人力資源管理贏取競爭優(yōu)勢-15課件

全球性人力資源管理說明最近發(fā)生的導致很多公司向國際市場擴展的主要變化有哪些闡述對國際市場上的人力資源管理產(chǎn)生最大影響的四個因素是什么列舉國際員工的幾種不同類型說明全球參與的四種不同層次以及在每一層次上所面臨的人力資源管理問題闡明企業(yè)用哪些方法來甄選、培訓、報酬以及重新整合外派管理人員Chapter15全球性人力資源管理說明最近發(fā)生的導致很多公司向國際市場擴展的本章介紹大多數(shù)公司都在全球經(jīng)濟中開展經(jīng)營活動的.全球擴張可以帶來競爭優(yōu)勢:進入不同的市場，擁有大量的潛在消費者.在低勞動力成本的國家設立工廠以節(jié)約成本.馬奎拉多拉工廠McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.本章介紹大多數(shù)公司都在全球經(jīng)濟中開展經(jīng)營活動的.McGraw當前的全球變革歐洲經(jīng)濟共同體（歐盟）北美自由貿(mào)易協(xié)定亞洲的經(jīng)濟增長日本、中國、香港、馬來西亞、新加坡.

關貿(mào)總協(xié)定(GATT)McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.當前的全球變革歐洲經(jīng)濟共同體（歐盟）McGraw-Hill/影響全球市場上的人力資源管理的要素人力資源管理文化政治－法律制度教育－人力資本經(jīng)濟制度McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.影響全球市場上的人力資源管理的要素人力資源管理文化政治－法律霍夫斯泰德的文化維度個體主義／集體主義

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一個社會中，一個人與其他人之間的關系強度.權利差距–一種文化如何處理層級性的權力關系.風險規(guī)避

–文化如何對待未來并不具有完全的可預測性.男性－女性－描述了一個社會內(nèi)部不同性別的人之間的角色劃分程度.長期趨向－短期取向

–文化強調長期收益還是短期結果的趨勢.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.霍夫斯泰德的文化維度個體主義／集體主義–一個社會中，一個文化對人力資源管理的影響文化在下列事情上存在很大差異：領導、決策制定和激勵.文化對人力資源管理實踐的適當性產(chǎn)生極大的影響.文化可以影響企業(yè)的薪酬制度.文化差異還會影響到一個組織的溝通與協(xié)調過程.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.文化對人力資源管理的影響文化在下列事情上存在很大差異：領導、教育－人力資本不同國家的人力資本水平存在著很大的差異.一國的人力資本取決于多種變量，如勞動力受教育的機會具有較低人力資本存量的國家，只能吸引來對技能要求很低，同時愿意支付的工資水平也很低的一些企業(yè).具有較高人力資本存量的國家對于那些創(chuàng)造高技術工作崗位的外商投資者來說很有吸引力.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.教育－人力資本不同國家的人力資本水平存在著很大的差異.Mc政治法律制度提出了某些人力資源管理實踐方面的要求。如在培訓、薪酬、雇傭、解雇以及裁員等方面.法律制度是從所處的文化環(huán)境中產(chǎn)生的，反映了社會規(guī)范.美國在消除工作場所中的歧視方面和對工會和資方的集體談判過程加以規(guī)范方面處于世界領先地位.在德國，員工在公司、工廠以及個人的層次上具有法定的“公決”權.歐共體為工人提供了一些基本的社會權利，包括流動的自由、選擇職業(yè)的自由、獲得公平報酬的權利等.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.政治法律制度提出了某些人力資源管理實踐方面的要求。如在培訓、經(jīng)濟制度在社會主義體制下，對于開發(fā)人力資本的經(jīng)濟激勵很小，但是存在這大量開發(fā)人力資本的機會，因為教育系統(tǒng)是免費的.在資本主義制度下情況恰恰相反，一個人在不付出較高成本的情況下，很少有機會能夠開發(fā)人力資本

McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.經(jīng)濟制度在社會主義體制下，對于開發(fā)人力資本的經(jīng)濟激勵很小，但國際員工的類型母國是一家企業(yè)的公司總部所在的國家.東道國是母國的某一企業(yè)準備（或已經(jīng)）在其中落戶的那個國家.第三國

是除了母國和東道國之外的其他國家.外派人員

是那些被位于一國境內(nèi)的某家國內(nèi)公司派遣到另一個國家去從事經(jīng)營管理活動的人.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.國際員工的類型母國是一家企業(yè)的公司總部所在的國家.McGr國際員工的類型母國員工(PCNs)是指那些在母國出生和居住的員工.東道國員工

(HCNs)是指在東道國出生和居住的員工.第三國員工(TCNs)是指除了母國和東道國之外的其他國家出生和成長的那些員工.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.國際員工的類型母國員工(PCNs)是指那些在母國出生和居全球參與的不同層次全球市場參與層次的不斷提高母國東道國國內(nèi)企業(yè)

國際企業(yè)

跨國企業(yè)全球企業(yè)國外分支機構公司總部公司總部公司總部公司總部國外分支機構國外分支機構國外分支機構國外分支機構McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.全球參與的不同層次全球市場參與層次的不斷提高母國國內(nèi)企業(yè)全球企業(yè)全球企業(yè)的競爭是一種在達到盡可能最低的成本基礎上，提供最優(yōu)質的產(chǎn)品和服務的競爭.跨國范圍

是指人力資源方面的決策必須站在國際視角上.跨國代表

反映了一家公司的管理隊伍是由來自多國的人員組成的.管理過程

是指公司在計劃和決策過程中吸收來自不同文化背景的管理者代表及其思想的程度.McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.全球企業(yè)全球企業(yè)的競爭是一種在達到盡可能最低的成本基礎上，提外派管理人員的甄選成功的外派管理人員具備的能力和技巧:技術能力適應新文化的能力包括三個維度:自我維度關系維度洞察維度女性外派管理人員的使用是對公司有利的McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.外派管理人員的甄選成功的外派管理人員具備的能力和技巧:McG外派管理人員的薪酬總體薪酬有四個方面構成:基本薪資稅收均等補貼.福利補貼McGraw-Hill/Irwin?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.外派管理人員的薪酬總體薪酬有四個方面構成:McGraw-Hi外派管理人員的文化再適應返回母國后的文化震蕩.資料顯示，６０％－７０％的外派管理人員不知道在自己返回母公司