河北公司績效管理體系設計

43/44河北圣侖集團公司績效治理體系設計方案（討論簡稿）第一部分總則目的 4差不多原則4適用對象5績效治理權限5績效治理內容6績效治理程序6績效評價等級8第二部分部門績效治理目的9部門績效治理程序與頻次9部門績效治理關系10結果整合11第三部分治理人員績效治理釋義11績效治理對象11績效治理內容11績效治理實施及結果整合11第四部分非治理人員績效治理目的12績效治理內容12績效治理實施程序12年末績效治理實施及結果整合13…第五部分績效治理結果使用績效結果比例的確定13職員績效結果與運用13部門績效結果與運用14第六部分補充講明業(yè)務人員績效考核14第七部分績效考核表范例一集團綜合治理部績效考核表范例（方案一）15二集團綜合治理部績效考核表范例（方案二）16三集團打算財務部績效考核表范18四治理人員績效考核表19五股份行政副總績效考核表范例20六股份財務副總績效考核表范例21七股份業(yè)務副總績效考核表范例22八集團辦公室主任績效考核表范例23九部門周邊績效考核表24十工作任務溝通表24十一任務績效評價表25十二評估意見為“優(yōu)秀”或“不合格”講明表26十三績效考核申訴表27第一章總則目的差不多目標通過績效治理，將部門和個人工作表現與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，保證職員行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致。通過績效治理流程運作提高過程治理操縱能力，提升治理水平，使公司的治理基礎與業(yè)務進展相適應。通過績效治理關心每個職員提升工作績效與工作勝任力，充分開發(fā)部門和職員個人潛能。在績效治理過程中，促進治理者與職員之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出。通過個人薪酬與公司、部門、個人業(yè)績分層掛鉤的方式，促進公司整體業(yè)績的改善及團隊合作精神的形成。二差不多原則“三化”原則：考核指標的制定應盡可能量化；無法量化的指標盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標的制定盡可能簡化。公開性原則：讓被考核者了解考核的標準、程序、方法、時刻等事宜，使考核有透明度。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，確信成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)覺問題或有不同意見應在第一時刻內進行溝通。差不性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要依照不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。動態(tài)性原則：業(yè)績考核不是“一次性”的，它是動態(tài)的：既定的考核結果既是本次考核的終點，更是下一次考核的起點；在考核中，我們所使用的尺子——衡量標準，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據企業(yè)實際的變化而變化，要確保尺子的有效性。三適用對象本績效治理體系適用于以下組織和人員：集團、股份各綜合部門及其人員,包括業(yè)務科室制單、貨源等綜合人員。但不包括以下人員：公司總裁兼職、特約人員考核期休假、停職時刻超過考核周期的１/2者嚴峻違反圣侖規(guī)章制度，應該按照法律或其它獎懲條例處罰的職員四績效治理權限考核者考核的執(zhí)行者為各級各類考核對象的直接上級，間接上級對績效結果進行審核?？己苏弑仨殞⒖冃е卫碜鳛槿粘Ｖ卫砉ぷ鞯闹匾糠郑蔀樘嵘卫硭胶椭卫硇Ч挠行緩?。在績效治理過程中，考核者有責任指導、關心、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現。被考核者包括組織（部門、科室等）和個人（副總裁、中層治理人員、一般職員）。3.集團綜合辦公室集團綜合辦公室作為績效考核的歸口治理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結果，并負責績效申訴的組織處理。備注：各部門及各級負責人負責考核的具體實施五.績效治理內容績效治理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效治理體系的考核內容。從被考核對象角度，績效治理內容分為組織績效和個人績效。組織績效是對組織（各部門、科室）工作表現和業(yè)績的評價。個人績效是對組織中個人工作表現和業(yè)績的評價。從績效治理的指標內容體系動身，績效治理分為任務績效、周邊績效和治理績效。任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有阻礙的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。治理績效是與治理者的治理過程直接相關，涉及決策與授權、打算與組織、人員和團隊治理等方面，以行為描述的方式進行評價。六.績效治理程序對任何被考核者（組織）實施績效治理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行：預備時期、實施時期、反饋時期、結果運用時期。1.任務績效步驟一：預備時期目標設定，目標設定應注重以下原則：簡化性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值阻礙較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，在此基礎上增加目標的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標應保持一致，下級目標要以完成上級目標為基準；考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，工作任務分常規(guī)和特不規(guī)工作任務兩個部分；考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認；步驟二：實施時期考核者依照被考核者的工作表現、工作日志、工作周志和具體的考核標準，給出被考核者的工作業(yè)績評價?？偨Y考核結果，形成本次考核的書面結論。步驟三：反饋時期與被考核者面談，將最終考核結果通知被考核者。主管領導與被考核者一起分析考核結果，關心被考核者形成具體的工作業(yè)績改進打算。主管領導依照下屬的業(yè)績改進打算，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點和內容。如被考核者對考核結果不中意，能夠在規(guī)定時刻內填寫績效治理申述表，提出申訴。已簽字確認的考核結果，集團綜合辦公室留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，集團綜合辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核。關于提出申訴者，集團綜合辦公室將考核者直接上級的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分不交由申訴人所在部門和集團綜合辦公室留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。步驟四：考核結果運用時期針對在考核中暴露出的企業(yè)治理中的問題，給出明確的分析。制定職員培訓打算、薪金和職位升降打算。依照具體情況，修正考核標準、程序和內容。2.周邊績效和治理績效關于同一組織和個人來講，周邊績效和治理績效每一周期的評價內容差不多上一致的。關于周邊績效和治理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序相同。七.績效評價等級標準績效考核采納因素記分法，每個因素滿分為10分。評分標準見下表：等級打算完成情況講明8分優(yōu)≤10分110%工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時刻之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自集團公司內外客戶的高度評價。6分良≤8分100%工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時刻要求完成任務并經常提早完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得內外客戶的中意。4分合格≤6分80%工作績效經常維持或間或超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：差不多上達到規(guī)定的時刻、數量、質量等工作標準，沒有內外客戶不中意情況發(fā)生。0分不合格≤4分80%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時刻、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常有內外客戶投訴發(fā)生。第二部分部門績效治理一目的部門績效治理是對各部門的工作打算、打算指標完成情況、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。部門績效結果對部門內全體職員的最終績效都有阻礙。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識和各部門之間的互相協助。二部門績效治理的頻次及程序頻次：圣侖2002年部門績效考核為年中和年末考核。隨著考核工作的順利進行，可適當增加考核頻次。部門績效治理的程序：制訂部門目標打算：每年在下年末公司級打算確定之后，各部門依照公司新的年末打算，提交本部門年度工作打算及年度預算，由總經理辦公會討論審批?？己苏吲c被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，被考核部門填寫《工作任務溝通表》。執(zhí)行打算考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據。若打算發(fā)生變動，考核者與被考核者共同溝通、確認打算變動情況。實施考核每年年（中）末，被考核部門負責人依照打算執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績述職報告。集團綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評議會，按照《部門績效考核表》和《部門周邊績效考核表》的規(guī)定對被考核部門進行無記名打分。評議會由有工作聯系的部門直接上級、其它部門負責人、職員代表參加，一般部門直接上級占考核權重的60%-70%，其它部門負責人和職員代表共占30%-40%。集團綜合辦公室匯總評議會結果，統(tǒng)計部門得分。集團綜合辦公室將最終考核結果通報總裁和各部門負責人。三部門績效考核關系部門周邊績效互評關系表（討論稿）部門考核者被考核集團綜合辦集團計財部集團企管部股份總經辦股份報運部股份單證部股份計財部股份投資部分公司分管副總總經理集團綜合辦集團計財部集團企管部股份總經辦股份報運部股份單證部股份計財部、股份投資部分公司分管副總四結果整合1部門年中綜合績效=部門年中工作績效0.6+部門年中周邊績效0.42部門年末綜合績效=部門年末任務績效0.6+部門年末周邊績效0.4第三部分治理人員績效治理釋義治理人員績效治理是對治理者對業(yè)務治理、人員治理等方面進行的綜合評價，對治理者所轄部門的打算、目標達成情況、治理職責的履行等方面進行綜合評價?？己藢ο髮κ鲋卫砣藛T的考核，可分為高層治理人員和中層治理人員。高層治理人員是指副總經理以上（不包括總經理）的職位，中層治理人員指部門經理、科長以上的職位?？己藘热荩喝蝿湛冃е苓吅椭卫砜冃б姟吨卫砣藛T績效考核表》考核頻次頻次：治理人員考核分年中與年末考核五、結果整合部門負責人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效0.6+負責人個人年中（末）綜合績效0.4第四部分職員績效考核釋義：職員績效考核對除部門負責人以外的職員（包括主管）的工作過程和工作產出進行評價。考核內容任務績效周邊績效考核程序（一）月度考核1、任務溝通工作打算以月為單位，每月的工作打算作為年（中）度工作考核的依據。每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通，考核內容為職員任務績效，被考核者填寫《職員月度工作任務溝通表》?？己苏吲c被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。2、實施打算考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據。3、實施考核每月最后一周為月度工作績效考核時刻。考核者依照打算，按照《職員月度工作任務溝通表》的規(guī)定對被考核者進行定性評價。月度考核結果由部門負責人留存歸檔4、面談溝通考核者就考核結果與被考核者進行面談溝通，與被考核者達成工作績效改進打算。（二）年中（末）考核職員年中（末）考核按規(guī)定的程序進行；已簽字確認的年中和年末考核結果交由集團綜合辦公室備案，同時被考核者所在部門做相應備案。四結果整合部門經理的每月定性評價。職員年（中）末個人綜合績效=部門經理評價0.5+本部門職員評價0.2+相關部門評價0.3第五部分績效考核結果及應用一、績效考核結果比例的確定：績效考核結果以部門為單位按下列強制分布比例確定：年中（末）綜合績效考核比例為優(yōu)秀占10%、良好占70%、合格10%、不合格10%。二、個人績效考核結果的應用考核結果與薪酬的關系考核結果與年末績效工資系數的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數00．711．2考核效結果與年（中）末差不多工資變動的對應關系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔考核結果與崗位調整考核不合格人員的處理連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。不論考核成績?yōu)楹蔚?，依年末綜合考核成績排序被確定為部門末位及不合格的職員做待崗處理。待崗人員一律由集團綜合辦公室會同相關部門組織培訓。待崗職員在待崗期內僅享受差不多工資。待崗期以一年為限。待崗期滿仍無崗位者解除勞動關系。待崗后重新上崗職員，年中工作考核成績仍為不合格者解除勞動關系。三、部門考核結果與運用部門被評定為優(yōu)秀的，個人能夠發(fā)放部門績效工資個人部分的120%；評定良好的，個人能夠發(fā)放部門績效工資個人部分的100%；被評定為合格的，個人能夠發(fā)放部門績效工資個人部分的80%；被評定為不合格者，職員能夠發(fā)放部門績效工資個人部分的50%，治理者則不發(fā)放。補充講明：業(yè)務人員考核方法業(yè)務人員考核內容為任務績效。要緊對業(yè)務員的利潤、出口規(guī)模兩項指標進行考核。對業(yè)務員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。業(yè)務員績效與薪酬關系見《圣侖薪酬體系設計方案》第六部分附錄講明：由于圣侖下年度打算工作重點未最后確定，部門和人員在下一考核期的具體考核指標將在工作重點確定后制定。以下表格作為部門和人員考核指標制定的參考樣例。集團辦公室績效考核表（參考樣例一）部門：集團辦公室年月日考核者：行政副總考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.日常行政治理、協調工作△%10864b.薪酬福利的治理△%10864c.對其他部門考核的指導、考核結果的兌現與治理△%10864d.傳達、制定與行政治理工作有關的制度、規(guī)程，編寫部門工作打算和預算△%10864小計：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%周邊績效20%A.對內部以及外部客戶的服務意識及服務改進情況△%10864B.部門間工作承諾能夠較好的實現△%10864C.團隊工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現△%10864小計：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差集團辦公室績效考核表（參考樣例二）部門：集團辦公室年月日考核者：行政副總考核項目具體任務權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.日常行政治理、協調工作△%10864b.薪酬福利的治理a△%10864c.對其他部門考核的指導、考核結果的兌現與治理△%10864d.傳達、制定與行政治理工作有關的制度、規(guī)程，編寫部門工作打算和預算△%10864小計：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%周邊績效20%A.對內部以及外部客戶的服務意識及服務改進情況△%10864B.部門間工作承諾能夠較好的實現△%10864C.團隊工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現△%10864小計：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差集團財務部績效考核表（參考樣例）部門：集團財務部年月日考核者：財務副總考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.財務預算制定/監(jiān)督執(zhí)行△%10864b.定期財務分析及建議△%10864c.財務制度的執(zhí)行△%10864d.費用核算△%e.資金治理△%10864小計：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%+e*△%周邊績效20%A.對內部及外部客戶的服務意識及服務改進情況△%10864B.部門間工作承諾能夠較好的實現△%10864C.團隊工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現△%10864小計：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字治理人員績效考核表（參考樣例）部門：崗位姓名：年月日考核者：考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.△%10864b.△%10864c.△%10864d.△%10864小計：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%△%能力和態(tài)度20%A.△%10864B.△%10864C.△%10864D．△%10864小計：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評定評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字股份副總經理績效考核表（參考樣例）部門：股份總部崗位財務副總姓名：年月日考核者：股份總經理考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.公司財務制度執(zhí)行情況25%10864b.投資論證工作情況20%10864c.股份財務狀況趨勢30%10864d.對分管部門財務監(jiān)督25%10864小計：X=a*25%+b*20%+c*30%+25%能力和態(tài)度20%A.洞察力30%10864B.決斷力10%10864C.原則性30%10864D．專業(yè)知識30%10864小計：Y=A*30%+B*10%+C*30%+D*30%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字股份副總經理績效考核表（參考樣例）部門：股份總部崗位業(yè)務副總姓名：年月日考核者：集團總經理考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.總體業(yè)務經營效益50%10864b.業(yè)務拓展情況15%10864c.經營資產狀況25%10864d.分公司經理積極性10%10864小計：X=a*50%+b*15%+c*25%+10%能力和態(tài)度20%A.責任心30%10864B.決斷力20%10864C.協調力20%10864D．分析能力20%10864小計：Y=A*30%+B*20%+C*20%+D*20%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字集團辦公室績效考核表（參考樣例）部門：集團辦公室崗位主任姓名：年月日考核者：行政副總考核項目權重評價等級評分優(yōu)良中差工作績效考核要素80%a.日常行政治理、協調工作40%10864b.部門職員考核與激勵與培訓20%10864c.對其他部門考核的指導、考核結果的兌現與治理20%10864d.傳達、制定與行政治理工作有關的制度、規(guī)程，編寫部門工作打算和預算20%10864小計：X=a*40%+b*20%+c*20%+d*20%能力和態(tài)度20%A.組織協調能力40%10864B.調劑人際關系能力40%10864C.工作責任感20%10864小計：Y=A*40%+B*40%+C*20%綜合評定考評總分=X*80%+Y*20%評價檔次優(yōu)良中差考核者簽字部門周邊績效考核表（參考樣例）部門：年月日考核者考核項目權重評價等級評分優(yōu)良合格不合格a.對內部以及外部客戶