新華信銀行績效考核手冊(cè)

績效手冊(cè)目 錄TOC\o"1-2"\h\z第一章 部門績效管理 3第一節(jié) 績效管理簡介 3第二節(jié) 績效管理的目的 5第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評(píng)分表 6第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的值制定和修正 9第五節(jié) 部門績效評(píng)估流程和職責(zé)分工 11第六節(jié) 績效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整 15第二章 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估 17第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán) 17第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法 19第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》 20第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工 21第一章 部門績效管理第一節(jié) 績效管理簡介績效管理與績效評(píng)估績效管理是人力資源管理的核心工作，也是我行整體范圍內(nèi)一種長期的管理內(nèi)容。它通過全面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)各部門對(duì)實(shí)現(xiàn)全行整體目的的奉獻(xiàn)限度，同時(shí)通過配以合理的競爭機(jī)制作為牽引，督促和保證部門個(gè)別利益與XXXX整體戰(zhàn)略保持高度一致，從而提高我行整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)我行戰(zhàn)略目的。一個(gè)完整的績效管理體系涉及三方面的內(nèi)容：績效管理流程、績效管理文化和績效管理基礎(chǔ)環(huán)境?？冃Ч芾硎且粋€(gè)公司各個(gè)部門都參與其中的完整的流程，它涉及整個(gè)績效管理體系的建立、運(yùn)用和維護(hù)；績效管理基礎(chǔ)環(huán)境涉及人員、程序和技術(shù)三個(gè)方面；而績效管理文化則是整個(gè)公司內(nèi)部績效管理的氛圍，它明確了相應(yīng)各方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?？冃гu(píng)估只是績效管理的組成部分之一，它對(duì)被評(píng)估部門的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估。單獨(dú)的績效評(píng)估并不能構(gòu)成完整的績效管理體系?？冃Ч芾硌h(huán)如下圖所示，完整的績效管理循環(huán)涉及五個(gè)環(huán)節(jié)：設(shè)定績效目的、確認(rèn)績效障礙、克服績效障礙、監(jiān)控與評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)。各環(huán)節(jié)的重要目的和任務(wù)如下：設(shè)定績效目的“設(shè)定績效目的”即擬定績效管理的目的和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）及其目的值，它是整個(gè)績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目的來制定績效管理的目的，從而保證通過績效管理推動(dòng)的部門行為可以與全行整體的發(fā)展目的相一致?？冃Ч芾砟康纳婕岸唐谀康暮烷L期目的。同時(shí)，我行管理層需要定期對(duì)績效管理的目的進(jìn)行審閱，針對(duì)我行發(fā)展戰(zhàn)略目的的修訂和我行在發(fā)展中存在的問題，對(duì)績效管理的目的做出相應(yīng)的調(diào)整。確認(rèn)績效障礙“確認(rèn)績效障礙”是順利推行實(shí)行績效管理的必要前提克服績效障礙“克服績效障礙”是指針對(duì)發(fā)現(xiàn)的績效管理障礙而采用相應(yīng)的行動(dòng)?！氨O(jiān)控與評(píng)估”是根據(jù)績效管理的目的，對(duì)被評(píng)估對(duì)象實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題和差距。由于績效管理存在互相關(guān)聯(lián)、互相影響的目的和具體的評(píng)估指標(biāo)，為均衡各項(xiàng)評(píng)估目的，以期達(dá)成最大限度激勵(lì)部門遵循全行發(fā)展目的前進(jìn)的目的，有必要采用被稱之為“平衡記分卡”（BALANCEDSCORECARD）的方法，即擬定各項(xiàng)評(píng)估目的和具體評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重：對(duì)相對(duì)重要的或需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)估目的和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重，對(duì)其它評(píng)估目的和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重。各部門權(quán)重的具體數(shù)值的選擇，是我行高級(jí)管理層把握全行和部門整體發(fā)展方向、激勵(lì)部門和員工向?qū)Φ姆较虬l(fā)展的重要手段。因此，在每年年初績效評(píng)估委員會(huì)審定績效管理目的及各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的同時(shí)，需要擬定各部門各項(xiàng)目的和指標(biāo)的具體權(quán)重。獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)“獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對(duì)績效表現(xiàn)杰出的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。第二節(jié) 績效管理的目的建立科學(xué)完善的績效評(píng)估體系、加強(qiáng)績效管理是為了促使我行的各個(gè)部門全面貫徹貫徹我行整體的發(fā)展戰(zhàn)略目的，齊心合力圍繞我行的整體利益開展工作和拓展業(yè)務(wù)，保證部門目的與我行戰(zhàn)略保持高度一致。設(shè)定績效目的是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它將我行的戰(zhàn)略目的和經(jīng)營方向轉(zhuǎn)化為績效標(biāo)準(zhǔn)，圍繞“財(cái)務(wù)狀況”、“風(fēng)險(xiǎn)控制”、“市場/客戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略核心要素，針對(duì)我行各業(yè)務(wù)部門和職能支持部門，擬定了以下四個(gè)方面的績效管理目的：財(cái)務(wù)表現(xiàn)發(fā)明收入、實(shí)現(xiàn)利潤是我行生存和發(fā)展的最主線目的，因此，對(duì)于以創(chuàng)收為重要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門而言，利潤收入的評(píng)估是其業(yè)績?cè)u(píng)估的重要內(nèi)容之一。對(duì)于非業(yè)務(wù)部門，我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來管理和控制各部門的可控費(fèi)用支出水平，它是減少我行整體經(jīng)營成本費(fèi)用非常直接有效的手段，也是進(jìn)一步提高我行利潤水平的途徑之一。內(nèi)部營運(yùn)內(nèi)部營運(yùn)的評(píng)估內(nèi)容重要涉及兩個(gè)方面：一是有關(guān)部門對(duì)國家制定的法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況；二是各部門對(duì)我行內(nèi)部制定的各種規(guī)章制度、作業(yè)流程和授權(quán)審批程序等的遵守執(zhí)行情況。鑒于國家法律法規(guī)的強(qiáng)制性和嚴(yán)厲性，以及違反法律法規(guī)給我行導(dǎo)致后果的嚴(yán)重性，在對(duì)部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門的績效評(píng)估得零分?？蛻羰袌隹蛻羰袌鲆彩俏倚锌冃Ч芾淼哪康闹?。我們?cè)谶@里所指的客戶是一個(gè)比較寬泛的概念，它不僅涉及那些直接為我行帶來收入的外部客戶，也涉及我行內(nèi)部的各個(gè)部門。由于從我行內(nèi)部客戶服務(wù)市場的角度講，部門之間互為對(duì)方的客戶。市場占有率是體現(xiàn)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是行業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)排名的重要依據(jù)，它從此外一個(gè)側(cè)面說明了客戶對(duì)我行服務(wù)的認(rèn)同限度，所以我們也在有關(guān)部門納入了相應(yīng)的市場占有率指標(biāo)。為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高我行的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了內(nèi)部客戶滿意度的指標(biāo)。作為協(xié)調(diào)管理我行各項(xiàng)內(nèi)部事務(wù)、支持業(yè)務(wù)發(fā)展的部門，職能支持部門在該方面的表現(xiàn)是其重要的評(píng)估內(nèi)容。人力資源人力資源管理和員工培養(yǎng)是我行連續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn)，在績效評(píng)估中，通過員工流動(dòng)率和員工對(duì)我行各項(xiàng)人事政策等方面的滿意限度兩個(gè)指標(biāo)來評(píng)估我行的表現(xiàn)。我們建議我行人力資源部在每年年終對(duì)全行的全體員工進(jìn)行一次全方位的滿意度調(diào)查，其內(nèi)容應(yīng)涵括員工對(duì)于XXXX的人事政策、薪酬體制、溝通渠道、績效評(píng)估與激勵(lì)等多方面的滿意度。人力資源部對(duì)于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做具體的分析，編寫報(bào)告并據(jù)此調(diào)整相應(yīng)的人力資源政策。在部門的評(píng)估中，我們則設(shè)立了人均培訓(xùn)時(shí)間的指標(biāo)，來衡量員工實(shí)際接受培訓(xùn)的情況。第三節(jié) 如何使用平衡記分卡和評(píng)分表平衡記分卡說明每一張平衡記分卡中應(yīng)包含以下內(nèi)容：評(píng)估對(duì)象：即被評(píng)估者。被評(píng)估者對(duì)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé)評(píng)估目的：即我們?cè)谏衔年U明的績效管理的目的，涉及財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運(yùn)、客戶市場和人力資源評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)說明：即每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的名稱和其含義備注：必要時(shí)，在備注中對(duì)一些評(píng)估指標(biāo)做進(jìn)一步的說明評(píng)估頻度：即多長時(shí)間對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行一次評(píng)估。由于采用平衡記分卡的方法進(jìn)行部門績效管理是一個(gè)全面的過程，需要一定的人力和時(shí)間，因此建議在一般情況下，每年進(jìn)行一次評(píng)估。但是有些指標(biāo)的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行月度或季度的計(jì)算報(bào)告，以便及時(shí)掌握我行業(yè)務(wù)進(jìn)展的情況，并在必要時(shí)調(diào)整目的值權(quán)重系數(shù)：權(quán)重系數(shù)由績效評(píng)估委員會(huì)在每次進(jìn)行績效評(píng)估體系的審閱時(shí)根據(jù)XXXX戰(zhàn)略、指標(biāo)的重要限度以及盼望的評(píng)估力度擬定或調(diào)整具體數(shù)值計(jì)算方法和變量說明：該評(píng)估指標(biāo)的計(jì)算公式和所涉及變量的含義數(shù)據(jù)來源：計(jì)算公式中所涉及數(shù)據(jù)的來源或負(fù)責(zé)收集、計(jì)算數(shù)據(jù)的部門評(píng)分表說明《內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表》《內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表》重要是對(duì)我行內(nèi)部、部門之間的協(xié)作效果進(jìn)行的評(píng)估。在每年年終進(jìn)行部門績效評(píng)估時(shí)，由人力資源部組織相應(yīng)的職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對(duì)被評(píng)估部門進(jìn)行滿意度評(píng)分。各部門在對(duì)其它部門進(jìn)行打分時(shí)，假如某一評(píng)分項(xiàng)目的評(píng)價(jià)為“超越盼望、突出表現(xiàn)”、“基本滿意”或“未達(dá)盼望、不能滿意”時(shí)還需在評(píng)分表中列舉實(shí)例、說明因素。參與評(píng)分的各部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評(píng)估部門內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的最終得分。該評(píng)分表的具體內(nèi)容請(qǐng)參見附件二：內(nèi)部客戶滿意度評(píng)分表?！恫块T績效評(píng)估評(píng)分表》《部門績效評(píng)估評(píng)分表》是在部門績效評(píng)估中計(jì)算部門績效評(píng)估總分的匯總工具。在對(duì)各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績效評(píng)估評(píng)分表》中。具體的計(jì)算方法請(qǐng)見下文。該評(píng)分表的具體內(nèi)容請(qǐng)參見附件一：部門績效評(píng)估評(píng)分表?！恫块T績效評(píng)估評(píng)分表》的計(jì)算《部門績效評(píng)估評(píng)分表》重要由常規(guī)項(xiàng)目、否決項(xiàng)目兩個(gè)部分組成。常規(guī)項(xiàng)目的計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目由一些關(guān)鍵績效指標(biāo)組成，它的滿分為100分。一般情況下，可以通過以下五個(gè)環(huán)節(jié)來計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分的得分。為了說明如何得到單個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個(gè)指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的準(zhǔn)確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M(jìn)行說明。假設(shè)這兩個(gè)指標(biāo)的目的值分別為40小時(shí)和97%，實(shí)際值分別為50小時(shí)和95%。環(huán)節(jié)一：按照單個(gè)指標(biāo)的“計(jì)算方法”算出該指標(biāo)的實(shí)際值B我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時(shí)間的實(shí)際值B1為50小時(shí)，報(bào)表的準(zhǔn)確率的實(shí)際值B2為95%。環(huán)節(jié)二：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值B與目的值A(chǔ)的差異絕對(duì)數(shù)C（C=a×|A-B|）在計(jì)算之前，需先判斷指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異。當(dāng)差異屬于有利差異時(shí)，參數(shù)a=-1當(dāng)差異屬于不利差異時(shí)，參數(shù)a=1對(duì)于指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”，指標(biāo)差異為有利差異，a=-1，對(duì)于指標(biāo)“報(bào)表的準(zhǔn)確率”，指標(biāo)差異為不利差異，a=1。所以，差異絕對(duì)數(shù)C1=-1×|40-50|=-10，差異絕對(duì)數(shù)C2=1×|97%-95%|=2%環(huán)節(jié)三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的實(shí)際值B與目的值A(chǔ)的差異相對(duì)數(shù)D（D=C÷A）“人均培訓(xùn)時(shí)間”的差異相對(duì)數(shù)D1=-10÷40<0，“報(bào)表的準(zhǔn)確率”的差異相對(duì)數(shù)D2=2%÷97%=2%環(huán)節(jié)四：如下表所示，根據(jù)差異相對(duì)數(shù)打分差異相對(duì)數(shù)D≤0%1%-10%11%-20%21%-30%31%-40%41%-50%＞51%分值10095807060500注：表中的數(shù)據(jù)均為范例，實(shí)際數(shù)據(jù)需我行自行決定由此可見，“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表的準(zhǔn)確率”指標(biāo)的得分分別為100分和95分。環(huán)節(jié)五：單項(xiàng)評(píng)估得分和該指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重相乘得到指標(biāo)加權(quán)后的得分，再將所有加權(quán)得分相加即得到常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和。否決項(xiàng)目計(jì)算否決項(xiàng)目中指標(biāo)的評(píng)估內(nèi)容具有一定的嚴(yán)重性，目前該項(xiàng)目重要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標(biāo)構(gòu)成。和扣分項(xiàng)目同樣，也是由人力資源部將最終評(píng)估的部門該項(xiàng)指標(biāo)的分值填入部門平衡記分卡中?？偡钟?jì)算按照《部門績效評(píng)估評(píng)分表》上列明的項(xiàng)目，以常規(guī)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)總和為基準(zhǔn)，就得到一個(gè)總分。假如該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個(gè)總分就是部門績效評(píng)估的最終得分；假如部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴(yán)重性，則部門的績效評(píng)估的最終得分為零。部門績效評(píng)估總分的計(jì)算是整個(gè)績效評(píng)估體系中非常重要的一個(gè)程序，將直接影響到各部門的績效評(píng)估結(jié)果、獎(jiǎng)懲措施的有效性及下一階段目的值的合理設(shè)定。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績效評(píng)估體系有效運(yùn)作的主線保證。以上的計(jì)算方法具有一定的靈活性，在實(shí)際運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其加以進(jìn)一步的改善。第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的值制定和修正目的值的定義目的值是我行對(duì)未來績效的盼望。通過設(shè)立績效評(píng)估指標(biāo)的目的值，可以推動(dòng)我行的政策得到貫徹執(zhí)行。目的值可認(rèn)為我行的運(yùn)作提供方向，并提供對(duì)員工的激勵(lì)。同時(shí)，目的值的設(shè)立必須明晰清楚地傳達(dá)成每一個(gè)負(fù)責(zé)的員工，才干使效率得到保證。短期目的值是指未來一年的目的值。長期目的值是指未來三年或五年的目的值。目的值的制定和修正每年年終，各部門根據(jù)我行的戰(zhàn)略目的，可以通過以下五個(gè)重要的環(huán)節(jié)來制定和修正部門長、短期的關(guān)鍵績效指標(biāo)目的值：確認(rèn)所需的數(shù)據(jù)來源，獲取歷史和當(dāng)前的績效數(shù)據(jù)一方面，可以通過編制《目的值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》擬定計(jì)算關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)來源，樣表如下：關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算公式涉及數(shù)據(jù)相關(guān)部門相關(guān)報(bào)表或文獻(xiàn)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3…其中：關(guān)鍵績效指標(biāo)：所有績效指標(biāo)計(jì)算公式：各績效指標(biāo)計(jì)算公式涉及數(shù)據(jù)：根據(jù)各績效指標(biāo)計(jì)算公式擬定計(jì)算該指標(biāo)所需所有數(shù)據(jù)相關(guān)部門：各數(shù)據(jù)涉及的部門相關(guān)報(bào)表或文獻(xiàn)：各數(shù)據(jù)涉及的相關(guān)報(bào)表或文獻(xiàn)然后，各部門根據(jù)《目的值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》匯總相關(guān)的數(shù)據(jù)，并計(jì)算各自歷史和當(dāng)年關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)值，作為擬定目的值的參考值。獲取行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息行業(yè)內(nèi)外的借鑒信息也是制定長、短期目的值的參考數(shù)據(jù)。獲取以我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)全面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)表現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的值的基礎(chǔ)，在制定我行的短期目的值時(shí)，必須以根據(jù)我行全面預(yù)算結(jié)果計(jì)算出的績效數(shù)據(jù)為重要依據(jù)之一。這是由于根據(jù)我行全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定的目的值具有一定的科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評(píng)估體系的順利實(shí)行。此外，基于全面預(yù)算的目的值也充足體現(xiàn)了各部門的意見，從而使目的值更切合實(shí)際，有助于激發(fā)各部門實(shí)現(xiàn)目的值的積極性，并達(dá)成績效評(píng)估的順利推行。短期目的值與長期目的值的制定根據(jù)以上環(huán)節(jié)所獲得的歷史和當(dāng)前數(shù)據(jù)、行業(yè)內(nèi)外借鑒信息和我行的預(yù)算目的，編制如下樣式的《目的值設(shè)定工作表》，初步制定目的值。關(guān)鍵績效指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)目的行業(yè)數(shù)據(jù)預(yù)算目的目的值1月2月…x月行業(yè)內(nèi)行業(yè)外1年3年5年指標(biāo)1指標(biāo)2…其中：關(guān)鍵績效指標(biāo)：所有績效指標(biāo)，取自《目的值所需數(shù)據(jù)來源匯總表》（績效評(píng)估委員會(huì)）歷史數(shù)據(jù)：當(dāng)年已經(jīng)可以獲得的各月的指標(biāo)數(shù)據(jù)XXXX分行：我行的戰(zhàn)略目的行業(yè)數(shù)據(jù)：部門獲得的行業(yè)內(nèi)外借鑒信息預(yù)算目的：根據(jù)全面預(yù)算計(jì)算出來的績效指標(biāo)目的值：全面綜合上述各方面的結(jié)果制定的長、短期目的值各部門將初步的短期目的值及長期目的值及相關(guān)的支持文獻(xiàn)提交給人力資源部。人力資源部收集和匯總各部門制定的目的值，編寫評(píng)估方案，并上報(bào)給績效評(píng)估委員會(huì)討論通過后，將最終的目的值下達(dá)給各部門。短期目的值與長期目的值的修正綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應(yīng)定期對(duì)短期目的值進(jìn)行調(diào)整。短期目的的修正以半年或季度為一個(gè)期間。在每次調(diào)整時(shí)，各部門應(yīng)將短期目的值的修正提案遞交人力資源部，提案中應(yīng)涉及需調(diào)整的指標(biāo)名稱、原定目的值、原定目的值的計(jì)算依據(jù)、需調(diào)整的計(jì)算依據(jù)、調(diào)整該計(jì)算依據(jù)的幅度、調(diào)整的因素及支持文獻(xiàn)、調(diào)整后的目的值。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報(bào)給績效評(píng)估委員會(huì)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，在審核以上文獻(xiàn)后，做出是否批準(zhǔn)修改以及修改后的目的值的意見，下達(dá)相應(yīng)的部門。第五節(jié) 部門績效評(píng)估流程和職責(zé)分工部門績效評(píng)估的流程在每個(gè)評(píng)估時(shí)點(diǎn)，由被評(píng)估部門負(fù)責(zé)收集績效評(píng)估所需的原始數(shù)據(jù)，填制評(píng)估報(bào)告，在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)交給人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的計(jì)算，并為每個(gè)部門制作評(píng)估的平衡記分卡。最后在年終評(píng)估結(jié)束后，將各個(gè)部門的平衡記分卡上報(bào)績效評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行討論，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。各部門的下屬部門的評(píng)估工作由各個(gè)部門負(fù)責(zé)績效評(píng)估的人員在人力資源部的幫助下完畢，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎(jiǎng)懲條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同績效評(píng)估相關(guān)的支持文檔以及最后的評(píng)估結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔。下圖為部門績效評(píng)估的流程?？冃Э荚u(píng)委員會(huì)人力資源部被考核部門計(jì)劃財(cái)務(wù)部績效考評(píng)委員會(huì)人力資源部被考核部門計(jì)劃財(cái)務(wù)部組織部門設(shè)立下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)目的值組織部門設(shè)立下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)目的值匯總部門意見，提交委員會(huì)審閱討論匯總部門意見，提交委員會(huì)審閱討論準(zhǔn)備績效評(píng)估手冊(cè)，并發(fā)給各部門準(zhǔn)備績效評(píng)估手冊(cè)，并發(fā)給各部門召開部門績效管理年度會(huì)議，啟動(dòng)年度績效管理工作召開部門績效管理年度會(huì)議，啟動(dòng)年度績效管理工作年初年初組織進(jìn)行季度關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算，并上報(bào)委員會(huì)組織進(jìn)行季度關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算，并上報(bào)委員會(huì)審閱關(guān)鍵績效指標(biāo)值審閱關(guān)鍵績效指標(biāo)值收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率，并上報(bào)委員會(huì)收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率，并上報(bào)委員會(huì)需要調(diào)整短期目的值時(shí)，部門提出調(diào)整提案需要調(diào)整短期目的值時(shí)，部門提出調(diào)整提案收集部門修改目的值的提案，并提交委員會(huì)收集部門修改目的值的提案，并提交委員會(huì)下達(dá)委員會(huì)審閱意見，并相應(yīng)調(diào)整績效評(píng)估指標(biāo)下達(dá)委員會(huì)審閱意見，并相應(yīng)調(diào)整績效評(píng)估指標(biāo)年終組織進(jìn)行部門績效評(píng)估工作年終組織進(jìn)行部門績效評(píng)估工作年終和下年年初年終和下年年初提供績效數(shù)據(jù)，配合績效評(píng)估工作匯總，計(jì)算并制作部門平衡記分卡提供績效數(shù)據(jù)，配合績效評(píng)估工作匯總，計(jì)算并制作部門平衡記分卡制定關(guān)鍵績效指標(biāo)制定下一年度財(cái)務(wù)預(yù)算，為指定目的值提供依據(jù)上年年終和年初收集數(shù)據(jù)上交人力資源部年中審閱部門修改目的值的提案審閱本年度績效管理報(bào)告，按評(píng)估結(jié)果制定獎(jiǎng)金分派方案制定關(guān)鍵績效指標(biāo)制定下一年度財(cái)務(wù)預(yù)算，為指定目的值提供依據(jù)上年年終和年初收集數(shù)據(jù)上交人力資源部年中審閱部門修改目的值的提案審閱本年度績效管理報(bào)告，按評(píng)估結(jié)果制定獎(jiǎng)金分派方案編制年度部門績效管理報(bào)告編制年度部門績效管理報(bào)告部門績效評(píng)估的具體程序各部門填制評(píng)估報(bào)告，上交人力資源部被評(píng)估部門應(yīng)在每個(gè)評(píng)估時(shí)點(diǎn)，填制該時(shí)點(diǎn)的評(píng)估報(bào)告。我行的評(píng)估周期為一年，因此評(píng)估報(bào)告重要是年度報(bào)告。但是對(duì)于一些月末或季末計(jì)算上報(bào)的指標(biāo)來講，還需要填制月度報(bào)告和季度報(bào)告，以及時(shí)掌握情況，對(duì)目的值做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容重要涉及：反映部門績效的《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》、計(jì)算關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的原始數(shù)據(jù)和支持文獻(xiàn)。其中《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》（請(qǐng)參見下表）包含的內(nèi)容有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、指標(biāo)的計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、目的值、實(shí)際值、目的值與實(shí)際值差異的絕對(duì)數(shù)、用比例表達(dá)的目的值與實(shí)際值差異的相對(duì)比率（對(duì)于不利差異比例在10%以上的指標(biāo)，應(yīng)簡述差異的因素）、對(duì)于不利差異，簡述相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采用了的行動(dòng)。關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算公式數(shù)據(jù)來源目的值實(shí)際值差異絕對(duì)數(shù)差異相對(duì)數(shù)指標(biāo)1指標(biāo)2…備注：原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的復(fù)核為了保證績效評(píng)估體系的有效地運(yùn)作，各部門提供的原始數(shù)據(jù)必須進(jìn)行準(zhǔn)確性復(fù)核。復(fù)核工作重要由人力資源部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)。復(fù)核的程序可分兩步進(jìn)行：在匯總本部門的績效評(píng)估原始數(shù)據(jù)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)績效評(píng)估的人復(fù)核其部門的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和準(zhǔn)確度。在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前，人力資源部需協(xié)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部確認(rèn)各部門上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和準(zhǔn)確度。計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果在對(duì)各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值的計(jì)算。計(jì)算結(jié)果將作為對(duì)各部門該項(xiàng)指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)。計(jì)算方法請(qǐng)參見本手冊(cè)第三節(jié)的相關(guān)內(nèi)容。制做部門平衡記分卡在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎(jiǎng)懲指標(biāo)達(dá)標(biāo)與否的獎(jiǎng)懲制度及措施由績效管理委員會(huì)制定。在計(jì)算好每次績效評(píng)估的結(jié)果后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果由行長直接給予各部門獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，由各部門遵循績效管理委員會(huì)審核通過的獎(jiǎng)懲制度及措施對(duì)各自的部門員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。部門績效評(píng)估的職責(zé)分工如上所述，部門績效評(píng)估是一項(xiàng)由全行所有部門共同參與的工作，但是每個(gè)部門的職責(zé)分工是不同的。根據(jù)部門績效評(píng)估流程，涉及評(píng)估的部門可分為兩類：執(zhí)行部門：負(fù)責(zé)整個(gè)部門績效評(píng)估的執(zhí)行工作，涉及原始資料的匯總、復(fù)核、數(shù)據(jù)的計(jì)算、平衡記分卡的制作等。重要涉及的部門為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部。支持部門：配合執(zhí)行部門開展對(duì)自身的評(píng)估工作，涉及完畢原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性、準(zhǔn)時(shí)填制評(píng)估報(bào)告、提供評(píng)估所需的支持文獻(xiàn)、協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作。支持部門涉及我行的所有部門，當(dāng)被評(píng)估部門是人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部時(shí)，它們同時(shí)也扮演著支持部門的角色。部門的職責(zé)分工數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)匯總數(shù)據(jù)復(fù)核數(shù)據(jù)計(jì)算平衡記分卡制作資料歸檔人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部支持部門在整個(gè)部門的績效評(píng)估中，人力資源部是我行所有部門績效評(píng)估的總協(xié)調(diào)，其對(duì)部門進(jìn)行績效評(píng)估的工作涉及：會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門，根據(jù)我行的發(fā)展戰(zhàn)略目的，制定部門績效管理目的和各項(xiàng)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)，報(bào)績效評(píng)估委員會(huì)審核批準(zhǔn)；會(huì)同績效評(píng)估委員會(huì)和相關(guān)部門，根據(jù)我行發(fā)展中存在的、以及上年度部門績效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)，向績效評(píng)估委員會(huì)報(bào)告本年度績效評(píng)估的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)績效評(píng)估委員會(huì)審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行；根據(jù)客觀環(huán)境的變化，向高級(jí)管理層建議調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，以加強(qiáng)對(duì)發(fā)展重點(diǎn)環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的評(píng)估力度；安排部門績效評(píng)估工作，組織計(jì)劃部以及其它相關(guān)部門對(duì)各部門負(fù)責(zé)的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行記錄計(jì)算或提供數(shù)據(jù)；復(fù)核參與績效指標(biāo)記錄計(jì)算的相關(guān)部門的計(jì)算結(jié)果，匯總記錄各部門績效評(píng)估的最終得分，經(jīng)績效評(píng)估委員會(huì)審核后向所有部門公布本年度績效評(píng)估的總分以及各項(xiàng)具體指標(biāo)的得分；總結(jié)本年度各部門的績效表現(xiàn)、重要的進(jìn)展提高和存在的問題和局限性，并對(duì)全年績效管理工作情況進(jìn)行小結(jié)，編制部門績效管理報(bào)告，提出加強(qiáng)績效管理的意見和措施，向行長報(bào)告；聽取各部門對(duì)績效管理的意見建議，進(jìn)一步完善部門績效管理工作。第六節(jié) 績效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整對(duì)績效評(píng)估體系的審閱與調(diào)整是整個(gè)績效管理不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，由于績效評(píng)估體系必須和我行的戰(zhàn)略目的以及重要業(yè)務(wù)流程保持一致，當(dāng)戰(zhàn)略目的和重要業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化時(shí)，有必要對(duì)績效評(píng)估體系也做出相應(yīng)的調(diào)整。因此，通過定期對(duì)績效評(píng)估體系進(jìn)行審閱和調(diào)整，達(dá)成不斷完善整個(gè)體系的目的，使績效評(píng)估體系可以更緊密地同我行的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，也是一項(xiàng)相稱重要的工作。相關(guān)的定義績效評(píng)估委員會(huì)由績效評(píng)估委員會(huì)指定，重要成員為XXXX分行高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及重要部門的負(fù)責(zé)人?？冃гu(píng)估委員會(huì)的重要職責(zé)是定期對(duì)現(xiàn)有的績效評(píng)估體系進(jìn)行審閱，并根據(jù)現(xiàn)有的我行狀況提出調(diào)整的意見并匯集成報(bào)告，交與績效評(píng)估委員會(huì)批準(zhǔn)后正式生效?？冃гu(píng)估體系的審閱通過定期對(duì)績效評(píng)估體系進(jìn)行重新的審閱和調(diào)整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和重要流程的更改修改指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證整個(gè)評(píng)估體系的有效性?？冃гu(píng)估體系審閱的周期通常情況下，對(duì)績效評(píng)估體系的審閱周期一般為三至四年，假如周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，導(dǎo)致的影響除了管理費(fèi)用支出的增長外，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致制度的不延續(xù)性，使涉及績效評(píng)估體系操作的人員對(duì)其無所適從，影響制度的嚴(yán)厲性；相反假如整個(gè)審閱的周期過長，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)的定位過于陳舊，無法適應(yīng)我行的整體運(yùn)作，也就失去了其本來的意義。但假如我行戰(zhàn)略定位以及我行的重要流程發(fā)生較大變化，績效評(píng)估委員會(huì)可以依據(jù)具體的情況對(duì)整個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行審閱和調(diào)整，以保證績效評(píng)估體系同我行戰(zhàn)略目的和我行關(guān)鍵流程的一致性。同時(shí)假如有部門負(fù)責(zé)人提出修改評(píng)估體系的建議，經(jīng)我行績效評(píng)估委員會(huì)討論批準(zhǔn)后，上交績效評(píng)估委員會(huì)討論通過便可以生效實(shí)行?？冃гu(píng)估體系的審閱對(duì)現(xiàn)存評(píng)估體系的審閱和調(diào)整的過程其實(shí)就是對(duì)整個(gè)體系的一次簡樸再設(shè)計(jì)的過程?？冃гu(píng)估委員會(huì)通過對(duì)一些影響整個(gè)績效評(píng)估體系的因素（涉及我行的戰(zhàn)略定位、重要的工作業(yè)務(wù)流程等）的審閱，來決定是否需要對(duì)體系進(jìn)行修改。在審閱了我行的經(jīng)營戰(zhàn)略和重要的業(yè)務(wù)流程之后，明確其中的變更部分，然后按照績效評(píng)估體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，擬定哪些指標(biāo)需要?jiǎng)h除，同時(shí)哪些指標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增長，從而形成新的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。在擬定新的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之后，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)數(shù)必須重新制定。更新后的績效評(píng)估體系的審批更新后的績效評(píng)估體系必須通過績效評(píng)估委員會(huì)討論通過后方可生效，討論通過后形成正式文獻(xiàn)并歸檔，以作為此后開展績效評(píng)估工作的依據(jù)?？冃гu(píng)估體系審閱和調(diào)整流程更新后的績效評(píng)估體系由績效評(píng)估委員會(huì)完畢討論由部門完畢績效評(píng)估系統(tǒng)的改善方案匯總成初步方案調(diào)整指標(biāo)權(quán)重針對(duì)變更部分調(diào)整績效指標(biāo)明確流程中的變更部分調(diào)整后的流程績效考核體系改善流程N(yùn)Y更新后的績效評(píng)估體系由績效評(píng)估委員會(huì)完畢討論由部門完畢績效評(píng)估系統(tǒng)的改善方案匯總成初步方案調(diào)整指標(biāo)權(quán)重針對(duì)變更部分調(diào)整績效指標(biāo)明確流程中的變更部分調(diào)整后的流程績效考核體系改善流程N(yùn)Y第二章 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估第一節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán)“員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”是結(jié)合員工個(gè)人能力素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)兩方面內(nèi)容的綜合評(píng)價(jià)體系，其重要目的在于將員工個(gè)人的成長與XX和部門的發(fā)展結(jié)合起來，促使員工隨著XX的發(fā)展而成長，從而達(dá)成吸引人才、留住人才、最終達(dá)成全行發(fā)展的目的。員工表現(xiàn)綜合評(píng)估合用于我行的所有正式員工，除臨時(shí)工和一般后勤員工以外，如：清潔工、保安、司機(jī)等。評(píng)估的結(jié)果將是決定員工崗位調(diào)整的基礎(chǔ)。如下圖所示，員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的整個(gè)程序涉及“盼望”、“行動(dòng)”、“反饋”、和“評(píng)估”四個(gè)環(huán)節(jié)。盼望擬定盼望是員工表現(xiàn)綜合評(píng)估循環(huán)的起點(diǎn)。在每年年終時(shí)，評(píng)估者和被評(píng)估者在總結(jié)被評(píng)估者該年年度表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，一起討論擬定新一年的發(fā)展目的。在會(huì)談中，除討論被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn)/強(qiáng)項(xiàng)和需要進(jìn)一步提高完善之處以及年度發(fā)展目的外，評(píng)估者還就以下問題聽取被評(píng)估者的意見、建議或與被評(píng)估者進(jìn)行討論：被評(píng)估者對(duì)工作表現(xiàn)/升遷情況/薪資報(bào)酬的意見被評(píng)估者對(duì)職業(yè)守則和職業(yè)道德的遵守情況被評(píng)估者對(duì)全行發(fā)展的意見和建議，涉及客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)控制、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、部門協(xié)作等各方面內(nèi)容被評(píng)估者的個(gè)人能力素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及盼望XXXX給予的幫助被評(píng)估者對(duì)XX和部門的其它意見建議人力資源部向評(píng)估者收集討論的反饋，針對(duì)員工提出的意見建議，編制人力資源報(bào)告，總結(jié)相關(guān)問題并提出解決措施和意見，向XXXX高級(jí)管理層報(bào)告。行動(dòng)員工根據(jù)年初制定的發(fā)展目的和行動(dòng)環(huán)節(jié)，采用積極行動(dòng)提高自身工作水平和能力素質(zhì)。作為該員工所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)，則需在平常工作中給予針對(duì)性的指導(dǎo)和監(jiān)督。人力資源部應(yīng)綜合考慮我行各級(jí)員工的發(fā)展目的和其自身的實(shí)際情況，在分析員工培訓(xùn)需求的情況下，制定培訓(xùn)計(jì)劃，并為員工設(shè)計(jì)可行的培訓(xùn)方案。反饋部門領(lǐng)導(dǎo)和員工、上下級(jí)之間可以不定期的就工作表現(xiàn)、碰到的困難、需要改善的問題進(jìn)行正式或非正式的交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的困難和局限性，修正行動(dòng)計(jì)劃或采用相應(yīng)措施。評(píng)估“評(píng)估”是整個(gè)程序的關(guān)鍵一環(huán)。在每年年終時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開展對(duì)員工的評(píng)估工作，擬定我行每一員工的評(píng)估者和審閱者人選，發(fā)放評(píng)估表格，決定評(píng)估工作的開始和結(jié)束日期。在評(píng)估工作中，有些數(shù)據(jù)的收集也許需要分月度或季度進(jìn)行。一般說來，評(píng)估者由被評(píng)估者的直接上級(jí)擔(dān)任，審閱者由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評(píng)分和意見，并和被評(píng)估者通過面談的形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。審閱者在評(píng)估者和被評(píng)估者完畢面談后，審閱《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的內(nèi)容并簽署部門的意見。部門意見作為對(duì)該員工本年度的最終評(píng)估意見。被評(píng)估者和評(píng)估者以及審閱者也許存在不批準(zhǔn)見，在這種情況下，被評(píng)估者可以向人力資源部提出申訴。人力資源部將派員進(jìn)行專案調(diào)查，并給予最終裁決。第二節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法對(duì)員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估重要從該員工能力素質(zhì)以及工作績效兩個(gè)方面進(jìn)行：能力素質(zhì)評(píng)估在能力素質(zhì)模型中，我行對(duì)各級(jí)崗位的員工提出了職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的綜合規(guī)定。由于能力素質(zhì)是通過平常工作的行為表現(xiàn)而體現(xiàn)的，因此，在對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估時(shí)，評(píng)估者將以該員工合用層級(jí)的行為表現(xiàn)為基準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者的年度表現(xiàn)做出評(píng)估。每一具體項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果為下述四項(xiàng)之一——表現(xiàn)突出、達(dá)成規(guī)定、尚待提高、未達(dá)規(guī)定、不合用。表現(xiàn)突出：表白被評(píng)估者超過了預(yù)期的目的盼望規(guī)定，有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工。對(duì)于那些大部分能力素質(zhì)均達(dá)成該評(píng)估結(jié)果，并且其余能力素質(zhì)的評(píng)估結(jié)果在“達(dá)成規(guī)定”之上的員工，可以考慮是否晉升其崗位。達(dá)成規(guī)定：表白被評(píng)估者達(dá)成了預(yù)期的目的盼望規(guī)定，這些盼望規(guī)定是被評(píng)估者所需具有的最低的規(guī)定。尚待提高：表白被評(píng)估者未達(dá)成預(yù)期的目的盼望規(guī)定。被評(píng)估者做出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目的盼望規(guī)定尚存在一定的距離。被評(píng)估者需要在下一年做出相稱的努力。未達(dá)規(guī)定：表白被評(píng)估者與預(yù)期的目的盼望規(guī)定存在比較大的差距，在工作中沒有取得應(yīng)有的進(jìn)步或保持應(yīng)有的水平。被評(píng)估者假如連續(xù)兩年有較多的能力素質(zhì)被評(píng)估為“未達(dá)規(guī)定”，則可以考慮是否需要對(duì)其進(jìn)行降職解決。不合用：表白是被評(píng)估者不合用的具體項(xiàng)目。對(duì)能力素質(zhì)的評(píng)估結(jié)果是對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)重要的參考因素之一。由于員工所在崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)決定了該崗位對(duì)該員工的能力素質(zhì)規(guī)定，因此，我行可以根據(jù)員工能力素質(zhì)的實(shí)際評(píng)估結(jié)果，來決定其崗位調(diào)整的情況。工作績效評(píng)估工作績效評(píng)估是通過一些個(gè)人績效指標(biāo)來考察員工工作的成效，即員工對(duì)崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)限度。這些個(gè)人績效指標(biāo)由其所在部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解而來。對(duì)于一般員工來說，由于所負(fù)責(zé)的工作相對(duì)比較單一，相應(yīng)的個(gè)人績效指標(biāo)也比較簡樸?？梢酝ㄟ^量化和非量化個(gè)人績效指標(biāo)的結(jié)合來評(píng)估員工的工作績效。一般來說，量化的個(gè)人績效指標(biāo)較為容易制定，例如，銷售人員的銷售指標(biāo)和客戶開發(fā)指標(biāo)等。而那些無法量化的績效表現(xiàn)，也可以通過設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員和項(xiàng)目人員等員工工作績效的評(píng)估可以以量化的個(gè)人績效指標(biāo)為主，而其他員工量化的績效指標(biāo)則需要視具體情況來進(jìn)行設(shè)立。同評(píng)估部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，針對(duì)個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要設(shè)立相應(yīng)的權(quán)重，應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者共同討論擬定。量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將按一定的比例結(jié)合起來。結(jié)合的比例可以根據(jù)具體崗位有所不同。第三節(jié) 如何使用《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的內(nèi)容在本手冊(cè)后附件中列出了《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的樣張（請(qǐng)參見附件三：員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表）。和員工表現(xiàn)綜合評(píng)估方法相相應(yīng)，《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》重要由兩部分組成：一部分是對(duì)員工的年度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的“能力素質(zhì)評(píng)估表”，另一部分則是對(duì)員工工作成效進(jìn)行評(píng)估的“員工個(gè)人工作績效評(píng)估表”。除此之外，《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》還涉及下列內(nèi)容：被評(píng)估者、評(píng)估者和審閱者的基本信息：涉及姓名、所屬部門、所在崗位、簽字、評(píng)估或?qū)忛喨掌?。培?xùn)信息：由人力資源部填寫的、被評(píng)估者在評(píng)估年度參與的培訓(xùn)信息。重要優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估者認(rèn)為被評(píng)估者在能力素質(zhì)方面通過平常工作表現(xiàn)出來的值得表揚(yáng)和繼續(xù)保持的地方，評(píng)估者需要舉出具體的事例來說明被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn)。需改善之處：被評(píng)估者認(rèn)為評(píng)估者在能力素質(zhì)方面尚需做出進(jìn)一步改善的地方，同樣地，評(píng)估者也需要舉出具體的事例進(jìn)行說明。重要分歧：評(píng)估者和被評(píng)估者通過面談交流后，對(duì)被評(píng)估者表現(xiàn)綜合評(píng)估的結(jié)果仍存在的意見分歧之處。審閱者意見：審閱者在審閱并解決完重要分歧之后填寫的對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見?！秵T工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的填寫程序員工表現(xiàn)的綜合評(píng)估以年度為一個(gè)周期。每年年終在進(jìn)行員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的同時(shí)，也為該員工下一年度的發(fā)展擬定新的目的。員工表現(xiàn)綜合評(píng)估工作開始時(shí)，人力資源部在年初收到的經(jīng)雙方簽字的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上填寫評(píng)估者和被評(píng)估者的信息、被評(píng)估者在本年度參與的培訓(xùn)信息等，然后將表格和一份空白的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》交給評(píng)估者。評(píng)估者在收到表格后，根據(jù)表格的內(nèi)容和被評(píng)估者一年來工作的實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地在評(píng)估者本年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見，并與被評(píng)估者約定面談的時(shí)間。在雙方約定的時(shí)間，評(píng)估者和被評(píng)估者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)談，交流對(duì)被評(píng)估者一年來工作表現(xiàn)的具體意見和評(píng)價(jià)。評(píng)估者需要對(duì)其填寫的每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容向被評(píng)估者做出說明，解釋評(píng)分的理由，并向被評(píng)估者提出有針對(duì)性的意見和建議。被評(píng)估者可以就一年來在工作中碰到的實(shí)際問題和自己的表現(xiàn)向評(píng)估者做出解釋，并對(duì)評(píng)估者做出的具體評(píng)估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對(duì)對(duì)方盼望的理解，為被評(píng)估者進(jìn)一步提高發(fā)展提供有益的信息。假如被評(píng)估者對(duì)評(píng)估的內(nèi)容持保存或不批準(zhǔn)見，并且通過面談交流，雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果仍存在分歧，則在表格中的“重要分歧”欄內(nèi)記錄雙方尚存在的分歧之處。評(píng)估者和被評(píng)估者均需要在評(píng)估表格上簽字，表達(dá)認(rèn)同評(píng)估表格上記錄的內(nèi)容。在雙方的面談中，評(píng)估者和被評(píng)估者還將分別擬定新的一年中被評(píng)估者在能力素質(zhì)和工作績效部分的發(fā)展目的。在評(píng)估者將討論后的新一年的發(fā)展目的填寫空白的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》后，雙方分別在填寫好的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》上簽字。審閱者需要同時(shí)審閱被評(píng)估者本年度《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》的內(nèi)容和下一年度的發(fā)展目的并簽署意見。假如在本年度評(píng)估表格中記錄了分歧意見，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或與被評(píng)估者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署審閱意見。在審閱者完畢評(píng)估表格的審閱工作后，將所有評(píng)估表格在預(yù)定日期前送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總分析和各項(xiàng)人事解決工作，并進(jìn)行歸檔。人力資源部在對(duì)各部門送交的本年度的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》進(jìn)行匯總分析后，將根據(jù)每個(gè)部門全體員工的得分情況評(píng)估表的結(jié)構(gòu)，劃分出評(píng)估等級(jí)。第四節(jié) 員工表現(xiàn)綜合評(píng)估流程和職責(zé)分工員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的流程員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的職責(zé)分工員工表現(xiàn)綜合評(píng)估的責(zé)任部門涉及：人力資源部以及各員工所屬的部門。人力資源部是員工表現(xiàn)綜合評(píng)估工作的組織者和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定者，在整個(gè)“員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”的過程中重要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：整個(gè)“員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”工作的組織、時(shí)間人員的安排、表格的發(fā)放和回收等；統(tǒng)一制定對(duì)員工評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和具體執(zhí)行辦法，組織安排分行和部門領(lǐng)導(dǎo)等重要評(píng)估人員參與“員工評(píng)估指導(dǎo)培訓(xùn)”；在評(píng)估過程中，接到員工的申訴或規(guī)定重新評(píng)估的，在審核后安排審閱者或行領(lǐng)導(dǎo)重新對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)估；在收到每個(gè)員工的《員工表現(xiàn)綜合評(píng)估表》后，整理更新員工的績效考核檔案內(nèi)容，并將上述表格作為員工當(dāng)年的考評(píng)結(jié)果歸入績效考核檔案；匯總分析員工提出的對(duì)分行和部門的意見建議，以及員工對(duì)個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬等各方面的規(guī)定，編制人力資源管理報(bào)告，并提出針對(duì)性解決意見，向行領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。在高級(jí)管理層審批批準(zhǔn)后采用相應(yīng)的人力資源措施。員工所屬的部門是員工表現(xiàn)評(píng)估工作的重要承擔(dān)者和重要責(zé)任部門，在整個(gè)“員工表現(xiàn)綜合評(píng)估”的過程中重要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：普通員工的評(píng)估者一般由被評(píng)估者的主管擔(dān)任，審閱者由人力資源部擔(dān)任；中層干部的評(píng)估者一般由分管副行長擔(dān)任，審閱者由評(píng)估委員會(huì)擔(dān)任；評(píng)估者填寫被評(píng)估員工評(píng)估表格的各項(xiàng)評(píng)分和意見并與之面談；審閱者審閱員工的評(píng)估表格，并對(duì)表格中列出的評(píng)估分歧在調(diào)查研究