《大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新研究【論文】》

大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新研究摘要：在信息技術(shù)的背景下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各個領(lǐng)域，發(fā)揮了重要作用。大數(shù)據(jù)時代的到來不僅對優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理、提高企業(yè)內(nèi)部管理效率具有重要意義，而且對挖掘員工潛力、提升組織結(jié)構(gòu)也具有重要意義。企業(yè)要想取得顯著的發(fā)展，加強人力資源成本控制尤為重要。本文將對于大數(shù)據(jù)的概念及特征以及人力資源管理的概念進行基本理論分析。然后分析分析大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題，通過對于企業(yè)管理人員思想，人力資源管理人員工作創(chuàng)新以及人力資源大數(shù)據(jù)人才方面來分析在大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所存在的問題。通過上述問題，進而對于在大數(shù)據(jù)背景下人力資源的現(xiàn)狀提出建議，企業(yè)要通過人力資源管理創(chuàng)新目標和原則、實時更新和分析各部分工作數(shù)據(jù)，深度發(fā)揮數(shù)據(jù)價值創(chuàng)人力資源管理新績效考評方法以及提高大數(shù)據(jù)智能化應(yīng)用能力，引進復(fù)合型人才等措施，來進一步提高自身人力資源的管理。關(guān)鍵詞：人力資源；大數(shù)據(jù)；管理1引言伴隨著科技的進步，信息化時代的到來，我們的生活中存在著各種信息，我們無時無刻不在產(chǎn)生信息、交換信息、運用信息。數(shù)據(jù)是信息的載體，尤其在電子工作中。如何高效地運用數(shù)據(jù)成為這個時代的核心命題，大數(shù)據(jù)時代正在到來。傳統(tǒng)人事管理模式的影響仍然深深植根于中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的管理之中，向人力資源管理的過渡還有很長的路要走。國有企業(yè)集團公司總部職能部門因其職責主要為企業(yè)發(fā)展和子公司提供支持和服務(wù)管理職能?？陀^上，其績效管理存在以下問題:創(chuàng)造的價值難以用績效來衡量，評價指標難以用績效來量化，評價方法單一，績效管理過程難以把握，績效管理結(jié)果難以應(yīng)用?；谝陨显?，本文分析了公司績效管理中存在的問題，并提出了相應(yīng)的改進措施，希望能為類似集團公司總部的績效管理提供一些參考和幫助。2基本理論 2.1大數(shù)據(jù)的概念及特征 2.1.1大數(shù)據(jù)時代的概念大數(shù)據(jù)時代最早由麥肯錫提出。麥肯錫認為：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來。”在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數(shù)據(jù)時代》中，大數(shù)據(jù)分析法是指不用隨機分析法(抽樣調(diào)查)而采用所有數(shù)據(jù)進行研究的方法。大數(shù)據(jù)不僅指人們在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的信息，還包括世界各地工業(yè)設(shè)備、汽車和電表中存在的無數(shù)數(shù)字傳感器產(chǎn)生的關(guān)于空氣中化學物質(zhì)的位置、運動、振動、溫度、濕度甚至變化的數(shù)據(jù)信息。大數(shù)據(jù)是對越來越頻繁的人類網(wǎng)絡(luò)行為的補充。它不同于傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)和意義的數(shù)據(jù)。通過這些數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)生產(chǎn)者的真實意圖和偏好。這不是神話，我們沒有必要害怕。由于云計算等先進技術(shù)，原本難以收集或使用的數(shù)據(jù)變得易于使用。在這個過程中，如果許多行業(yè)合作并不斷創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)可以為人類創(chuàng)造更多價值。2.1.2大數(shù)據(jù)時代的特征大數(shù)據(jù)時代的特征是以大數(shù)據(jù)的特征為基礎(chǔ)的，因為大數(shù)據(jù)的數(shù)量龐大、種類多樣、傳播快速、真實準確，所以大數(shù)據(jù)時代具有變化性、全面性、準確性、發(fā)展性。其變化性是指大數(shù)據(jù)時代中事物都處在時刻變化中，數(shù)據(jù)的變化帶來的是信息的變化。而全面性則是指大數(shù)據(jù)時代事物是普遍聯(lián)系的，全面的數(shù)據(jù)信息帶來的是全方位的消息。至于準確性則是指大數(shù)據(jù)時代注重使用精確的數(shù)據(jù)信息，讓決策更加合理。而發(fā)展性則是指大數(shù)據(jù)時代通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測事態(tài)發(fā)展趨勢。2.2人力資源管理的概念 人力資源企業(yè)管理理論是由現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理理論經(jīng)濟學和現(xiàn)代人本主義經(jīng)濟理論所綜合指導(dǎo)的。它可以使用企業(yè)組織內(nèi)部和外部的人才招聘、選擇、培訓、聘用和其他專業(yè)人力資源項目管理多種形式，幫助其在組織內(nèi)部找到適當?shù)膶I(yè)人才，以便于確保其在組織內(nèi)部具備能夠?qū)崿F(xiàn)未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的整體領(lǐng)導(dǎo)力和能力。人力資源市場管理業(yè)務(wù)包括系統(tǒng)預(yù)測分析公司各職能部門的實際人力資源市場需求，以及研究制定公司人力資源市場需求發(fā)展計劃、組織人員招聘并規(guī)劃引進人才、培育優(yōu)秀人才、任用優(yōu)秀人才、激勵使用人才等。3大數(shù)據(jù)背景下進行人力資源管理的作用 3.1大數(shù)據(jù)提高可以人力資源的效益 長期以來，六大部門之間的人力資源管理獨立運作，使用頻率普遍較低，人力資源實施成本高。許多企業(yè)的主要單位分別是企業(yè)招聘、培訓、績效管理等，這些人力資源理論對那些重疊的單位是盲目的。人力資源，企業(yè)不能有效地在不同的單位之間共享信息，導(dǎo)致重復(fù)勞動，信息單獨存儲在一個單位不能形成有效的信息在企業(yè)人力資源管理中，由于缺乏信息集成和挖掘，使得各部門的人力資源分散現(xiàn)象嚴重，傳統(tǒng)的人力資源管理方法人力資源也取決于經(jīng)驗和直覺，這也導(dǎo)致了它并不是非常的精準以及科學。企業(yè)一旦以大數(shù)據(jù)量的人力資源管理系統(tǒng)為核心，首先要考慮經(jīng)濟效益，因為大數(shù)據(jù)具有信息性和資源管理性。人力資源管理需要收集一次，而不是重復(fù)工作。為了與信息協(xié)同工作，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺對數(shù)據(jù)挖掘模塊進行分離，然后進行存儲和合并，大數(shù)據(jù)改變了企業(yè)人力資源管理信息的背景。因此，要收集企業(yè)職工信息，進行多樣化的采集。企業(yè)可以通過社會網(wǎng)絡(luò)平臺與各個員工聯(lián)系，從員工的生活和工作環(huán)境中提取信息，協(xié)助管理決策，企業(yè)可以進行大量的平臺外部招聘，收集當前的基本信息，最重要的是，大量的數(shù)據(jù)可以使人的績效評估更全面、更科學、更長遠。企業(yè)的績效決定了以后的但外部條件，適用于員工評價、外部競爭條件的標準化、員工素質(zhì)和戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)，有助于企業(yè)管理人員進行有效的工作評估，進而提高人力資源的效益。3.2大數(shù)據(jù)可以進行人力資源規(guī)劃 人力資源管理信息化是企業(yè)普遍接受的一種形式。例如，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國企事業(yè)單位采用網(wǎng)絡(luò)招聘，以節(jié)約人力資源成本。有一個典型的優(yōu)化平臺，那就是社交網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過存儲員工潛在的個人信息，閱讀信息并存儲在員工的社交網(wǎng)絡(luò)中，建立特定的模型，對員工的社交網(wǎng)絡(luò)信息進行分析和評價，使大量的外部信息能夠做出優(yōu)秀的評價。此外，信息量與企業(yè)簡歷數(shù)據(jù)庫中的基本信息不同。個人不能利用大量的數(shù)據(jù)來控制人力資源管理信息。通過收集員工的日常行為信息，根據(jù)員工的行為信息，通過預(yù)測得到大量的實際數(shù)據(jù)，進而成功地降低員工的離職率。3.3大數(shù)據(jù)可以進行人力資源運營 績效管理和薪酬管理在企業(yè)中起著重要的作用，直接影響到企業(yè)的績效，這兩個方面也是人力資源管理的重要內(nèi)容?？冃Ч芾砟Ｐ褪且环N典型的勝任力模型，所謂勝任力是指優(yōu)秀員工在特定崗位上通過建立勝任力模型、提高員工工作效率、提高員工績效傳統(tǒng)的人才素質(zhì)模型的構(gòu)建需要大量的步驟，如面試、問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析等，由于操作成本高，企業(yè)難以實施，但在大數(shù)據(jù)量，不需要收集和組織人力和物力資源信息，這些信息被存儲在企業(yè)中，如大數(shù)據(jù)量的方法，電子建模方法信息化可以使企業(yè)的日常贏利能力模型通過這些數(shù)據(jù)積累大量的組織數(shù)據(jù)和員工數(shù)據(jù)，使企業(yè)能夠準確地計算員工的工作效率和優(yōu)秀的績效，最大限度地減少建模的時間和成本。薪酬管理在員工激勵中起著重要作用。一個好的薪酬體系可以激勵企業(yè)員工。主要目標是吸引人才，激勵員工努力工作。然而，在實現(xiàn)這一目標的過程中，需要考慮許多內(nèi)部和外部因素。一般來說，有三種外部環(huán)境和外部環(huán)境，不同地區(qū)不同分支機構(gòu)的薪酬差異很大，這也是造成差異的原因。對于個人來說，同一個企業(yè)，員工經(jīng)驗豐富，受教育程度高，因為員工的背景是確定的，所以會給予更高的薪酬激勵。但是，由于受諸多外部因素的影響，人力資源管理會采取多種方式為企業(yè)人力資源提供重要的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以考慮這些外部因素，包括信息可能是假的，大數(shù)據(jù)可以識別，通過以上步驟，可以建立一個完整的薪酬管理信息模型，實現(xiàn)有效的薪酬管理。3.4大數(shù)據(jù)可以進行人才管理 人才管理在過去需要大量的信息，但企業(yè)由于各種原因，無法獲得這些信息支持，然而在大數(shù)據(jù)時代，信息可以通過網(wǎng)絡(luò)進行傳播，這大大方便了企業(yè)的人才管理。以信息化建設(shè)為例，企業(yè)通過人才測評為理論基礎(chǔ)，進行人才測評，使得管理人員可以更好利用適信息化建設(shè)，進一步滿足自身對于人力資源的需求。從而招人才，實現(xiàn)高效發(fā)展。4大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問題對于在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理工作中存在的困難及問題分析將有利于我們正確的認識企業(yè)人力資源管理工作。對于企業(yè)人力資源管理工作存在的困難及問題的把控將有利于制定出正確的改進策略。大多數(shù)國家的人力資源管理尚處于起步階段和發(fā)展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和由勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部視為軟肋，沒有看到它所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用。4.1對大數(shù)據(jù)思想的理解有待提高通過分析發(fā)現(xiàn)，由于員工沒有參加大數(shù)據(jù)思想培訓，大數(shù)據(jù)思想需要進一步的理解和認識。目前，員工對大數(shù)據(jù)思想的理解仍處于淺薄階段。他們通常無法正確理解大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的完整性和重要性。他們認為大數(shù)據(jù)的目的是通過調(diào)查分析得出管理結(jié)論，認為對于人力資源管理沒有絲毫作用。有人認為進行大數(shù)據(jù)考察是一件吃力不討好的事情，只能從定性的角度來看，大數(shù)據(jù)考核指標不科學，其主觀隨意性很大，不能反映真實情況，最終結(jié)果只能是一個以上。同時，由于缺乏支持系統(tǒng)保障，大數(shù)據(jù)結(jié)果沒有相應(yīng)的現(xiàn)金方式，或者與工資收入關(guān)系不大，導(dǎo)致目前的大數(shù)據(jù)思想流于形式，影響了部分員工的工作積極性。因此，在設(shè)計新的大數(shù)據(jù)思想計劃時，應(yīng)加強大數(shù)據(jù)思想知識的培訓和教育，同時應(yīng)注意增加員工的參與，提高他們的參與積極性。一種制度或觀念一旦形成，即使后來的制度和觀念更好，也很難改變。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理就是這樣。傳統(tǒng)的人力資源管理思想對于大數(shù)據(jù)的人力資源管理仍然十分明顯。不僅是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，還有企業(yè)中的許多人力資源管理者，他們對大數(shù)據(jù)的理解是不正確的。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中存在著一種令人反感的思維，這對大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用十分不利。4.2人力資源管理工作缺少創(chuàng)新意識在大數(shù)據(jù)量的背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理逐漸不能滿足業(yè)務(wù)需求，在這種情況下，企業(yè)必須進行人力資源管理的創(chuàng)新是行之有效的秘書長石錦屏一再強調(diào)創(chuàng)新的重要性，因此，人力資源管理創(chuàng)新不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，而且是企業(yè)發(fā)展的需要。因此，企業(yè)必須打破舊規(guī)則，制定相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行創(chuàng)新發(fā)展。有些人力資源管理人員意識到這一點，但人力資源管理是一個很復(fù)雜的事情，難以完全統(tǒng)一數(shù)據(jù)的格式和類型，有大量的非量化數(shù)據(jù)。因此，他們也不可以做任何事情，只能通過以前的經(jīng)驗進行估計和預(yù)測，這樣很難保證預(yù)測結(jié)果的準確性。事實上，人力資源管理畢竟存在著一些滯后現(xiàn)象，人力資源管理部門是由其他部門創(chuàng)造的許多輔助性工作，因此，人力資源管理部門根據(jù)人力資源管理的需要，這是一種緩慢的經(jīng)常導(dǎo)致壓力和辛勤工作的席勒在人力資源部的工作總是不滿意的其他部門，這表明人力資源工作需要前瞻性4.3大數(shù)據(jù)分析結(jié)果缺乏有效應(yīng)用公司總部職能部門員工的季度績效大數(shù)據(jù)分析結(jié)果作為月度績效工資的依據(jù)，而年度綜合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果僅作為一級考核的定性依據(jù)，與工資關(guān)系不大，因此大數(shù)據(jù)分析結(jié)果沒有得到有效利用，人力資源管理中績效管理應(yīng)用也沒有達到預(yù)期的激勵約束效果。因此，平等主義盛行，使得形成追求更高績效水平的良好企業(yè)文化變得更加困難。一些員工沒有看到人力資源管理中績效管理和個人發(fā)展之間不可避免的聯(lián)系。有些人滿足于現(xiàn)狀，拒絕改變，參與意識薄弱。加上缺乏有效的溝通和交流機制，一些員工對人力資源管理中績效管理問題持不合作態(tài)度和抵觸情緒。4.4企業(yè)缺少大數(shù)據(jù)人力資源管理人才人才是推動企業(yè)進步的重要保證，但目前我國大多數(shù)企業(yè)都面臨著人力資源管理專業(yè)數(shù)據(jù)嚴重不足的問題。一方面，由于企業(yè)在人力資源管理中不重視海量數(shù)據(jù)的管理，另一方面，大數(shù)據(jù)的發(fā)展速度非常快，為企業(yè)提供了及時的工作支持，企業(yè)的權(quán)力資源中缺乏管理人才。解決上述問題，企業(yè)管理人員要帶頭履行重要職責和義務(wù)，配置人力資源，密切關(guān)注時代變化，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化和發(fā)展。要改革現(xiàn)有工作方法，克服落后缺點，應(yīng)用大量數(shù)據(jù)，同時引進大量人才。進而通過人力資源管理，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。5大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新策略5.1人力資源管理創(chuàng)新目標和原則一是通過建立完整的績效管理體系，指導(dǎo)員工工作，落實各職能部門的職責，促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的全面分解、實施和實施；二是通過科學規(guī)范的績效計劃制定、績效實施和咨詢、績效結(jié)果分析和改進程序，提升管理人員的管理能力和管理效能，提升員工的專業(yè)素質(zhì)和工作績效，管理者和員工之間的溝通和部門之間的協(xié)作更加順暢，組織績效不斷提高。將績效管理的成果應(yīng)用于員工工作調(diào)整、工資分配、工作晉升、培訓和發(fā)展的各個方面。通過對員工實施激勵和約束，為構(gòu)建科學規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，建立全員參與、責任明確、目標明確的管控模式奠定堅實基礎(chǔ)。公司績效管理體系的創(chuàng)新必須以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)，全面反映公司績效。為了保證系統(tǒng)能夠準確反映實際情況，在規(guī)劃設(shè)計中應(yīng)遵循以下原則:反映公司戰(zhàn)略的原則、可行性和實用性相結(jié)合的原則、注重實際績效和有效激勵的原則、定量評估和定性評估相結(jié)合的原則、注重反饋和改進的原則。5.2實時更新和分析各部分工作數(shù)據(jù)，深度發(fā)揮數(shù)據(jù)價值在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人才引進的重點也發(fā)生了很大變化，尤其是人力資源對員工數(shù)據(jù)和信息處理水平的日常評估方法實現(xiàn)了更加理性和客觀的判斷。因此，企業(yè)基層員工在處理與部門相關(guān)的工作數(shù)據(jù)信息時，必須嚴格按照部門相應(yīng)的處理規(guī)范，結(jié)合大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，分析和解決工作中存在的問題。這不僅可以有針對性地處理問題，而且可以有效地提高工作效率。例如，財務(wù)部門的主要職責不僅是制定公司的日常財務(wù)政策和財務(wù)管理措施，而且還要對年度會計進行決算和分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展計劃提供有價值的參考數(shù)據(jù)。評估領(lǐng)域主要是判斷財務(wù)計劃是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并檢查是否與其他部門上報的數(shù)據(jù)相一致。對于生產(chǎn)部門來說，不僅要掌握現(xiàn)代生產(chǎn)過程，還要根據(jù)前期銷售數(shù)據(jù)，制定出本期生產(chǎn)投入的最合理比例。評估區(qū)主要是判斷生產(chǎn)計劃能否按時完成，生產(chǎn)質(zhì)量能否得到保證，生產(chǎn)系統(tǒng)能否優(yōu)化。5.3創(chuàng)新績效考評方法5.3.1改進績效考評方法。在企業(yè)績效評估中，測試人員應(yīng)該從不同的角度和指標來判斷員工的績效。然而，由于數(shù)據(jù)量大，在許多情況下會出現(xiàn)錯誤的評估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測試人員可以利用計算機等多媒體技術(shù)全面計算員工的所有績效指標，進而獲得最準確的數(shù)據(jù)信息。同時，企業(yè)也可以根據(jù)員工自身的才能，利用績效考核表與日常工作狀況聯(lián)系起來，最終獲得最全面的績效考核結(jié)果，并根據(jù)不足之處優(yōu)化員工的工作能力。5.3.2合理設(shè)計績效考評指標體系和標準。工作清單的結(jié)構(gòu)和績效評價以及評價的相關(guān)因素需要更加重視。通過設(shè)定要求，邀請專家對各級指標進行評估。根據(jù)專家意見，最終綜合意見，并結(jié)合更具代表性的意見作為更大的績效評價指標。根據(jù)企業(yè)銷售工作的性質(zhì)，績效評價方法和指標體系由五種主要態(tài)度組成，即合同履約率、客戶投訴率、銷售成本和銷售增長率。因此，對銷售人員的績效考核數(shù)據(jù)進行收集、統(tǒng)計、分析等五項指標，最終找到針對績效管理問題的儲能解決方案。5.3.3設(shè)定和應(yīng)用關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標(KPI)，即關(guān)鍵績效指標，主要是指評價企業(yè)員工績效時需要注意的主要指標，該指標可以全面展現(xiàn)影響企業(yè)員工績效的因素。關(guān)鍵指標對績效管理決策的制定具有重要的現(xiàn)實意義。它們基于企業(yè)未來的發(fā)展計劃，然后對企業(yè)人力資源進行多次反饋和優(yōu)化，以獲得最佳的績效考核。5.3.4基于互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評方法的應(yīng)用。傳統(tǒng)的360度評價方法存在評價者多、評價結(jié)果不客觀、不公平、無法進行反饋訪談、評價工作量大、耗時過多、效率低等缺點。為了避免傳統(tǒng)360度評價方法的缺陷，結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評價方法已經(jīng)開始取代傳統(tǒng)的360度評價方法。該評估方法利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷性，大大簡化了績效評估工作，使評估過程更加實時，節(jié)省了人力物力。人力資源績效考核體系需要與企業(yè)的組織和業(yè)務(wù)流程保持同步，以確保企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的有效性和便利性，從而增強企業(yè)內(nèi)部和與供應(yīng)商的有序溝通。因此，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要根據(jù)自身特點構(gòu)建一個計算機信息管理平臺。5.4提高大數(shù)據(jù)智能化應(yīng)用能力，引進復(fù)合型人才5.4.1完善人才招聘方法，優(yōu)化人才測評方式和內(nèi)容基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以給企業(yè)的發(fā)展帶來很多便利。招聘人員時，要優(yōu)先考慮全面發(fā)展的人才和能為企業(yè)發(fā)展帶來效益的人才，使之更適合企業(yè)的工作環(huán)境。此外，還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門的人員分布情況進行深入的研究和分析。由于這一系列的溝通和交流是以大數(shù)據(jù)為背景的，因此可以方便、公平、公開、透明地防止一些非法人員違反企業(yè)人員招聘條款的規(guī)定謀取私利。5.4.2加強對員工的培訓，進行全面的大數(shù)據(jù)知識應(yīng)用從員工培訓的角度來看，傳統(tǒng)培訓只是企業(yè)向員工解釋理論知識，使員工具備數(shù)據(jù)分析能力。在大數(shù)據(jù)的背景下，我們更加重視企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)所提供的價值，從而更容易為企業(yè)的未來發(fā)展做出規(guī)劃。加強對員工大數(shù)據(jù)信息分析技能的培訓后，對應(yīng)用方面和數(shù)據(jù)分析水平進行優(yōu)化和提高，使員工更熟練地使用大數(shù)據(jù)，并得到更廣泛的應(yīng)用。這對未來的管理者做出決策具有重要意義。6總結(jié)基于現(xiàn)代大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展，我國企業(yè)要實現(xiàn)長期發(fā)展，必須合理利用大數(shù)據(jù)