人力資源服務行業(yè)研究：海闊任馳騁-誰人主沉浮

人力資源服務行業(yè)研究：海闊任馳騁_誰人主沉浮

一、行業(yè)概覽：市場空間廣闊，行業(yè)集中度低

“大池子養(yǎng)大魚”。毋庸置疑，人力資源行業(yè)正是處于快速發(fā)展期的大行業(yè)。經濟增長、就業(yè)趨勢以及靈活用工三駕馬車推動國內人力資源行業(yè)未來強勁增長。無論國內、國外，人力資源行業(yè)的集中度整體偏低。通常來說，規(guī)模特別大、集中度很低的行業(yè)，往往存在系統(tǒng)性的“增長極限”。盡管如此，相比于全球，中國頭部人力資源企業(yè)仍有4倍市占率提升空間，并且線上招聘已率先形成多龍頭格局。

市場空間：國內市場蓬勃發(fā)展，靈活用工占據(jù)主導地位

2019年全球人力資源市場規(guī)模4,970億美元，約占全球GDP的0.57%。主要包括1）招聘廣告及工具（Jobadvertising&talentsourcingtools），即線上招聘及相關服務，約200億美元，占比4%；2）搜索及安置（Placement&Search），即獵頭服務，約500億美元，占比10%；3）靈活用工（TempStaffingMarket），即人力資源外包服務，約4450億美元，占比約86%。（由于數(shù)據(jù)來源差異，與總市場規(guī)模存在一定差距）由于靈活用工采用全額法計入收入，毛利率約18%；而搜索及安置采用凈額法計入收入，一般約為候選人年薪的20-30%；招聘廣告及工具不涉及結果，主要通過廣告及信息盈利，三者差異較大?？紤]靈活用工毛利角度，調整后招聘廣告及工具、搜索及安置、靈活用工占比分別為13%、33%、54%。

2019年中國人力資源市場規(guī)模4,874億人民幣，占中國GDP的0.49%。其中1）人才獲取服務，包括線上招聘、校園招聘以及獵頭，合計1,619億人民幣，預計18年至23年復合增速20.3%（其中線上招聘107億人民幣；亦有551億人民幣市場規(guī)?？趶?，本文選取前者）；2）人力資源外包服務，包括靈活用工、勞務派遣等，合計2,113億人民幣，預計18年至23年復合增速19.0%；3）其他人力資源服務，包括內部培訓、人力資源信息系統(tǒng)等，合計1,142億人民幣，預計18年至23年復合增速21.1%。

驅動力：經濟增長、就業(yè)趨勢、靈活用工三駕馬車

我們認為經濟增長、就業(yè)趨勢以及靈活用工是推動國內人力資源行業(yè)快速發(fā)展的主要驅動力。人力資源行業(yè)規(guī)模取決于就業(yè)的數(shù)量、質量以及結構，其中1）就業(yè)的數(shù)量取決于崗位的新增和周轉，和經濟情況、就業(yè)趨勢（跳槽頻率等）相關；2）就業(yè)的質量取決于社會平均薪酬和崗位的結構，和經濟情況、產業(yè)升級密切；3）就業(yè)的結構則主要是類似于靈活用工等就業(yè)形式，大幅提高人力資源行業(yè)的滲透。

經濟增長：經濟情況同時影響就業(yè)的數(shù)量和質量，中國是全球增長最快的大型經濟體，GDP增長是中國人力資源行業(yè)發(fā)展的強大助力。以全球人力資源規(guī)模與GDP規(guī)模為例，二者比例持續(xù)維持在0.54%左右的水平，回歸統(tǒng)計2約為0.94，解釋力很強。過去10年，中國GDP保持著9.7%的增長速度，人力資源行業(yè)則保持著20%以上的增長。

就業(yè)趨勢：就業(yè)趨勢主要影響崗位的周轉，“越年輕越愛跳槽”成為趨勢。不同代際第一份工作的在職時間存在巨大差異。從70后到00后，第一份工作的平均在職時間不斷縮短，從84個月降至11個月。一方面，隨著中國經濟崛起，年輕一代工作選擇的范圍被大大拓寬，信息技術使人們可以便捷獲得海量信息、發(fā)達的公共交通降低跨區(qū)域應聘和遷移成本；另一方面，年輕人對“工作是生活的中心”認同度顯著降低，隨之而來的是更頻繁的跳槽和職業(yè)流動。

靈活用工：國內外差異最大，發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮募毞质袌?。狹義的靈活用工以崗位外包為主（人力資源機構承擔主要的法定雇主責任），廣義的靈活用工還包括滴滴、美團、春雨醫(yī)生等眾包模式。零工經濟興起于美國二戰(zhàn)時期，通過雇傭短期的臨時勞動力滿足崗位空缺。學界也提出了很多相應理論，比如三葉草組織理論（ShamrockOrganization），其認為企業(yè)應由專業(yè)核心人員、外包人員和兼職人員組成，三分之二的員工通過外包、自由職業(yè)者構成。發(fā)達國家靈活用工占員工比重在3-10%之間，而中國不足1%；發(fā)達國家靈活用工占GDP比重在0.6%左右，而中國僅有0.04%。靈活用工市場將成為國內人力資源行業(yè)增長的主要動能之一。

競爭格局：國內存在較大整合空間，線上率先突圍

人力資源行業(yè)格局分散，盡管存在一定的“增長極限”，國內市場仍存在較大整合空間。2019年全球前五大人力資源公司收入合計933億美元，市占率合計18.8%。其中第一名為任士達（Randstad），收入243億美元，市占率4.9%；第二名為德科（Adecco），收入231億美元，市占率4.6%；第三名為萬寶盛華（Manpower），收入203億美元，市占率4.1%。相比之下，2019年中國大陸前五大人力資源公司收入合計78億人民幣，市占率4.8%。無論是CR1還是CR5，國內外均存在4倍的差距，整合前景廣闊。

線上模式突破了傳統(tǒng)人力資源行業(yè)的“增長極限”，逐步形成多龍頭格局。以營收規(guī)模計，2020年中國線上招聘行業(yè)TOP3市占率為67.6%。其中第一名為前程無憂，市占率34.2%；第二名為BOSS直聘，市占率17.0%；第三名為獵聘，市占率16.4%。線上招聘作為企業(yè)招聘、獵頭的重要信息源，戰(zhàn)略地位顯著。

二、商業(yè)模式：三種不同的企業(yè)服務，互促互補

靈活用工、在線招聘、獵頭是人力資源三大細分方向，三者業(yè)務形態(tài)和特征各不相同，相互促進、相互補充。接下來，我們將對三種模式進行全面分析。

靈活用工：客戶黏性高、標準化程度高及對人依賴度低

狹義的靈活用工，以崗位外包為主，由人力資源機構承擔主要的法定雇主責任；廣義的靈活用工，包括共享經濟、兼職等形式，本質是用工關系的靈活。文化娛樂領域UGC內容崛起，主播、UP主亦屬于一種靈活用工形式；生活服務領域共享經濟發(fā)展，滴滴司機、美團騎手也屬于靈活用工形式，由于這些互聯(lián)網(wǎng)平臺即是用工企業(yè)又是“招聘單位”，一體化或議價能力較強，與傳統(tǒng)靈活用工分析框架不同，本文暫不深入分析。靈活用工2大B屬性突出，更適用于現(xiàn)代化組織，在新經濟領域滲透率高，市場空間廣闊；具有高收入、低毛利率、高穩(wěn)定性、高黏性的特征。

采用靈活用工形式的企業(yè)越來越多，主要原因包括：1）降本增效，比如針對具有季節(jié)性的工作，有效解決波動的業(yè)務量下人力資源浪費或人手不夠（外賣騎手就是一種典型案例），或同類型職位下的不同工作的劃分，將非核心工作外包，降低成本（某種程度上，部分行業(yè)的新員工和實習生類似）。尤其在行業(yè)內卷后，員工職業(yè)晉升放緩，靈活用工更為普遍。2）風險外部化，日常管理、福利待遇等風險外部化。3）方式靈活化，打破地域、崗位等因素限制，工作方式更靈活。4）招聘快速化，在企業(yè)飛速發(fā)展過程中，靈活用工方式可以實現(xiàn)短期內容大批量招聘到相關勞動力。

互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、零售業(yè)等新經濟是靈活用工需求最大的行業(yè)，而銷售類、職能類、人事崗位采用靈活用工占比更高。根據(jù)科銳國際靈活用工情況，銷售崗位占比32.6%、工廠流水線占比32.7%，居于前列；人事崗位、研發(fā)崗位、客服崗位、財務崗位靈活用工需求亦比較旺盛。互聯(lián)網(wǎng)等新經濟行業(yè)發(fā)展以及銷售、研發(fā)等崗位提升，都將推動靈活用工的進一步滲透。

我們從三個維度對比國內靈活用工上市公司業(yè)務：1）靈活用工業(yè)務收入及毛利率：科銳國際收入31.1億，毛利率9.2%；萬寶盛華（大中華區(qū)）收入30.1億，毛利率11.5%（萬寶盛華毛利率口徑與科銳國際、人瑞人才不同，萬寶盛華營業(yè)成本中不含自有雇員（例如合伙人及顧問）薪酬）；人瑞人才收入25.8億，毛利率7.4%，低于全球TOP3靈活用工企業(yè)平均毛利率的18.3%。2）管理外包人員數(shù)量：科銳國際人數(shù)2.0萬，萬寶盛華（大中華區(qū)）人數(shù)3.9萬，人瑞人才人數(shù)3.6萬。3）外包人員平均年薪：科銳國際平均年薪15.4萬，萬寶盛華（大中華區(qū)）平均年薪7.8萬，人瑞人才平均年薪7.2萬，科銳國際在崗位薪資、人員周轉以及零工期限都略勝一籌。

相比于傳統(tǒng)的獵頭業(yè)務，靈活用工優(yōu)勢何在？1）連續(xù)性強，傳統(tǒng)獵頭業(yè)務更像是一次性的項目型業(yè)務，而靈活用工一旦競標成功，客戶黏性高、替換難度大，崗位需求年年存在。2）標準化程度高，傳統(tǒng)獵頭的崗位都是非標崗位，可復制性差，而靈活用工職位標準化程度高，只要能培養(yǎng)出關鍵的管理人才，復制相對容易。3）對人依賴度低，傳統(tǒng)獵頭業(yè)務更依賴人，很多客戶跟著獵頭走，這也導致傳統(tǒng)獵頭公司林立，而靈活用工對于從業(yè)資格、品牌、資金實力、組織架構和管理能力要求較高，對單個獵頭依賴程度。盡管靈活用工的毛利率較低，但連續(xù)性、穩(wěn)定性都更好，具有品牌、管理實力的龍頭企業(yè)有望脫穎而出。

線上招聘：具有較強的網(wǎng)絡效應，推薦模式日益興起

線上招聘具有典型互聯(lián)網(wǎng)雙邊效應，買賣方的增多，都會推動另一方增多，實現(xiàn)雙邊正向循環(huán)。其商業(yè)本質仍是流量，將廣泛的供需雙方進行匹配、從而實現(xiàn)提高招聘效率。但由于人才跳槽和企業(yè)崗位有著低頻、非標的屬性，其匹配難度大，而傳統(tǒng)企業(yè)仍以“流量思維”經營，匹配效果堪憂，C端和B端滿意度均較差。線上招聘兼具2C和2B的屬性，C端的數(shù)量和質量決定其護城河深度，B端的體驗和效率決定其商業(yè)化潛力，二者相互依存；具有高集中度、高毛利率的特征。

我們分別對比前程無憂、獵聘和BOSS直聘三大（擬）上市在線招聘公司：

前程無憂：提供“網(wǎng)站+獵頭+RPO（招聘流程外包）+校園招聘+管理軟件”的全方位招聘解決方案，包括前程無憂、無憂獵頭、應屆生等產品及服務。公司覆蓋低中高全部崗位，服務36.1萬企業(yè)客戶，擁有2億注冊個人用戶和簡歷，主要以簡歷下載、搜索置頂、廣告等作為線上招聘變現(xiàn)方式。2020年，前程無憂實現(xiàn)收入36.9億，其中網(wǎng)絡招聘業(yè)務占比約50%，實現(xiàn)凈利潤11.0億，作為老牌招聘公司，盈利能力顯著高于其他競爭對手。

獵聘：國內中高端人才招聘平臺，實現(xiàn)企業(yè)、獵頭和職業(yè)經理人三方互動。平臺驗證企業(yè)72.5萬、驗證獵頭16.8萬，擁有6320萬注冊個人用戶和簡歷，主要以簡歷下載、搜索置頂、廣告等作為線上招聘變現(xiàn)方式。2020年，獵聘實現(xiàn)收入18.7億，凈利潤0.5億（經調整經營利潤2.5億），銷售及研發(fā)投入均較高。

BOSS直聘：聚焦“直聊和推薦”的移動招聘平臺，通過AI和算法提升匹配效率。BOSS直聘服務630萬企業(yè)客戶（其中82.6%為中小企業(yè)，也包括500強所有公司），擁有8580萬注冊個人用戶和簡歷（白領以上占比55%），與傳統(tǒng)招聘平臺不同，BOSS直聘不以簡歷下載為主要收費形式，其VIP賬號可以全國發(fā)布職位、不限量下載簡歷，針對于招聘難度高的崗位可以付費定向邀請投遞簡歷。2020年，BOSS直聘實現(xiàn)收入19.4億，凈利潤-9.4億。

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在PC端擁有相當?shù)挠脩艋A，我們以移動端為主、PC端為輔，對比頭部招聘平臺的用戶數(shù)據(jù)：1）用戶數(shù)角度：BOSS直聘的移動端活躍用戶居前，2021年3月MAU2804萬、DAU701萬，百度指數(shù)（PC+移動）31,608，亦高于其他競爭對手；智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘略低。2）用戶黏性：BOSS直聘的DAU/MAU達25.0%、日均時長31.3%；智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘的DAU/MAU均在20%左右、日均時長差異較大，BOSS誕生于移動端，各項指標相比于競爭對手略強。3）用戶結構：獵聘定位于中高端，用戶相較年輕，20-29歲用戶占比52.4%、30-39歲用戶占比42.6%；BOSS直聘在技術領域認可度高，用戶年輕化非常明顯，20-29歲用戶占比62.7%、30-39歲用戶占比30.4%。BOSS直聘在用戶覆蓋體量、使用黏性以及年輕化趨勢方面均較為領先。

線上招聘網(wǎng)站的核心競爭力體現(xiàn)在哪？在整條招聘價值鏈條中，線上招聘網(wǎng)站負責人才信息和初級匹配，獵頭、招聘單位則負責精準匹配和成交。信息越不對稱、匹配效率越低，獵頭的自主性越強、招聘單位對獵頭的依賴性也越強，其獲得的價值鏈份額也就越大；信息越對稱、匹配效率越高，獵頭的差異化越小、招聘單位對獵頭的依賴性也越弱，招聘網(wǎng)站獲得的收益也就越大。也就是說線上招聘網(wǎng)站的盈利能力和競爭力取決于其匹配的效率。匹配效率則取決于：1）供需數(shù)量：即具有一定質量的用戶數(shù)（簡歷數(shù)）和企業(yè)數(shù)，招聘平臺有著典型的網(wǎng)絡效應——“越多用戶，吸引越多企業(yè)招聘；越多企業(yè)招聘，吸引越多用戶”，每一個用戶和企業(yè)需求的增加，都帶來了更多的“解”（匹配可能性），進一步提升匹配效率。當然簡單的數(shù)量是不行的，質量也是重要的維度，簡歷的更新頻率、用戶和企業(yè)的垂直化等都有利于提高效率。2）推薦算法：傳統(tǒng)的招聘平臺延續(xù)門戶網(wǎng)站的邏輯，將頁面分割多個模塊，盡可能多的展示企業(yè)，適應廣告變現(xiàn)為主的模式；移動招聘平臺則通過推薦算法，將崗位/人才以信息流形式推薦給用戶/企業(yè)，用戶看到的信息少而精確，極大提升信息瀏覽效率，這將極大提升B端客戶的體驗（企業(yè)收到的簡歷更多，對效率要求更高）。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站通過簡單的標簽進行推薦、篩選，HR工作量大、效率低下，推薦算法的引入，可以根據(jù)HR的選擇不斷優(yōu)化，給予更多類似的簡歷，將靜態(tài)、動態(tài)信息結合，對于C端用戶來說，原理也類似。甚至未來AI和算法達到一定成熟度，招聘網(wǎng)站的盈利模式也將從廣告類（招聘置頂、簡歷下載等），轉向效果類（以面試、錄取等作為結算標準），效率的提高也意味著獲得價值鏈更大份額，這個原理與抖音廣告邏輯相似。

以廣告行業(yè)為例，廣告平臺在乎eCPM，廣告主在乎CPA，中間需要優(yōu)化CTR、IR、付費率等指標。這些中間指標與廣告平臺、廣告主都相關，但是從“CPM-CPC-CPA-oCPM”，平臺的優(yōu)化責任越大、獲得的產業(yè)鏈利益也就越大。與此相似，對于B端客戶，“查看簡歷-預約面試-錄取”，數(shù)據(jù)能夠優(yōu)化的更多，能獲得產業(yè)鏈的價值也越大。

獵頭：人力資源的基石，項目型、聚焦行業(yè)C端

線下人才獲取（即獵頭）市場空間廣闊，甚至不遜于靈活用工市場（以零工凈額計）。獵頭是人力資源業(yè)務的基石，從中高端業(yè)務出發(fā)、低端批量業(yè)務增強黏性，科銳國際也是從獵頭業(yè)務出發(fā)，逐步向PRO、靈活用工滲透。獵頭業(yè)務也是線上招聘的重要補充，招聘平臺聚焦了一部分“主動”候選人，但仍有大部分“被動”候選人沒有被覆蓋，尤其是在高端領域，獵頭業(yè)務觸達到更多平臺沒有接觸或較少接觸的候選人。獵頭業(yè)務具有項目型特點，依賴于獵頭的專業(yè)能力和人脈，人員流動性，市場較為分散。

由于純獵頭業(yè)務波動性大、壁壘較弱，很少有單獨上市的獵頭公司，通常和靈活用工、線上招聘一起。我們從三個維度對比上市公司獵頭業(yè)務：1）收入體量：一般獵頭業(yè)務收入體量及占比均較小，2020年科銳國際獵頭業(yè)務收入4.6億，占全公司收入約11.7%，年內介紹崗位約5000余個（剔除靈活用工）。2）盈利能力：通常收取候選人年薪的20-30%作為收入，毛利率水平適中，一般位于30-40%之間。3）人才數(shù)據(jù)庫：科銳國際積累超過1000萬人才數(shù)據(jù)庫，萬寶盛華（大中華區(qū)）擁有310萬人才數(shù)據(jù)庫（靈活用工人才數(shù)據(jù)庫約170萬），這些數(shù)據(jù)都是其靈活用工的重要儲備。

什么是獵頭業(yè)務的正確打開方式？對于低頻、信息不對稱、雙邊非標品的匹配場景，中介的價值非常明顯。獵頭解決了兩個線上招聘仍難以解決的問題：1）簡歷背后的“人”的信息，性格、價值觀都并非文字所描述得準確，這種初篩極大降低了HR的工作量；崗位背后的“公司”信息，薪酬體系、企業(yè)文化都影響著雙方選擇。2）“被動”候選人，線上招聘網(wǎng)站的用戶數(shù)和使用頻率天然存在瓶頸（找到工作的人，不會經常使用），而在高經驗要求的領域，需要獵頭更多尋找“被動”候選人來增加匹配的可能性。對于對某一個行業(yè)、職位更加專注的獵頭，并且擁有“被動”候選人名單或者相關信息，通過成功案例不斷拓展其“私域流量”，更容易在細分行業(yè)取得成績。所以說，對于獵頭個人而言，其核心競爭力在于行業(yè)和C端。

三、核心痛點：增長極限和產品困境

了解行業(yè)和產品的痛點，有助于尋求行業(yè)的發(fā)展方向和護城河。目前來看，增長極限和產品困境是人力資源行業(yè)的兩大痛點。其一，增長極限，全球前五大人力資源公司市占率18.8%，國內前五大人力資源公司市占率4.8%，均處于較低水平，靈活用工企業(yè)的集中度顯著高于獵頭企業(yè)。其二，產品困境，對于線上招聘來說，和陌生人社交存在相似的產品困境——用完即走、用戶和企業(yè)重合率高。

線下：依賴個人、單一企業(yè)瓶頸造成增長極限

2019年中國人力資源服務機構數(shù)量3.96萬家，從業(yè)人員數(shù)量達67.48萬，平均機構規(guī)模17人。造成人力資源服務機構數(shù)量眾多、集中度低的主要原因就是獵頭業(yè)務是非常依賴人的業(yè)務，公司賦能優(yōu)先，導致獵頭行業(yè)本身的流動性非常高，人員的增長反而加大管理成本，規(guī)模效應有限。

靈活用工作為連續(xù)性強、穩(wěn)定性強的業(yè)務類型，仍然受到單一大客戶選擇的限制。以科銳國際為例，2018年至2020年，第一大客戶（靈活用工）銷售規(guī)模從1.5億增長至6.8億。我們按照平均年薪15萬估計，第一大客戶靈活用工約4500人左右，我們推測第一大客戶為華為。華為三大勞務派遣公司為中南、紅海、信鴻，固定派遣人員都在1萬左右。這樣看來，我們估計科銳國際在華為整體靈活用工的占比不到10%，TOP1的中南的占比不到20%。過大的占比將會導致企業(yè)的用工風險，也不利于用人企業(yè)協(xié)商價格，這個比例具有參考價值。

國內靈活用工市場基數(shù)低，頭部市占率也顯著低于全球同行，增長極限的顧慮仍然較早。以科銳國際為例，無論是單一企業(yè)的占比提升，還是拓展更多的頭部企業(yè)，都有助于市占率的持續(xù)提升。

線上：用完即走、重合率高造成產品困境

經常會有新的線上招聘平臺對老平臺進行挑戰(zhàn)，用戶獲取成本亦居高不下，這就是線上招聘平臺的產品困境。我們通過和陌生人社交一起對比分析，來說明線上招聘平臺產品困境的深層原因和解決方案。

供需不匹配：陌生人社交里有著“得女性用戶者得天下”的說法。在陌生人社交里男女比例在7:3左右（甚至更低），而在線招聘平臺注冊用戶和企業(yè)的比例約86：1（月活移動用戶：注冊企業(yè)，也將近10：1），可以看到明顯的供需不匹配現(xiàn)象。陌生人社交應用是如何解決供需不匹配的問題？陌陌采用直播方式，增加了男性用戶的參與感；探探、Soul則是更加關注女性用戶的體驗，從而導致女性用戶占比提升。這兩種方案都具有一定的借鑒價值。

匹配失調：如果說供需不匹配是稟賦上的原因，那么匹配失調則是用戶選擇導致的。高薪和顏值都是稀缺資源，復合正態(tài)分布，絕大部分人處于中等水平，而互聯(lián)網(wǎng)加大了中心化程度，大量用戶選擇相對更高的崗位。從而導致了熱門崗位供過于求，基礎崗位門可羅雀的局面。這樣的現(xiàn)象導致大量求職者屢敗屢戰(zhàn)，而部分崗位無人可招，傷害了供需雙方的體驗。相比于探探，Soul基于更多的信息用戶基礎信息進行匹配，通過算法降低匹配失調的情況，增大雙方匹配成功的概率，從而提升用戶體驗。算法應用在陌生人社交、在線招聘這類匹配型應用的重要性不言而喻。

用戶重合：體現(xiàn)在招聘企業(yè)和用戶兩方面，招聘企業(yè)方面，可以看到各個平臺重合明顯，但各個平臺仍然尤其特點，獵聘聚焦中高端崗位、BOSS直聘技術崗位更加全面、前程無憂覆蓋廣泛；用戶方面，重合率在20%左右，相對較低（PC端重合率可能更高）。類比，海外頭部陌生人社交集團MatchGroup擁有Tinder（TOP1）、Hinge（TOP3）、Ship、BLK、ablo等多產品矩陣，并非單打獨斗。

復用率差：類似于陌生人社交，一旦變成熟人，其社交聯(lián)系就將回歸于微信。對于低頻、高客單價、信息不對稱程度高的業(yè)務，私域流量最為合適。我們可以看到，大量獵頭獲得聯(lián)系方式后，微信朋友圈和私信成為其獲客的重要途經。這樣就會導致，用戶用完即走，陌生人社交、招聘平臺越有效，其用戶規(guī)模反而停滯不前，這對營銷投入得把握相對困難，企業(yè)的銷售費用率都相對較高。

信息不對稱：由于缺乏有效的反饋和甄別機制，平臺存在著部分的夸大或虛假信息，一定程度上影響著用戶體驗。

四、未來趨勢：以數(shù)據(jù)為核心，多元化、源頭化

人力資源行業(yè)存在著如此多的痛點，是否存在著一個奇點將雜亂無序的線條全部連接起來？我們認為是數(shù)據(jù)，人力資源的本質是數(shù)據(jù)的匹配，人力資源公司也是數(shù)據(jù)企業(yè)，其數(shù)據(jù)是最真實有效的信息集合，也是無法被替代的信息中臺?；跀?shù)據(jù)的多元化、源頭化等無疑是未來人力資源行業(yè)的重要趨勢。

多元化：以數(shù)據(jù)為紐帶，滋養(yǎng)其他業(yè)務，其他業(yè)務流量反哺

事實上，全球很多人力資源公司業(yè)務都極其多元化。美世咨詢是世界最大的人力資源管理咨詢公司，其金融咨詢、公共部門咨詢、運營咨詢、醫(yī)療保健咨詢都居世界TOP20，美世投資部門管理的顧問資產超過10萬億美金。全球第二大人力資源公司Recruit集團也是日本最大的生活服務平臺，涵蓋住宅、美業(yè)、婚戀、旅游、餐飲等行業(yè)。Recruit集團能做到這么大規(guī)模，就在于其把求職者信息轉換為消費市場信息——從人的出生到死，日常的結婚生子、非日常的旅行都有圍繞著Recruit的服務（從大學生求職階段就開始收集）。另一方面，用戶在Recruit體系內得到循環(huán)，從而增加用戶黏性，產生增量市場。Recruit的大體量數(shù)據(jù)庫，可以進行大數(shù)據(jù)分析和機器學習，產生精準推薦促進用戶行為；其他場景的數(shù)據(jù)也可以反哺人力資源服務，實現(xiàn)閉環(huán)迭代。

2020年Recruit集團收入1573億人民幣，近5年復合增速18.7%。從收入結構上看，HRTech即招聘網(wǎng)站業(yè)務（包括indeed和glassdoor）占比18.6%，MarketingSolution即營銷解決方案（包括住宅、美業(yè)、婚戀、旅游、餐飲等）占比21.7%，HRSolution即獵頭業(yè)務占比8.4%，Staffing即靈活用工51.3%。四者的EBITDAMargin分別為23.4%、26.6%、16.0%、7.8%（靈活用工顯著高于國內），整體均受到不同程度疫情影響，常態(tài)數(shù)值更高。以EBITDA計，HRTech占比28.1%、MarketingSolution占比37.3%、HRSolution占比8.7%、Staffing占比25.9%，多元化業(yè)務占了接近四成，并且貢獻了數(shù)據(jù)閉環(huán)。

進一步拆分MarketingSolution業(yè)務：住宅占比22.3%、美業(yè)占比15.9%、婚宴占比6.0%、旅游占比15.0%、餐飲占比4.0%、其他（包括AirPay——無現(xiàn)金SaaS解決方案等）。Recruit集團每個業(yè)務線都是獨立的產品，并且都是日本的頭部平臺。作為C端和B端用戶的鏈接，公司不是在某一個領域解決信息不對稱，而是所有跟生活相關的領域都在做撮合。

隨著信息化水平的提高和互聯(lián)網(wǎng)技術的普及，擁有涵蓋生活方方面面各種服務的Recruit每天都會獲取海量用戶數(shù)據(jù)（個人信息，行為數(shù)據(jù)，興趣數(shù)據(jù)等）。2014年，Recruit打通內部數(shù)據(jù)，開始整合運用大數(shù)據(jù)。同時于2015年4月成了AI研究部門（RIT），總部設立在硅谷，由人工智能權威AlonHalevy擔任所長。通過AI技術對這些數(shù)據(jù)進行分析學習，更好得了解用戶，提高現(xiàn)有服務的質量，發(fā)現(xiàn)未來的商業(yè)機會。例如，在過去的投后服務中，Recruit在日本某平臺公開了API，讓被投公司能直接對接到日本的數(shù)據(jù)，或用Recruit的AI技術和專家?guī)椭煌豆尽?/p>

自2006年以來，Recruit集團旗下基金投資了150多家初創(chuàng)公司。通過其在日本生態(tài)體系中心地位以及廣泛資源，幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)進入日本市場。RSPInvestments的投資聚焦在商業(yè)應用、人工智能、SaaS、區(qū)塊鏈以及金融科技領域，完善自身生態(tài)體系。

數(shù)據(jù)是人力資源企業(yè)的重要護城河，也是業(yè)務多元化的鏈接器。其一，數(shù)據(jù)是中臺的核心，賦能線上、線下。線下業(yè)務依賴個人、線上業(yè)務與競爭對手重合度高，數(shù)據(jù)是人力資源企業(yè)沉淀的重要壁壘，從而保證業(yè)務的穩(wěn)定增長。其二，數(shù)據(jù)是算法的核心，實現(xiàn)精準匹配。供需不匹配及匹配失調是另一大痛點，算法無疑是非常合適的解決方案。算法是基于基本信息、用戶行為等數(shù)據(jù)，更多、更真實的數(shù)據(jù)更有利于算法的精準，前程無憂收購應屆生求職網(wǎng)、脈可尋等無疑都是補足其數(shù)據(jù)的重要舉措。

源頭化：校園招聘是重要的流量和數(shù)據(jù)入口

人力資源服務作為低頻服務，如何低成本的持續(xù)獲得候選人？以Recruit為例，日本應屆生畢業(yè)后90%都會用Recruit的產品找工作，形成了一個非常精準的職業(yè)檔案。旗下Rikunabi是日本最大應屆生招聘網(wǎng)站，在一份2019年由LeggendaCorporation的應屆生調查中，Rikunabi在“畢業(yè)生使用信息網(wǎng)站”中排名第一。雖然應屆生校園招聘不是盈利能力很強、立馬見效的生意，但卻是數(shù)據(jù)和流量的重要入口。

疫情進一步推動校園招聘線上化，教育部于2020年3月推出了“24365全天候網(wǎng)上校園招聘服務”，遴選“前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)”，開辟校園招聘專區(qū)。以獵聘為例，其校園招聘頻道有296萬名畢業(yè)生網(wǎng)申，占據(jù)其簡歷總量的5%左右，效果可見一斑。前程無憂作為人力資源服務龍頭公司，早在2