某集團公司人力資本績效考評實施方案

正泰集團公公司股份份有限公公司人力資本績績效考評評方案正泰咨詢項項目組制制作目錄\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效效考評意意義 11．2績效效考評原原則 11．3績效效考評周周期 21．4績效效考評者者 21．5被考考評者 3第二章績效考考評內(nèi)容容 42．1績效效考評體體系 42．2績效效考評標標準 42．3業(yè)績績考評 52．3．11總述 52．3．22考評 62．4能力力考評 82．4．11總述 82．4．22能力考考評方式式 82．4．33正泰集集團公司司崗位核核心能力力注釋表表的使用用 82．5態(tài)度度考評 92．5．11總述 92．5．22人力資資本崗位位工作態(tài)態(tài)度考評評 92．6工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權權重分配配 9第三章績效考考評實施施 103．1績效效考評領領導小組組 103．2績效效考評者者訓練 103．4績效效考評實實施過程程 113．4．11績效考考評工作作年初考考評內(nèi)容容調(diào)整 113．4．22季度工工作績效效檢查工工作實施施 113．4．33年度績績效考評評工作實實施 一三3．5績效效考評偏偏差的避避免 一五第四章績效考考評結果果運用 一五4．1人力力資本年年終獎、激激勵薪酬酬發(fā)放 一五4．2人力力資本晉晉升 一五4．3人力力資本培培訓 一五4．4特殊殊情況處處理 16第五章績效考考評制度度修訂 165．1績效效考評制制度修訂訂委員會會 165．2績效效考評內(nèi)內(nèi)容修訂訂 17第六章績效考考評文件件使用與與保存 一八6．1績效效考評文文件保存存格式 一八6．2績效效考評文文件分類類編號 一八6．3績效效考評文文件保存存方法 一八6．4績效效考評文文件查閱閱權限 19第七章績效考考評申訴訴 197．1申訴訴條件 197．2申訴訴形式 197．3申訴訴處理 197．4申訴訴反饋 20第一章總則則1．1績效效考評意意義考評目的績效考評是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學、動動態(tài)地衡衡量人力力資本工工作狀況況和效果果的考核核方式，通通過制定定有效、客客觀的考考評標準準，對人人力資本本進行評評定，旨旨在進一一步激發(fā)發(fā)人力資資本的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高人力力資本工工作效率率和基本本素質;;績效考評使使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效效評估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率?？冃Э荚u用用途了解人力資資本對組組織的業(yè)業(yè)績貢獻獻為人力資本本的薪酬酬決策提提供依據(jù)據(jù)提高人力資資本對公公司管理理制度的的滿意度度了解人力資資本和部部門對培培訓工作作的需要要為人力資本本的晉升升、降職職、調(diào)職職和離職職提供依依據(jù)為人力資源源中心規(guī)規(guī)劃提供供基礎信信息1．2績效效考評原原則公開的原則則：考評評標準的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考評過程程是公開開的、制制度化的的；客觀性原則則：用事事實說話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實實依據(jù)；；反饋的原則則：考評評人在對對被考評評人進行行績效考考評的過過程中，需需要把考考評結果果反饋給給被考評評者，同同時聽取取被考評評者對考考評結果果的意見見，對考考評結果果存在的的問題及及時修正正或作出出合理解解釋；公私分明原原則：績績效考評評是針對對工作業(yè)業(yè)績進行行的考評評，績效效考評應應就事論論事而不不可將與與工作無無關的因因素帶入入考評工工作；時效性原則則：績效效考評是是對考評評期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評價價，不應應將本考考評期之之前的行行為強加加于本次次的考評評結果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績或比比較突出出的一兩兩個成果果來代替替整個考考評期的的業(yè)績。1．3績效效考評周周期集團公司績績效考評評包括季季度工作作績效檢檢查和年年度績效效考評。季度工作績績效檢查查一年開開展四次次：第一季度考考評時間間是3月311日—4月一一五日，第二季度考考評時間間是6月300日—7月一一五日第三季度考考評時間間是9月300日—10月月一五日日第四季度考考評時間間是122月300日—第二年年1月一一五日年度考評一一年開展展一次，考考評時間間是本年年12月330日——第二年年2月110日。集團公司董董事長、總總裁、執(zhí)執(zhí)行總裁裁、副總總裁、董董事會秘秘書的績績效考評評為年度度考評，不不參加季季度工作作績效檢檢查。1．4績效效考評者者績效考考評遵循循下管一一級的原原則。集團公司總總部正、副副處長、中中心總經(jīng)經(jīng)理助理理的績效效考評者者是中心心總經(jīng)理理；中心總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理的的績效考考評者是是集團公公司分管管總裁；；執(zhí)行總裁、副副總裁、總總裁助理理的績效效考評者者是集團團公司總總裁；董事會秘書書的績效效考評者者是董事事長；董事長、總總裁的績績效考評評者是董董事會；；分公司總經(jīng)經(jīng)理的績績效考評評者是集集團公司司分管總總裁，分分公司其其他人力力資本的的績效考考評者是是分公司司總經(jīng)理理；集團公司委委派到子子公司的的產(chǎn)權代代表中，子子公司董董事長、總總經(jīng)理的的績效考考評者是是集團公公司分管管總裁，副副總經(jīng)理理、財務務負責人人的績效效考評者者是子公公司總經(jīng)經(jīng)理；中、高級職職稱人員員的績效效考評者者是其所所在部門門或公司司的負責責人；人力資源中中心組織織并監(jiān)督督各部門門績效考考評實施施過程，并并將評估估結果匯匯總報給給總裁參參考；總裁雖然不不是所有有崗位人人力資本本的評估估最終人人，但是是保留對對評估結結果的建建議權，并并參與績績效評估估會，提提出相關關培訓、崗崗位晉升升以及人人力資本本處罰的的要求；；對績效考評評人要求求：需要要考評人人熟練掌掌握績效效考評相相關表格格、流程程、考評評制度，做做到與被被考評人人的及時時溝通與與反饋，公公正地完完成考評評工作。1．5被考考評者這一制度適適用于正正泰集團團公司轉轉正后的的人力資資本，但但下列人人力資本本除外：：年度考評期期內(nèi)累計計不到崗崗超過33個月（包包括請假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的人力資資本不參參與本年年度考評評集團公司人人力資本本范疇：：集團公司的的董事長長、總裁裁、執(zhí)行行總裁、副副總裁、董董事會秘秘書、總總裁助理理、各中中心正副副總經(jīng)理理、總經(jīng)經(jīng)理助理理、各處處正副處處長；各各分公司司的總經(jīng)經(jīng)理/經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理/副經(jīng)經(jīng)理，其其他副處處長及以以上經(jīng)營營管理人人員；集集團公司司及分公公司聘用用的中、高高級職稱稱人員；；集團公公司委派派到子公公司的產(chǎn)產(chǎn)權代表表，包括括董事長長、總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理和財務務負責人人。第二章績效效考評內(nèi)內(nèi)容2．1績效效考評體體系績效考評體體系定義義績效考評體體系是由由一組既既獨立又又相互關關聯(lián)并能能較完整整地表達達評價要要求的評評價指標標組成的的評價系系統(tǒng)，績績效考評評體系反反映了集集團公司司對人力力資本各各項考評評內(nèi)容，它它是進行行人力資資本考評評工作的的基礎，也也是保證證考評結結果準確確、合理理的重要要因素；；考評指標是是能夠反反映業(yè)績績目標完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級級的數(shù)據(jù)據(jù)，是績績效考評評體系的的基本單單位?？冃Э荚u體體系的結結構正泰集團公公司績效效考評體體系包括括以下方方面：業(yè)績考評指指標，指指各崗位位人力資資本通過過努力所所取得的的工作成成績；能力考評指指標，指指各崗位位人力資資本完成成本職工工作應該該具備的的各項能能力；態(tài)度考評指指標，指指各崗位位人力資資本對待待工作的的態(tài)度、思思想意識識和工作作作風；；年度績效考考評包括括業(yè)績考考評、能能力考評評和態(tài)度度考評。季度工作績績效檢查查主要檢檢查工作作業(yè)績。2．2績效效考評標標準績效考評標標準定義義績效考評標標準是考考評者通通過測量量或通過過與被考考評者約約定所得得到的衡衡量各項項考評指指標得分分的基準準?？冃Э荚u標標準制定定流程由具有人力力資源管管理知識識和豐富富實踐經(jīng)經(jīng)驗的專專業(yè)人員員、管理理人員以以及有關關部門負負責人組組成績效效考評標標準編制制小組；；由績效考評評標準編編制小組組提出績績效考評評標準編編制工作作計劃；；對通過工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢設設計出的的考評指指標體系系進行統(tǒng)統(tǒng)計分析析和分類類研究，獲獲得績效效考評標標準；由人力資源源中心初初審，再再征求相相關領域域專家的的意見；；績效考評標標準編制制小組進進行討論論，最終終決定是是否通過過考評標標準。績效考評標標準制定定原則：：客觀性原則則：編制制績效考考評標準準時要以以崗位的的特征為為依據(jù)；；明確性原則則：編制制的績效效考評標標準要明明確具體體，即對對工作數(shù)數(shù)量和質質量的要要求、責責任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低作出出明確的的界定和和具體的的要求；；可比性原則則：對同同一層次次、同一一職務或或同一工工作性質質人力資資本的績績效考評評必須在在橫向上上尋求一一致；可操作性原原則：考考評標準準不宜定定得過高高，應最最大限度度地符合合實際要要求；相對穩(wěn)定性性原則：：績效考考評標準準制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改。2．3業(yè)績績考評2．3．11總述業(yè)績考評內(nèi)內(nèi)容業(yè)績考評是是對人力力資本當當期履行行職務職職責或對對工作結結果的考考評，它它是組織織對人力力資本作作貢獻程程度的衡衡量和評評價，直直接體現(xiàn)現(xiàn)出人力力資本在在企業(yè)中中的價值值大小，是是績效考考評的核核心內(nèi)容容；業(yè)績考評即即考評。2．3．22考評確定方法（）即關鍵鍵業(yè)績考考評指標標；確定應以崗崗位職務務說明書書為基礎礎，詳細細了解該該崗位工工作內(nèi)容容并找出出主要工工作；在能夠反映映被考評評人的所所有評價價指標中中，選擇擇最重要要的3--5個最最能反映映出被考考評人業(yè)業(yè)績的評評價指標標作為指指標；制定指標應應兼顧公公司長期期目標和和短期利利益的結結合；選擇的原則則：一是是對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時間間的工作作內(nèi)容。硬指標與軟軟指標在制定崗位位指標時時應該采采取硬指指標和軟軟指標相相結合的的方式，對對被考評評人進行行全面考考評，有有助于衡衡量被考考評人的的全面績績效；硬指標是以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價信息息，通過過硬指標標計算公公式，最最終獲得得數(shù)量結結果的業(yè)業(yè)績考評評指標；；軟指標是由由評價者者對被考考評人業(yè)業(yè)績作主主觀的分分析，直直接給評評價對象象進行打打分或作作出模糊糊評判的的業(yè)績考考評指標標，軟指指標評價價完全是是利用評評價者的的知識和和經(jīng)驗作作出判斷斷和評價價，容易易受各種種主觀因因素影響響；根據(jù)被考評評人不同同，應該該調(diào)節(jié)硬硬指標和和軟指標標在整個個工作業(yè)業(yè)績考評評體系中中的權重重，制定定出適合合被考評評人的考考核指標標，集團團公司總總部直線線部門人人力資本本的考核核指標以以硬指標標為主，集集團公司司總部職職能部門門人力資資本的考考核指標標以軟指指標為主主。硬指標特點點優(yōu)點：可靠靠性高，只只要計算算公式和和數(shù)據(jù)來來源正確確，任何何人進行行考評結結果都一一樣；缺點：基礎礎性工作作要求高高：硬指指標評價價質量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考評指標標中，硬硬指標考考評結果果就難以以客觀準準確；缺點：硬指指標考評評過程不不靈活，難難以在考考評中發(fā)發(fā)揮考評評人的有有效判斷斷。軟指標特點點優(yōu)點：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評人人的有效效判斷，考考慮所有有相關因因素，從從更多的的角度認認識評價價對象，當當評價所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評價指指標難以以量化的的時候，軟軟指標在在績效考考評中有有更重要要的作用用；缺點：評價價結果容容易受到到評價者者主觀意意識的影影響和經(jīng)經(jīng)驗的局局限，其其客觀性性和準確確性在很很大程度度上取決決于評價價者的素素質；評評價結果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平。選擇評價指指標的原原則少而精原則則：指標標應能夠夠反映出出工作的的主要要要求，簡簡單的結結構可以以使考核核信息處處理和評評估過程程縮短，提提高考評評工作效效益；細分化原則則：指標標是對工工作目標標的分解解過程，要要使指標標有較高高的清晰晰度，必必須對考考評內(nèi)容容細分，直直到指標標可以直直接評定定；界限清楚原原則：每每項指標標內(nèi)涵和和外延都都應界定定清楚，避避免產(chǎn)生生歧義。正泰集團公公司考評評體系介介紹考評標準：：指的是是各考評評項目獲獲得滿分分時需要要達到的的標準，并并注明主主要扣分分項及扣扣分標準準；權重：根據(jù)據(jù)組成某某崗位的的各個指指標對崗崗位業(yè)績績影響的的大小確確定它們們各自的的權重，權重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使某崗位人力資本投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。權重通常在每年初確定內(nèi)容時確定。2．4能力力考評2．4．11總述能力考評定定義人力資本要要勝任崗崗位工作作必須具具備一定定的能力力，公司司對人力力資本的的考評主主要針對對該崗位位所需33個核心心能力考考評，每每個核心心能力在在不同崗崗位權重重分配不不同，崗崗位核心心能力注注釋見：：正泰集集團公司司有限公公司崗位位核心能能力注釋釋表；能力考評是是考評人人力資本本在崗位位實際工工作中發(fā)發(fā)揮出來來的能力力，根據(jù)據(jù)被考核核者表現(xiàn)現(xiàn)的工作作能力，參參照能力力考評標標準，對對被考評評者所擔擔當?shù)穆毬殑张c其其能力匹匹配程度度作出評評定。2．4．22能力考考評方式式被考評人的的直接領領導對其其進行能能力考評評，綜合合考慮本本年度該該人力資資本在工工作中反反映出的的各項核核心能力力，參考考核心能能力打分分標準，并并通過相相同崗位位其它人人力資本本的能力力表現(xiàn)最最終確定定該人力力資本的的核心能能力得分分，同時時考評人人需要注注明該人人力資本本獲得此此考評得得分的原原因并舉舉出代表表性的例例子；核心能力打打分標準準分為四四等1000分制制，打分分標準的的更改須須經(jīng)人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理決定定；人力資本的的實際能能力與相相應核心心能力完完全匹配配則得滿滿分1000分，通通過3項項核心能能力權重重分配最最終確定定該人力力資本本本年度能能力考評評結果。2．4．33正泰集集團公司司崗位核核心能力力注釋表表的使用用集團公司董董事長、總總裁、執(zhí)執(zhí)行總裁裁、副總總裁、董董事會秘秘書、總總裁助理理、中心心總經(jīng)理理，各分分公司的的總經(jīng)理理/經(jīng)理理、副總總經(jīng)理//副經(jīng)理理，集團團公司委委派到子子公司的的產(chǎn)權代代表，包包括董事事長、總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理和財務務負責人人的3項項核心能能力從表表中七項項一級指指標中選選取，其其他人力力資本的的3項核核心能力力從表中中29項項二級指指標中選選取2．5態(tài)度度考評2．5．11總述態(tài)度考評定定義工作態(tài)度是是對某項項工作的的認知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉化化效果；；工作態(tài)度考考評可選選取對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考評內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意：一一些純粹粹的個人人生活習習慣等與與工作無無關的內(nèi)內(nèi)容不要要列入考考評。2．5．22人力資資本崗位位工作態(tài)態(tài)度考評評考核內(nèi)容簡評評分權重得分經(jīng)營計劃的的立案、實實施是否否有充分分的準備備20%是否關心員員工成長長及工作作效率20%是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團隊隊精神10%是否關注公公司長期期的發(fā)展展方向及及長期目目標的實實施10%處理問題是是否全面面周到10%是否勇于承承擔責任任10%是否注重自自我培訓訓和對員員工的培培訓10%是否要求自自己以身身作則10%匯總————100%2．6工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權權重分配配績效考評中中確定權權重的確確定方法法：權重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結結合企業(yè)業(yè)實際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè),對對于評估估內(nèi)容側側重也不不同創(chuàng)業(yè)期：工工作業(yè)績績權重558%，工工作能力力權重222%，工工作態(tài)度度權重220%成長期：工工作業(yè)績績權重449%，工工作能力力權重330.55%，工工作態(tài)度度權重220.55%成熟期：工工作業(yè)績績權重446%，工工作能力力權重331%，工工作態(tài)度度權重223%衰退期：工工作業(yè)績績權重668%，工工作能力力權重116%，工工作態(tài)度度權重116%更生期：工工作業(yè)績績權重446%，工工作能力力權重331%，工工作態(tài)度度權重223%2002年年正泰集集團公司司年度績績效考評評工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權重重分配為為：工作作業(yè)績占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作態(tài)度占占20%%第三章績效效考評實實施3．1績效效考評領領導小組組成立績效考考評領導導小組是是為了組組織、實實施、監(jiān)監(jiān)督績效效考評工工作；組長：集團團公司總總裁副組長：人人力資源源中心總總經(jīng)理其它小組成成員：各各中心總總經(jīng)理、分分公司（總總）經(jīng)理理組長負責提提出年度度績效考考評總體體要求；；副組長負責責監(jiān)督考考評過程程并負責責處理考考評中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件，以及及組織安安排各部部門經(jīng)理理為部門門各崗位位作績效效考評；；人力資源中中心負責責監(jiān)督各各部門開開展績效效考評工工作以保保證考評評工作順順利完成成，負責責收集整整理各部部門考評評結果并并統(tǒng)一備備案；小組成員負負責按時時完成對對直接下下屬的績績效考評評，指導導并監(jiān)督督本部門門績效考考評工作作的開展展。3．2績效效考評者者訓練考評者培訓訓的目的的通過培訓，使使考評者者掌握績績效考評評相關技技能，熟熟悉考評評的各個個環(huán)節(jié)，分分享考評評經(jīng)驗，掌掌握考評評方法，克克服考評評過程中中常見的的問題?？冃Э荚u體體系對考考評者的的要求要求績效考考評者對對被考評評者的業(yè)業(yè)務有充充分的了了解；要求績效考考評者熟熟練掌握握考評的的基本原原理及操操作實務務；要求績效考考評者必必須在考考評過程程中與被被考評者者進行有有效的溝溝通和交交流?？冃Э荚u者者培訓內(nèi)內(nèi)容人力資源中中心根據(jù)據(jù)績效考考評小組組成員對對績效考考評制度度的掌握握情況，在在每年績績效考評評實施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓，培培訓內(nèi)容容包括：：績效考評標標準內(nèi)容容扣分標準績效考評流流程績效考評方方法以及及考評實實施過程程應注意意的問題題3．4績效效考評實實施過程程3．4．11績效考評評工作年年初考評評內(nèi)容調(diào)調(diào)整在年度績效效考評過過程中，考考評人需需要根據(jù)據(jù)被考評評人下年年度工作作具體情情況對該該人力資資本下年年度績效效考評表表各項內(nèi)內(nèi)容進行行調(diào)整本年度該人人力資本本績效考考評中指指標內(nèi)容容、考評評標準；；本年度該人人力資本本工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權重分分配。注：20002年建建議權重重分配為為：工作作業(yè)績占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作態(tài)度占占20%%。3．4．22季度工工作績效效檢查工工作實施施季度工作績績效檢查查內(nèi)容季度工作績績效檢查查為工作作業(yè)績檢檢查。季度工作績績效檢查查流程：：季度工作績績效檢查查的啟動動：季度度末月330日，績績效考評評小組副副組長召召集小組組成員參參加季度度工作績績效檢查查動員會會，要求求小組成成員制定定并提交交本季度度工作績績效檢查查計劃，并并監(jiān)督計計劃完成成情況；；收集數(shù)據(jù)：：下季度度首月11日到44日，考考評數(shù)據(jù)據(jù)提供方方在3個個工作日日內(nèi)需提提供硬指指標考評評所需數(shù)數(shù)據(jù)，被被考評人人在3個個工作日日內(nèi)提供供軟指標標報告和和季度工工作報告告；考評：下季季度首月月4日到到6日，績績效考評評人在取取得考評評數(shù)據(jù)或或軟指標標報告后后，根據(jù)據(jù)硬指標標計算公公式或軟軟指標評評分表確確定被考考評人各各項考評評得分；；業(yè)績檢查溝溝通：下下季度首首月6日日到8日日，績效效考評人人在聽取取被考評評人本季季度工作作自我評評價后，將將業(yè)績考考評結果果與被考考評人充充分溝通通，了解解被考評評人對考考評結果果的反饋饋意見；；提交考評表表格：下下季度首首月9日日，績效效考評人人將考評評結果提提交人力力資源中中心；整理考評資資料：下下季度首首月100日，人人力資源源中心將將各部門門考評結結果整理理歸類；；在考評期間間如果有有法定的的休息日日，考評評安排時時間可以以根據(jù)具具體情況況由人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理進行行調(diào)整。季度考評注注意事項項季度考核流流程應適適當簡化化，只有有在考評評過程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或較差差，人力力資源中中心才會會召開評評估會議議，對考考評結果果進行討討論副組長根據(jù)據(jù)小組成成員在考考評初制制定的本本季度工工作績效效檢查計計劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計劃完完成考評評工作；；對于未未能按時時完成績績效檢查查工作的的小組成成員，考考評領導導小組組組長會視視情況給給予處罰罰季度工作績績效檢查查的主要要目的是是為了檢檢查和督督促人力力資本的的工作，為為年度績績效考評評準備資資料和依依據(jù)。3．4．33年度績效效考評工工作實施施年度績效考考評的目目的年度績效考考評的主主要目的的是為了了確定各各崗位人人力資本本晉升、人人力資本本培訓、人人力資本本發(fā)展的的內(nèi)容以以及年終終獎、激激勵薪酬酬的發(fā)放放，考評評內(nèi)容包包括工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績效考考評流程程：年度績效考考評的啟啟動：112月30日，績績效考評評小組副副組長召召集小組組成員參參加績效效考評動動員會，要要求小組組成員在在2個工工作日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本本年度績績效考評評計劃與與下年度度績效考考評指標標調(diào)整議議案；數(shù)據(jù)收集：：1月22日到11月4日日，考評評數(shù)據(jù)提提供方負負責向考考評人提提供第四四季度硬硬指標考考評所需需數(shù)據(jù)，被被考評人人向考評評人提供供第四季季度軟指指標報告告和第四四季度工工作報告告，人力力資源中中心向考考評人提提供前三三個季度度的考評評結果及及相關資資料；考評：1月月4日到到1月66日，績績效考評評人在取取得考評評數(shù)據(jù)或或軟指標標報告后后，負責責根據(jù)硬硬指標計計算公式式或軟指指標評分分表確定定評分結結果；態(tài)度考評：：1月66日到77日，績績效考評評人將就就被考評評人全年年工作態(tài)態(tài)度進行行考評，確確定被考考評人工工作態(tài)度度考評得得分；能力考評：：1月77日到88日，績績效考評評人將就就被考評評人全年年的工作作能力進進行考評評，確定定被考評評人工作作能力考考評得分分；考評表格提提交：11月8日日，總裁裁負責將將部門經(jīng)經(jīng)理績效效考評結結果提交交人力資資源中心心，部門門經(jīng)理負負責收集集本部門門人力資資本績效效考評結結果并提提交人力力資源中中心；績效綜合考考評：11月8日日到122日，人人力資源源中心根根據(jù)被考考評人本本年度工工作業(yè)績績、本年年度工作作態(tài)度、本本年度工工作能力力的三項項績效考考評得分分，計算算年度工工作業(yè)績績考評成成績；績效評估會會：1月月12日日到1月月一八日日，績效效考評人人將考評評結果和和被考評評人進行行討論，在在討論過過程將就就本次考考評成績績與被考考評人充充分交流流，提出出被考評評人本年年度工作作進步與與不足；；并就下下年績效效考評內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整事宜與與被考評評者進行行充分溝溝通；考評資料收收集整理理：人力力資源中中心在各各部門考考評期間間監(jiān)督各各部門按按時開展展工作，并并在1月月一八日日前將各各部門考考評結果果統(tǒng)一收收集整理理；下年度績效效考評內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：1月月20日日，人力力資源中中心負責責組織下下年度考考評內(nèi)容容調(diào)整方方案討論論會，績績效考評評小組成成員在會會上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)績效考考評小組組討論通通過后交交付人力力資源中中心備案案；進行崗位任任職資格格評定工工作：11月200日到11月255日，人人力資源源中心根根據(jù)績效效考評結結果統(tǒng)一一進行崗崗位任職職資格評評定工作作；1月20日日到2月月5日，人人力資源源中心根根據(jù)績效效考評結結果，核核算各人人力資本本的年終終獎總額額與激勵勵薪酬的的分配系系數(shù)；制定晉升與與發(fā)展方方案：11月233日到22月5日日，人力力資源中中心需要要根據(jù)考考評結果果與考評評人共同同確定被被考評人人晉升與與發(fā)展方方案；考評資料備備案：22月100日前人人力資源源中心需需要完成成所有考考評資料料的整理理歸檔工工作；考評期間如如果有法法定休息息日，考考評安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源中心總總經(jīng)理進進行調(diào)整整；副組長根據(jù)據(jù)小組成成員在本本年度考考評初期期制定的的績效考考評計劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計計劃完成成考評工工作；對對于未能能按時完完成績效效考評工工作的小小組成員員，考評評領導小小組組長長將視情情況給予予處罰。年度考評注注意事項項年度績效考考評的主主要目的的是根據(jù)據(jù)人力資資本年度度工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考評成成績確定定該人力力資本晉晉升與發(fā)發(fā)展、培培訓方案案以及年年終獎、激激勵薪酬酬的發(fā)放放。3．5績效效考評偏偏差的避避免如何避免考考評偏差差：提高考評標標準清晰晰度，考考評標準準盡可能能準確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標標準，以以減少考考評者個個人感情情等主觀觀因素的的干擾；；績效考核標標準需得得到人力力資本的的認可并并在公司司一定范范圍內(nèi)公公開；考評人應該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考評評方法培培訓，了了解在考考核過程程中應該該注意的的問題并并掌握考考評所需需技巧。第四章績效效考評結結果運用用4．1人力力資本年年終獎、激激勵薪酬酬發(fā)放人力資本年年終獎、激激勵薪酬酬的發(fā)放放。詳細細內(nèi)容見見《正泰泰集團股股份有限限公司人人力資本本薪酬方方案》。4．2人力力資本晉晉升年度績效考考評結果果是人力力資源中中心決定定人力資資本是否否晉升的的主要依依據(jù)，對對考評成成績優(yōu)秀秀的人力力資本,,人力力資源中中心通過過與該人人力資本本績效考考評者交交流了解解人力資資本晉升升潛力，最最終制定定人力資資本晉升升提案并并上報總總裁。4．3人力力資本培培訓人力資源中中心需要要將公司司全體人人力資本本核心能能力的考考評結果果整理成成冊，在在年度績績效考評評結束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體人力資資本核心心能力狀狀況制定定全體人人力資本本年度培培訓計劃劃，上報報總裁審審批；總裁批準全全體人力力資本年年度培訓訓計劃后后，人力力資源中中心應在在1個月月內(nèi)制定定各崗位位人力資資本年度度能力培培訓方案案；每季度人力力資源中中心需要要對人力力資本年年度能力力培訓方方案實施施具體情情況進行行總結并并不斷調(diào)調(diào)整，達達到開發(fā)發(fā)、利用用人力資資本能力力的目的的。4．4特殊殊情況處處理紀律處分紀律處分是是對人力力資本未未能遵守守已有的的規(guī)章制制度的一一種處罰罰性措施施，年度度績效考考評結果果中工作作業(yè)績與與工作態(tài)態(tài)度的成成績是決決定是否否對人力力資本實實施紀律律處分的的依據(jù)；；紀律處分是是公司針針對人力力資本錯錯誤行為為作出的的反映，紀紀律處分分具體方方法需參參見《正正泰集團團股份有有限公司司員工管管理制度度》。工作調(diào)動年度績效考考評使被被考評人人與人力力資源中中心充分分了解人人力資本本的工作作業(yè)績與與工作能能力，如如果被考考評人認認為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該人人力資本本可在年年度績效效考評結結束后11個月內(nèi)內(nèi)提出工工作調(diào)動動要求，經(jīng)經(jīng)直接領領導同意意并獲得得總裁批批準后予予以實施施。辭退根據(jù)人力資資本年度度考評結結果，對對于考評評成績沒沒有達到到公司要要求的人人力資本本，公司司可以終終止與人人力資本本簽定下下年度勞勞動合同同。第五章績效效考評制制度修訂訂5．1績效效考評制制度修訂訂委員會會績效考評制制度修訂訂委員會會成立目目的績效考評制制度修訂訂委員會會成立的的目的是是負責修修正集團團公司現(xiàn)現(xiàn)有考評評制度與與考評實實際情況況可能存存在的矛矛盾，從從而使績績效考評評制度最最終簡明明有效并并易于操操作，最最終提高高人力資資本工作作業(yè)績；；績效考評制制度修訂訂季員會會擁有對對公司考考評制度度進行修修訂的權權力；委員會由各各中心總總經(jīng)理、人人力資源源中心負負責考評評工作的的人員組組成；人力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理任委委員會主主席，負負責組織織并監(jiān)督督修訂考考評制度度；人力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理負責責處理委委員會考考評制度度修訂實實施組織織工作。5．2績效效考評內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對公司司考評制制度有疑疑問的人人力資本本都有權權向修訂訂委員會會提出考考評制度度修訂提提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書書面報告告，提交交修訂委委員會主主席或委委員。修訂議案的的受理不定期考評評制度修修訂提議議的受理理：制度度修訂委委員會接接到人力力資本所所提交的的制度修修訂提議議后，人人力資源源中心需需要對提提議中出出現(xiàn)的問問題進行行深入調(diào)調(diào)查了解解，并根根據(jù)調(diào)查查結果提提交修訂訂提議調(diào)調(diào)查報告告，制度度修訂委委員會根根據(jù)調(diào)查查結果決決定是否否召開考考評制度度修訂會會議，會會議上將將最終決決定是否否對考評評制度進進行修改改；定期考評期期間修訂訂提議的的受理：：年度績績效考評評結束的的后二周周是考評評制度修修訂委員員會廣泛泛收集公公司人力力資本對對績效考考評制度度修訂提提議的時時間，這這期間的的修訂提提議將由由人力資資源中心心集中轉轉交委員員會，人人力資源源中心針針對修訂訂提議收收集基礎礎資料；；人力資資源中心心總經(jīng)理理將在隨隨后的一一周時間間內(nèi)定期期組織委委員會成成員討論論考評制制度修訂訂提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會議議上通過過，決定定方式為為投票表表決，委委員會11/2以以上成員員同意即即可通過過。制度修訂過過程在年度考評評制度修修訂會議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過三三分之二二參會委委員投贊贊成票就就認為提提案通過過，人力力資源中中心負責責整理通通過的修修訂提案案，并根根據(jù)修訂訂提案修修訂績效效考評制制度，由由人力資資源中心心總經(jīng)理理簽發(fā)后后生效。第六章績效效考評文文件使用用與保存存6．1績效效考評文文件保存存格式人力資本績績效考評評袋內(nèi)考考評文件件按年度度順序排排列，各各年內(nèi)季季度考評評文件再再時間順順序排列列；各部門人力力資本的的績效考考評袋統(tǒng)統(tǒng)一整理理保存在在標有部部門編號號的文件件柜中，各各人力資資本的績績效考評評袋按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位人力資資本考評評袋順序序按人力力資本編編號排列列。6．2績效效考評文文件分類類編號績效考評袋袋是指用用于存放放人力資資本季度度和年度度績效考考評表的的檔案袋袋，人力力資源中中心以人人力資本本編號作作為績效效考評袋袋編號，集集團公司司各人力力資本績績效考評評袋編號號唯一；；考評文件由由二部分分組成，第第一部分分是該人人力資本本編號，第第二部分分是資料料編號季季度資料料編號由由1個英文文字母和和3個數(shù)字字組織，前前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評評，英文文B代表年年度考評評，第33個數(shù)字字代表時時間排列列順序，例例如某編編號為AA0011的人力力資本220011年第一一季度考考評資料料編號為為A0001/001A11，同年年第二季季度考評評資料編編號為AA0011/011A2，20001年年年度考評評資料編編號為AA0011/011B1，依依此類推推。6．3績效效考評文文件保存存方法由人力資源源中心統(tǒng)統(tǒng)一保管管績效考考評文件件，考評評結果以以績效考考評袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在人力力資本離離開公司司1年后后銷毀；；在季度工作作績效檢檢查完成成后100天內(nèi)，人人力資源