簽訂勞動合同的注意事項

Word———簽訂勞動合同的注意事項

與公司簽訂勞動合同范本。

在生活當中，當我們進入公司工作的時候，簽訂勞動合同是非常有必要的一件事。勞動合同可以避開勞動者與用人單位不必要的爭端，簽訂勞動合同要遵循內容合法的原則。所以，你是否知曉勞動合同是怎樣的格式呢？為此，我從網絡上為大家細心整理了《簽訂勞動合同的留意事項_合同范本》，歡迎大家閱讀，盼望對大家有所關心。

一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容具體的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導致實踐中大多數公司以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關于高管人員任職的商定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并商定勞動酬勞。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式簡單，在合同履行過程中極易產生紛爭。

對上述以各種不同形式呈現的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。我以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要擅長綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的進展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應當從實質上進行推斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過程建立在自愿、合法、協(xié)商全都的基礎上，能確認雙方已建立勞動關系及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。

用人單位與高層管理人員如何簽訂勞動合同

1、企業(yè)工會主席

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的看法》、勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》規(guī)定，工會主席等國家群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特別規(guī)定的，可以根據有關規(guī)定辦理。原勞動部(1996)122號文規(guī)定，企業(yè)工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉軌時期的實際狀況，在訂立勞動合同的方式上，對尚未訂立勞動合同的工會主席，可以和國家委書記、廠長、經理一樣，與企業(yè)的上級主管部門簽訂勞動合同。

2、企業(yè)國家委書記

企業(yè)國家委書記可以參照上述工會主席引用的部委規(guī)章適用。

3、廠長、經理

依據勞動部《實施勞動法中有關勞動合同問題的解答》的規(guī)定，廠長、經理由其上級主管部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經理和有關經營管理人員，應當依據公法律中有關經理和經營管理人員的有關規(guī)定，與董事會簽訂勞動合同。

4、派出到合資、參股單位的職工

依據勞動部(1995)309號文件規(guī)定，派出到合資、參股單位的職工假如與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

5、租賃、承包企業(yè)

租賃經營、承包經營的企業(yè)，全部權并沒有發(fā)生轉變，法人名稱未變，在與職工簽訂勞動合同時，該企業(yè)仍舊為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人假如作為該企業(yè)的法定代表人或該法定代表人的授權托付人時，可代表該企業(yè)與勞動者訂立勞動合同。

6、非在崗職工

依據勞動部勞部發(fā)(1995)309號和勞部發(fā)(1996)354號文件規(guī)定，用人單位應與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍舊保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內容與在崗人員可以有所區(qū)分，雙方經協(xié)商全都可以就某些條款作出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動合同中作出規(guī)定或商定或就有關內容協(xié)商簽訂專項協(xié)議。

我提示您，管理人員簽訂勞動合同的常見留意事項有以下幾點：

1、聘任和解聘的問題

對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公法律》等法律特地規(guī)定的，如依照公法律規(guī)定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規(guī)定明確，以便和一般員工的勞動合同區(qū)分開來。

2、加班費問題

對于高級管理人員來說，其工作性質是與一般勞動者不同的。在實務中，常常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，所以用人單位在簽訂勞動合同時應留意解決這個問題。

3、保密條款

由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業(yè)隱秘，所以為了防止高級管理人員將商業(yè)隱秘泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，并且對違反保密條款時應擔當的責任做好商定。

4、競業(yè)限制條款

競業(yè)限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的肯定期限內不得經營同類業(yè)務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。為了更好的愛護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中依據實際狀況添加競業(yè)限制條款。

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勞動合同簽訂留意事項「必知」

本文主要介紹勞動合同簽訂要留意的事項，簽訂勞動合同的職場人員要熟知國家勞動法，才能利用勞動合同合理愛護切身利益，防止企業(yè)不按勞動法坑蒙拐騙入職人員。

首先熟識國家勞動法規(guī)定,熟識勞動法的職員能很輕松的看出公司簽訂合同的漏洞，更簡單愛護自身權益。

國家規(guī)定：

簽訂1年合同的，試用期不得超過2個月;

簽訂3年合同，試用期不得超過3個月;

有的企業(yè)簽訂1年的合同，但是試用期也是3個月，明顯是不合法的。

變更勞動合同留意事項：

1、必需在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。

即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，假如勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必需堅持公平自愿、協(xié)商全都的原則，即勞動合同的變更必需經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。

公平自愿、協(xié)商全都是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協(xié)商全都而形成的，其變更當然應當通過雙方協(xié)商全都才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

3、必需合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。

勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者商定的變更內容必需符合國家法律、法規(guī)的相關規(guī)定。

4、變更勞動必需采納書面形式。

勞動合同雙方當事人經協(xié)商后對勞動合同中的商定內容的變更達成全都看法時，必需達成變更勞動合同的書面協(xié)議，任何口頭形式達成的變更協(xié)議都是無效的。勞動合同變更的書面協(xié)議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動合同變更協(xié)議的生效日期，書面協(xié)議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。

5、勞動合同的的變更也要準時進行。

假如應當變更的勞動合同內容沒有準時變更，由于原訂條款連續(xù)有效，往往使勞動合同不適應變化了的新狀況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規(guī)定的合理期限內準時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。由于依據勞動法其次十六條和本法第四十條的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，假如用人單位經與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

相關法律學問：

變更勞動合同的情形

1、依據本條的規(guī)定，在一般狀況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商全都，即可變更勞動合同商定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同商定的內容，只要是經雙方當事人協(xié)商全都而達成的，都可以經協(xié)商全都予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當實行自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經協(xié)商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意轉變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自轉變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協(xié)商后，必需達成全都的看法。假如在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依舊具有法律效力。最終，在變更過程中必需遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則。

2、依據本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化”，主要是指：

(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必需以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。假如合同簽訂時所依據的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同假如不變更，就可能消失與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的狀況，導致合同因違法而無效。因此，依據法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必需的。

(2)用人單位方面的緣由。用人單位經上級主管部門批準或者依據市場變化打算轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是依據上級主管部門批準或者依據市場變化可能會常常調整自己的經營策略和產品結構，這就不行避開地發(fā)生轉產、調整生產任務或者生產經營項目狀況。在這種狀況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的轉變而發(fā)生變更。

(3)勞動者方面的緣由。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動力量部分丟失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了肯定等級等，造成原勞動合同不能履行或者假如連續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公正。

(4)客觀方面的緣由。這種客觀緣由的消失使得當事人原來在勞動合同中商定的權利義務的履行成為不必要或者不行能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不行抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不行能或者失去意義。不行抗力是指當事人所不能預見、不能避開并不能克服的客觀狀況，如自然災難、意外事故、戰(zhàn)斗等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟狀況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

勞動合同簽訂留意事項

試用期工資、轉正后的工資應當在合同中寫明。一般來說：試用期間工資為轉正工資的80%，試用期間不得根據公司意愿打算入職人員工資。

有的公司為偷稅，每個人的工資都寫成基本工資(即所在城市的最低標準)，這樣是違法的，一旦產生合同糾紛，那么是根據的合同上寫明的基本工資來計算，不利于愛護員工自身利益。

勞動合同簽訂留意事項

合同上應當寫明每個月何時發(fā)放工資，企業(yè)不能拖欠、拖延職工工資的發(fā)放

勞動合同簽訂留意事項

五險一金的購買比率，每個月扣多少錢;

有的合同上很隱晦，不會直接寫出來，買的標準就根據最低標準來購買

這個應當要提前詢問公司，以免后期購買消失問題職員自己吃虧

勞動合同簽訂留意事項

上班時間規(guī)定：

比如說早上幾點上班-中午幾點下班;

下午上班時間-下午下班時間。

一般企業(yè)規(guī)定的上班時間都是8個小時

勞動合同簽訂留意事項

加班福利：加班工資如何計算，是否有車補、餐補等。

有的合同中不會寫明詳細支付多少，一般都是根據公司規(guī)章制度執(zhí)行，比如說周末加班換調休，晚上加班算餐補、車補，或者晚上加班累計時間也可調休等

勞動合同簽訂留意事項

勞動法年假規(guī)定：

10年以下工作經受，年假5天;

10年以上工作經受：年假15天。

一般企業(yè)都會根據這個執(zhí)行，少數企業(yè)會無視勞動法，根據員工到本公司的工作年限來計算年假，這種是完全違法的。

勞動合同簽訂留意事項

婚假規(guī)定：正?；榧?，晚婚婚假要增加多少天;

產假規(guī)定：正常產假，晚育產假要增加多少天;

病假規(guī)定：請病假怎么扣工資;

婦女權益：3.8要放3.8婦女節(jié)多少時間，每個月例假有何規(guī)定(大公司會賜予一天特別假)

勞動合同簽訂留意事項

以上為個人職場經受總結出來的閱歷，僅供大家參考，歡迎大家留言評論，為廣闊網友留下珍貴的職場閱歷。

簽訂試用期勞動合同的留意事項

試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在愛護和維護應聘者在工作初期，由于不熟識和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假酬勞、工作內容、工作性質等哄騙性質信息的維權行為。簽訂試用期合同要留意以下事項：

第一，單獨的試用期合同是無效的。依據《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中國勞動法〉若干問題的看法》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中商定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以商定也可以不商定。而假如商定試用期，則只能在勞動合同中商定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的愛護失效。

其次，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月?！秳趧臃ā菲浯问粭l規(guī)定：“勞動法合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月”。詳細來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情供應擔保人。用人單位要求新入職員工試用期供應擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以供應擔保人要求其擔當擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求供應擔保人來擔當連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則供應。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人?！秳趧臃ā芬?guī)定在試用期內，用人單位必需有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須供應任何理由。

關于簽訂試用期勞動合同的留意事項

試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在愛護和維護應聘者在工作初期，由于不熟識和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假酬勞、工作內容、工作性質等哄騙性質信息的維權行為。簽訂試用期合同要留意以下事項：

第一，單獨的試用期合同是無效的。依據《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中國勞動法〉若干問題的看法》的規(guī)定：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中商定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以商定也可以不商定。而假如商定試用期，則只能在勞動合同中商定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的。但試用期合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的愛護失效。

其次，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月?！秳趧臃ā菲浯问粭l規(guī)定：勞動法合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月。詳細來說就是，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情供應擔保人。用人單位要求新入職員工試用期供應擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以供應擔保人要求其擔當擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求供應擔保人來擔當連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則供應。

第四，試用期企業(yè)須有理由退工，員工可無理由走人。《勞動法》規(guī)定在試用期內，用人單位必需有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要通知單位就可以解除勞動合同，無須供應任何理由。

簽訂勞動合同七大留意事項

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是今后用以處理勞動糾紛的重要依據，必需仔細對待。網認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動合同時，需要留意以下關鍵問題。

一、勞動合同的形式必需是書面的

勞動合同必需要以書面形式確立來，不能進行口頭商定。依據《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要擔當相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

二、勞動合同無效的情形

勞動合同在簽訂后，假如存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。根據《勞動合同法》第26條的規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排解勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位假如存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能由于存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的狀況下，自己單方面認定勞動合同無效而不連續(xù)履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不行少

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：(一)用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動酬勞;(七)社會保險;(八)勞動愛護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、酬勞等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的狀況，應當準時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規(guī)定

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。依據《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下：

勞動合同期限

試用期(不超過)

三個月一年

一個月

一年三年

兩個月

三年以上

六個月

試用期最長為6個月，且以完成肯定工作任務為期