索芙特目標(biāo)與績效考核方案

索芙特目標(biāo)與績效考核方案索芙特目標(biāo)與績效考核方案1匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議KPI績效考評體系索芙特公司績效考評表銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論2匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議2對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機(jī)會管理的能力與方法科學(xué)的流程基礎(chǔ)因素，也是目前影響績效最大的因素。本次工作重點解決這兩個問題。外在因素，流程的合理化和管理能力的提高能夠改善績效。本次目標(biāo)與績效管理項目，正是通過對公司薪酬、晉升體系的調(diào)整，與工作目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，形成對公司員工的基礎(chǔ)性激勵。4一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機(jī)會管理的能力科學(xué)的流程二、目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計原則目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和索芙特公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照同行業(yè)其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)索芙特員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)控制總體人事成本，與索芙特公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致143255二、目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計原則目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則合法目前的薪酬構(gòu)成基本工資固定收入考核獎金變動收入職務(wù)工資基本工資職務(wù)工資考核獎金高層人員20%60%20%中層人員30%40%30%專員、文員40%40%20%三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整建議：原有考核方式的弊端：缺乏營銷部門的標(biāo)準(zhǔn)。固定比例過高的結(jié)果，將導(dǎo)致考核的失效。高層員工的固定工資比例過高，將導(dǎo)致其對下屬無促進(jìn)力量。6目前的薪酬構(gòu)成固定收入考核獎金變動收入職務(wù)工資基本工資職務(wù)工建議采用的薪酬構(gòu)成基本工資固定收入年度獎金變動收入福利補(bǔ)貼高層薪酬構(gòu)成中層薪酬構(gòu)成基層薪酬構(gòu)成季度獎金基本工資福利補(bǔ)貼季度獎金年終雙薪基本工資福利補(bǔ)貼月度獎金年終雙薪基本工資福利補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成銷售類非銷售類基本工資福利補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成銷售類非銷售類7建議采用的薪酬構(gòu)成固定收入年度獎金變動收入福利補(bǔ)貼高層薪酬構(gòu)薪酬組成部分的比例結(jié)構(gòu)固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上30%40%30%市級經(jīng)理、終端推廣經(jīng)理、培訓(xùn)督導(dǎo)40%30%30%客戶主管80%20%雙薪銷售類：指營銷中心下屬各省市銷售人員非銷售類：除營銷中心下屬各省市銷售人員之外其他人員固定工資季度考核年終獎勵高層人員40%30%30%中層人員55%45%雙薪基層人員80%20%雙薪8薪酬組成部分的比例結(jié)構(gòu)固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上3索芙特公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成法定福利的設(shè)置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入四、對福利體系的建議目標(biāo)福利體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障索芙特公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期住房公積金目標(biāo)福利體系的構(gòu)成說明福利體系的好壞直接影響到員工滿意度，所以也成為眾多國際企業(yè)吸引人才的一個硬性指標(biāo)。在此，我們建議公司，根據(jù)自身情況盡可能的優(yōu)化現(xiàn)有福利體系。9索芙特公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體注意：索芙特在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長?？傮w人事成本構(gòu)成示意圖總?cè)耸鲁杀炯径瓤己四甓瓤己斯べY根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出索芙特公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則金額福利10注意：索芙特在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增KPI績效考評體系11KPI績效考評體系11一、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。12一、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI二、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。13二、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明計算方式指的是計算該崗位員工三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)對于非銷售類基層人員，將加入工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容占用大量工作時間的工作內(nèi)容14三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceI四、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)15四、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指五、選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義16五、選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工營銷副總裁KPI組成表舉例17營銷副總裁KPI組成表舉例17表一：銷售回款完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)表二：終端開拓數(shù)量完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)18表一：銷售回款完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)表二：終端開拓數(shù)量完成率的評表三：銷售費用比例的評分標(biāo)準(zhǔn)注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的評分標(biāo)準(zhǔn)

核標(biāo)準(zhǔn)為100分，每發(fā)生一起竄貨，扣20分?？蔀樨?fù)分．表五：工作計劃書、總結(jié)書完成情況評分表（總裁填寫）19表三：銷售費用比例的評分標(biāo)準(zhǔn)注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的表六：員工及客戶滿意度的評分標(biāo)準(zhǔn)表七：公司中長期品牌及市場、銷售戰(zhàn)略報告評分表（總裁填寫）20表六：員工及客戶滿意度的評分標(biāo)準(zhǔn)表七：公司中長期品牌及市場、計算方法季度考評得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%季度獎金=季度考核部分*X/100年度考評得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%年度獎金=年度考核部分*Y/10021計算方法季度考評得分：21索芙特公司績效考評表22索芙特公司績效考評表22季度考核表:自評部分23季度考核表:自評部分23季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)24季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)24季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)25季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)25季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:改進(jìn)建議27季度考核表:改進(jìn)建議27年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表28年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表28年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)29年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)29銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論30銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論30營銷副總裁

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度40%20%

營銷費用比例20%15%

終端開拓數(shù)量增長率20%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

市場占有率----10%

定性指標(biāo)品牌與市場發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

銷售中心總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率20%15%

終端開拓數(shù)量增長率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標(biāo)市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

31營銷副總裁考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源南北區(qū)域銷售總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度55%35%

銷售費用比率10%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%15%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標(biāo)市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%5%

綜合銷售管理總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率10%15%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

定性指標(biāo)營銷管理規(guī)范性發(fā)展報告年度----20%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%5%

32南北區(qū)域銷售總監(jiān)考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資省首席經(jīng)理

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

退貨比率年度----20%

客戶及員工滿意度----10%

定性指標(biāo)月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%5%

市級經(jīng)理

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率10%5%

終端開拓數(shù)量完成率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）5%5%

店面規(guī)范達(dá)標(biāo)率10%5%

退貨比率年度----10%

定性指標(biāo)客戶滿意度----10%

相關(guān)市場報告（經(jīng)銷商進(jìn)銷存信息、市場導(dǎo)購人員信息、賣場銷售信息等等）季度考核月度提供10%20%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況5%5%

33省首席經(jīng)理考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源市場代表（終端推廣經(jīng)理）

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款比率季度20%20%

推廣方案的數(shù)量和采納率30%30%

集團(tuán)推廣計劃的完成率30%30%

推廣費用控制比例10%10%

定性指標(biāo)月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

省級培訓(xùn)督導(dǎo)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定性指標(biāo)銷售回款比率季度10%10%

集團(tuán)培訓(xùn)計劃完成率30%30%

培訓(xùn)方案數(shù)量及采納數(shù)10%10%

培訓(xùn)費用控制比例10%10%

培訓(xùn)效果評估季度考核月度提供30%30%

定性指標(biāo)月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況10%10%

34市場代表（終端推廣經(jīng)理）考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目客戶主管

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%30%

終端開拓數(shù)量完成率20%20%

店面規(guī)范達(dá)標(biāo)率20%20%

客戶滿意度年度----20%

定性指標(biāo)月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

35客戶主管考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定對品牌經(jīng)理指標(biāo)設(shè)計的探討：寶潔模式：品牌經(jīng)理市場研究研發(fā)生產(chǎn)銷售廣告推廣品牌經(jīng)理對一個品牌的發(fā)展、市場推廣策略有著絕對的話語權(quán)。品牌經(jīng)理在整個營銷體系中起著決定性的作用。索芙特如何實現(xiàn)由“市場導(dǎo)向型”向“銷售導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變？這同樣決定了對品牌經(jīng)理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。36對品牌經(jīng)理指標(biāo)設(shè)計的探討：品牌經(jīng)理市場研究研發(fā)生產(chǎn)銷售廣告推索芙特目標(biāo)與績效考核方案索芙特目標(biāo)與績效考核方案37匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議KPI績效考評體系索芙特公司績效考評表銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論38匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議2對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議39對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機(jī)會管理的能力與方法科學(xué)的流程基礎(chǔ)因素，也是目前影響績效最大的因素。本次工作重點解決這兩個問題。外在因素，流程的合理化和管理能力的提高能夠改善績效。本次目標(biāo)與績效管理項目，正是通過對公司薪酬、晉升體系的調(diào)整，與工作目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，形成對公司員工的基礎(chǔ)性激勵。40一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機(jī)會管理的能力科學(xué)的流程二、目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計原則目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和索芙特公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照同行業(yè)其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)索芙特員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)控制總體人事成本，與索芙特公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致1432541二、目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計原則目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則合法目前的薪酬構(gòu)成基本工資固定收入考核獎金變動收入職務(wù)工資基本工資職務(wù)工資考核獎金高層人員20%60%20%中層人員30%40%30%專員、文員40%40%20%三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整建議：原有考核方式的弊端：缺乏營銷部門的標(biāo)準(zhǔn)。固定比例過高的結(jié)果，將導(dǎo)致考核的失效。高層員工的固定工資比例過高，將導(dǎo)致其對下屬無促進(jìn)力量。42目前的薪酬構(gòu)成固定收入考核獎金變動收入職務(wù)工資基本工資職務(wù)工建議采用的薪酬構(gòu)成基本工資固定收入年度獎金變動收入福利補(bǔ)貼高層薪酬構(gòu)成中層薪酬構(gòu)成基層薪酬構(gòu)成季度獎金基本工資福利補(bǔ)貼季度獎金年終雙薪基本工資福利補(bǔ)貼月度獎金年終雙薪基本工資福利補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成銷售類非銷售類基本工資福利補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成銷售類非銷售類43建議采用的薪酬構(gòu)成固定收入年度獎金變動收入福利補(bǔ)貼高層薪酬構(gòu)薪酬組成部分的比例結(jié)構(gòu)固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上30%40%30%市級經(jīng)理、終端推廣經(jīng)理、培訓(xùn)督導(dǎo)40%30%30%客戶主管80%20%雙薪銷售類：指營銷中心下屬各省市銷售人員非銷售類：除營銷中心下屬各省市銷售人員之外其他人員固定工資季度考核年終獎勵高層人員40%30%30%中層人員55%45%雙薪基層人員80%20%雙薪44薪酬組成部分的比例結(jié)構(gòu)固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上3索芙特公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成法定福利的設(shè)置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊伍和弘揚(yáng)企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入四、對福利體系的建議目標(biāo)福利體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障索芙特公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期住房公積金目標(biāo)福利體系的構(gòu)成說明福利體系的好壞直接影響到員工滿意度，所以也成為眾多國際企業(yè)吸引人才的一個硬性指標(biāo)。在此，我們建議公司，根據(jù)自身情況盡可能的優(yōu)化現(xiàn)有福利體系。45索芙特公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體注意：索芙特在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長?？傮w人事成本構(gòu)成示意圖總?cè)耸鲁杀炯径瓤己四甓瓤己斯べY根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出索芙特公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則金額福利46注意：索芙特在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增KPI績效考評體系47KPI績效考評體系11一、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。48一、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI二、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。49二、索芙特公司KPI指標(biāo)體系說明計算方式指的是計算該崗位員工三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)對于非銷售類基層人員，將加入工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容占用大量工作時間的工作內(nèi)容50三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceI四、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)51四、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指五、選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義52五、選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工營銷副總裁KPI組成表舉例53營銷副總裁KPI組成表舉例17表一：銷售回款完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)表二：終端開拓數(shù)量完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)54表一：銷售回款完成率的評分標(biāo)準(zhǔn)表二：終端開拓數(shù)量完成率的評表三：銷售費用比例的評分標(biāo)準(zhǔn)注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的評分標(biāo)準(zhǔn)

核標(biāo)準(zhǔn)為100分，每發(fā)生一起竄貨，扣20分?？蔀樨?fù)分．表五：工作計劃書、總結(jié)書完成情況評分表（總裁填寫）55表三：銷售費用比例的評分標(biāo)準(zhǔn)注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的表六：員工及客戶滿意度的評分標(biāo)準(zhǔn)表七：公司中長期品牌及市場、銷售戰(zhàn)略報告評分表（總裁填寫）56表六：員工及客戶滿意度的評分標(biāo)準(zhǔn)表七：公司中長期品牌及市場、計算方法季度考評得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%季度獎金=季度考核部分*X/100年度考評得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%年度獎金=年度考核部分*Y/10057計算方法季度考評得分：21索芙特公司績效考評表58索芙特公司績效考評表22季度考核表:自評部分59季度考核表:自評部分23季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)60季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)24季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)61季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)25季度考核表:人力資源部匯總62季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:改進(jìn)建議63季度考核表:改進(jìn)建議27年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表64年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表28年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)65年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)29銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論66銷售體系ＫＰＩ指標(biāo)討論30營銷副總裁

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度40%20%

營銷費用比例20%15%

終端開拓數(shù)量增長率20%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

市場占有率----10%

定性指標(biāo)品牌與市場發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

銷售中心總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率20%15%

終端開拓數(shù)量增長率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標(biāo)市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%10%

67營銷副總裁考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源南北區(qū)域銷售總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度55%35%

銷售費用比率10%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%15%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標(biāo)市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%5%

綜合銷售管理總監(jiān)

考核指標(biāo)考核期限季度權(quán)重年度權(quán)重目標(biāo)考核資料來源定量指標(biāo)銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率10%15%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

定性指標(biāo)營銷管理規(guī)范性發(fā)展報告年度----20%

月度工作計劃書、總結(jié)書完成情況季度考核月度提供10%5%