2022人力資源管理期末考試題庫及答案大全

2022人力資源管理期末考試題庫及答案大全★★題庫在手，逢考無憂★★一、單選題(本題25個(gè)小題,每小題2分,共50分)。1.人員招聘的直接目的是(B)。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人員C.提高單位人力資源儲(chǔ)備D.提高單位影響力2.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是(A)。A.以事為中心B.把人力當(dāng)成資本C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本3.在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用,這反映了人力資源管理的(B)。A.投資增值原理B.互補(bǔ)增值原理C.激勵(lì)強(qiáng)化原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理4.企業(yè)人力資源規(guī)劃包括(D)兩個(gè)層次。A、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃B、總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃D、總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5.下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是(C)。A.減少工作時(shí)間B.裁員C.外部招聘D.降低人工成本6.各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(A)。A.德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)B.回歸分析方法C.勞動(dòng)定額法D.轉(zhuǎn)換比率法7.通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給,稱為(B)。A德爾菲法B人員替代法C馬爾科夫分析法D經(jīng)驗(yàn)推斷法8.處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)(C)。A.親驗(yàn)法B.觀察法C.問卷法D.訪談法9.下列工作分析方法中,受任職者主觀性影響最小的是(A)。A.觀察法B.面談法C.工作日志法D.調(diào)查問卷法10.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是(A)。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選11.(C)不是培訓(xùn)需求的來源。A.新的業(yè)務(wù)需求B.績(jī)效評(píng)估結(jié)果C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整D.新技術(shù)的產(chǎn)生12.(A)是培訓(xùn)評(píng)估的第一級(jí)評(píng)估,它易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的的評(píng)估方式。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估13.“若顧客向你投訴,說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差,你將會(huì)怎么做?”這屬于(B)。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.情境性面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.半結(jié)構(gòu)化面試14.我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(B)。A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲15.員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因?yàn)閱T工的績(jī)效具有(A)。A.多因性B.多維性C.能動(dòng)性D.動(dòng)態(tài)性16.具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上,這屬于人員配置的(B)。A、互補(bǔ)增值原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理17.相比較而言,最能體現(xiàn)工資多種功能的是(C)。A.技術(shù)等級(jí)工等制B.談判工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.崗位工資制18.一般而言,保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用(A)的考評(píng)方法進(jìn)行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.能力導(dǎo)向D.品質(zhì)導(dǎo)向19.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括(D)。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇20.在工作績(jī)效方面,美國企業(yè)一般比較注重考核員工的(D)A.中短期業(yè)績(jī)B.長(zhǎng)期業(yè)績(jī)C.中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)D.短期業(yè)績(jī)21.將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對(duì)價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是(B)A.工作排列法B.工作分類法.C.因素比較法D.因素計(jì)點(diǎn)法22.當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng),可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了(B)A.外部公平B.內(nèi)部公平C.程序公平D.個(gè)人公平23.工作評(píng)價(jià)是在(D)基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.工作分析24.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是(B)。A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期25.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能,從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的(B)。A.組織分析B.工作(任務(wù))分析C.績(jī)效分析D.員工分析二、判斷題(本題10個(gè)小題,每小題1分,共10分)。(X)1.人力資源不是再生性資源。()2.工作績(jī)效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。(X)3.從宏觀意義上來說,人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的。(X)4.工作評(píng)價(jià)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。()5.使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠克服管理人員工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。(X)6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,其技術(shù)性較強(qiáng),難度不大。(X)7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。(X)8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng),誰投資誰受益,不存在風(fēng)險(xiǎn)。(X)9.績(jī)效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。()10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。三、多項(xiàng)選擇題(本題5個(gè)小題,每題3分,共15分,多選少選均不得分)。1.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有(ABD)。A.能夠鼓舞士氣,促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.因?qū)T工了解全面,選擇準(zhǔn)確性高C.內(nèi)部員工了解本單位,對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)性期更長(zhǎng)D.招聘費(fèi)用較低E.有利于吸收新觀點(diǎn)2.在薪酬調(diào)查中,一般選擇(ABE)。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.外資企業(yè)D.剛成立的企業(yè)E.市場(chǎng)水平較高的企業(yè)3.人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要措施為(ABC)。A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D.提高員工勞動(dòng)積極性E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率4.在下列情況下,哪些招聘更適合采取外部招聘(ABC)。A.補(bǔ)充初級(jí)崗位員工B.獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C.獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)E.獲得中層管理人員5.員工工作績(jī)效的結(jié)果不是取決于單一的因素,而要受到主客觀多種因素的影響,即(ABCD)。A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.評(píng)價(jià)方法四、案例分析題(本題2個(gè)小題,第1題10分,第2題15分,共25分)。1.B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司,主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商,以大項(xiàng)目為主,定位較高,目標(biāo)是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年,公司的業(yè)務(wù)非常飽和,但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%,而且年初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚,認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵(lì)作用,養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法,同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目,底薪一律為1500元(目前為3000-6000元),不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理,底薪為800元;同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。請(qǐng)問:(1)你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題?(2)如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬,你如何做?2.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng),但是依靠自己所擁有的資源,公司的發(fā)展很快。去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他對(duì)一年來的工作很滿意,但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人,除了工作上的問題,他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中,上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的,離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是,當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí),小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的,這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題:一、績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作?二、經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?試題一答案:一、1-5:錯(cuò)、對(duì)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì)6-10:錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì)二、1-5:BABDC6-10:ABCAA11-15:CABBA16-20:BCADD21-25:BBDBB三、1.ABD2.ABE3.ABC4.ABC5.ABCD四、1.答題要點(diǎn):(1)該公司的此次薪酬改革存在的問題:未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),未進(jìn)行薪酬調(diào)查,所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn);未關(guān)注員工的基本需求的滿足,一味降低底薪,使員工失去薪酬的安全感。(5分)(2)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬,如何做:根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn),設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬;適當(dāng)提高底薪,將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤,而不是與回款率掛鉤。(5分)注:若有其他答案,只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析,均可得分。2.(1)績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作?答:績(jī)效面談的作用:(4分)一是將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人,對(duì)員的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng);要指出員工的問題、缺點(diǎn),使之改正。二是依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情,考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)?？?jī)效面談,人力資源部分應(yīng)該做到:(3分)一是對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)目的;二是明確績(jī)效面談的目的;三是加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。二、經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?答:表面上看,是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況:(4分)1