2008年人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)

基礎(chǔ)知識(shí)HumanResourceManagement企業(yè)人力資源管理師12

內(nèi)容第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動(dòng)法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理HumanResourceManagement3第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)HumanResourceManagement4一、勞動(dòng)資源的稀缺性資源的稀缺性——資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下的屬性：相對(duì)性絕對(duì)性支付能力、支付手段的稀缺性第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對(duì)象和研究方法HumanResourceManagement5二、效用最大化個(gè)人追求的目標(biāo)——效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)——利潤(rùn)最大化利潤(rùn)最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總收入–總費(fèi)用差額正值，越大越好差額負(fù)值，越小越好HumanResourceManagement6三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成局部勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理HumanResourceManagement就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的根本功能7四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法特點(diǎn)：認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。HumanResourceManagement4個(gè)步驟確定對(duì)象假設(shè)條件提出理論假說驗(yàn)證解決“是什么〞的問題82.標(biāo)準(zhǔn)研究方法特點(diǎn)：以某種價(jià)值判斷為根底，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么〞的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟(jì)政策效勞互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙：〔1〕信息障礙〔2〕體制障礙〔3〕市場(chǎng)缺陷HumanResourceManagement9第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給〔一〕勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率總?cè)丝趧趨⒙?勞動(dòng)力/總?cè)丝?100%勞動(dòng)力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。年齡別〔性別〕勞參率=某年齡別〔性別〕勞動(dòng)力/該年齡別〔性別〕*100%HumanResourceManagement參與率反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)的程度勞動(dòng)者參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率10勞動(dòng)力供給彈性供給無彈性 Es=0供給有無限彈性 Es—∞單位供給彈性 Es=1供給富有彈性 Es>0供給缺乏彈性 Es<0HumanResourceManagement勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反響程度勞動(dòng)力供給：在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間Es△ss△ww=11〔二〕勞動(dòng)力參與率的生命周期〔三〕經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說附加性勞動(dòng)力假說悲觀性勞動(dòng)力假說二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率提高二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率下降。HumanResourceManagement12二、勞動(dòng)力需求需求無彈性 Ed=0需求有無限彈性 Ed—

∞單位需求彈性 Ed=1需求富有彈性 Ed>0需求缺乏彈性 Ed<0勞動(dòng)力需求：企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。HumanResourceManagement研究前提：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加勞動(dòng)力需求的自身工資彈性：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反響程度。Ed△DD△ww=13三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律HumanResourceManagement2.企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定原那么：MRP=VMP=MP*P=MC=W14四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡(1)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：HumanResourceManagement廣義：勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所表達(dá)的、反映社會(huì)機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義：市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動(dòng)力市場(chǎng)的四個(gè)性質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性3個(gè)主要表現(xiàn)15〔二〕勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡〔三〕勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資充分就業(yè)HumanResourceManagement16五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響HumanResourceManagement2、資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡17第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定HumanResourceManagement工資的決定：以勞動(dòng)力價(jià)值為根底，最終決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等18二、工資的形式HumanResourceManagement(一)、根本工資1、工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格，如小時(shí)工資率、日工資率等2、貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資：工人單位時(shí)間的貨幣所得。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實(shí)際購(gòu)置能力3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資19二、工資的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、實(shí)物支付：免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和效勞2、延期支付：退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等20第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定HumanResourceManagement(一)、總供給、總需求與均衡國(guó)民收入〔二〕、就業(yè)總量決定社會(huì)就業(yè)總量取決于總需求水平21二、失業(yè)及其類型

摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時(shí)性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)HumanResourceManagement22三、需求缺乏失業(yè)1、兩種具體形式HumanResourceManagement2、緩解需求缺乏性失業(yè)的對(duì)策增長(zhǎng)差距性失業(yè)：實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率

導(dǎo)致勞動(dòng)力供大于求周期性失業(yè)：最嚴(yán)重、最常見而且最難對(duì)付的失業(yè)類型其一：依靠市場(chǎng)自身的力量其二：刺激總需求23四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響勞動(dòng)者生活困難；勞動(dòng)力閑置浪費(fèi)：影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度HumanResourceManagement1、反映失業(yè)的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響24五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)〔一〕、政府支出HumanResourceManagement政府購(gòu)置：國(guó)防用品、公共管理效勞、公共工程工程、政府雇員報(bào)酬等轉(zhuǎn)移支付：社會(huì)保險(xiǎn)福利、社會(huì)救濟(jì)等〔二〕、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì)25HumanResourceManagement〔三〕、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財(cái)政政策調(diào)整政府購(gòu)置水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動(dòng)稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)擴(kuò)張性或緊縮性政策？？26HumanResourceManagement3、收入政策控制工資收入過度增長(zhǎng)誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資－物價(jià)指導(dǎo)線對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以稅收為根底的收入控制政策收入平等化的措施有：個(gè)人所得稅制度高消費(fèi)征稅開展社會(huì)保障事業(yè)對(duì)失業(yè)者提供就業(yè)時(shí)機(jī)和就業(yè)培訓(xùn)開展教育事業(yè)改善居民住房條件27第二章勞動(dòng)法HumanResourceManagement28第一節(jié)勞動(dòng)法的體系HumanResourceManagement一、勞動(dòng)法的概念狹義：勞動(dòng)法－勞動(dòng)法律部門的核心法律，即?勞動(dòng)法?廣義：勞動(dòng)法－指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切的其他一些社會(huì)關(guān)系法律標(biāo)準(zhǔn)的總稱29二、勞動(dòng)法的根本原那么HumanResourceManagement特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則勞動(dòng)關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原那么社會(huì)保險(xiǎn)：社會(huì)性、互濟(jì)性30三、勞動(dòng)法淵源HumanResourceManagement憲法勞動(dòng)法律國(guó)務(wù)院行政法規(guī)勞動(dòng)規(guī)章地方性勞動(dòng)法規(guī)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的國(guó)際公約正式解釋31四、勞動(dòng)法的體系就業(yè)促進(jìn)制度 勞動(dòng)合同和集體合同制度

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 職業(yè)培訓(xùn)制度 社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度工會(huì)和職工民主管理制度 勞動(dòng)法監(jiān)督檢查制度

HumanResourceManagement32第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征HumanResourceManagement勞動(dòng)法律關(guān)系：指勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1234是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形式內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)是雙務(wù)關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性33HumanResourceManagement二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體雇主與雇員工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體權(quán)利義務(wù)勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生等34HumanResourceManagement三、勞動(dòng)法律事實(shí)1、勞動(dòng)法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達(dá)形式2、勞動(dòng)法律事實(shí)不以主管意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭(zhēng)、傷殘等35第三章現(xiàn)代企業(yè)管理HumanResourceManagement36一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析(一)、概念與特征第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理HumanResourceManagement企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮蕴卣?7〔二〕、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)HumanResourceManagement宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應(yīng)者潛在進(jìn)入者替代品購(gòu)買者供應(yīng)者的討價(jià)還價(jià)能力購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力新加入者的威脅替代品的威脅競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（Economic）社會(huì)文化環(huán)境分析（Social）

技術(shù)因素分析（Technological）38（三）、經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測(cè)獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研HumanResourceManagement39(四)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析HumanResourceManagement新進(jìn)入者的威脅潛在進(jìn)入者

產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)有公司間的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手替代品供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟(jì)絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)入分銷驅(qū)動(dòng)資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對(duì)手?jǐn)?shù)目對(duì)手經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)手的產(chǎn)品差異化固定本錢的上下行業(yè)成長(zhǎng)過剩購(gòu)置數(shù)量后向一體化供給商選擇多轉(zhuǎn)移本錢低40〔五〕、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析HumanResourceManagement〔1〕、P〔Political〕分析：政治法律環(huán)境分析〔2〕、E〔Economic〕分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析〔3〕、S〔Social〕分析：社會(huì)文化和自然環(huán)境分析〔4〕、T〔Technological〕分析：技術(shù)因素分析41二、企業(yè)內(nèi)局部析HumanResourceManagement〔一〕、企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)42HumanResourceManagement〔二〕、企業(yè)能力分析

企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

采購(gòu)內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲(chǔ)運(yùn)市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售售后服務(wù)利潤(rùn)利潤(rùn)支持活動(dòng)基本活動(dòng)1、能力的概念及內(nèi)容432、企業(yè)能力分析的方法HumanResourceManagement（1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財(cái)務(wù)分析3、企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)效率效果441、內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣〔IFEM〕IFE矩陣的作用理念：

相對(duì)于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的水平態(tài)勢(shì)定位?！踩?、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析HumanResourceManagement45內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)權(quán)重評(píng)分加權(quán)評(píng)分1、美國(guó)最大賭博公司2、在拉斯維加斯的上座率超過95%3、不斷增加的自有現(xiàn)金流4、在拉斯維加斯長(zhǎng)達(dá)1英里的場(chǎng)地5、強(qiáng)有力的管理團(tuán)隊(duì)6、大部分場(chǎng)地設(shè)有小賣部7、提供最低消費(fèi)點(diǎn)8、長(zhǎng)期規(guī)劃9、家庭溫馨的聲譽(yù)10、財(cái)務(wù)比率0.0540.200.1040.400.0530.150.1540.600.0530.150.0530.150.0530.150.0540.200.0530.150.0530.15內(nèi)部劣勢(shì)1、大部分資產(chǎn)集中在拉斯維加斯2、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單一3、由家庭氛圍，但并非特別好4、娛樂設(shè)施5、合資企業(yè)的最近虧損0.0510.050.0520.100.0520.100.1010.100.1010.10合計(jì)1.002.75462、外部因素評(píng)價(jià)矩陣〔EFEM〕EFE矩陣的作用與理念：

相對(duì)于環(huán)境機(jī)遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對(duì)外部環(huán)境中的時(shí)機(jī)與威脅的利用效率的定位。HumanResourceManagement47關(guān)鍵成功因素權(quán)重評(píng)分加權(quán)評(píng)分機(jī)會(huì)1、市場(chǎng)存在真空與空白2、禁煙所致的需求增加3、折扣煙草市場(chǎng)的領(lǐng)先者4、網(wǎng)上廣告的大量增加5、消費(fèi)者轉(zhuǎn)向替代品0.1510.150.0530.150.0510.050.1540.600.1030.30威脅1、不利于煙草工業(yè)的立法2、加劇了的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)3、市場(chǎng)集中地點(diǎn)的遙遠(yuǎn)性4、社會(huì)不利的公共宣傳5、政府的政策0.1020.200.0530.150.0520.100.1020.200.2010.20合計(jì)1.002.10HumanResourceManagement48８、將劣勢(shì)與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略１、列出公司的關(guān)鍵外部機(jī)會(huì)２、列出公司的關(guān)鍵外部威脅ＳＷＯＴ矩陣構(gòu)建步驟３、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)４、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部劣勢(shì)５、將優(yōu)勢(shì)與機(jī)會(huì)匹配，產(chǎn)生ＳＯ戰(zhàn)略６、將優(yōu)勢(shì)與威脅匹配，產(chǎn)生ＳＴ戰(zhàn)略７、將劣勢(shì)與機(jī)會(huì)匹配，產(chǎn)生ＷＯ戰(zhàn)略HumanResourceManagement49空格優(yōu)勢(shì)（S）弱點(diǎn)（Ｗ）1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.機(jī)會(huì)（Ｏ）１．２．３．４．５．威脅（Ｔ）１．２．３．４．５．ＳＯ戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢(shì)利用時(shí)機(jī)ＷＯ戰(zhàn)略利用時(shí)機(jī)克服弱點(diǎn)ＳＴ戰(zhàn)略利用優(yōu)勢(shì)回避威脅ＷＴ戰(zhàn)略減少弱點(diǎn)回避威脅ＳＷＯＴ匹配矩陣HumanResourceManagement50〔四〕、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇HumanResourceManagement1、總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購(gòu)并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一開展戰(zhàn)略橫向開展戰(zhàn)略縱向開展戰(zhàn)略多樣化開展戰(zhàn)略特許經(jīng)營(yíng)分包賣斷管理層與杠桿收購(gòu)分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易512、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略HumanResourceManagement低本錢戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略低本錢原那么全過程第本錢原那么總本錢最低原那么持久原那么獨(dú)特的原料或要素技術(shù)開放嚴(yán)格的生產(chǎn)特別的營(yíng)銷活動(dòng)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍效益原那么適當(dāng)原那么有效原那么細(xì)分的目標(biāo)市場(chǎng)本錢優(yōu)勢(shì)差異優(yōu)勢(shì)523、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略HumanResourceManagement〔1〕、新興行業(yè)的戰(zhàn)略〔2〕、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略〔3〕、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇：行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與收益競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇：限制進(jìn)入、鼓勵(lì)進(jìn)入、放任明確一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價(jià)工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購(gòu)置廉價(jià)資產(chǎn)選擇適宜的買主工藝流程的選擇參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略適宜定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略53三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制1、戰(zhàn)略實(shí)施HumanResourceManagement2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)積極性，實(shí)施戰(zhàn)略方案建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控制54第二節(jié)企業(yè)方案與決策一、科學(xué)決策的要求與方法HumanResourceManagement〔一〕、決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化55確定型決策風(fēng)險(xiǎn)型決策不確定型決策含義指掌握了各可行方案的全部條件，可準(zhǔn)確預(yù)測(cè)各方案后果并從中選擇一最有利方案的決策指決策事件的某些條件是已知的，但還不能完全確定決策的后果，只能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)資料估計(jì)各種結(jié)果出現(xiàn)的可能性(概率)指決策事件未來可能出現(xiàn)的幾種后果及概率都無法確定，只能依靠決策者的經(jīng)驗(yàn)、直覺和估計(jì)做出決策HumanResourceManagement根據(jù)決策確實(shí)定性不同分類561、量本利分析法(盈虧平衡分析法)HumanResourceManagement〔二〕、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動(dòng)成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點(diǎn)盈利區(qū)虧損區(qū)E57〔三〕、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法HumanResourceManagement012決策點(diǎn)方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點(diǎn)概率枝損益值概率枝損益值58決策樹法的步驟第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計(jì)算期望值。從右到左依次計(jì)算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保存期望值最大的一個(gè)方案。59某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對(duì)A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計(jì)，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計(jì)，該產(chǎn)品市場(chǎng)需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應(yīng)選擇哪個(gè)投資方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A項(xiàng)目(萬元)1000400100B項(xiàng)目(萬元)80025080C項(xiàng)目(萬元)5001505060例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010061例題之解答-2A、B、C三個(gè)狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的期望值的計(jì)算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元62例題之解答-3方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因?yàn)榉桨窤的期望值最大，所以方案A最適宜63例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830641、最大最小值法屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個(gè)方案中選擇一個(gè)最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個(gè)相對(duì)最大者(壞中求好)，其所對(duì)應(yīng)的方案就是較好方案?！菜摹场⒉淮_定型決策方法65某企業(yè)擬對(duì)A、B、C、D四種投資方案作出決策。根據(jù)預(yù)測(cè)將會(huì)有三種自然狀態(tài)，損益值如下〔單位：萬元〕：銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-50662、最小最大懊悔值法把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為懊悔值。最小懊悔值法就是先確定各方案的最大懊悔值，然后從這些最大懊悔值中選擇一個(gè)最小值，該最小值所對(duì)應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。67以最大最小值法時(shí)的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5068其次，求出懊悔值。再次，在每個(gè)方案里找一個(gè)最大的懊悔值。最后，從這些最大懊悔值里選擇最小值后悔值表銷路好銷路一般銷路差最大后悔值A(chǔ)500050500B1500300101500C020030200D100010001000693.大中取大法銷路好銷路一般銷路差A(yù)2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5070二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案第二節(jié)企業(yè)方案與決策HumanResourceManagement〔一〕、企業(yè)方案職能的作用和特點(diǎn)〔二〕、制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的原那么可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原那么短期方案與長(zhǎng)期方案相結(jié)合的原那么穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原那么71HumanResourceManagement〔三〕、編制經(jīng)營(yíng)方案的方法1、滾動(dòng)方案法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:方案D：執(zhí)行C：檢查A：處理72滾動(dòng)式方案主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗〞，不斷進(jìn)行滾動(dòng)式的調(diào)整修改方案的方法。它適用于長(zhǎng)期方案和年度方案，也適用于綜合方案和專業(yè)方案這種方案的主要優(yōu)點(diǎn)是：將近期方案與遠(yuǎn)期方案結(jié)合起來，保證各時(shí)期方案的相互銜接；同時(shí)，也保證了方案具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。這種方法的最大缺點(diǎn)就是方案的工作量很大。73

20002001200220032004具體方案比較具體方案比較粗略方案20012002200320042005具體方案比較具體方案比較粗略方案績(jī)效分析2001實(shí)際執(zhí)行情況績(jī)效分析2000實(shí)際執(zhí)行情況方案本身的原因五年方案調(diào)整的措施方案選擇實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)或改善措施74〔四〕、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的目標(biāo)管理HumanResourceManagement1、目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)目標(biāo)管理：圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)?！?〕、目標(biāo)管理的五大特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式明確的目標(biāo)體系富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)〔1〕、含義752、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施HumanResourceManagement三、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制二、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施一、目標(biāo)體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行76目標(biāo)體系圖與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長(zhǎng)目標(biāo)員工目標(biāo)77第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷HumanResourceManagement一、市場(chǎng)分析1、市場(chǎng)營(yíng)銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和效勞的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。78〔二〕、市場(chǎng)的概念及分類HumanResourceManagement市場(chǎng)＝人口＋購(gòu)置力＋購(gòu)置欲望按交易對(duì)象：商品市場(chǎng)、效勞市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、信息市場(chǎng)按買方類型：消費(fèi)者市場(chǎng)、組織市場(chǎng)按活動(dòng)范圍：世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)、地方市場(chǎng)79〔三〕、消費(fèi)者市場(chǎng)分析1、影響消費(fèi)者購(gòu)置行為的因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素HumanResourceManagement802、消費(fèi)者的購(gòu)置決策過程HumanResourceManagement〔1〕、參與購(gòu)置的角色建議者影響者決策者購(gòu)置者使用者〔2〕、消費(fèi)者購(gòu)置行為類型習(xí)慣性購(gòu)置行為化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)置行為尋求多元化的購(gòu)置行為復(fù)雜的購(gòu)置行為812、消費(fèi)者的購(gòu)置決策過程HumanResourceManagement〔3〕、購(gòu)置決策的過程引起需要收集信息評(píng)價(jià)方案決定購(gòu)置82五、顧客購(gòu)置決策的過程D.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型

83〔四〕、組織市場(chǎng)分析HumanResourceManagement組織市場(chǎng)：由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng)84第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程1、分析市場(chǎng)時(shí)機(jī)2、選擇目標(biāo)市場(chǎng)3、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合4、執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷方案HumanResourceManagement市場(chǎng)細(xì)分目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無差異市場(chǎng)、差異市場(chǎng)、集中市場(chǎng)市場(chǎng)定位市場(chǎng)營(yíng)銷4P策略組合產(chǎn)品價(jià)格渠道促銷年度方案控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制85三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略HumanResourceManagement〔一〕、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標(biāo)策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長(zhǎng)期策略成熟期策略衰退期策略5、效勞策略售前效勞售后效勞固定效勞流動(dòng)效勞86HumanResourceManagement（二）、定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)發(fā)需求導(dǎo)向定價(jià)法競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法（三）、渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場(chǎng)因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營(yíng)業(yè)推廣公共關(guān)系87第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)HumanResourceManagement88一、個(gè)體差異心理學(xué)的第一定律：人有差異第一節(jié)個(gè)體心理與行為分析HumanResourceManagement〔一〕、員工的能力與人格“所能為者〞，實(shí)際能力或“成就〞“可能為者〞，潛在能力或“性向〞一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利?？?jī)效越高。1、能力差異89一般能力——是指在許多根本活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動(dòng)中或特殊活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類〔1〕90能力的分類〔2〕智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、了解別人興趣和社會(huì)交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅91責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊(duì)成員的平均分越高，團(tuán)隊(duì)績(jī)效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“上下〞之分3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效HumanResourceManagement92〔二〕員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向態(tài)度與個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析93刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報(bào)酬制度、報(bào)酬方案、職業(yè)時(shí)機(jī)信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個(gè)因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對(duì)我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請(qǐng)942、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意〔1〕心理挑戰(zhàn)性工作〔2〕公平報(bào)酬〔3〕支持性的工作環(huán)境〔4〕融洽的同事關(guān)系〔5〕工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？953、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾標(biāo)準(zhǔn)承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement96〔三〕員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResourceManagement2、社會(huì)知覺知覺：對(duì)人的感官等根本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)比照效應(yīng)刻板印象97你看到了什么？98991001011023、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對(duì)他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)〞103凱利〔Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其根本觀點(diǎn)是歸因的三個(gè)根本要素內(nèi)因〔知覺者本人的特點(diǎn)〕外因〔知覺對(duì)象的特點(diǎn)〕情景因素〔環(huán)境〕歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)歸因做出正確判斷。104解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部?jī)?nèi)部高低外部?jī)?nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個(gè)體的行為105

自

我實(shí)現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用〔一〕、人的多重需要與組織的報(bào)酬形式106鼓勵(lì)理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長(zhǎng)公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1071．個(gè)人所得報(bào)酬Qp另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------個(gè)人的投入Ip另一個(gè)人的投入Ix2．個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬Qpp自己以前所得報(bào)酬Qpl

--------------------=------------------

個(gè)人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較〔二〕、組織公正與報(bào)酬分配亞當(dāng)斯的公平理論分配公平程序公平互動(dòng)公平108個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效關(guān)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系弗魯姆期望理論鼓勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)×期望值〔只對(duì)未滿足的需求〕〔三〕、期望理論與績(jī)效薪資109三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理〔一〕、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論〔二〕、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正110第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力〔一〕、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊(duì)1112、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性邊界管理：一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判112(二)、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氣氛成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵(lì)而參加討論嗎成員的沖突如何解決113二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)那么〔一〕、群體決策114〔二〕、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的開展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實(shí)現(xiàn)型115管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀方案組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論116二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素〔一〕、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)〔二〕、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)心維度結(jié)構(gòu)維度〔三〕、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型1171.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，那么是最不利的情境。根據(jù)這三個(gè)因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績(jī)是相關(guān)的。1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力118權(quán)變理論〔續(xù)〕寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與

下屬的關(guān)系好壞任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向119支持型領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。2.通路一目標(biāo)模式

豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能鼓勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級(jí)的心理狀態(tài)，鼓勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級(jí)到達(dá)目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：120六條管理者所必須遵從的原那么1、明確工作任務(wù)2、成認(rèn)并刺激下級(jí)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求3、獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)成目標(biāo)的員工和成就4、支持員工的目標(biāo)作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的時(shí)機(jī)通路一目標(biāo)模式

121三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)〔一〕、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果〔二〕、領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己〔三〕、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)開展規(guī)劃122第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量原理〔一〕、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)那么表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的工具。123〔二〕、心理測(cè)驗(yàn)的類型按照內(nèi)容分為：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按照方式分為：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情景測(cè)驗(yàn)按照施測(cè)人數(shù)分為：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按照測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)124二、心理測(cè)量與人力資源管理〔一〕、用于招聘和篩選的心理測(cè)量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用125〔二〕、晉升中的測(cè)評(píng)〔三〕、培訓(xùn)于開發(fā)中的心理測(cè)量〔四〕、組織鼓勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量126第五章人力資源開發(fā)與管理127第一節(jié)人力資源的根本理論一、人的管理哲學(xué)-人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）以工作的合理安排滿足其需求社會(huì)承認(rèn)以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（Y理論）（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)〔權(quán)變管理理論〕128

嚴(yán)格的管理模式

管理是少數(shù)人的事任務(wù)管理嚴(yán)格的管理制度

獎(jiǎng)勵(lì):胡蘿卜+大棒

人的本性是懶惰的被動(dòng)的貪錢的逃避工作的X理論1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)129胡蘿卜+大棒130

社會(huì)人

假

設(shè)人的本性是社會(huì)性的任務(wù)管理+關(guān)心人溝通及參與管理集體獎(jiǎng)勵(lì)人際性的群體性的人的社會(huì)性的需求引起工作動(dòng)機(jī)人一人理論2.131人是有創(chuàng)造力的重