中級(jí)經(jīng)濟(jì)師真題

2015年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》全真試題及答案(1)一、單項(xiàng)選擇題.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為()。A.效價(jià)B.動(dòng)機(jī)C.期望D.工具.公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的產(chǎn)出是指()。A工作經(jīng)驗(yàn)B工作報(bào)酬C工作績(jī)效D工作承諾.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，錯(cuò)定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素D目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為()。A工具B效價(jià)C期望D動(dòng)機(jī).根據(jù)豪斯的路徑目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A.支持式領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo).領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán).下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是()。A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是()。A.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化.技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級(jí)式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式.職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度.重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂部型D.堡壘型.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性.對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速地裁員c.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策.在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是()。A.招聘員工的平均成本B.薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)C.員工的辭職率D.薪酬開支占組織總體開支的比率.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是()。A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。A.文化與變革的服務(wù)者B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者.缺乏人力資源規(guī)劃，有可能對(duì)組織造成的損害是()。A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況B.上級(jí)主管無法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效C.人力資源部門難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé).企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為()。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨(dú)立型.下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理

C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書.根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是()。A.人格特質(zhì)B動(dòng)機(jī)/需要C.社會(huì)角色D.知識(shí)、技能.按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是()。A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3x任務(wù)完整性x反饋性B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3x任務(wù)重要性x反饋性C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3x技能多樣性x反饋性D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3x工作自主性x反饋性.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A.觀察法B.實(shí)驗(yàn)法C.專家小組法D.行為事件訪談法.面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于()。A.應(yīng)聘者的順序偏差B.對(duì)比效應(yīng)C.負(fù)面印象加重傾向D.首因效應(yīng).圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型工作設(shè)計(jì)方法C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法.對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測(cè)效度.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B員工的特征C.結(jié)果D員工的態(tài)度.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為()。A.非語(yǔ)言行為誤差B負(fù)面印象加重誤差C對(duì)比效應(yīng)D首因效應(yīng).下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核的一種方法和手段B.績(jī)效輔導(dǎo)是一種提高員工績(jī)效水平的方法C.績(jī)效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問題D.績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程稱為()。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn).確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是()。A/心理測(cè)評(píng)B.職位評(píng)價(jià)C.薪酬控制D.薪酬調(diào)查.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競(jìng)爭(zhēng)性.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略B收縮戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.精簡(jiǎn)戰(zhàn)略.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了()。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是()。A.社會(huì)型B研究型C.企業(yè)型D常規(guī)型.在其他條件不變的情況下，()會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。A.非勞動(dòng)收入的增加B.勞動(dòng)收入的增加C工資水平下降D.工資水平上升.關(guān)于職業(yè)生涯的說法，錯(cuò)誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)C.職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)力和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè).下列關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)力參與率B.失業(yè)率C.就業(yè)率D.凈人口流入率.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()。A.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B.必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少D.對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒有影響.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時(shí)間B.通過市場(chǎng)工作獲得的工資收入C.用工資收入購(gòu)買的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品.下列關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是()。A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律B.它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力C.它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的

D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力越多越好.關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是()。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去工作D.最低工資的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平.在其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長(zhǎng)，意味著此人上大學(xué)的()越高。A.直接成本B.機(jī)會(huì)成本C.總收益D/心理收益.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給理論B.勞動(dòng)力需求理論C.高等教育的信號(hào)模型理論D收入分配理論.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是()。A.這些人不去上大學(xué)肯定是錯(cuò)誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定.下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()。A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒有影響c.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來說是好事，但對(duì)企業(yè)來說是壞事C.勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)力來說都不利D.勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率.中國(guó)職工民主參與管理的基本形式是()。A.廠務(wù)公開制度B.職工合理化建議活動(dòng)制度C.職工代表大會(huì)D.職工持股會(huì)

.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者.非全日制用工雙方當(dāng)事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工C.不得約定試用期D.應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過()個(gè)月。A.3B.6C.9D.12.《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，其累計(jì)繳費(fèi)滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A.10B.15C.20D.25.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和()。A.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金B(yǎng).一次性工亡補(bǔ)助金C.一次性傷殘補(bǔ)助金D.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助金.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時(shí)效中斷情形是()。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁.被派遣的勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()，向其按月支付報(bào)酬。A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低生活標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)者要求的工資標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資.申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保障部門做出的工傷認(rèn)定結(jié)論，()。A.應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議C.只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項(xiàng)選擇題.根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。

A.成就需要B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長(zhǎng)需要62按照經(jīng)濟(jì)理論性決策模型，決策者的特征包括()。A.從途徑者目標(biāo)意義上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有可能的方案C.決策者可以知道所有的備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策E.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果63關(guān)于管理層次、管理幅度的說法，正確的是()。A.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用.下列關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的是()。A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)的以及等級(jí)管理的順利進(jìn)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用.如果企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計(jì)手段包括()。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系E.建立不同職位等級(jí)間薪酬差異很大的薪酬制度.組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。A.人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B.大部分部門管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對(duì)人力資源管理活動(dòng)予以關(guān)注D.戰(zhàn)性性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而容易受到傳統(tǒng)的抵制E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題.戰(zhàn)略性人力資源管理組織的注意力集中于()。A.組織管理的變革B.員工考勤C.組織能力的開發(fā)D.行政管理E.組織績(jī)效

.在人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D德爾菲法E.時(shí)間序列分析法.工作輪換的缺點(diǎn)是()。A.訓(xùn)練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員工作量和工作難度.關(guān)于勝任特征冰山圖的說法，正確的是()。A.知識(shí)技能屬于表層的勝任特征B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E.冰山深層特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考查重點(diǎn).下列關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說法，正確的是()。A.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同B.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工的低效率員工C.有效的純凈管理體育能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系D.績(jī)效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持E.績(jī)效管理帶來的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本.實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)()。A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.追求效率最大化、成本最小化E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì).股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于()。A.只適用于成長(zhǎng)性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操作等不良行為D.所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買企業(yè)股票E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況74按照家庭生產(chǎn)理論觀點(diǎn)，下列說法正確的是()。A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)工作和閑暇B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)E.在決策家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的.在其他條件相同的情況下，若()，則進(jìn)行人力投資的合理性越強(qiáng)。A.人力資源投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資后收入增加值越大D.人力資本投資完成后獲得的收益風(fēng)險(xiǎn)越高E人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高.企業(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括（）。A.在職培圳支付的場(chǎng)地費(fèi)B.邀請(qǐng)外部講師提供培訓(xùn)的講課費(fèi)C.受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而無法全力工作的損失D.利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工提供培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失E.購(gòu)買培訓(xùn)材料的費(fèi)用.用人單位與勞動(dòng)者可以就（）等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。A.年休假辦法B.加班加點(diǎn)辦法C.日休息時(shí)間D.工時(shí)制度E.特殊工種的工作時(shí)間.參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年，（）。A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B.應(yīng)將個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系C.可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇E.按照實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取養(yǎng)老金.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A.工傷保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D.生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E.失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移.勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償損失。A.不同意訂立無固定期限勞動(dòng)合同B.雖然提前30日通知用人單位接觸勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D違反勞動(dòng)合同的保密義務(wù)E.違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制三、案例分析題強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注意決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人遷升的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾生活滿意度。近年來的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。

根據(jù)以上資料，回答下面問題。.傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合（）。A社會(huì)模型B經(jīng)濟(jì)理性模型C有限理想型模型D非理想模型.強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的（）。A組織盈利最大化B結(jié)果讓群眾滿意C經(jīng)濟(jì)利益最大化D利益分配公平化83下面觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是（）。A決策不完全是理性的B決策者可以知道所有的備選方案C決策者可以通過數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案D決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹鞯臉I(yè)務(wù)公司，已有九年的發(fā)展史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提高了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工的手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。.該公司目前的組織文化類型屬于（）A學(xué)院型B俱樂部性C棒球隊(duì)型D保壘型.該咨詢公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）A虛擬組織類型B行政層級(jí)式C矩陣結(jié)構(gòu)式D團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式.該咨詢公司計(jì)劃進(jìn)行的變革方法屬于（）。A以人員為中心的變革B以結(jié)構(gòu)為中心的變革C以技術(shù)為中心的變革D以文化為中心的變革某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著其發(fā)展，公司的組織規(guī)模、技術(shù)條件都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多這職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但是公司仍沿用原有的職位說明書，造成職位說明書的嚴(yán)重脫離實(shí)際。公司逐漸意識(shí)到了問題，決定聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解。由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源的配合下，在公司內(nèi)發(fā)問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有交大差距，所以遭到了很多部門的批評(píng)和職責(zé)。公司投入了大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化原則B.一致性原則C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則D.規(guī)范管理原則

.該公司聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）。A.耗費(fèi)企業(yè)人力B.耗費(fèi)資金C.缺乏說服力和公正性D.外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（）。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。根據(jù)以上資料，回答下列問題：.該公司薪酬管理的主要問題有（）。A薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.薪酬調(diào)查B.成本分析C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行（）。A.工作分析B.績(jī)效考核C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知道什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。止匕外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：.用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。A.張明沒有充分考慮到員工自我實(shí)現(xiàn)的需要B.用高額資金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要

D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致.如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。A.用更加嚴(yán)格的制度管理員工B.給員工減發(fā)獎(jiǎng)金c.讓員工感到自己的工作有成就感D.讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任.上述情況中，員工的不滿來自（）。A.張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)c.計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平D.認(rèn)為張明任人唯親.要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該（）。A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B.對(duì)不同部門的員工的業(yè)績(jī)衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C.加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案A公正正在進(jìn)行校園總經(jīng)理項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測(cè)評(píng)專家。測(cè)評(píng)專家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻卡殼。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：.與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是（）。A.靈活性很高B.遵循固定的程序C.主持人易于控制局面D.可靠性和準(zhǔn)確性較高.A公司采用的壓力面試方法稱為（）。A.行為事件面談B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論.A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者的（）。A.專業(yè)知識(shí)B.工作背景C.人際關(guān)系處理能力D.人格特質(zhì).下列關(guān)于勝任特征模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B.越是深層的特征，越是難以測(cè)量C.深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素D.表層特征較深層特征易于改進(jìn)和發(fā)展參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題.C馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型（后來又增加了認(rèn)知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應(yīng)用，所以仍然以早期理論思路為

主）：①生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要;②安全需要，主要針對(duì)身體安全（例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃）的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要;⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于歸屬和愛的需要。.C期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。.B公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等.B目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次（分公司、部門、個(gè)體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望。.A期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)），個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望），以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。.C豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。.B權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系主要指的是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。.A密西根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。.D組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機(jī)構(gòu)多，說明其分工精細(xì)，專業(yè)化程度較高。.C矩陣組織形式容許多個(gè)中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產(chǎn)品，對(duì)技術(shù)質(zhì)量的不斷變化做出反應(yīng);另一方面又保留其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點(diǎn)。.A職能制的組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。.A規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。.C俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。.A人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，而認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績(jī)效最恰當(dāng)?shù)某叨龋邆涓吣芰Φ膭趧?dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。.D對(duì)于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。.C美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

.C戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個(gè)方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題；大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn);職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待;，人力資源管理活動(dòng)的成果難以;量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。.D2007年密歇跟大學(xué)尤里齊教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)參與者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與能夠接受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。.A人力資源規(guī)劃的缺乏對(duì)組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃考慮不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位空缺而無法。彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時(shí)還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會(huì)使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果.些有能力j譽(yù)有事業(yè)心的人可能會(huì)另謀高就。.A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。.D獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。.D工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)依法?，F(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。工作設(shè)計(jì)的理論主要包括：科學(xué)管理原則、功效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。.D根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識(shí)和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。.DMPS的計(jì)算公式是：激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3x工作自主性x反饋性.D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。.D最初印象傾向也成為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)試分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對(duì)該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。.A機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡(jiǎn)單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡(jiǎn)單化。

.C效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般太不容易控制。因此，知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。.A.面試偏差的產(chǎn)生可能來自非語(yǔ)言的行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行都可能影響考官的判斷。.A績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。.C暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。.D績(jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程.B職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。.B福利計(jì)劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做出調(diào)整。.C穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬機(jī)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。.B人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。.D常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。.A工資率上升以后，勞動(dòng)者實(shí)際上類似于獲得了一種非勞動(dòng)收入，而在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。.D職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);②強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè);④并不是完全固定不變的。.A勞動(dòng)力參與率是指一國(guó)或一個(gè)地區(qū)當(dāng)中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國(guó)或本地區(qū)勞動(dòng)人口總量之比。.C在工資率比較低的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時(shí)，勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間增加;但是當(dāng)工資率上升到一定程度的時(shí)候，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動(dòng)者個(gè)人將愿意增加仙俠的消費(fèi)，而不是增加工作時(shí)間

.D在家庭產(chǎn)生理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個(gè)家庭必須用購(gòu)買的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時(shí)間，才能產(chǎn)生出供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。.A邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素（通常指資本）的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)里數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動(dòng)李為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。.C最低工資立法實(shí)際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡情況來支付通行市場(chǎng)工資率。因此，最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者失去工作。.C個(gè)人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時(shí)間就會(huì)越長(zhǎng)，這會(huì)擴(kuò)大總收益，從而會(huì)使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）更高。.C盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。.D上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。.A同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。.C因?yàn)橹挥性谑苓^專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會(huì)通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動(dòng)率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間，這是因?yàn)閱T工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。.B勞動(dòng)力流動(dòng)一般是指勞動(dòng)力依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動(dòng)。勞動(dòng)力的流動(dòng)通常能使勞動(dòng)力得到更有效的利用。從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度來看，勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力流動(dòng)來保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度。勞動(dòng)力過度流動(dòng)同勞動(dòng)力流動(dòng)不足一樣，都會(huì)產(chǎn)生不好的效果。.C職工代表大會(huì)是中國(guó)職工民主參與管理的基本形式。.A勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。.C非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。.D職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。.B按照現(xiàn)行規(guī)定，《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限（含視同交費(fèi)年限，下同）累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

B職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。.C在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中段;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向當(dāng)事人主張權(quán)利;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。.B勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。.D申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服的，有關(guān)單位或者個(gè)人可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。二、多項(xiàng)選擇題.BCEERG理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。.AC根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征:從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)設(shè)計(jì)復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。.ABDE管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也起到一定的制約作用。.ABC行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)程也不需要頻繁改動(dòng)。事業(yè)部制組織形式，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。職能制結(jié)構(gòu)，各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。.BC在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。（4）集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。（6）績(jī)效評(píng)估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。.ABDE盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織而言意義重大，但在現(xiàn)實(shí)中許多組織在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)在六個(gè)方面：（1）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效;（2）人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;（3）大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);（4）職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理

問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)等（5）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化;（6）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。.ACE戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績(jī)效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。.AD定制預(yù)測(cè)法包括主觀判斷法和德爾菲法.ABE工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。.ACE關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格物質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)。.ABCD有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：（1）敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。（2）可靠性。有效的績(jī)效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同。（3）準(zhǔn)確性。績(jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞。（4）可接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。（5）實(shí)用性?？?jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來的收益。.ACD采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。.ABCE股票期權(quán)的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性好、股權(quán)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。.BCE家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配劃分為兩大類，一類是市場(chǎng)工作時(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。.ABC人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)，成本越低，投資后收入增加值越大，獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越低，機(jī)會(huì)成本越低，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。.CD在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，當(dāng)然也需要付出一定的成本，總的來說，它主要包括以下三個(gè)方面：（1）在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支。如企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓(xùn)班的情況下，它不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，還要支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場(chǎng)地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計(jì)入培訓(xùn)成本。（2）受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時(shí)間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請(qǐng)假。另外，參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。（3）利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。.BDE集體協(xié)商是圍繞改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判。集體協(xié)商有關(guān)工作時(shí)間方面的內(nèi)容主要包括：（1）工時(shí)制度;（2）加班加點(diǎn)辦法;（3）特殊工種的工作時(shí)間;（4）勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。78.ACD參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

79.BCE《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算;其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算;其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。80.CDE勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三、案例分析題81.B經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。82.B以人為本的決策更看重決策的結(jié)果讓群眾滿意。83.BC根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征:從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難。84.C棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。85.D當(dāng)管理者采用團(tuán)隊(duì)作為組織活動(dòng)的主要方式時(shí)，其組織結(jié)構(gòu)即為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)形式的主要特點(diǎn)是，打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。86.B以人員為中心的變革：所謂人員的變革，就是提高人的知識(shí)和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以便達(dá)到提高組織效率的目的。以結(jié)構(gòu)為中心的變革：為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。以技術(shù)為中心的變革：所謂技術(shù)變革，就是通過對(duì)組織工作流程的再設(shè)計(jì)、完成組織目標(biāo)所采取的方法和設(shè)備的改變，以及組織管理體系的建立，以便達(dá)到組織變革的目的。.C工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用過程中應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。.BD聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。89.AD一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的是什么;在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。.ABD案例中提到，該公司的薪酬分析原則不清晰，不同職位之間的薪酬憑感覺來確定;可見，薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距；隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策。案例中提到，該公司不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，可見薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平。案例中提到，不同員工之間的薪酬憑感覺來確定，這說明薪酬管理的問題是員工之間的薪酬分配缺乏公平性，而不是員工之間的薪酬水平差距不大。.C案例中提到，該公司的薪酬分配原則不清晰，因而存在內(nèi)部不公平。工作分析和職位評(píng)價(jià)主要是解決企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。.C案例中提到，該公司不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，因而