酒店績效管理制度1

1.目的保障酒店經(jīng)營管理計劃的順利執(zhí)行，樹立獎優(yōu)罰劣的企業(yè)文化，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。2.適用范圍本制度適用于豐盛酒店管理公司，各下屬各酒店參照執(zhí)行。特殊職位需另行制定考核辦法的，需由酒店管理公司制訂方案報總裁審批確認。3.考核分類與實施范圍3.1月度考核各酒店部門（副）經(jīng)理級員工及財務(wù)、采購、行政、 營銷策劃類員工。3.2綜合考核各酒店部門經(jīng)理級員工及同類級別、性質(zhì)職位員工。3.3年度考核各酒店副總經(jīng)理級（含）以上員工及面試時約定年度考核的特殊職位員工。3.4行為考核各酒店3.1列舉職位外所有部門經(jīng)理級以下員工。但其他考核形式亦包括行為考核在內(nèi)。指標制訂4.1考核指標分類：一是主要指標，二是基礎(chǔ)指標。主要指標：這是員工工作的重點，是員工績效的主要體現(xiàn)?；A(chǔ)指標：包括例行工作指標及行為指標，這是依據(jù)員工崗位分析制訂和公司制度制訂，屬于常規(guī)性工作和要求，相對固定。主要指標制訂主要指標一般以計劃、任務(wù)或財務(wù)指標的形式列出，是員工工作的重點，要明確具體、可檢查衡量、可以實現(xiàn)、有時限?；A(chǔ)指標制訂基礎(chǔ)指標包括常規(guī)指標和行為指標，要有指標值，數(shù)據(jù)和事實要便于收集。直接上級根據(jù)每項指標的重要性設(shè)定分值，并要明確未達標如何扣分。4.2行為考核指標制定行為考核分為兩部分（具體參見后附《行為考核表》 ）行為考核記錄該考核依據(jù)考核人日常對員工的行為記錄，有符合《行為考核制度》中獎勵或處罰條款的，予以加、減分。日?？己嗽u分考核人根據(jù)員工本月每日表現(xiàn)對員工基本工作因素進行評分。半年度技能考評每季度末，酒店組織一線部門（餐飲、康樂）員工技能考評，技能考評成績與績效考核成績掛鉤，單獨計算，計入年度考核總成績，具體如下：考核等級考核成績排名所占比例扣加分優(yōu)秀10%前+50良好11%-20%+20尚可20%-40%+0一般40%-60%-20較差60%后-50考核程序5.1月度考核每月1-2日，被考核人上交上月指標書中指標完成情況總結(jié)。每月3-4日，考核人根據(jù)指標書進行業(yè)績評價，得出上月績效評分。考核者與被考核者進行績效面談，并就下月的績效指標達成一致。每月5日前將評價結(jié)果報人力資源部備案，如遇異常情況，還需進行修正。考核人正式下達本月指標書給被考核人。被考核人的月度評分在年終累計，作為評定年終獎金與職務(wù)升降的依據(jù)。5.2綜合考核每年年末，考核方確定下年度考核指標，包括主要指標與基礎(chǔ)指標兩部分，制定年度考核目標責(zé)任書，考核方與被考核方分別簽字確認。考核期中每月月初，被考核方與考核方進行溝通，確定月度主要任務(wù)計劃，次月月初考核方對指標進行檢查與評分?？己顺绦蚺c月度考核相同?？己似趦?nèi)每季度末，考核方對年度指標完成情況進行檢查、統(tǒng)計，就統(tǒng)計結(jié)果與被考核方進行溝通，指出不足與改進方向，探討下季度工作計劃。考核期結(jié)束，即第二年年初，考核方對被考核方指標完成情況進行總結(jié)統(tǒng)計，并依據(jù)考核目標責(zé)任書進行年薪核算，確定被考核人年薪績效部分發(fā)放標準。考核方與被考核方就考核結(jié)果與下年度工作計劃進行績效面談。5.3年度考核每年年末，考核方協(xié)同相關(guān)部門共同討論，確定下年度考核指標，包括主要指標與基礎(chǔ)指標兩部分，主要體現(xiàn)為財務(wù)指標、業(yè)績指標與管理指標，制定年度考核目標責(zé)任書，考核方與被考核方分別簽字確認?？己似趦?nèi)每月末，考核方對年度指標完成情況進行檢查、統(tǒng)計，就統(tǒng)計結(jié)果與被考核方進行溝通，指出不足與改進方向，探討下月工作計劃。考核期結(jié)束，即第二年年初，考核方會同相關(guān)部門對被考核方指標完成情況進行總結(jié)統(tǒng)計，并依據(jù)考核目標責(zé)任書進行年薪核算，確定被考核人年薪績效部分發(fā)放標準。考核方與被考核方就考核結(jié)果與下年度工作計劃進行績效面談。5.4行為考核考核人在日常工作中記錄員工行為，并將有待改進或需處罰之處及時告之員工。每月1-3日，考核人對員工本月工作表現(xiàn)進行評價，并累計每位員工行為考核記錄與分值，交直接上級確認，報辦公室。每月4-5日辦公室核對事實，對報送資料進行統(tǒng)計整理。辦公室將資料轉(zhuǎn)財務(wù)核發(fā)工資。每季度末酒店組織開展員工技能考評，具體時間及程序另行規(guī)定。6.評分辦法6.1月度考核主要指標考核評分（見表 1）表1：評價等級得分系數(shù)評價依據(jù)完全符合計劃要求,且符合下列條件之一：優(yōu)1.1~1.21.超額完成；2.提前完成；3.超出預(yù)期效果。良0.9-1.0在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，并基本或完全達到預(yù)期目標?；蛞蚩陀^原因未完成，但個人已經(jīng)完全付出努力。按要求完成,達到預(yù)效果或基本完成,但有下列情形之一：中0.6-0.81.完成但不及時,且無影響；2.效果略有偏離,但無實質(zhì)性影響；3.完成了計劃的絕大部分工作。1.完成數(shù)量不足；較差0.3-0.52.完成不及時,對工作有一定影響；3.完成質(zhì)量不能達到要求，有一定有差距.未完成0-0.2未能達到計劃要求考核者逐項根據(jù)計劃完成情況，對照表1，先評定等級，再確定該項計劃的打分系數(shù)，最后得出該項得分：該項指標得分=該項指標比分×該項指標得分系數(shù)基礎(chǔ)指標評分例行性指標評分直接按照評分辦法打分即可?？己说梅趾嫌嬙驴己说梅?主要指標得分+基礎(chǔ)指標得分6.2綜合考核月度考核評分辦法按 6.1條款執(zhí)行。年度考核評分辦法按簽定的目標考核責(zé)任書中條款執(zhí)行。6.3年度考核年度考核指標評分辦法按簽訂的目標考核責(zé)任書中條款執(zhí)行。6.4行為考核行為考核評分按《行為考核表》中計分辦法執(zhí)行。7.指標檢查考核方應(yīng)及時對考核指標的完成情況進行檢查。7.1簽訂年度目標考核責(zé)任書的員工每月檢查指標執(zhí)行不少于一次， 可通過公司月例會或?qū)ｎ}討論的方式，將發(fā)現(xiàn)的問題及時指出，并及時記錄。7.2簽訂月度考核指標的員工每周檢查月度指標執(zhí)行情況不少于一次，可通過部門周例會或日常檢查的方式，將發(fā)現(xiàn)的問題及時指出，并及時記錄。8.績效輔導(dǎo)在指標完成過程中，考核方要及時對被考核方予以績效輔導(dǎo)。8.1對于因員工能力影響計劃完成的，可予以指導(dǎo)、培訓(xùn)。8.2對于因員工權(quán)限不足影響計劃完成的，要予以協(xié)助。8.3對于因員工惰性、責(zé)任心影響計劃進度的，要予以批評指正。9.績效面談9.1考核人與直屬被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談， 及時進行溝通反饋，并共同制定下月工作計劃；9.2績效面談后的記錄：績效面談結(jié)束后，考核人需將對下屬的評議填入績效考核表中。若有改進需要，可在表中注明。9.3辦公室將對部門績效面談進行抽查，對未按要求進行面談的考核人進行通報批評。10.考核結(jié)果的應(yīng)用10.1 績效考核結(jié)果與薪資月度考核考核結(jié)果與月度考核工資掛鉤。月度應(yīng)得考核工資=月考核標準工資×考核得分 /100年末，累計同級別員工的每月考核分數(shù)，并進行排名，作為年終獎金分配的依據(jù)，分配方案具體在年終另行制定。綜合考核綜合考核之月度考核部分按月度考核工資掛鉤。月度應(yīng)得考核工資=月考核標準工資×考核得分 /100綜合考核之年度考核部分與年終獎金掛鉤，具體按目標考核責(zé)任書相關(guān)條款執(zhí)行。年度考核年度考核結(jié)果與績效薪資掛鉤，具體按考核目標責(zé)任書中條款執(zhí)行。行為考核每月考核人總結(jié)行為記錄中符合《行為考核制度》與《獎懲管理制度》中獎懲的條款，予以扣加分，由辦公室依據(jù)分值核算當月工資。辦公室會同一線部門經(jīng)理確定員工季度技能考評成績。年末，辦公室累計每位員工月、半年度考核得分，并進行排名及劃定等級，作為確定年終獎金的依據(jù)，具體方案年末依據(jù)酒店年度經(jīng)營狀況另行制定。10.2評價結(jié)果的其它應(yīng)用:公司每年依據(jù)員工日常考評成績進行排名，并對照等級標準進行調(diào)薪（含升、降薪）。原則為依據(jù)年度考核總成績，排名在部門前20%的員工，酒店前15%的員工予以調(diào)薪，具體各部門分配比例由管理層共同談?wù)摯_定。對參加行為考核的員工，薪資遵照上述程序每季度調(diào)整一次，具體調(diào)整方案另行規(guī)定。考核結(jié)果還是內(nèi)部福利級別確定的重要依據(jù)，是將來的任用、發(fā)展的重要因素，如：是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等?？己酥杏腥齻€月綜合排名在部門或同類、同級末位的職員，人力資源部將視情況予以書面警告，進入待崗觀察期，視情況工資下浮一至兩檔；如仍無明顯改進，考評成績?nèi)詾樾韪倪M，則視情況予以降職降級或提前解除勞動合同處理。11.員工對考核結(jié)果有申訴權(quán)11.1員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決， 若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部負責(zé)人申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司人力資源部可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。下列內(nèi)容都屬申訴之列：11.1.1不與員工進行應(yīng)有的績效面談。11.1.2未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人。11.1.3考核結(jié)果缺乏明顯的客觀、公正性。11.2每年度因考核人原因未按時進行績效面談或未反饋考核結(jié)果原因遭到人力資源部確認的有效申訴3