績效管理知識分享課件

績效管理知識分享1績效管理知識分享1分享幾個概念績效績效管理績效管理的工具2分享幾個概念績效2什么是績效績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標，就存在績效。例如，學習，興趣愛好3什么是績效績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項什么是績效績效，包含有業(yè)績和效益的意思。業(yè)績或結(jié)果是客觀的，是行動的輸出。效益的確定則是評價的過程，衡量行動的得失，是管理活動。4什么是績效績效，包含有業(yè)績和效益的意思。4什么是績效用在經(jīng)濟管理活動中，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；企業(yè)的成就是由各部門績效的平衡組合，好的績效就是企業(yè)想要的東西。5什么是績效用在經(jīng)濟管理活動中，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成什么是績效績效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。士氣當其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變某些特定因素能促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于控制了績效。6什么是績效績效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而什么是績效對一個組織而言，績效包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上。為了實現(xiàn)組織績效，應該引導和管理個人績效。員工績效部門績效企業(yè)績效7什么是績效對一個組織而言，績效包括個人績效和組織績效兩個層面績效是什么結(jié)果影響結(jié)果的因素、過程8績效是什么結(jié)果8目的強調(diào)績效，就是說明在意行動的效果，通過掌握行動的信息，衡量得失以改進，并準備做得更好。面對過去是總結(jié)進行過程中是溝通、衡量、輔導、改善面對未來是計劃9目的強調(diào)績效，就是說明在意行動的效果，通過掌握行動的信息，衡為什么要談績效管理管理學家詹姆斯·哈林頓說:度量是關鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進它。10為什么要談績效管理管理學家詹姆斯·哈林頓說:度量是關鍵。如果績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。11績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國。111212績效管理是什么摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。13績效管理是什么摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)績效管理績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，幫助員工成功地達到目標，以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的：提高員工能力和素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。14績效管理績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所1515績效管理體系的設計績效管理遵循PDCA的管理邏輯16績效管理體系的設計績效管理遵循PDCA的管理邏輯16PDCA循環(huán)17PDCA循環(huán)17績效管理的參與者企業(yè)高層人力資源部各部門負責人全體員工18績效管理的參與者企業(yè)高層181919目標制定-績效計劃1.根據(jù)戰(zhàn)略確定績效目標，和過程中的重要因素；2.根據(jù)目標和重要因素確定考核項目、指標，確定評判優(yōu)劣的標準、比例等；3.將績效目標落實、分解；4.確定績效周期5.選擇考核的形式；經(jīng)過充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績效目標。20目標制定-績效計劃1.根據(jù)戰(zhàn)略確定績效目標，和過程中的重要因績效實施-溝通、落實各單位執(zhí)行績效計劃，努力達成。1.持續(xù)不斷的溝通，定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。2.追蹤績效的進展，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，適當調(diào)整；3.防止問題的出現(xiàn)，船到江心補漏遲；4.幫助員工改進。為了取得更好的績效成果而溝通、輔導、改進。形成必要的文字記錄。21績效實施-溝通、落實各單位執(zhí)行績效計劃，努力達成。21事實的收集、觀察和記錄為考核做準備，平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點：1.收集與績效有關的信息；2.記錄好的以及不好的行為。書面文件經(jīng)主管與員工認可，必要時雙方須簽字確認。22事實的收集、觀察和記錄為考核做準備，平時注意收集事實，注意觀績效考核績效管理中承上啟下的步驟。1.根據(jù)考核項目、指標和工作結(jié)果實施考核2.形成該管理周期的考核結(jié)果3.績效反饋考核結(jié)束，進行非常重要的診斷過程，解決問題。23績效考核績效管理中承上啟下的步驟。23起源績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、才能的考核制度開始建立。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。24起源績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。1854-18起源早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。漢唐時期，建立了比較完備的績效考評制度。25起源早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。25考什么

26考什么26不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況

27不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況27不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實行及考核形式情況

28不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實行及考核形式情況28考核周期指多長時間進行一次考核。企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務職能類型、評價指標類型和績效管理實施的時間，都影響周期的設置。根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設置，不宜過長，也不宜過短。29考核周期指多長時間進行一次考核。293030誰來考31誰來考31

考核形式32考核形式32考核結(jié)果績效實施效果的評價和總結(jié)評價和總結(jié)表現(xiàn)為一定的排名33考核結(jié)果績效實施效果的評價和總結(jié)33活力曲線ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％是Ａ類員工，70％是Ｂ類員工，10％是Ｃ類員工。Ａ類是激情滿懷、勇于負責、思想開闊、富有遠見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。是否擁有這種激情，是Ａ類員工與Ｂ類員工的最大區(qū)別。Ｃ類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激勵。應淘汰掉。34活力曲線ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％考核結(jié)果用在什么地方晉升、調(diào)動獎金分配、加薪裁員或辭退獎懲培訓35考核結(jié)果用在什么地方晉升、調(diào)動353636強調(diào)一點績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。37強調(diào)一點績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一績效診斷和改進診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進組織和員工績效，主要包括以下四個方面：1.確定績效缺陷及原因；2.找到解決問題的辦法；3.績效不只是員工的責任；4.持續(xù)不斷進行。38績效診斷和改進診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進組織和員工績績效管理循環(huán)績效改進溝通績效考核溝通績效實施溝通目標制定溝通績效溝通、記錄39績效管理循環(huán)績效改進績效考核績效實施目標制定績效溝通、記錄3排序法（簡單排序、兩兩排序、強制分布）360度績效考核法等級評定法（職責等級評定、行為錨定）目標管理法（MBO）關鍵業(yè)績指標法(KPI)平衡計分卡法(BSC)定量考核方法系定性考核方法系績效管理工具經(jīng)濟附加值（EVA）40排序法（簡單排序、兩兩排序、強制分布）360度績效考核法4141選用什么工具不同工具需要具備相關的條件，績效管理的模式、體系決定工具的選用。有時是各種工具的綜合。42選用什么工具不同工具需要具備相關的條件，績效管理的模式、體系績效管理的工具1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張。他認為，企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標?？梢詮囊韵聨追矫娴奶攸c來理解：(1)目標管理是參與管理的一種形式。(2)強調(diào)“自我控制”。(3)促使下放權力。(4)注重成果第一的方針。43績效管理的工具1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先關鍵績效指標KPI關鍵績效指標法是目標管理法（MBO）與帕累托定律（"20／80"定律）的有機結(jié)合，是通過這20％的關鍵指標來把握和引領企業(yè)80%的績效。44關鍵績效指標KPI關鍵績效指標法是目標管理法（MBO）與帕累來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準。關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映KPI是組織上下認同的45來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解。45例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關鍵績效指標。46例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而4747平衡計分卡據(jù)有關調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》周刊500強的國際大公司，有60％左右的公司采用了這種戰(zhàn)略管理及其績效評估的創(chuàng)新方法。平衡計分卡是戰(zhàn)略管理工具，轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略為行動，是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行框架。48平衡計分卡據(jù)有關調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》199219962000BalancedScorecard的歷史量化與報告整合與溝通整個企業(yè)的戰(zhàn)略管理在哈佛商業(yè)評論上的文章:“能夠推動業(yè)績表現(xiàn)的衡量工具”January-February1992“將BSC用于工作September-October1993“使用BSC作為一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)”January-February199619962000廣泛認可和聲明:“BSC已經(jīng)被翻譯成22種語言

作為哈佛商業(yè)評論75年來最重要的管理成果49199219962000BalancedScorecard平衡計分卡框架，紅警

50平衡計分卡框架，紅警50業(yè)績衡量指標體系

51業(yè)績衡量指標體系51平衡計分卡簡單地說就是通過財務、客戶、流程和人才變革(團隊)四個指標體系來衡量企業(yè)的業(yè)績。這四個指標體系又都因果相連，人才變革也就是提高團隊的能力，企業(yè)內(nèi)部流程才能健康，流程健康之后客戶的滿意度也增加了?？蛻舻臐M意度一增加，生意好了，企業(yè)的財務指標無疑就提升了，股東很快也就跟著笑了。52平衡計分卡簡單地說就是通過財務、客戶、流程和人才變革(團隊)企業(yè)實施BSC的步驟厘定愿景界定戰(zhàn)略主題面為每個面定義KSFS為每個KSF定義KPI為每個KPI定義努力KSF為每個KPI定義里程碑確定KSF-KPI間的關系審核KPI與KSF的一致性收集績效信息的方法建立持續(xù)追蹤反饋系統(tǒng)整合成BSC體系強力執(zhí)行質(zhì)詢與溝通業(yè)績結(jié)果考核、糾偏、加速報酬與業(yè)績掛鉤修訂BSC體系53企業(yè)實施BSC的步驟厘定愿景界定戰(zhàn)略主題面為每個面定義KSF平衡計分卡平衡了什么外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡強調(diào)定量衡量和強調(diào)定性衡量之間的平衡短期目標和長期目標之間的平衡54平衡計分卡平衡了什么外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡54困難一份典型的平衡計分卡需要5－6個月去執(zhí)行，另外再需幾個月去調(diào)整結(jié)構，使其規(guī)則化。指標的創(chuàng)建和量化方面。平衡計分法要確定結(jié)果與趨動因素間的關系。55困難一份典型的平衡計分卡需要5－6個月去執(zhí)行，另外再需幾個月KPI、BSC考核方法應用對比

56KPI、BSC考核方法應用對比56不同性質(zhì)企業(yè)采用KPI、BSC進行績效考核的情況

57不同性質(zhì)企業(yè)采用KPI、BSC進行績效考核的情況57不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)采用KPI、BSC進行績效考核的情況

58不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)采用KPI、BSC進行績效考核的情況58針對中國大陸管理者的調(diào)查是貝恩公司與財富（中文版）合作完成的。59針對中國大陸管理者的調(diào)查是貝恩公司與財富（中文版）合作完成的6060績效管理知識分享61績效管理知識分享1分享幾個概念績效績效管理績效管理的工具62分享幾個概念績效2什么是績效績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項具體事物中。只要有需求、有目標，就存在績效。例如，學習，興趣愛好63什么是績效績效廣泛存在于工作、學習、日常生活和人際交往等各項什么是績效績效，包含有業(yè)績和效益的意思。業(yè)績或結(jié)果是客觀的，是行動的輸出。效益的確定則是評價的過程，衡量行動的得失，是管理活動。64什么是績效績效，包含有業(yè)績和效益的意思。4什么是績效用在經(jīng)濟管理活動中，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；企業(yè)的成就是由各部門績效的平衡組合，好的績效就是企業(yè)想要的東西。65什么是績效用在經(jīng)濟管理活動中，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成什么是績效績效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。士氣當其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變某些特定因素能促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于控制了績效。66什么是績效績效從根本上是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而什么是績效對一個組織而言，績效包括個人績效和組織績效兩個層面。組織績效建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上。為了實現(xiàn)組織績效，應該引導和管理個人績效。員工績效部門績效企業(yè)績效67什么是績效對一個組織而言，績效包括個人績效和組織績效兩個層面績效是什么結(jié)果影響結(jié)果的因素、過程68績效是什么結(jié)果8目的強調(diào)績效，就是說明在意行動的效果，通過掌握行動的信息，衡量得失以改進，并準備做得更好。面對過去是總結(jié)進行過程中是溝通、衡量、輔導、改善面對未來是計劃69目的強調(diào)績效，就是說明在意行動的效果，通過掌握行動的信息，衡為什么要談績效管理管理學家詹姆斯·哈林頓說:度量是關鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進它。70為什么要談績效管理管理學家詹姆斯·哈林頓說:度量是關鍵。如果績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。71績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國。117212績效管理是什么摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。73績效管理是什么摩托羅拉有一個觀點，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務，企業(yè)績效管理績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，幫助員工成功地達到目標，以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。目的：提高員工能力和素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。74績效管理績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所7515績效管理體系的設計績效管理遵循PDCA的管理邏輯76績效管理體系的設計績效管理遵循PDCA的管理邏輯16PDCA循環(huán)77PDCA循環(huán)17績效管理的參與者企業(yè)高層人力資源部各部門負責人全體員工78績效管理的參與者企業(yè)高層187919目標制定-績效計劃1.根據(jù)戰(zhàn)略確定績效目標，和過程中的重要因素；2.根據(jù)目標和重要因素確定考核項目、指標，確定評判優(yōu)劣的標準、比例等；3.將績效目標落實、分解；4.確定績效周期5.選擇考核的形式；經(jīng)過充分的溝通，最終形成簽字的記錄，即是員工的績效目標。80目標制定-績效計劃1.根據(jù)戰(zhàn)略確定績效目標，和過程中的重要因績效實施-溝通、落實各單位執(zhí)行績效計劃，努力達成。1.持續(xù)不斷的溝通，定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話。2.追蹤績效的進展，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，適當調(diào)整；3.防止問題的出現(xiàn)，船到江心補漏遲；4.幫助員工改進。為了取得更好的績效成果而溝通、輔導、改進。形成必要的文字記錄。81績效實施-溝通、落實各單位執(zhí)行績效計劃，努力達成。21事實的收集、觀察和記錄為考核做準備，平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點：1.收集與績效有關的信息；2.記錄好的以及不好的行為。書面文件經(jīng)主管與員工認可，必要時雙方須簽字確認。82事實的收集、觀察和記錄為考核做準備，平時注意收集事實，注意觀績效考核績效管理中承上啟下的步驟。1.根據(jù)考核項目、指標和工作結(jié)果實施考核2.形成該管理周期的考核結(jié)果3.績效反饋考核結(jié)束，進行非常重要的診斷過程，解決問題。83績效考核績效管理中承上啟下的步驟。23起源績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、才能的考核制度開始建立。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。84起源績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。1854-18起源早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。漢唐時期，建立了比較完備的績效考評制度。85起源早在周朝，中國就已經(jīng)出現(xiàn)了績效考核。25考什么

86考什么26不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況

87不同性質(zhì)企業(yè)首要考核內(nèi)容情況27不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實行及考核形式情況

88不同上市狀態(tài)企業(yè)績效考核實行及考核形式情況28考核周期指多長時間進行一次考核。企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務職能類型、評價指標類型和績效管理實施的時間，都影響周期的設置。根據(jù)企業(yè)的實際情況進行設置，不宜過長，也不宜過短。89考核周期指多長時間進行一次考核。299030誰來考91誰來考31

考核形式92考核形式32考核結(jié)果績效實施效果的評價和總結(jié)評價和總結(jié)表現(xiàn)為一定的排名93考核結(jié)果績效實施效果的評價和總結(jié)33活力曲線ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％是Ａ類員工，70％是Ｂ類員工，10％是Ｃ類員工。Ａ類是激情滿懷、勇于負責、思想開闊、富有遠見的一批員工，他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。是否擁有這種激情，是Ａ類員工與Ｂ類員工的最大區(qū)別。Ｃ類員工是不能勝任自己工作的人，他們更多是打擊別人，而不是激勵。應淘汰掉。94活力曲線ＧＥ前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類：20％考核結(jié)果用在什么地方晉升、調(diào)動獎金分配、加薪裁員或辭退獎懲培訓95考核結(jié)果用在什么地方晉升、調(diào)動359636強調(diào)一點績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。97強調(diào)一點績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一績效診斷和改進診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進組織和員工績效，主要包括以下四個方面：1.確定績效缺陷及原因；2.找到解決問題的辦法；3.績效不只是員工的責任；4.持續(xù)不斷進行。98績效診斷和改進診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進組織和員工績績效管理循環(huán)績效改進溝通績效考核溝通績效實施溝通目標制定溝通績效溝通、記錄99績效管理循環(huán)績效改進績效考核績效實施目標制定績效溝通、記錄3排序法（簡單排序、兩兩排序、強制分布）360度績效考核法等級評定法（職責等級評定、行為錨定）目標管理法（MBO）關鍵業(yè)績指標法(KPI)平衡計分卡法(BSC)定量考核方法系定性考核方法系績效管理工具經(jīng)濟附加值（EVA）100排序法（簡單排序、兩兩排序、強制分布）360度績效考核法10141選用什么工具不同工具需要具備相關的條件，績效管理的模式、體系決定工具的選用。有時是各種工具的綜合。102選用什么工具不同工具需要具備相關的條件，績效管理的模式、體系績效管理的工具1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張。他認為，企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標?？梢詮囊韵聨追矫娴奶攸c來理解：(1)目標管理是參與管理的一種形式。(2)強調(diào)“自我控制”。(3)促使下放權力。(4)注重成果第一的方針。103績效管理的工具1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先關鍵績效指標KPI關鍵績效指標法是目標管理法（MBO）與帕累托定律（"20／80"定律）的有機結(jié)合，是通過這20％的關鍵指標來把握和引領企業(yè)80%的績效。104關鍵績效指標KPI關鍵績效指標法是目標管理法（MBO）與帕累來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準。關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映KPI是組織上下認同的105來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解。45例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關鍵績效指標。106例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準，而10747平衡計分卡據(jù)有關調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》周刊500強的國際大公司，有60％左右的公司采用了這種戰(zhàn)略管理及其績效評估的創(chuàng)新方法。平衡計分卡是戰(zhàn)略管理工具，轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略為行動，是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行框架。108平衡計分卡據(jù)有關調(diào)查資料顯示：至1999年，列入美國《財富》199219962000BalancedScorecard的歷史量化與報告整合與溝通整個企業(yè)的戰(zhàn)略管理在哈佛商業(yè)評論上的文章:“能夠推動業(yè)績表現(xiàn)的衡量工具”January-February1992“將BSC用于工作September-October1993“使用BSC