作作內(nèi)容是是否合理理，在業(yè)業(yè)務(wù)上是是否做一一些調(diào)整整？”請任職職者提出出一些建建議，這這也是一一個很好好的收集集建議的的途徑。。

表3－11職位分分析的具具體內(nèi)容容列表

序號

內(nèi)容概略略

（1）

基本信息息

（2）

設(shè)立崗位位的目的的

（3）

工作職責(zé)責(zé)和內(nèi)容容

（4）

職位的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖

（5）

職位的權(quán)權(quán)力與責(zé)責(zé)任

財務(wù)

計劃

決策

建議

管理

自我管理理

經(jīng)濟責(zé)任任

在企業(yè)聲聲譽方面面和內(nèi)部部組織方方

面的權(quán)力力和義務(wù)務(wù)

百面的權(quán)權(quán)利和責(zé)責(zé)任

（6）

與工作關(guān)關(guān)聯(lián)的信信息

（7）

職位的任任職資格格

從業(yè)者的的學(xué)歷和和專業(yè)要要求

任職要求求的工作作經(jīng)驗

從業(yè)者的的專業(yè)資資格要求求

專業(yè)知識識方面要要求

職位所需需要的技技能

個性要求求

與崗位培培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的要求求

（8）

職位的工工作條件件

（9）

職位需要要的設(shè)備備和工具具

（10）

勞動強度度和工作作飽滿程程度

（11）

職業(yè)特點點

（12）

職業(yè)發(fā)展展的路徑徑

（13）

被調(diào)查人人員的建建議

【本講總總結(jié)】

職位分析析是人力力資源工工作中其其他模塊塊的依據(jù)據(jù)，人員員的招聘聘、工作作考核、、人員定定編、培培訓(xùn)等都都是從這這里獲取取信息。。職業(yè)分分析包含含13個內(nèi)容容，這些些內(nèi)容有有的是非非常必要要的，有有的信息息要根據(jù)據(jù)企業(yè)的的特點、、企業(yè)所所屬行業(yè)業(yè)、規(guī)模模、人員員的構(gòu)成成來做一一些調(diào)整整。選擇擇哪些信信息來做做職業(yè)分分析，主主要取決決于想通通過職業(yè)業(yè)分析達(dá)達(dá)到一個個什么樣樣的目的的，也就就是說，職職業(yè)分析析的目的的決定了了選擇什什么樣的的職業(yè)分分析內(nèi)容容和方式式。

【心得體體會】

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職位分析析的方法法

就是指搜搜集職位位分析信信息的方方法，主主要有問問卷法、、訪談法法、觀察察法和工工作日寫寫實法，也也叫現(xiàn)場場工作日日志法。。

問卷法

工作分析析的項目目都可以以采用問問卷的形形式，請請任職者者和任職職者的上上司進(jìn)行行回答。。這些問問題可以以設(shè)計成成開放式式或封閉閉式，采采用選擇擇題或是是非題的的形式。。

1.優(yōu)點點

（1）獲獲得工作作分析信信息比較較快，效效率比較較高，比比較節(jié)省省時間。。

（2）如如果問卷卷設(shè)計得得好，可可以收集集比較多多的信息息。

（3）支支持其他他的收集集工作信信息的方方法，像像訪談法法、觀察察法、工工作日寫寫實法，這這些方法法都是相相互支持持的。

2.缺點點

（1）設(shè)設(shè)計問卷卷需要比比較高的的水平，需需要花時時間。

（2）單單純采用用問卷法法，員工工可能不不重視。。

（3）語語言表達(dá)達(dá)不是很很熟練的的員工，有有可能提提供錯誤誤信息。。

訪談法

訪談法一一共有三三種主要要的表現(xiàn)現(xiàn)形式：：

第一種是是對每個個員工進(jìn)進(jìn)行個別別訪談；；

第二種是是對所從從事這個個職位的的員工進(jìn)進(jìn)行集體體訪談；；

第三種是是對這個個職位的的上級主主管進(jìn)行行訪談，由由他來介介紹或者者是回答答這個職職位的相相關(guān)信息息。

這三種方方法可以以結(jié)合使使用，比比如先請請個別員員工訪談?wù)劊缓蠛笤偌w體訪談或或與其上上級主管管進(jìn)行訪訪談。訪訪談法也也是應(yīng)用用非常廣廣泛的工工作分析析方法，這這種方法法的好處處是能夠夠發(fā)現(xiàn)在在其他方方法中發(fā)發(fā)現(xiàn)不了了的問題題，因為為它可以以面對面面地進(jìn)行行交流。。

1.優(yōu)點點

（1）可可以讓員員工理解解問題，并并進(jìn)行清清楚的回回答，如如果回答答不清楚楚，工作作分析的的專員可可以當(dāng)面面問他。。

（2）借借機和員員工進(jìn)行行溝通，改改善人力力資源部部和員工工之間的的關(guān)系。。

（3）讓讓任職者者了解工工作分析析究竟有有什么作作用。

2.缺點點

（1）有有些員工工會有意意無意地地夸大職職位的重重要性，有有可能會會把某些些不屬于于他的信信息或工工作職責(zé)責(zé)寫上去去。

（2）訪訪談法需需要占用用的時間間比較長長，工作作量比較較大，在在實際執(zhí)執(zhí)行過程程當(dāng)中可可以和問問卷法結(jié)結(jié)合使用用。

建議

在使用訪訪談法的的時候必必須要牢牢記以下下幾項：：

u要注意意與被訪訪談的直直接主管管密切合合作；

u和這個個崗位任任職者建建立一種種融洽的的關(guān)系：：訪談時時要把訪訪談的目目的介紹紹清楚，所所用的語語言要通通俗易懂懂，要保保持融洽洽的氣氛氛。

u要有一一個設(shè)計計比較完完善的訪訪談提綱綱來支持持你的問問題；

u需要被被訪談?wù)哒甙凑展すぷ鞯闹刂匾潭榷葘ぷ髯髯鲆恍┬┝信e，不不要有遺遺漏；

u訪談完完之后，還還要進(jìn)行行訪談資資料的核核對和檢檢查。這這種方法法主要是是和上級級主管進(jìn)進(jìn)行核對對，也可可以將相相同職位位的任職職者的信信息進(jìn)行行對比。。

觀察法

觀察法有有助于工工作分析析人員了了解生產(chǎn)產(chǎn)的過程程，減少少誤解，但但是它占占用時間間，適用用于流水水線的工工人以及及周期短短、規(guī)律律性強的的職位，對對腦力勞勞動者、、消防員員和中高高層管理理人員不不太適合合。

工作日寫寫實法

就是寫工工作日志志，它的的好處是是可以提提供一個個完整的的工作畫畫面，但但是它的的缺點也也和觀察察法相似似，占用用時間比比較長，適適用于中中低級的的人員以以及工人人。一般般來說，觀觀察法和和工作日日寫實法法不單獨獨使用，而而是配合合問卷法法和訪談?wù)劮ㄒ黄鹌鹗褂??！?/p>

表4－11職位分分析方法法比較表表

序號

名稱

優(yōu)點

缺點

(1)

問卷法

—效率比比較高，比比較節(jié)省省時間

—可以收收集比較較多的信信息

—支持其其他的收收集工作作信息的的方法

—設(shè)計問問卷需要要花時間間

—單純采采用問卷卷法員工工可能不不很重視視

—語言表表達(dá)不是是很熟練練的員工工，有可可能提供供錯誤信信息

(2)

訪談法

—讓員工工更清楚楚地理解解問題

—人力資資源部可可以與員員工溝通通

—借機讓讓員工了了解職位位分析的的作用

—有些職職位作用用可能被被夸大

—占用時時間比較較長

(3)

觀察法

有利于工工作分析析的人員員了解

工作流程程，減少少誤解

占用時間間長，只只適用于于流水線線及周期期短、規(guī)規(guī)律性強強的工作作

(4)

工作日寫寫實法

可以提供供完整的的工作畫畫面

占用時間間長，適適用于中中低級員員工及工工人

【自檢】

訪談法是是較常用用的方法法，請你你總結(jié)一一下，在在使用訪訪談法時時經(jīng)常會會提問哪哪些問題題。

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【參考答答案】

訪談法的的典型提提問方式式：

你所從事事的是一一種什么么樣的工工作？

你所在職職位的主主要工作作職責(zé)是是什么？？你又是是如何做做的？

你的工作作環(huán)境與與別人的的有什么么不同？？

做這項工工作所要要具備的的教育程程度、工工作經(jīng)歷歷、技能能是怎樣樣的？

它要求你你必須具具備什么么學(xué)歷或或工作許許可證？？

你都參與與哪些活活動？

這種工作作的職責(zé)責(zé)和任務(wù)務(wù)是什么么？

你所從事事的工作作的基本本職責(zé)是是什么？？說明你你工作績績效的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有哪哪些？

你真正參參與的活活動都包包括哪些些？

你的責(zé)任任是什么么？你的的工作環(huán)環(huán)境和工工作條件件是怎樣樣的？

工作對身身體的要要求是怎怎樣的？？工作對對情緒和和腦力的的要求又又是怎樣樣的？

工作對安安全和健健康的影影響如何何？

在工作中中你有可可能會受受到身體體傷害嗎嗎？你在在工作時時會暴露露于非正正常的工工作條件件之下嗎嗎？

職位評估估的內(nèi)容容

一個企業(yè)業(yè)的財務(wù)務(wù)經(jīng)理、、銷售經(jīng)經(jīng)理、人人事經(jīng)理理，這三三者相比比究竟誰誰對企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)最大，有有時候企企業(yè)總經(jīng)經(jīng)理也很很難回答答，需要要用職位位評估的的方法來來解釋。。

什么是職職位評估估

職位評估估又叫崗崗位測評評、崗位位評價，它它是在職職位描述述的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對職職位價值值的一種種評價過過程。職職位描述述是建立立在職位位分析基基礎(chǔ)上的的，職位位評價又又建立在在職位描描述的基基礎(chǔ)上。。職位評評價堅持持的原則則是對崗崗不對人人，它反反映的是是一個職職位相對對的價值值，而不不是絕對對的價值值。

職位評估估的作用用

職位評估估最核心心的作用用是得出出一個職職位的等等級，這這個職位位等級又又和薪酬酬相關(guān)聯(lián)聯(lián)，有的的又和福福利制度度、出差差待遇，甚甚至與股股權(quán)分配配相關(guān)聯(lián)聯(lián)，所以以職位評評估是薪薪酬分配配的重要要前提條條件。

另外職位位評估是是建立薪薪酬體系系的基礎(chǔ)礎(chǔ)，同樣樣，職位位評估或或職位評評價也是是確立職職業(yè)發(fā)展展路徑的的依據(jù)之之一。

職位評估估的方法法

1.排序序法

把公司里里所有的的職位按按得分的的多少進(jìn)進(jìn)行排序序。這種種方法被被很多企企業(yè)所采采用，它它的好處處就是比比較簡單單易行，但但是科學(xué)學(xué)性太差差，所以以這種方方法只是是用于一一些不很很規(guī)范的的、小型型的、老老板個人人權(quán)威比比較強的的公司。。

2.因素素分析法法

就是打分分的方法法，現(xiàn)在在用得比比較多。。

因素分析析法需要要把影響響職位的的因素羅羅列出來來，比如如勞動技技能、勞勞動責(zé)任任、勞動動強度、、勞動條條件等這這些因素素，設(shè)置置不同的的權(quán)重，然然后給出出不同的的得分。。每一個個職位都都按照這這個評價價體系進(jìn)進(jìn)行打分分，這是是因素評評分法。。

因素評分分法能夠夠擺脫那那種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者過于于主觀、、不準(zhǔn)確確的評價價方法，比比較具有有說服力力。但是是這個方方法非常常昂貴，這這套系統(tǒng)統(tǒng)版權(quán)費費一般都都在十幾幾萬人民民幣左右右。也有有一些國國內(nèi)的人人力資源源專家，根根據(jù)國際際上流行行的職位位評估方方法，開開發(fā)出適適合中國國特色的的職位評評估方法法，在企企業(yè)里采采用得到到了比較較好的效效果。

表4－22職位評評估方法法比較

名稱

優(yōu)點

缺點

(1)

排序法

簡單

科學(xué)性差差

(2)

因素評分分法

有說服力力

成本高

做職位評評估的時時機

一般來講講，當(dāng)企企業(yè)發(fā)生生組織結(jié)結(jié)構(gòu)變時時需要做做職位評評估，還還有需要要調(diào)整薪薪酬的策策略,想建立立一個完完善的薪薪酬體系系時，一一定要做做職位評評估，因因為職位位工資是是薪酬當(dāng)當(dāng)中的一一個很重重要的部部分。

【自檢】

你知道職職位評估估的作用用嗎？你你的職位位在公司司里算不不算是最最重要的的？

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【參考答答案】

職位評估估主要為為薪酬制制度建立立起基礎(chǔ)礎(chǔ)作用，是是薪酬分分配的前前提。職職位的重重要性沒沒有絕對對的，只只是相對對的價值值。

【本講總總結(jié)】

職位分析析是建立立職位說說明書的的基礎(chǔ)，所所以，獲獲得全面面的信息息非常重重要。本本講介紹紹了幾種種方法，相相信對你你今后做做職位分分析會有有幫助。。職位評評估是介介于職位位分析和和薪酬設(shè)設(shè)計之間間的環(huán)節(jié)節(jié)，以職職位分析析的結(jié)果果來作為為評價的的事實依依據(jù)，這這里我們們只對職職位的評評估進(jìn)行行了簡單單的介紹紹。

【心得體體會】

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什么是職職位描述述

職位描述述又叫職職位界定定，其成成果叫工工作說明明書(joobddesccripptioon)，或工工作規(guī)范范。工作作規(guī)范是是jobbsppeciificcatiion的音譯譯，還不不完全一一樣。日日文中工工作描述述就是給給工作畫畫像，是是把工作作所具有有的一些些特征用用白描的的手法寫寫下來。。

工作說明明書的主主要內(nèi)容容

主要包括括工作名名稱、工工作職責(zé)責(zé)、任職職條件、、工作所所要求的的技能，工工作對個個性的要要求也可可以寫在在工作說說明書中中。

工作說明明書描述述的對象象是工作作本身，而而與從事事這項工工作的人人無關(guān)。。

為什么要要寫工作作說明書書

1.人員員管理

u便于員員工理解解職位所所要求的的能力、、工作職職責(zé)、衡衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，讓讓員工有有一個可可遵循的的原則。。

u便于上上級對員員工進(jìn)行行考核。。工作說說明書就就是衡量量標(biāo)準(zhǔn)。。

2.績效效考核

工作說明明書使績績效考核核有章可可循。

3.招聘聘

比如要招招一個部部門主管管，首先先就要了了解這個個職位需需具備哪哪些條件件，要寫寫一個招招聘申請請表，給給人力資資源部來來安排，這這些職位位的要求求都可以以參照工工作說明明書來做做。

4.培訓(xùn)訓(xùn)

在做培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查或培培訓(xùn)課程程設(shè)計中中，易于于理解這這個職位位做哪些些工作以以及職位位之間的的差異。。

5.人力力資源規(guī)規(guī)劃

人力資源源經(jīng)理和和一線經(jīng)經(jīng)理在進(jìn)進(jìn)行交流流的時候候，或在在做人力力資源規(guī)規(guī)劃的時時候，也也要用到到職位說說明書。。所以說說職位說說明書是是人力資資源管理理的基石石。

誰來制訂訂職位說說明書

職位說明明書應(yīng)該該由一線線經(jīng)理制制訂，或或者由各各個部門門的主管管來制訂訂。

因為一線線主管最最了解他他的下屬屬，比人人事經(jīng)理理更清楚楚他們部部門的職職責(zé)，人人力資源源部門在在這個過過程當(dāng)中中只是起起一個輔輔助作用用。

誰負(fù)責(zé)保保存職位位說明書書

職位說明明書應(yīng)該該有三份份，一份份放在用用人部門門的主管管那里，這這樣能夠夠在平時時的工作作中給下下屬做一一些指導(dǎo)導(dǎo)；一份份交給員員工自己己，在平平時的工工作中有有一個參參照依據(jù)據(jù)；一份份在人力力資源部部門備份份。

職位說明明書的內(nèi)內(nèi)容（一一）

職位描述述的組合合要素

1.職位位名稱

是指公司司內(nèi)的工工作崗位位的頭銜銜，主要要反映崗崗位的功功能。比比如銷售售工程師師、銷售售經(jīng)理、、人事主主管或人人事經(jīng)理理等等。。

2.部門門名稱

該職位是是屬于哪哪個大的的部門。。比如說說公司里里有人力力資源部部、財務(wù)務(wù)部、行行政部、、市場部部、銷售售部、生生產(chǎn)部，還還有研發(fā)發(fā)部等等等。有一一級部門門、二級級部門、、分支部部門、分分部門。。

3.直接接主管

擔(dān)任這個個職位的的上級的的頭銜是是什么。。

在職位說說明書上上要給直直接主管管留下一一個簽字字的地方方，還要要有任職職人的簽簽字，職職位說明明書要經(jīng)經(jīng)過任職職人和上上級主管管雙方確確認(rèn)，簽簽字就是是莊嚴(yán)的的承諾。。

4.任職職時間

就是職位位說明書書開始生生效的時時間，這這個時間間可以和和勞動合合同的時時間一致致，也可可以從職職位說明明書實際際編制的的時間算算起。

5.任職職條件

承擔(dān)這個個職位所所具備的的一些基基本的條條件，比比如說學(xué)學(xué)歷、專專業(yè)技能能、工作作經(jīng)驗等等。

6.專業(yè)業(yè)資格

一些特殊殊的工種種要求專專業(yè)資格格認(rèn)證，像像會計師師、鍋爐爐工等。。

7.下屬屬人數(shù)

一個好的的職位說說明書應(yīng)應(yīng)該把下下屬寫上上，或附附有一個個組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖，把把這個職職位的上上下職位位關(guān)系交交代清楚楚。有直直接下屬屬和間接接下屬之之分，間間接下屬屬常涉及及交叉匯匯報關(guān)系系，在人人數(shù)計算算上，常常常折半半計算。。

8.溝通通關(guān)系及及頻率

這個職位位要與哪哪些部門門、哪一一類人員員打交道道。包括括對內(nèi)、、對外兩兩部分，與與對方打打交道的的頻率也也應(yīng)該寫寫清楚。。

9.職位位設(shè)置的的目的

就是這個個職位存存在的理理由，或或者說為為什么要要設(shè)置這這樣一個個職位，通通常的格格式是：：是什么么，做什什么。

10.行行政權(quán)限限

一種是財財務(wù)權(quán)限限，一種種是簽字字權(quán)。

工作內(nèi)容容和職責(zé)責(zé)通常是是一個職職位說明明書的核核心部分分。一般般來說，在在制定職職位說明明書時，職職責(zé)不能能多于10項，不不能少于于3項。還還要概括括地說明明這個職職位主要要的工作作內(nèi)容，衡衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么，職職責(zé)是負(fù)負(fù)全責(zé)、、部分負(fù)負(fù)責(zé)還是是協(xié)助完完成。

表5-11人力資資源經(jīng)理理的工作作說明書書

工作內(nèi)容容

含義

職責(zé)范圍圍

考核依據(jù)據(jù)

制定政策策和流程程

建立公司司人力資資源管理理體系，制制定并完完善人力力資源的的政策和和流程

全責(zé)

可行性

時效性

人員配置置

審核用人人部門的的需求，指指導(dǎo)或?qū)崒嵤┤藛T員的招聘聘

晉升、內(nèi)內(nèi)部調(diào)換換的審批批工作

全責(zé)

及時性

成本控制制

員工及用用人部門門滿意度度

薪酬和福福利

建立健全全或完善善薪酬福福利的體體系，審審核日常常的工資資和福利利項目

全責(zé)

預(yù)算和成成本的差差異，薪薪酬對外外具有競競爭力，對對內(nèi)具有有公平性性

員工的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展

制定培訓(xùn)訓(xùn)制度和和流程制制訂培訓(xùn)訓(xùn)計劃并并組織實實施

為員工的的職業(yè)發(fā)發(fā)展進(jìn)行行指導(dǎo)

全責(zé)

年度計劃劃制訂的的準(zhǔn)確性性，年度度計劃的的完成情情況，培培訓(xùn)效果果的滿意意度

激勵和績績效管理理

制定目標(biāo)標(biāo)設(shè)定與與績效考考核的辦辦法并推推廣實施施

建立激勵勵機制和和獎懲機機制

全責(zé)

政策制訂訂的可行行性

用人部門門一線經(jīng)經(jīng)理的滿滿意程度度

員工關(guān)系系和企業(yè)業(yè)文化建建立

建立員工工溝通渠渠道和程程序

勞動爭議議的處理理

獎懲

部分

員工滿意意度

計劃執(zhí)行行的及時時性

處理總經(jīng)經(jīng)理交辦辦的工作作

部分

領(lǐng)導(dǎo)的滿滿意度

【本講總總結(jié)】

本講介紹紹了職位位描述，也也就是職職位說明明書的基基本內(nèi)容容，使我我們比較較詳細(xì)地地了解到到職位說說明書的的組合要要素，為為學(xué)習(xí)和和制作職職位說明明書打下下了基礎(chǔ)礎(chǔ)。

【心得體體會】

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職位說明明書的內(nèi)內(nèi)容（二二）

職位能力力的分級級

現(xiàn)在比較較提倡以以能力為為核心的的人力資資源管理理，所以以對職位位能力要要求的分分級也需需要做些些規(guī)定。。

表6－11人力資資源經(jīng)理理能力要要求

領(lǐng)導(dǎo)能力力內(nèi)容

等級要求求

(1)

戰(zhàn)略能力力

√好較好好一般

(2)

風(fēng)險管理理和預(yù)見見能力

好較好√√一般

(3)

分析決策策能力

√好較好好一般

(4)

溝通能力力

√好較好好一般

(5)

演講演示示能力

好√較好好一般

(6)

學(xué)習(xí)能力力

好√較好好一般

(7)

計劃組織織能力

√好較好好一般

(8)

委派控制制能力

好√較好好一般

所謂分級級就是對對每一項項能力都都有一個個定義。。比如什什么叫溝溝通能力力要善于于傾聽有有效的反反饋，還還要樂于于把自己己的計劃劃、看法法、思想想、意圖圖傳達(dá)給給別人，爭爭取他人人的支持持與理解解；要能能夠有效效地謝絕絕他人，同同時和別別人保持持一種良良好的關(guān)關(guān)系；能能夠運用用技巧化化解同事事或者與與客戶之之間的矛矛盾和抱抱怨；能能夠運用用一些技技巧達(dá)到到說服和和影響他他人的目目的……這是對對溝通能能力所做做的一些些定義和和列舉。。

每一個職職位要求求的溝通通能力是是不一樣樣的。銷銷售人員員就要求求一種高高層次的的溝通能能力，而而電話接接線員的的溝通能能力只需需滿足日日常信息息傳遞即即可?？煽梢婋m然然都要求求溝通能能力，但但溝通能能力的定定義和分分級是不不一樣的的，這些些在職位位說明書書當(dāng)中應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)。有的的公司的的職位說說明書做做得比較較好，就就是有了了明確的的分級；；如果公公司規(guī)模模不大，只只要把這這些能力力列出來來就可以以了。

表6－22人力資資源經(jīng)理理能力與與個性要要求

名稱

要求程度度

計劃組織織能力

較好

團(tuán)隊管理理能力

較好

溝通能力力

較好

分析判斷斷能力

較好

計劃委派派能力

較好

個性

忌內(nèi)向

還有，對對產(chǎn)品知知識、行行業(yè)知識識的要求求也可以以寫在職職位說明明書中。。這些內(nèi)內(nèi)容的取取舍由公公司根據(jù)據(jù)自己的的情況來來決定。。所以，職職位說明明書可以以寫得比比較詳細(xì)細(xì)，也可可以寫得得比較簡簡略。那那最簡略略的是什什么呢？？只有職職責(zé)部分分，這也也算是一一個職位位說明書書。

詳細(xì)型和和簡略型型的職位位說明書書各有好好處，假假如公司司規(guī)模不不大，人人與人之之間彼此此都很了了解，勞勞動環(huán)境境差異也也不大,就可以以用一種種比較簡簡略的工工作說明明書。如如果公司司規(guī)模很很大，幾幾千人甚甚至幾萬萬人，職職位說明明書就要要求精確確、復(fù)雜雜、全面面一些，除除了對能能力、職職責(zé)、任任職條件件、工作作目的有有要求外外，還要要列上工工作環(huán)境境要求，甚甚至具體體的工作作方法、、工作程程序，當(dāng)當(dāng)然，職職位說明明書沒有有定規(guī)，要要適合企企業(yè)的實實際狀況況。

職位說明明書的注注意點

e忌流水水賬，語語言要有有概括性性

e要把具具有相同同特征的的工作合合并為一一項工作作

e避免使使用獨特特的名詞詞，盡量量使用通通用的語語言

e多用動動賓結(jié)構(gòu)構(gòu)的詞組組

如：銷售售的職責(zé)責(zé)是在計計劃的費費用內(nèi)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)控制制銷售活活動以取取得預(yù)期期的銷售售額。

在薪酬方方面，人人事經(jīng)理理的工作作內(nèi)容是是制訂薪酬酬和福利利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報表。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。

【自檢】

假設(shè)你服服務(wù)的公公司成立立時間不不長，現(xiàn)現(xiàn)在需要要你來制制作一份份職位說說明書，你你該依據(jù)據(jù)什么來來做？

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【參考答答案】

制作職位位說明書書應(yīng)該是是基于現(xiàn)現(xiàn)有狀況況，考慮慮工作的的合理性性，并有有所提升升的一個個過程，要要求狀況況要有合合理性。。

職位說明明書中職職責(zé)的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

職位描述述的過程程中，每每一項職職責(zé)的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較難難以把握握。因為為這一點點也是和和目標(biāo)管管理和績績效考核核相聯(lián)系系的，工工作說明明書可以以為這些些工作提提供依據(jù)據(jù)。

所以，完完整的職職位說明明書應(yīng)該該包含著著衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一一般情況況下衡量量可以從從兩方面面來考慮慮：

一個是數(shù)數(shù)量：如如利潤率率、產(chǎn)量量、收入入、市場場占有率率等；

一個是質(zhì)質(zhì)量：如如準(zhǔn)確率率、誤差差率、次次品率等等。

還有一些些反饋性性的指標(biāo)標(biāo)，比如如說投訴訴、別人人的稱贊贊、客戶戶的稱贊贊、客戶戶的滿意意程度，還還有員工工的流失失率、員員工的滿滿意度等等等。

還有一些些是成本本、財務(wù)務(wù)方面的的指標(biāo)，比比如說單單位成本本、預(yù)算算與實際際的比率率、人工工成本與與銷售額額的比率率，都能能為描述述這個職職位的工工作職責(zé)責(zé)與相關(guān)關(guān)衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面提供參參考。

【自檢】

有人問：：“我們公公司人員員變動非非?？欤M組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖也經(jīng)經(jīng)常有變變動，職職位說明明書還有有沒有制制作的必必要呢？？”你怎樣樣看待這這一問題題？

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【參考答答案】

盡管工作作的內(nèi)容容和職位位設(shè)置有有變化，如如果沒有有職位說說明書，只只會加重重員工的的憂慮感感或者盲盲從感。。這種情情況下，職職位說明明書不必必寫得很很詳細(xì)，只只要把工工作的核核心部分分用相對對簡練、、精確的的語言寫寫出來，就就可以達(dá)達(dá)到同樣樣的效果果。如果果一個企企業(yè)連工工作規(guī)范范也沒有有，人們們?nèi)菀渍J(rèn)認(rèn)為它沒沒有前途途。

制作職位位說明書書的步驟驟

1.宣傳傳

公司應(yīng)該該做好宣宣傳工作作，這些些工作主主要是由由人力資資源部來來做。主主要向員員工宣傳傳制作職職位說明明書的目目的、作作用，特特別給一一線經(jīng)理理講清職職位說明明書的意意義。

2.格式式

接下來，要要設(shè)計一一個比較較適合本本企業(yè)的的格式。?？梢詫憣憥讉€例例子讓一一線經(jīng)理理參考。。

3.轉(zhuǎn)化化

因為職位位說明只只是工作作分析的的一個結(jié)結(jié)果，工工作分析析是一個個前提，所所以要制制作好職職位說明明書，就就要設(shè)計計好工作作分析的的問卷，讓讓任職者者和任職職者的上上級進(jìn)行行填寫，然然后轉(zhuǎn)換換成職位位說明書書。

4.審核核

各部門寫寫完之后后，人事事部門還還要幫助助其他部部門來審審核工作作說明書書寫得是是不是完完善，有有沒有遺遺漏。要要遵循“事事有有人干，人人人有事事干”的準(zhǔn)則則。事事事有人干干，就是是避免出出現(xiàn)有活活兒沒人人做的情情況；人人人有事事干，主主要是考考慮工作作的飽滿滿程度。。

5.頒布布

有些公司司把職位位說明書書裝訂成成冊，當(dāng)當(dāng)成公司司的規(guī)范范文件來來執(zhí)行，這這非常好好。這項項工作本本身就很很重要。。

【自檢】

有人認(rèn)為為，職位位分析和和職位描描述只是是企業(yè)管管理工作作中微不不足道的的部分，還還是應(yīng)該該把精力力放在創(chuàng)創(chuàng)造效益益上。請請你分析析一下，從從職位分分析和職職位描述述中我們們得到什什么？

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【參考答答案】

很多人有有過親身身體驗：：通過做做職位分分析和職職位描述述，又把把企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)理了了一下，對對人員配配置做了了深入的的思考，理理順的過過程比寫寫的過程程還要好好。職位位分析和和職位描描述，我我們看到到的結(jié)果果不過是是一頁一一頁的紙紙，但是是最重要要的是，在在這個過過程當(dāng)中中我們理理清了思思想：這這個部門門究竟該該配多少少人，每每一個人人的職責(zé)責(zé)是什么么？如何何來考核核他？思思路一下下子清晰晰起來，所所以這個個過程比比結(jié)果還還重要。。

【本講總總結(jié)】

本講介紹紹了什么么是職位位描述，有有什么樣樣的作用用，構(gòu)成成的要素素都有什什么，還還有在職職位描述述過程當(dāng)當(dāng)中應(yīng)該該注意的的事項，并并特別指指出，在在如今這這個變化化迅速的的時代，職職位說明明書依然然很重要要。

【心得體體會】

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選才如何何為企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢

選才的最最大作用用就是為為企業(yè)贏贏得競爭爭優(yōu)勢。。

選才并不不等于面面試。選選才從填填寫求職職申請表表就開始始了，面面試、心心理測評評、取證證……這一連連串的活活動構(gòu)成成了選才才的過程程。那么么，選才才能給公公司帶來來什么競競爭優(yōu)勢勢呢？

1.提高高生產(chǎn)率率

選對了人人，就可可以提高高公司的的生產(chǎn)率率。

2.減少少培訓(xùn)成成本

選進(jìn)來的的人不需需要培訓(xùn)訓(xùn)，馬上上能干活活，不需需要增加加培訓(xùn)成成本。

【案例】

美國西南南航空公公司在早早年航空空業(yè)蓬勃勃發(fā)展的的時候，給給全世界界創(chuàng)造了了幾十種種類型的的職位，包包括飛行行員、飛飛機維修修師、研研發(fā)人員員、空中中小姐、、空中少少爺以及及地勤人人員。西西南航空空是一個個非常有有名的公公司，因因此世界界各地的的應(yīng)聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，西西南航空空是怎么么處理這這些應(yīng)聘聘信呢？？

公司首先先篩掉了了基本技技能不符符合要求求的人，剩剩下的凡凡跟職位位有點相相關(guān)的人人，他們們都要進(jìn)進(jìn)行初次次的面試試。

面試的過過程是這這樣的：：首先，他他們把參參加面試試的應(yīng)聘聘者每20人分為為一組，讓讓它們都都坐在會會議室里里，然后后讓每個個人排著著隊到前前面來演演講三分分鐘，主主要講述述你叫什什么名字字，應(yīng)聘聘什么職職位，為為什么能能應(yīng)聘這這個職位位，只講講三分鐘鐘，時間間一到就就換人。。這樣，20個人的的面試，一一個小時時就結(jié)束束了。

面對這個個問題，很很多人都都認(rèn)為是是在看演演講者的的口頭表表達(dá)能力力、邏輯輯思維能能力、儀儀表儀態(tài)態(tài)方面的的基本表表現(xiàn)，同同時通過過他的演演講可以以觀察出出這個人人對自己己是不是是有期望望，如果果有，那那對他自自身的發(fā)發(fā)展很有有利，也也就能和和公司達(dá)達(dá)成一致致的目標(biāo)標(biāo)。

其實，西西南航空空公司的的主考官官看的是是當(dāng)別人人在上面面演講的的時候，其其他應(yīng)聘聘者正在在干什么么。因為為西南航航空公司司強調(diào)的的是客戶戶服務(wù)意意識，所所以那些些來回遛遛達(dá)、接接電話、、看報紙紙、寫自自己的東東西、跟跟別人交交頭接耳耳、輕蔑蔑之色溢溢于言表表的人在在初次面面試時就就被淘汰汰了。

那么，什什么樣的的人能夠夠成功地地進(jìn)入第第二輪面面試呢？？是那些些注重傾傾聽別人人講話，懂懂得尊重重他人的的人。

建議

其實在面面試中，主主考官有有時候是是“醉翁之之意不在在酒”，其“意”候選人人并不知知道。面面試中很很有名的的一個做做法叫聲聲東擊西西，就是是表面上上好像看看的是這這個方面面，實際際上看的的是另外外一個方方面，這這個案例例就是典典型的聲聲東擊西西。候選選人在這這兒講三三分鐘，而而主考官官根本不不看演講講者，他他看的是是底下坐坐著的人人，看他他們正在在干什么么。

第一輪面面試的條條件，即即“門檻”的設(shè)立立是關(guān)鍵鍵，而且且一定要要設(shè)成軟軟性因素素的。

西南航空空公司有有一句很很有名的的話：“我們的的成本優(yōu)優(yōu)勢可以以被超過過，我們們的飛機機和航線線也可以以被模仿仿，但是是我們?yōu)闉槲覀兊牡目蛻舴?wù)感到到驕傲，這這是沒有有人能夠夠模仿得得出來的的。通過過有效的的招聘，我我們?yōu)楣竟?jié)省省了費用用，并且且達(dá)到生生產(chǎn)率和和顧客服服務(wù)的更更高水平平。”

正是由于于這種客客戶服務(wù)務(wù)意識，西西南航空空公司在在當(dāng)時市市場特別別低靡的的情況下下，它的的運營成成本是每每英里７７美分，是是全行業(yè)業(yè)里最低低的；而而且在19994年的時時候，它它獲得了了美國運運輸部頒頒發(fā)的獎獎?wù)拢砸员碚盟娘w行行準(zhǔn)時、、行李處處理的及及時和最最少的客客戶投訴訴。它取取得的這這個業(yè)績績是因為為它招對對了人??！是因為為他們把把面試的的“門檻”給設(shè)對對了。

【自檢】

研究所要要招聘研研發(fā)人員員，條件件是：碩碩士以上上，30歲以下下，擅長長獨立思思考。招招到了一一個完全全符合條條件的人人。結(jié)果果一個月月后，發(fā)發(fā)現(xiàn)這個個人非常常怕吵，他他總是一一個人在在衛(wèi)生間間里計算算公式，而而且團(tuán)隊隊合作精精神很差差，沒有有人愿意意和他共共事。研研究所有有心把這這個人辭辭退，但但由于他他從事的的是研發(fā)發(fā)工作，掌掌握好多多內(nèi)部信信息，所所以有些些為難。。請你分分析一下下，造成成這種情情況的原原因是什什么？

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【參考答答案】

團(tuán)隊精神神和壓力力承受力力是設(shè)立立的“門檻”中的關(guān)關(guān)鍵因素素，一些些硬性的的內(nèi)容是是用人的的基礎(chǔ)，但但人員的的選擇是是為了增增強團(tuán)隊隊的競爭爭力，所所以軟性性的因素素一定要要在“門檻”中得以以重點體體現(xiàn)。

再舉個例例子，有有一個攝攝像家，他他在海底底用一種種特殊的的鏡頭拍拍到了一一個冰山山整個的的圖形，他他拍的那那個冰山山是透明明的，他他發(fā)現(xiàn)海海平面上上冰山露露出來的的那個小小角特別別小，但但是海平平面下的的冰山要要綿延很很長。其其實，公公司就與