摩比天線技術(shù)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告－1017

摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告2003年年10月月目錄一、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的意意義 2二、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的原原則 2三、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的流流程 3四、崗位評(píng)評(píng)價(jià)具體體操作 4四、崗位評(píng)評(píng)價(jià)具體體操作 5第一步：選選擇崗位位評(píng)價(jià)方方法———評(píng)分法法 5第二步：組組建專家家小組 5第三步：修修改評(píng)價(jià)價(jià)因素指指標(biāo)及權(quán)權(quán)重 6第四步：培培訓(xùn)專家家小組成成員并進(jìn)進(jìn)行試打打分 6第五步：正正式打分分 7第六步：總總結(jié)調(diào)整整 7五、崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果 7（一）試打打分結(jié)果果分析 7（二）正式式打分結(jié)結(jié)果 8（三）正式式打分結(jié)結(jié)果分析析 9六、運(yùn)用崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)需要注注意的問(wèn)問(wèn)題 9附件1：崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)因素定定義與分分級(jí)表 10附件2崗位分分值排序序表 16附件3：崗崗位分布布圖 18一、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的意意義（一）衡量量崗位間間的相對(duì)對(duì)價(jià)值崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)作為確確定薪資資結(jié)構(gòu)的的一個(gè)有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對(duì)對(duì)價(jià)值。崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)是在工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照一定定的客觀觀衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)崗位的的責(zé)任、能能力要求求、努力力程度與與工作環(huán)環(huán)境等方方面進(jìn)行行系統(tǒng)的的、定量量的評(píng)價(jià)價(jià)。（二）確定定公平合合理的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)崗位評(píng)評(píng)價(jià)的目目標(biāo)是建建立一種種公正、平平等的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，使員員工在工工作中體體現(xiàn)的能能力、績(jī)績(jī)效與辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相應(yīng)的回回報(bào)。目目前摩比比公司需需要一種種科學(xué)的的方法來(lái)來(lái)衡量崗崗位間的的相對(duì)價(jià)價(jià)值，從從而確定定一套有有良好激激勵(lì)作用用的薪資資方案。在在項(xiàng)目初初期的員員工調(diào)查查問(wèn)卷顯顯示，在在了解他他人工資資的員工工中，有有一半以以上的員員工認(rèn)為為目前的的薪酬體體系沒(méi)有有實(shí)現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部公平平、外部部公平和和自我公公平。員員工對(duì)薪薪酬普遍遍不滿的的深層次次原因是是現(xiàn)有薪薪酬方案案不盡合合理。摩摩比公司司需要一一種科學(xué)學(xué)的方法法制定薪薪酬體系系，以提提高員工工對(duì)于收收入的滿滿意度和和公平感感，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)充分的的激勵(lì)作作用。（三）奠定定崗位等等級(jí)績(jī)效效工資制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)經(jīng)過(guò)充充分的討討論，摩摩比公司司與北大大縱橫項(xiàng)項(xiàng)目組達(dá)達(dá)成了共共識(shí)，即即目前最最適合摩摩比公司司的工資資改革方方案是崗崗位等級(jí)級(jí)績(jī)效工工資制。確確立崗位位等級(jí)績(jī)績(jī)效工資資制需要要崗位評(píng)評(píng)價(jià)這個(gè)個(gè)有力的的支持性性工具，因因?yàn)閸徫晃辉u(píng)價(jià)可可以衡量量出各崗崗位的排排序和量量化差異異，并將將之對(duì)應(yīng)應(yīng)到各個(gè)個(gè)崗位的的等級(jí)，從從而確定定不同崗崗位間的的相對(duì)價(jià)價(jià)值，公公司可以以根據(jù)崗崗位等級(jí)級(jí)的不同同，確定定不同崗崗位的崗崗位工資資和獎(jiǎng)金金基數(shù)，從從而建立立起合理理的崗位位等級(jí)績(jī)績(jī)效工資資體系。（四）對(duì)崗崗位的深深層次了了解通過(guò)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)可以對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行深層層次分析析和認(rèn)識(shí)識(shí)，是解解決企業(yè)業(yè)一系列列難題的的措施的的組成部部分。二、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的原原則不同的企業(yè)業(yè)千差萬(wàn)萬(wàn)別，就就是同一一個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)部，各各個(gè)不同同的崗位位也是名名目繁多多，因此此，我們們?cè)谶M(jìn)行行崗位評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，必必須貫徹徹如下的的一些基基本原則則；原則一：對(duì)對(duì)事原則則。崗位位評(píng)價(jià)針針對(duì)的是是工作的的崗位而而不是目目前在這這個(gè)崗位位上工作作的人。原則二：一一致性原原則。所所有崗位位必須通通過(guò)同一一套評(píng)價(jià)價(jià)因素進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。原則三：因因素?zé)o重重疊原則則。崗位位評(píng)價(jià)因因素定義義與分級(jí)級(jí)表上的的各項(xiàng)因因素，彼彼此間是是相互獨(dú)獨(dú)立的，各各項(xiàng)因素素都有其其各自的的評(píng)價(jià)范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒(méi)有有重疊的的。（見(jiàn)見(jiàn)附件11：崗位位評(píng)價(jià)因因素定義義與分級(jí)級(jí)表）原則四：針針對(duì)性原原則。評(píng)評(píng)分因素素應(yīng)盡可可能結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，這這需要在在實(shí)際打打分之前前，對(duì)專專家小組組成員進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。項(xiàng)目目組與專專家根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況，對(duì)對(duì)崗位評(píng)評(píng)價(jià)因素素定義與與分級(jí)表表的各類類因素的的權(quán)重和和各個(gè)因因素的確確定進(jìn)行行協(xié)商討討論，盡盡可能使使各類因因素的定定義和權(quán)權(quán)重比例例切合公公司實(shí)際際。原則五：共共識(shí)原則則。崗位位評(píng)價(jià)需需要大家家達(dá)成兩兩項(xiàng)共識(shí)識(shí)，一是是專家小小組成員員對(duì)各因因素的理理解要達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，避免免在實(shí)際際打分中中出現(xiàn)對(duì)對(duì)意思理理解的偏偏差，二二是項(xiàng)目目組要和和專家達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，即崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)討論的的是崗位位的等級(jí)級(jí)分?jǐn)?shù)，而而不是該該崗位的的最終薪薪資數(shù)，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)打分分?jǐn)?shù)到最最后的薪薪資還有有很長(zhǎng)的的路要走走。原則六：獨(dú)獨(dú)立原則則。參加加對(duì)職位位進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)的專專家小組組的成員員必須獨(dú)獨(dú)立地對(duì)對(duì)各個(gè)職職位進(jìn)行行評(píng)價(jià)，絕絕對(duì)不允允許專家家小組的的成員之之間互相相串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。原則七：反反饋原則則。對(duì)于于各個(gè)職職位打分分的結(jié)果果，應(yīng)該該及時(shí)地地進(jìn)行反反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時(shí)了了解對(duì)該該職位評(píng)評(píng)價(jià)的情情況，產(chǎn)產(chǎn)生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點(diǎn)點(diǎn)，及時(shí)時(shí)調(diào)整自自己的思思路，加加深對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)表中中各項(xiàng)要要素的理理解。原則八：并并行原則則。要能能夠及時(shí)時(shí)地反饋饋結(jié)果，就就要求進(jìn)進(jìn)行數(shù)據(jù)據(jù)處理的的操作組組要設(shè)計(jì)計(jì)好工作作流程，與與專家組組并行運(yùn)運(yùn)作，使使評(píng)價(jià)工工作提高高效率。原則九：保保密原則則。由于于薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的極極度敏感感性，職職位評(píng)價(jià)價(jià)的工作作程序及及評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果在一一定的時(shí)時(shí)間內(nèi)應(yīng)應(yīng)該是處處于保密密狀態(tài)。當(dāng)當(dāng)然，在在完成整整個(gè)薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)之之后，職職位評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果應(yīng)該公公開(kāi)，使使使員工工能夠了了解到自自己的崗崗位在公公司中的的位置。三、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的流流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這這次摩比比公司崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)主要分分為四個(gè)個(gè)階段：：準(zhǔn)備階段在這這一階段段需要完完成的任任務(wù)包括括清崗、撰撰寫(xiě)職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)、組建建專家組組和操作作組。培訓(xùn)階段這一一階段需需要確定定評(píng)價(jià)表表的因素素定義和和權(quán)重，確確定標(biāo)桿桿崗位，進(jìn)進(jìn)行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評(píng)判判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段這一一階段是是崗位評(píng)評(píng)價(jià)的核核心階段段。專家家們按部部門(mén)對(duì)崗崗位進(jìn)行行打分，操操作組需需要并行行工作，對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果及時(shí)時(shí)處理并并反饋。總結(jié)階段這一一階段需需要對(duì)打打分的結(jié)結(jié)果進(jìn)行行排序，對(duì)對(duì)不合理理的崗位位/因素素重新打打分，并并對(duì)排序序進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整整。至此此，整個(gè)個(gè)崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作結(jié)束。具體工作流流程見(jiàn)下下圖：四、崗位評(píng)評(píng)價(jià)具體體操作本次崗位評(píng)評(píng)價(jià)的操操作步驟驟如下：：第一步：選選擇崗位位評(píng)價(jià)方方法———評(píng)分法法崗位評(píng)價(jià)最最終結(jié)果果的內(nèi)容容表現(xiàn)形形式與崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法選選擇直接接相關(guān)。選選擇評(píng)分分法，是是由評(píng)分分法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)決定定的：第一、科學(xué)學(xué)性。雖雖然這種種方法不不能完全全排除主主觀判斷斷，但它它能將主主觀性減減少到最最低程度度。這種種方法將將崗位價(jià)價(jià)值的各各種表現(xiàn)現(xiàn)通過(guò)明明確的、結(jié)結(jié)構(gòu)化的的、系統(tǒng)統(tǒng)性的因因素系統(tǒng)統(tǒng)來(lái)體現(xiàn)現(xiàn)，并將將各因素素分成33-5個(gè)個(gè)等級(jí)，建建立相應(yīng)應(yīng)的因素素等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按等等級(jí)分配配給分權(quán)權(quán)重。這這樣，各各崗位的的價(jià)值就就可以按按因素進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)性的、全全面的比比較評(píng)分分，從而而減少主主觀成分分，并將將各崗位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值置置于一個(gè)個(gè)相對(duì)確確切的位位置；第二、適應(yīng)應(yīng)性。評(píng)評(píng)分法的的要素選選擇面較較寬，能能找到適適用于各各種人員員(從基層層員工、技技術(shù)人員員到管理理人員等等)的一整整套要素素；第三、擴(kuò)展展性。當(dāng)當(dāng)增加新新的崗位位或者現(xiàn)現(xiàn)有崗位位重組后后，使用用評(píng)分法法可以方方便地評(píng)評(píng)定崗位位的具體體等級(jí)。第二步：組組建專家家小組專家組成員員的素質(zhì)質(zhì)以及成成員總體體的構(gòu)成成情況將將直接影影響到崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)工作的的質(zhì)量。這這是因?yàn)闉閷＜医M組的成員員是崗位位評(píng)價(jià)工工作的主主體，所所有崗位位的排序序和分值值都要由由他們來(lái)來(lái)決定。一一個(gè)好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問(wèn)題題，在打打分時(shí)能能盡可能能擺脫部部門(mén)利益益。這個(gè)個(gè)問(wèn)題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時(shí)充分分地考慮慮到這個(gè)個(gè)人是否否一貫公公正客觀觀地看問(wèn)問(wèn)題，另另一方面面就是要要在崗位位評(píng)價(jià)工工作開(kāi)始始前，對(duì)對(duì)所有的的專家進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。其次次，要求求所選的的專家對(duì)對(duì)整個(gè)的的情況有有一個(gè)較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評(píng)價(jià)最最后的結(jié)結(jié)果更具具權(quán)威性性。第四四，從專專家組整整體的構(gòu)構(gòu)成上來(lái)來(lái)說(shuō)，應(yīng)應(yīng)該考慮慮到各個(gè)個(gè)不同部部門(mén)的特特點(diǎn)，雖雖然沒(méi)有有必要每每個(gè)部門(mén)門(mén)都出一一個(gè)人，但但是對(duì)于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應(yīng)應(yīng)該在專專家組的的人員構(gòu)構(gòu)成上有有所反映映。由于于涉及組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和崗位位設(shè)置的的調(diào)整，出出于保密密的原因因，本次次專家組組范圍不不是很大大。摩比比天線此此次組建建的專家家組有77人（包包含北大大縱橫項(xiàng)項(xiàng)目組33人），專專家組的的構(gòu)成包包括了高高層、中中層和基基層各個(gè)個(gè)層面的的人員，高高層管理理人員11名（研研發(fā)生產(chǎn)產(chǎn)副總），中中層管理理人員22名（財(cái)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)長(zhǎng)、綜合合計(jì)劃部部長(zhǎng)），基基層管理理人員11名（人人事經(jīng)理理）。第三步：修修改評(píng)價(jià)價(jià)因素指指標(biāo)及權(quán)權(quán)重目前我們所所使用的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)因素素定義表表采用的的是國(guó)際際通用的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，其其整體上上的科學(xué)學(xué)性是毋毋庸質(zhì)疑疑的。但但是由于于企業(yè)的的實(shí)際情情況各異異，在應(yīng)應(yīng)用到某某個(gè)具體體企業(yè)時(shí)時(shí)，專家家組成員員對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)表各項(xiàng)項(xiàng)具體因因素理解解的差異異，會(huì)直直接影響響崗位評(píng)評(píng)價(jià)的質(zhì)質(zhì)量。因因此，針針對(duì)摩比比公司的的實(shí)際情情況與價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向，通過(guò)過(guò)與摩比比公司崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)專家組組的溝通通，我們們項(xiàng)目組組對(duì)部分分因素的的給分權(quán)權(quán)重進(jìn)行行了一定定程度的的調(diào)整，以以求崗位位評(píng)價(jià)的的結(jié)果更更有針對(duì)對(duì)性和合合理性。責(zé)責(zé)任因素素、知識(shí)識(shí)技能因因素、崗崗位性質(zhì)質(zhì)因素和和環(huán)境因因素這四四大部分分的比例例由原來(lái)來(lái)的4000：3000：2000：1000調(diào)整為為4000：3200：2155：65，總總分為110000分。這這些調(diào)整整使得因因素定義義與分級(jí)級(jí)表更合合理、更更具針對(duì)對(duì)性。（具具體因素素表見(jiàn)附附件1）第四步：培培訓(xùn)專家家小組成成員并進(jìn)進(jìn)行試打打分專家組的成成員雖然然了解各各個(gè)崗位位，但所所有的專專家都沒(méi)沒(méi)有相關(guān)關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因因此，在在打分前前，對(duì)所所有專家家進(jìn)行一一次介紹紹性的崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)培訓(xùn)并并在培訓(xùn)訓(xùn)后進(jìn)行行試打分分以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)進(jìn)行前饋饋控制。項(xiàng)目組在110月99日上午午對(duì)專家家組進(jìn)行行了3個(gè)個(gè)小時(shí)的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)和試打打分。主主要介紹紹了為什什么要進(jìn)進(jìn)行崗位位評(píng)價(jià)，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的方法法，為什什么要選選擇評(píng)分分法，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的流程程，崗位位評(píng)價(jià)常常出現(xiàn)的的問(wèn)題及及解決方方法，以以及崗位位評(píng)價(jià)的的結(jié)果與與薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培培訓(xùn)者反反復(fù)強(qiáng)調(diào)調(diào)崗位評(píng)評(píng)價(jià)針對(duì)對(duì)的是崗崗位而不不是人，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長(zhǎng)長(zhǎng)的路要要走。這這種強(qiáng)調(diào)調(diào)的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維定勢(shì)：：一是在在給某一一崗位打打分時(shí)，依依據(jù)對(duì)這這個(gè)崗位位上某個(gè)個(gè)人的印印象，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來(lái)打打分；二二是專家家認(rèn)為崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的分?jǐn)?shù)數(shù)就是崗崗位的收收入，從從而在打打分時(shí)傾傾向于某某些崗位位。這兩兩種思維維定勢(shì)都都會(huì)影響響崗位評(píng)評(píng)價(jià)的客客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后后，專家家組對(duì)55個(gè)標(biāo)桿桿崗位進(jìn)進(jìn)行了試試打分，通通過(guò)試打打分，專專家組成成員基本本上熟悉悉了崗位位評(píng)價(jià)的的流程。第五步：正正式打分分10月9日日，專家家組成員員在會(huì)議議室從113：30到21：30，按按照部門(mén)門(mén)的次序序每次一一個(gè)部門(mén)門(mén)，分別別對(duì)566個(gè)崗位位進(jìn)行了了正式評(píng)評(píng)價(jià)。統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)的工作作在100月10－11日進(jìn)進(jìn)行并完完成。第六步：總總結(jié)調(diào)整整調(diào)整的對(duì)象象是總分分排序明明顯不合合理的崗崗位和專專家們意意見(jiàn)明顯顯不一致致的因素素。對(duì)這這些明顯顯有偏差差的崗位位和因素素需要重重新進(jìn)行行討論和和評(píng)估，原原則上應(yīng)應(yīng)進(jìn)行第第二輪打打分。但但出于成成本、時(shí)時(shí)間和具具體問(wèn)題題的考慮慮上在充充分聽(tīng)取取各方面面的意見(jiàn)見(jiàn)、并結(jié)結(jié)合實(shí)際際的基礎(chǔ)礎(chǔ)上由項(xiàng)項(xiàng)目組對(duì)對(duì)打分結(jié)結(jié)果進(jìn)行行了酌情情調(diào)整。五、崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果（一）試打打分結(jié)果果分析試打分的目目的一方方面是讓讓專家們們熟悉打打分的流流程，發(fā)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題，對(duì)正正式打分分進(jìn)行前前饋控制制；另一一方面是是確定標(biāo)標(biāo)桿崗位位在所有有崗位中中的位置置。標(biāo)桿桿的選擇擇是做好好崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作的一個(gè)個(gè)重點(diǎn)。因因?yàn)槟Ρ缺裙镜牡年P(guān)鍵崗崗位有666個(gè)，各各崗位的的工作性性質(zhì)和內(nèi)內(nèi)容都各各有特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)的衡量量也不盡盡相同。因因而如何何選擇好好標(biāo)桿崗崗位，作作為正式式崗位評(píng)評(píng)價(jià)中打打分的參參照就顯顯得較為為重要。我我們選擇擇了大家家相對(duì)比比較熟悉悉的營(yíng)銷銷副總裁裁、制造造事業(yè)部部總經(jīng)理理、區(qū)域域經(jīng)理、研研發(fā)部門(mén)門(mén)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理、計(jì)計(jì)劃管理理崗作為為標(biāo)桿崗崗位。這這樣的選選擇主要要考慮到到以下幾幾個(gè)方面面的因素素：第一一：標(biāo)桿桿崗位中中既有公公司中高高層崗位位，也有有普通員員工崗位位；第二二：標(biāo)桿桿崗位應(yīng)應(yīng)該是專專家組成成員相對(duì)對(duì)比較熟熟悉的崗崗位，這這樣專家家組就能能較容易易地對(duì)標(biāo)標(biāo)桿崗位位的價(jià)值值評(píng)價(jià)達(dá)達(dá)成一致致認(rèn)可，從從而形成成一個(gè)專專家組成成員都能能接受的的參照系系。在對(duì)試打分分結(jié)果的的分析過(guò)過(guò)程中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)專家們們對(duì)部分分因素的的理解不不太一致致。因此此針對(duì)這這種情況況，對(duì)項(xiàng)項(xiàng)目組和和專家組組就該因因素的定定義進(jìn)行行了澄清清和界定定，加深深了專家家們對(duì)因因素定義義表的理理解。（二）正式式打分結(jié)結(jié)果經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，正正式打分分結(jié)果如如下：摩比天線崗崗位分值值排序表表1總裁92834產(chǎn)品質(zhì)量保保證工程程師3832營(yíng)銷副總裁裁80335產(chǎn)品鑒定及及計(jì)量工工程師3833研發(fā)制造副副總裁80236質(zhì)量體系工工程師3834無(wú)源器件事事業(yè)部總總經(jīng)理70737客戶經(jīng)理3815天線事業(yè)部部總經(jīng)理理70738市場(chǎng)策劃崗崗3776財(cái)務(wù)總監(jiān)70639售后服務(wù)崗崗3767大區(qū)總經(jīng)理理67040市場(chǎng)推廣崗崗3718制造事業(yè)部部總經(jīng)理理64941企業(yè)管理崗崗3689無(wú)源器件研研發(fā)部部部長(zhǎng)59842計(jì)劃管理崗崗36710天線研發(fā)部部部長(zhǎng)59843無(wú)源器件工工藝工程程師36611制造事業(yè)部部副總經(jīng)經(jīng)理59444天線工藝工工程師36312財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)長(zhǎng)58245招聘與培訓(xùn)訓(xùn)管理崗崗36313企劃部部長(zhǎng)長(zhǎng)58146知識(shí)產(chǎn)權(quán)管管理崗36314項(xiàng)目經(jīng)理57647薪酬與績(jī)效效管理崗崗36315項(xiàng)目經(jīng)理57648總帳和報(bào)表表會(huì)計(jì)崗崗36216工藝及可靠靠性部部部長(zhǎng)57449成本會(huì)計(jì)崗崗35817市場(chǎng)管理部部部長(zhǎng)57150工裝工程師師35118質(zhì)量部部長(zhǎng)長(zhǎng)55451材料會(huì)計(jì)崗崗34019人事行政部部部長(zhǎng)55352銷售會(huì)計(jì)崗崗33620客戶服務(wù)部部部長(zhǎng)54953采購(gòu)員33021生產(chǎn)部部長(zhǎng)長(zhǎng)52454崗車間主任任32322區(qū)域經(jīng)理48455信息管理崗崗31523采購(gòu)部部長(zhǎng)長(zhǎng)48056商務(wù)管理崗崗30324天線工藝項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理47357公關(guān)宣傳崗崗30325無(wú)源器件工工藝項(xiàng)目目經(jīng)理47358物控員30126倉(cāng)儲(chǔ)部部長(zhǎng)長(zhǎng)44459倉(cāng)庫(kù)稽核30127技術(shù)支持崗崗42260出納崗27728規(guī)劃研究崗崗41661行政管理崗崗27529計(jì)劃管理崗崗41562稽核員26130研發(fā)工程師師40463固定資產(chǎn)及及網(wǎng)絡(luò)管管理崗25231研發(fā)工程師師40464后勤管理崗崗24332管理會(huì)計(jì)崗崗40265技術(shù)員20133來(lái)料質(zhì)量保保證工程程師38366技術(shù)員201（三）正式式打分結(jié)結(jié)果分析析此次崗位評(píng)評(píng)價(jià)共評(píng)評(píng)價(jià)了666個(gè)崗崗位，每每個(gè)崗位位有288項(xiàng)因素素。我們們通過(guò)三三個(gè)指標(biāo)標(biāo)篩選出出不合理理的崗位位/指標(biāo)。這這三個(gè)指指標(biāo)可以以分成兩兩類，一一類是經(jīng)經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)標(biāo)，即崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)總分的的排序等等級(jí)；另另一類是是統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)，即即標(biāo)準(zhǔn)差差（低于于0.22）和變變異系數(shù)數(shù)(低于0..35))。從整體上看看，崗位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果較為為一致，偏偏差很小??；同時(shí)時(shí)考慮到到崗位評(píng)評(píng)價(jià)工作作的對(duì)公公司正常常工作的的影響和和內(nèi)容復(fù)復(fù)雜性，我我們建議議不再對(duì)對(duì)有偏差差的因素素進(jìn)行重重新打分分。六、運(yùn)用崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)需要注注意的問(wèn)問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的的評(píng)分法法具有良良好的可可擴(kuò)展性性，因此此，隨著著摩比天天線的發(fā)發(fā)展，當(dāng)當(dāng)新的崗崗位出現(xiàn)現(xiàn)時(shí)，需需要對(duì)這這些新增增加的崗崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)，評(píng)評(píng)價(jià)的方方法依然然是組建建專家組組，采用用上述工工作流程程進(jìn)行；；當(dāng)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了很大大變化的的時(shí)候，應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，看看看是否否有必要要對(duì)有些些崗位甚甚至所有有的崗位位進(jìn)行重重新評(píng)價(jià)價(jià)。因此此，雖然然這套評(píng)評(píng)價(jià)體系系是固定定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實(shí)際際的情況況來(lái)不斷斷調(diào)整。同時(shí)，崗位位評(píng)價(jià)這這種方法法本身也也存在局局限性。這這種評(píng)價(jià)價(jià)有些過(guò)過(guò)于偏重重于崗位位而忽略略了人性性。這是是這種評(píng)評(píng)價(jià)方法法的一個(gè)個(gè)“先天天性”的的缺陷，因因?yàn)樵谠瓌t中就就已經(jīng)明明確表明明這種評(píng)評(píng)價(jià)方法法評(píng)價(jià)的的是工作作的崗位位，而不不是在這這個(gè)崗位位上工作作的人。但但是在實(shí)實(shí)際的工工作中，人人和崗位位是不可可分割的的，過(guò)分分的強(qiáng)調(diào)調(diào)崗位可可能會(huì)影影響人們們的工作作熱情，尤尤其是在在當(dāng)今強(qiáng)強(qiáng)調(diào)“以以人為本本”的時(shí)時(shí)代。但但是我們們認(rèn)為，從從崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果到工資資還有很很長(zhǎng)的路路要走，為為了能使使我們整整體上的的管理更更加科學(xué)學(xué)，我們們必須對(duì)對(duì)崗位作作出一個(gè)個(gè)評(píng)定，至至于對(duì)人人的因素素的考慮慮，我們們可以通通過(guò)合理理的薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)、有有效的企企業(yè)文化化建設(shè)、對(duì)對(duì)特殊技技能人員員的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等其他他因素來(lái)來(lái)協(xié)調(diào)。在在這里如如果過(guò)于于強(qiáng)調(diào)人人的因素素只能使使問(wèn)題更更加復(fù)雜雜。附件1：崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)因素定定義與分分級(jí)表1責(zé)任因素素（4000）等級(jí)1.1風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任分?jǐn)?shù)01234因素定義：：指在不確確定的條條件下，為為保證投投資、資資本運(yùn)作作、資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工工程管理理及其他他項(xiàng)目順順利進(jìn)行行，并維維持我方方合法權(quán)權(quán)益所擔(dān)擔(dān)負(fù)的責(zé)責(zé)任，該該責(zé)任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。僅有一些小小風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問(wèn)題，不不會(huì)給公公司造成成多大影影響。有一定的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問(wèn)題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺(jué)到。有較大的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問(wèn)題，會(huì)會(huì)給公司司帶來(lái)較較嚴(yán)重的的影響。有極大風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，一旦旦發(fā)生問(wèn)問(wèn)題，對(duì)對(duì)公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會(huì)使使公司發(fā)發(fā)生經(jīng)營(yíng)營(yíng)危機(jī)甚甚至倒閉閉。0163656801.2成本本控制的的責(zé)任12345因素定義：：指在正正常工作作狀態(tài)下下，因工工作疏忽忽而造成成成本、費(fèi)費(fèi)用、利利息等額額外損失失所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任。其責(zé)責(zé)任大小小，由損損失金額額的多少少作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)，并以以月平均均值為計(jì)計(jì)量單位位不可能造成成成本費(fèi)費(fèi)用方面面的損失失或損失失金額少少于50000元元損失金額在在50000元以以上，1100000元以以下?lián)p失金額在在100000元元以上，5500000元以以下?lián)p失金額在在500000元元以上，11000000元元以下?lián)p失金額在在10000000元以上上5102030401.3決策策的層次次12345因素定義：：指在正正常的工工作中需需要參與與決策，其其責(zé)任大大小根據(jù)據(jù)參與決決策的層層次高低低作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)。工作中常做做一些小小的決定定，一般般不影響響他人。工作中需要要做一些些大的決決定，只只影響與與自己有有工作關(guān)關(guān)系的部部分一般般員工。工作中需要要做一些些對(duì)所屬屬人員有有影響的的決策。工作中需要要做一些些大的決決策，但但必須與與其他部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人共同同協(xié)商方方可。工作中需要要參與最最高層決決策。6163248601.4指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)責(zé)任0123456因素定義：：指在正正常權(quán)力力范圍內(nèi)內(nèi)所執(zhí)行行的正式式指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督。其其責(zé)任大大小根據(jù)據(jù)所監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)的人員員數(shù)量和和層次進(jìn)進(jìn)行判斷斷。（33個(gè)基層層員工可可以折合合成一個(gè)個(gè)基層管管理人員員，3個(gè)個(gè)基層管管理人員員可以折折合成一一個(gè)中層層管理人人員）不指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督任何何人監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)3個(gè)以以下基層層員工監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)3－55個(gè)基層層員工，或或者1個(gè)個(gè)基層管管理人員員監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)6－99個(gè)基層層員工，或或者2個(gè)個(gè)基層管管理人員員監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)10－－12個(gè)個(gè)基層員員工，或或者3個(gè)個(gè)基層管管理人員員，或者者1個(gè)中中層管理理人員監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)4個(gè)以以上基層層管理人人員，或或者2－－3個(gè)中中層管理理人員監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)4個(gè)以以上中層層管理人人員01015202530401.5內(nèi)部部協(xié)調(diào)的的責(zé)任12345因素定義：：指在正正常工作作中，需需要指導(dǎo)導(dǎo)各部門(mén)門(mén)合作以以順利開(kāi)開(kāi)展業(yè)務(wù)務(wù)的協(xié)調(diào)調(diào)活動(dòng)。其其責(zé)任大大小以協(xié)協(xié)調(diào)對(duì)象象所在層層次、人人員數(shù)量量及頻繁繁程度和和失調(diào)后后果作為為判斷基基準(zhǔn)不需要與任任何人進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)。若有有，也是是偶爾與與本部門(mén)門(mén)的一般般員工僅與本部門(mén)門(mén)員工進(jìn)進(jìn)行工作作協(xié)調(diào)，偶偶爾與其其他部門(mén)門(mén)進(jìn)行一一些個(gè)人人協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不利利一般不不會(huì)影響響自己或或他人正正常工作作與本部門(mén)員員工和其其他部門(mén)門(mén)員工有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，協(xié)協(xié)調(diào)不利利會(huì)影響響雙方的的工作幾乎與公司司所有一一般員工工都有密密切的工工作聯(lián)系系，或與與部分部部門(mén)負(fù)責(zé)責(zé)人有工工作協(xié)調(diào)調(diào)的必要要，協(xié)調(diào)調(diào)不利對(duì)對(duì)公司有有一定的的影響與各部門(mén)的的負(fù)責(zé)人人有密切切的聯(lián)系系，在工工作中需需要保持持隨時(shí)聯(lián)聯(lián)系和溝溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不利利對(duì)整個(gè)個(gè)公司有有重大影影響0102030401.6外部部協(xié)調(diào)的的責(zé)任0123因素定義：：指在正正常工作作中需要要維持密密切的工工作關(guān)系系，以便便順利開(kāi)開(kāi)展工作作方面所所負(fù)有的的責(zé)任。其其責(zé)任大大小以對(duì)對(duì)方的重重要性作作為判斷斷基準(zhǔn)不需要與外外界保持持密切聯(lián)聯(lián)系。若若有，也也僅限于于一般工工作人員員，且屬屬偶然性性極強(qiáng)工作需要與與外界幾幾個(gè)固定定部門(mén)的的一般人人員發(fā)生生較頻繁繁的業(yè)務(wù)務(wù)聯(lián)系，所所開(kāi)展的的業(yè)務(wù)屬屬于常規(guī)規(guī)性的需要與廠商商、政府府機(jī)構(gòu)、外外商保持持密切的的聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系的原原因限于于具體業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍內(nèi)需要與上級(jí)級(jí)或其他他主管部部門(mén)的負(fù)負(fù)責(zé)人保保持密切切聯(lián)系，頻頻繁溝通通，聯(lián)系系的原因因往往涉涉及重大大問(wèn)題或或者重要要決策01020301.7工作作結(jié)果的的責(zé)任123456因素定義：：指對(duì)工工作結(jié)果果承擔(dān)多多大的責(zé)責(zé)任。以以工作結(jié)結(jié)果對(duì)公公司的影影響大小小作為判判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。只對(duì)自己的的工作結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)需要對(duì)自己己所監(jiān)督督、指導(dǎo)導(dǎo)的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)部門(mén)門(mén)的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)事業(yè)業(yè)部或銷銷售大區(qū)區(qū)的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)公司司部分事事業(yè)部、部部門(mén)的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)公司司的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)612182430401.8組織織人事的的責(zé)任01234因素定義：：指在正正常工作作中，對(duì)對(duì)人員的的選拔、聘聘用、考考核、工工作分配配、激勵(lì)勵(lì)等具有有法定的的權(quán)利和和責(zé)任。其其責(zé)任大大小以人人事決策策的層次次作為判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)不負(fù)有組織織人事的的責(zé)任僅對(duì)一般員員工有工工作分配配、考核核和激勵(lì)勵(lì)的責(zé)任任對(duì)一般員工工具有選選拔、聘聘用、管管理的責(zé)責(zé)任對(duì)基層負(fù)責(zé)責(zé)人有任任免的權(quán)權(quán)利對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有任免免的權(quán)利利0102030401.9法律律上的責(zé)責(zé)任01234因素定義：：指在正正常工作作中需要要擬定和和簽署具具有法律律效力的的合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有相相應(yīng)的責(zé)責(zé)任。其其責(zé)任的的大小視視簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴(yán)嚴(yán)重性作作為判斷斷基準(zhǔn)。不涉及有法法律效力力的合同同和簽約約工作需要偶偶爾擬定定有法律律效力的的合同，受受上級(jí)審審核方可可簽約工作需要擬擬定合同同和簽約約，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)只做原原則審核核，個(gè)人人承擔(dān)部部分責(zé)任任工作經(jīng)常需需要審核核業(yè)務(wù)方方面的合合同其他他合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有全全部責(zé)任任工作需要以以法人資資格簽署署有關(guān)合合同并對(duì)對(duì)結(jié)果負(fù)負(fù)全部責(zé)責(zé)任071523302知識(shí)技能能因素（3320）2.1最低低學(xué)歷要要求12345因素定義：：指順利利履行工工作職責(zé)責(zé)所要求求的最低低學(xué)歷要要求，其其判斷基基準(zhǔn)按同同等學(xué)歷歷判斷。初中及以下下高中、職業(yè)業(yè)高中或或中專畢畢業(yè)大學(xué)?？拼髮W(xué)本科碩士或雙學(xué)學(xué)士及以以上5101520302.2知識(shí)識(shí)多樣性性1234因素定義：：指在順順利履行行工作職職責(zé)時(shí)，需需要使用用多種學(xué)學(xué)科、多多個(gè)專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的知識(shí)。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)在廣博博，不在在精深偶爾使用其其它學(xué)科科知識(shí)較需要使用用其他學(xué)學(xué)科的知知識(shí)頻繁地綜合合使用其其他學(xué)科科知識(shí)工作要求經(jīng)經(jīng)常變換換專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域71422302.3熟練練期12345因素定義：：指具備備工作所所需的專專業(yè)知識(shí)識(shí)的一般般勞動(dòng)力力，需要要多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間才能能勝任本本職工作作3個(gè)月以內(nèi)內(nèi)3-6個(gè)月月6-12個(gè)個(gè)月1-2年2年以上481216202.4工作作復(fù)雜性性12345因素定義：：指在工工作中履履行職責(zé)責(zé)的復(fù)雜雜程度。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)所所需要的的判斷、分分析、計(jì)計(jì)劃水平平而定簡(jiǎn)單的、獨(dú)獨(dú)立的工工作，不不必考慮慮對(duì)他人人有什么么妨害只需要簡(jiǎn)單單的指示示即可完完成工作作，不需需計(jì)劃和和獨(dú)立判判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作需進(jìn)行專門(mén)門(mén)訓(xùn)練才才可勝任任工作，但但大部分分時(shí)候只只需一種種專業(yè)技技能，偶偶爾需要要進(jìn)行獨(dú)獨(dú)立判斷斷或計(jì)劃劃，要求求考慮如如何工作作才能不不妨害他他人工作作工作時(shí)需運(yùn)運(yùn)用多種種專業(yè)技技能，經(jīng)經(jīng)常做獨(dú)獨(dú)立判斷斷和計(jì)劃劃，要有有相當(dāng)高高解決問(wèn)問(wèn)題能力力工作要求高高度的判判斷力和和計(jì)劃性性，要求求積極的的適應(yīng)不不斷變化化的環(huán)境境和問(wèn)題題481422302.5工作作靈活性性01234因素定義：：指在工工作中需需要靈活活處理事事情的要要求。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)取決于于工作職職責(zé)要求求。屬于常規(guī)性性工作，很很少或不不需要靈靈活性大部分屬于于常規(guī)性性工作，偶偶爾需要要處理一一些一般般性問(wèn)題題工作一般屬屬于常規(guī)規(guī)性的，經(jīng)經(jīng)常需要要靈活處處理工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題題工作的一大大半屬于于非常規(guī)規(guī)性的，主主要靠自自己靈活活地按具具體情況況來(lái)妥善善處理工作是非常常規(guī)性的的，需在在復(fù)雜多多變的環(huán)環(huán)境中靈靈活處理理重大的的偶然性性問(wèn)題051020302.6語(yǔ)言言文字應(yīng)應(yīng)用能力力1234因素定義：：指工作作所需要要實(shí)際運(yùn)運(yùn)用語(yǔ)言言文字知知識(shí)的能能力能運(yùn)用語(yǔ)言言文字知知識(shí)，編編寫(xiě)一般般信函、簡(jiǎn)簡(jiǎn)報(bào)、便便條、備備忘錄和和通知能較熟練的的運(yùn)用語(yǔ)語(yǔ)言文字字知識(shí)，編編寫(xiě)報(bào)告告、匯報(bào)報(bào)文件、總總結(jié)（非非個(gè)人）能熟練運(yùn)用用語(yǔ)言文文字知識(shí)識(shí)，編寫(xiě)寫(xiě)公司文文件或一一般研究究、論證證報(bào)告能非常熟練練運(yùn)用語(yǔ)語(yǔ)言文字字知識(shí)，編編寫(xiě)綜合合性研究究、論證證報(bào)告，重重點(diǎn)突出出，條理理清晰51322302.7計(jì)算算機(jī)知識(shí)識(shí)0123因素定義：：指工作作所要求求的實(shí)際際計(jì)算機(jī)機(jī)操作水水平。判判斷以常常規(guī)使用用的最低低程度為為基準(zhǔn)。不需要具備備計(jì)算機(jī)機(jī)操作能能力需要具備簡(jiǎn)簡(jiǎn)單計(jì)算算機(jī)操作作能力需要具備熟熟練的計(jì)計(jì)算機(jī)操操作能力力能使用計(jì)算算機(jī)開(kāi)發(fā)發(fā)工具軟軟件0714202.8專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識(shí)技能能0123因素定義：：指為順順利履行行工作職職責(zé)應(yīng)具具備的專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)和和技能要要求的程程度工作需要較較淺的專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)和和較簡(jiǎn)單單技能工作需要一一般的專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)和和簡(jiǎn)單技技能工作需要較較深入專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)和和一般技技能，該該知識(shí)需需較長(zhǎng)時(shí)時(shí)間學(xué)習(xí)習(xí)積累才才可掌握握工作需要深深入的專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)和和熟練的的技能，該該知識(shí)需需很長(zhǎng)時(shí)時(shí)間學(xué)習(xí)習(xí)積累才才可掌握握51832452.9管理理知識(shí)技技能01234因素定義：：指為了了順利完完成工作作目標(biāo)，組組織協(xié)調(diào)調(diào)相關(guān)人人員進(jìn)行行工作所所需要的的素質(zhì)和和能力。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)是：工工作中進(jìn)進(jìn)行組織織協(xié)調(diào)的的程度和組組織協(xié)調(diào)調(diào)工作的的影響。工作簡(jiǎn)單，基基本不需需要管理理知識(shí)。工作需要較較淺的管管理知識(shí)識(shí)和決斷斷能力。工作需要基基本的管管理知識(shí)識(shí)和決斷斷能力。需要較強(qiáng)的的管理知知識(shí)和決決斷能力力來(lái)協(xié)調(diào)調(diào)各方面面關(guān)系。需要非常強(qiáng)強(qiáng)的管理理能力和和決斷能能力，該該工作影影響到摩摩比天線線技術(shù)公公司正常常運(yùn)作、研研發(fā)與經(jīng)經(jīng)營(yíng)。0112233452.10綜綜合能力力1234因素定義：：指為順順利履行行工作職職責(zé)所具具備的多多種知識(shí)識(shí)、素質(zhì)質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和能力力的總體體要求。工作單一、簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，無(wú)無(wú)需特殊殊技能和和能力工作規(guī)范化化、程序序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能工作多樣化化，靈活活處理問(wèn)問(wèn)題的要要求高，需需綜合使使用多種種知識(shí)和和技能非常規(guī)性工工作，需需在復(fù)雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務(wù)，需需高度的的綜合能能力51729403努力程度度因素（2215）3.1工作作壓力1234因素定義：：指工作作本身給給任職者者帶來(lái)的的壓力。根根據(jù)決策策的迅速速性、工工作常規(guī)規(guī)性、任任務(wù)多樣樣性、工工作流動(dòng)動(dòng)性以及及工作是是否被時(shí)時(shí)常打斷斷來(lái)判斷斷極少迅速地地做決定定，工作作常規(guī)化化，工作作很少被被打斷或或干擾很少迅速地地做決定定，工作作速度沒(méi)沒(méi)有特定定要求，手手頭工作作有時(shí)被被打斷需要經(jīng)常迅迅速地做做決定，任任務(wù)多樣樣化，手手頭工作作經(jīng)常被被打斷，工工作流動(dòng)動(dòng)性很強(qiáng)強(qiáng)經(jīng)常迅速地地做決定定，任務(wù)務(wù)多樣化化，工作作時(shí)間很很緊張，工工作流動(dòng)動(dòng)性很強(qiáng)強(qiáng)，很難難坐下來(lái)來(lái)安靜地地處理問(wèn)問(wèn)題102336503.2腦力力辛苦程程度12345因素定義：：指在工工作時(shí)對(duì)對(duì)注意力力集中程程度的要要求，根根據(jù)集中中精力的的時(shí)間、頻頻率進(jìn)行行判斷工作時(shí)以體體力為主主，心神神、視力力與聽(tīng)覺(jué)覺(jué)等隨便便工作時(shí)不須須高度集集中精力力，只從從事一般般強(qiáng)度腦腦力勞動(dòng)動(dòng)少數(shù)工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事高強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)一般工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事高強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)多數(shù)工作時(shí)時(shí)間必須須高度集集中精力力，從事事高強(qiáng)度度腦力勞勞動(dòng)5162738503.3體力力要求0123因素定義：：指在工工作中對(duì)對(duì)體力的的要求。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)取決于于工作姿姿勢(shì)、持持續(xù)時(shí)間間長(zhǎng)度和和用力大大小等工作時(shí)姿勢(shì)勢(shì)隨意站立、久坐坐時(shí)間占占全部時(shí)時(shí)間的550%以以下站立、久坐坐時(shí)間占占全部時(shí)時(shí)間的550%以以上需經(jīng)常遠(yuǎn)程程出差0714203.4創(chuàng)新新與開(kāi)拓拓0123因素定義：：指順利利進(jìn)行工工作所必必需的創(chuàng)創(chuàng)新與開(kāi)開(kāi)拓的精精神和能能力的要要求。全部工作為為程序化化、規(guī)范范化的，無(wú)無(wú)需創(chuàng)新新開(kāi)拓 工作基本規(guī)規(guī)范化，偶偶爾需要要開(kāi)拓創(chuàng)創(chuàng)新工作時(shí)常需需要開(kāi)拓拓創(chuàng)新工作性質(zhì)本本身即為為開(kāi)拓創(chuàng)創(chuàng)新性的的52035503.5工作作緊張程程度1234因素定義：：指工作作時(shí)限、節(jié)節(jié)奏、工工作量、注注意力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移程度度和工作作所需對(duì)對(duì)細(xì)節(jié)的的重視所所引起的的工作緊緊迫感。工作時(shí)限、節(jié)節(jié)奏由自自己掌握握，沒(méi)有有緊迫感感大部分時(shí)間間工作時(shí)時(shí)限、節(jié)節(jié)奏由自自己掌握握，有時(shí)時(shí)比較緊緊張，但但持續(xù)時(shí)時(shí)間不長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)限、節(jié)節(jié)奏自己己基本無(wú)無(wú)法控制制，明顯顯感到工工作緊張張為完成每日日工作，需需加快工工作節(jié)奏奏，持續(xù)續(xù)保持注注意力高高度集中中，每天天下班時(shí)時(shí)經(jīng)常感感到疲勞勞51020303.6工作作均衡性性1234因