公共部門人力資源管理簡(jiǎn)答題

PAGEPAGE16公共部門人力資源管理——簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。3、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。4、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。5、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；這條發(fā)展道路上的位置不同而已；技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。6、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性（）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（）人力資源管理環(huán)境滯后4）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。7、人力資本具有哪些特點(diǎn)？權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；不能同時(shí)使用；人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性（）公共部門人力資本具有成本差異性；（）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（））（）提高人力資本使用效率；（）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化（）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。10、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)能從同一角度去理解；進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其做出判斷；只要求專家做出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。11、簡(jiǎn)述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)在某種程度上說(shuō)都是用其所長(zhǎng)，它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長(zhǎng)處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說(shuō)的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競(jìng)爭(zhēng)氛圍“之中，久而久之，它們變得越來(lái)越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌?，沒(méi)有生存壓力，每天過(guò)著悠閑的生活，因而長(zhǎng)得弱不禁風(fēng)。這則故事說(shuō)明，競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競(jìng)爭(zhēng)，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng)，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。通過(guò)實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小1978而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長(zhǎng)，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對(duì)人力的使用，要做到12、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。13、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（）用人所長(zhǎng)的原則）人事相宜的原則（）依法流動(dòng)的原則4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。14、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？（）人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道）人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；（）人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍（）人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。16、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（）不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核2）重視年度考核，忽視平時(shí)考核；（3）考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象（4）按比例分配名額。17、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境4）積極而有效地溝通。18、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。19、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（）公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性2）公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。20、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則（））（）講求實(shí)效的原則。22、簡(jiǎn)述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）無(wú)權(quán)監(jiān)督、無(wú)法監(jiān)督、無(wú)力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平不高，而且地區(qū)、度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。23、人力激勵(lì)具有哪些功能？（）（）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能5）（6）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。24、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（1）正確選擇強(qiáng)化物（2）正確選擇強(qiáng)化的方式（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系（）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化25、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。性。員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。設(shè)置過(guò)程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。26、工作分析的程序是什么？以及使用何種技術(shù)來(lái)搜集這些信息。因此，工作分析過(guò)程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過(guò)程中把時(shí)間浪費(fèi)在一些無(wú)關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度?？茖W(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面家既可以從外部聘請(qǐng)，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員。選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對(duì)每一項(xiàng)工作都基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那行為要求以及工作對(duì)人員自身?xiàng)l件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細(xì)介紹。讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會(huì)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。通過(guò)資料整理和分析，就可編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。它們是工作工作規(guī)范書(shū)分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說(shuō)明書(shū)中。27、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)當(dāng)列舉出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。的權(quán)限等。每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。噪音水平、危害條件等。1、公共部門人力資源管理具有哪些功能?答：人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開(kāi)發(fā)、紀(jì)律與懲戒。2、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。3、人力資源具有哪些特征？答：1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；2、人力資源具有能動(dòng)性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。4、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答：1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。5、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？答：1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。6、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？答政治制度2經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境3市場(chǎng)體制的發(fā)展深化4勞動(dòng)力的可用性5教育水準(zhǔn)。 6人口多樣性。7、如何理解人力資本的涵義？、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和23而是后天靠投入一定的成本而獲得的。、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？答：1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)；2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。9、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題；4、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識(shí)，輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開(kāi)，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。10、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為234、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。11、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部休等方面的工作計(jì)劃。12、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1、確立目標(biāo)；2、收集信息；3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；4、制定并實(shí)施規(guī)劃；5、評(píng)估和反饋。13、調(diào)入的條件有哪些？、要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。14、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無(wú)論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過(guò)轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會(huì)改變公務(wù)員身份。3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。15、工作分析的程序是什么？答：1、合理確定工作分析信息的目的；2、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4、搜集工作分析信息；5、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；6、編寫工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。16、工作分析的方法有哪些？答：1、訪談法；2、問(wèn)卷法；3、直接觀察法；4、工作實(shí)踐法；5、工作日志法；6、功能性工作分析法。17、公共部門工作說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容？答：1、工作標(biāo)識(shí)；2、工作目的；3、工作職責(zé)；4、工作權(quán)限；5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；6、工作環(huán)境。18、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？答：1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。3、專門化。編寫工作說(shuō)明書(shū)要選用專門化的詞匯來(lái)表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。19、公務(wù)員職位分類的程序是什么？答：1、職位調(diào)查；2、職位分析；3、職位評(píng)價(jià)；4、職位歸級(jí)。20、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？答：1、經(jīng)濟(jì)高效；2、測(cè)評(píng)面寬；3、誤差易控；4、督導(dǎo)力強(qiáng)。21、面試具有哪些特點(diǎn)？答：1、測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面；2、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性；3、考官與考生交流的互動(dòng)性；4、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性；5、主觀性強(qiáng)。22、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。23、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？答：1、部?jī)?nèi)培訓(xùn)；2、部際培訓(xùn)；3、交流培訓(xùn)；4、工作培訓(xùn)；5、學(xué)校培訓(xùn)；6、選擇培訓(xùn)。24、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？答：1、講授式培訓(xùn)法；2、研討式培訓(xùn)法；3、案例分析培訓(xùn)法；4、合作研究培訓(xùn)法；5、角色扮演培訓(xùn)法；6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。25、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：1、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；2、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；3、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4、積極而有效地溝通。26、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。5、揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備。27、如何理解人力激勵(lì)的含義？、是什么因素把人們已被激活的行為、這些行為如何能保持與延續(xù)。28、人力激勵(lì)具有哪些功能？答：1、可以凝聚人心；2、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；3、可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；5、可以提高組織的績(jī)效水平；6、可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。29、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。答：（1）正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；（2）正確強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。30、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。答：（1）制定績(jī)效計(jì)劃。（2）持續(xù)溝通（3）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。（4）提供績(jī)效反饋。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。31、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答：12、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估3456、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。32、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？答：（1）考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（3）考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。（4）考核中沒(méi)有規(guī)定不稱職人員的比例。33、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？答：1、補(bǔ)償功能2、激勵(lì)功能3、調(diào)節(jié)功能34、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：1、依法