薪酬及績(jī)效考核課件

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

薪酬及績(jī)效考核體系交流2019-1-161

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

薪酬及績(jī)效考核體系交流2019-1導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2019-1-162導(dǎo)讀薪酬體系2019-1-162薪酬管理辦法——目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章考核對(duì)于薪酬的影響第四章薪酬調(diào)整第五章職能部門薪酬管理辦法第六章銷售部門薪酬管理辦法第七章其它獎(jiǎng)勵(lì)第八章特殊情況處理第九章薪酬組織與發(fā)放第十章附則2019-1-163薪酬管理辦法——目錄第一章總則2019-1-16變動(dòng)薪酬浮動(dòng)崗位工資加班費(fèi)銷售提成基本工資（含基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資）固定崗位工資固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入

附加薪酬（福利）保險(xiǎn)住房交通補(bǔ)助休假…總報(bào)酬

薪酬結(jié)構(gòu)：固定＋變動(dòng)＋福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵(lì)性的調(diào)和性薪酬2019-1-164變動(dòng)薪酬浮動(dòng)崗位工資基本工資固定固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入附加目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)銷售提成基薪崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整附加工資不拆分基本工資和崗位工資，獎(jiǎng)金平均主義，每人500附加工資2019-1-165目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固浮固浮1目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2種類型結(jié)構(gòu)崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)年終效益獎(jiǎng)業(yè)績(jī)提成浮動(dòng)崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整基本工資附加工資基本工資1、績(jī)效工資，按考核成績(jī)，部門經(jīng)理級(jí)半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。2、年終效益獎(jiǎng)，根據(jù)公司效益，按年度考核系數(shù)年終發(fā)。3、銷售人員季度提成與季度考核系數(shù)掛鉤。崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）基薪附加工資2019-1-166目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2種類型結(jié)構(gòu)崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮12不同職級(jí)人員的崗位工資浮動(dòng)比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%經(jīng)理主管員工浮動(dòng)崗位工資固定崗位工資固定崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)崗位工資固定浮動(dòng)基本工資附加工資職能型結(jié)構(gòu)注：為體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，部門經(jīng)理級(jí)銷售管理人員的崗位工資浮動(dòng)比例為70%2019-1-167不同職級(jí)人員的崗位工資浮動(dòng)比例不同4060706040300職能部門的薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1職能型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2019-1-168職能部門的薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮1職能型結(jié)構(gòu)基銷售部門薪酬管理辦法基薪年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資業(yè)績(jī)提成每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績(jī)考核作調(diào)整年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利月度提成按實(shí)際提成額發(fā)放，季度提成額根據(jù)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)發(fā)放2019-1-169銷售部門薪酬管理辦法基薪年終效益獎(jiǎng)金固浮1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)基本工資部門經(jīng)理薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)基本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與半年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2019-1-1610部門經(jīng)理薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮基本工資附加工資崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任、知識(shí)與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬的確定：崗位價(jià)值排序項(xiàng)目具體因素權(quán)重責(zé)任因素360分風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任45決策的層次60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30外部協(xié)調(diào)責(zé)任30工作責(zé)任范圍40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任45項(xiàng)目具體因素權(quán)重知識(shí)與技能因素360分最低學(xué)歷要求30知識(shí)多樣性20勝任工作時(shí)間20工作復(fù)雜性30工作的靈活性30語(yǔ)言文字應(yīng)用能力20計(jì)算機(jī)知識(shí)20專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能40管理知識(shí)技能40公關(guān)能力20綜合能力50項(xiàng)目具體因素權(quán)重崗位性質(zhì)240分工作壓力40腦力辛苦程度45工作地點(diǎn)穩(wěn)定性25工作時(shí)間特征25創(chuàng)新和開(kāi)拓55工作緊張程度30工作均衡性20工作環(huán)境40分職業(yè)病20危險(xiǎn)性202019-1-1611崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任、知識(shí)與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬的確定將崗位職級(jí)與薪酬檔級(jí)對(duì)應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間員工主管經(jīng)理行政級(jí)別－工資級(jí)別員工主管經(jīng)理崗位職級(jí)－薪酬檔級(jí)2019-1-1612將崗位職級(jí)與薪酬檔級(jí)對(duì)應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間員工主崗位排序結(jié)果與薪酬檔級(jí)的對(duì)應(yīng)結(jié)果示例280032003700各職能部門崗位工資及銷售部門基薪分為三級(jí)，考核成績(jī)優(yōu)秀的人員的崗位工資可以得到增加示例：2019-1-1613崗位排序結(jié)果與薪酬檔級(jí)的對(duì)應(yīng)結(jié)果示例280032003700為對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品銷售、客戶與市場(chǎng)開(kāi)拓以及產(chǎn)品引進(jìn)取得重大成效的員工優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在年終績(jī)效考評(píng)成績(jī)最優(yōu)秀的員工創(chuàng)新獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在工作方法、工作思路、管理方法、增收節(jié)支方面有較大的突破或創(chuàng)新的員工XX獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工2019-1-1614為對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2019-1-1615導(dǎo)讀薪酬體系2019-1-1615績(jī)效考核體系個(gè)人考核職級(jí)體系職級(jí)安排升降績(jī)效管理體系薪酬體系固定薪酬浮動(dòng)薪酬根據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降公司的績(jī)效管理直接關(guān)系著員工的薪酬與職級(jí)公司對(duì)各個(gè)崗位員工的職級(jí)設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ)是績(jī)效管理結(jié)果的體現(xiàn)基準(zhǔn)系數(shù)2019-1-1616績(jī)效考核體系個(gè)人考核職級(jí)體系職級(jí)安排升降績(jī)績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核目的是激勵(lì)而不是懲罰績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比?？?jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。3.幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。×1232019-1-1617績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核目的是激勵(lì)而不是懲罰×123201績(jī)效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度"提升員工工作質(zhì)量提升整體工作績(jī)效提升價(jià)值產(chǎn)出與價(jià)值回報(bào)提升激勵(lì)效果，增強(qiáng)公平性實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望2019-1-1618績(jī)效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度"考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者部門經(jīng)理以下級(jí)人員的考評(píng)者是公司考核小組。部門經(jīng)理級(jí)人員的考評(píng)者是總經(jīng)理。被考評(píng)者

XX公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)一周的員工不參加本月度考評(píng)。季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)。半年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)45天的員工不參與半年考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)。2019-1-1619考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者2019-1-1619績(jī)效考核機(jī)構(gòu)——績(jī)效考評(píng)小組績(jī)效考評(píng)小組：成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作。組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行組長(zhǎng)：經(jīng)理辦公室主任小組其他成員：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員，可從部門經(jīng)理中選擇組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求。執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排對(duì)公司各崗位的考評(píng)工作，并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

2019-1-1620績(jī)效考核機(jī)構(gòu)——績(jī)效考評(píng)小組績(jī)效考評(píng)小組：2考核的時(shí)間周期

公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)、半年度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。部門經(jīng)理：實(shí)行半年度考評(píng)，考評(píng)一年一次一般人員：實(shí)行季度考評(píng)，一年開(kāi)展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月5日第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月5日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月5日社區(qū)醫(yī)療部店長(zhǎng)：實(shí)行月度績(jī)效考評(píng)和季度考評(píng)，每月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下月的前三日。季度末也要進(jìn)行季度考評(píng)。所有員工均參加年度考評(píng)，時(shí)間是下年1月1日到10日2019-1-1621考核的時(shí)間周期公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求?？杀刃栽瓌t：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2019-1-1622績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考評(píng)指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分投入指標(biāo)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等2019-1-1623員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組成表序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來(lái)源1銷售計(jì)劃完成率銷售計(jì)劃完成率＝實(shí)際回款額/當(dāng)月計(jì)劃回款額銷售計(jì)劃完成率大于80%時(shí)，本項(xiàng)得分為100分；超過(guò)80%時(shí)，本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率*100/80銷售計(jì)劃完成率小于或等于80%時(shí),本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率×10045％銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)告責(zé)任報(bào)告2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款基本標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達(dá)80萬(wàn)元為100分，每上升10萬(wàn)元，扣10分，每下降10萬(wàn)元，加10分40％銷售收入明細(xì)賬銀行存款日記賬應(yīng)收賬款明細(xì)賬3市場(chǎng)分析客戶及對(duì)手信息的收集與分析報(bào)告本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。根據(jù)被考核人提交報(bào)告的及時(shí)性（權(quán)重20%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（權(quán)重30%）、全面性（權(quán)重30%）、分析的透徹性（權(quán)重10%）、建議的合理性（權(quán)重10%）進(jìn)行打分5%本崗位提交報(bào)告、直接上級(jí)4客戶滿意度客戶投訴的次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。因?yàn)楸豢己巳斯ぷ髟驅(qū)е驴蛻敉对V發(fā)生1次扣5分，考核期內(nèi)累計(jì)發(fā)生類似投訴15次以上或連續(xù)發(fā)生10次以上本項(xiàng)得分為05％客戶投訴記錄5退貨情況由于醫(yī)院代表沒(méi)有及時(shí)掌握已銷售藥品的情況而導(dǎo)致的退貨發(fā)生次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。發(fā)生1次此類投訴扣10分5％退貨發(fā)生記錄2019-1-1624公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KP個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（示例）經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲(chǔ)運(yùn)部主管（季考）商務(wù)代表（季考）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1.行政管理25%1.庫(kù)存管理15%1.銷售計(jì)劃完成率45%2.費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行況10%2.商品配送40%2.應(yīng)收帳款40%3.人力資源管理25%3.費(fèi)用控制35%3.銷售市場(chǎng)狀況分析5%4.后勤管理20%4.其他工作10%4.客戶滿意度5%5.其他工作20%5.退貨情況5%合計(jì)100%合計(jì)100%合計(jì)100%2019-1-1625個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（示例）經(jīng)理辦公室主任（半年見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》年度個(gè)人能力、態(tài)度考核2019-1-1626見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》年度個(gè)人能力年度個(gè)人考核的綜合成績(jī)見(jiàn)《XX醫(yī)藥有限公司崗位績(jī)效考核管理辦法》及《XX醫(yī)藥有限公司管理崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)》業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（硬指標(biāo)、軟指標(biāo)）態(tài)度考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)考核總分考核小組打分直接上級(jí)初評(píng)考核小組評(píng)定直接上級(jí)初評(píng)考核小組評(píng)定20%50%30%2019-1-1627年度個(gè)人考核的綜合成績(jī)見(jiàn)《XX醫(yī)藥有限公司崗位績(jī)效考核管理辦導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2019-1-1628導(dǎo)讀薪酬體系2019-1-1628見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案》個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用：薪酬發(fā)放某部門經(jīng)理（半年考）某主管（季考）某銷售代表（季考）當(dāng)期考核得分90當(dāng)期考核得分94當(dāng)期考核得分110浮動(dòng)比率0.6浮動(dòng)比率0.4提成基數(shù)0.8萬(wàn)績(jī)效工資發(fā)放額1512績(jī)效工資發(fā)放額583提成獎(jiǎng)金額8800績(jī)效工資發(fā)放額＝2800×0.6×0.9＝1512績(jī)效工資發(fā)放額＝崗位工資×崗位工資浮動(dòng)比率×0.94＝1550×0.4×0.94＝583提成獎(jiǎng)金額＝當(dāng)期考核得分×提成基數(shù)＝88002019-1-1629見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案》個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案》年度個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：晉升權(quán)重得分考核項(xiàng)目20%30%50%某崗位100分90分94分

年度考核總分＝94×50%＋90×30%＋100×20%＝94分屬優(yōu)秀崗位工資級(jí)別可在本崗位系列上升一級(jí)（如果已經(jīng)是本崗位系列中最高一級(jí)，則不再上升）年度態(tài)度考核年度能力考核年度業(yè)績(jī)考核280032003700示例：崗位工資變化空間2019-1-1630見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司考核結(jié)果使用方案》年度個(gè)人業(yè)績(jī)、能見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司崗位考核結(jié)果使用方案》年度個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：降級(jí)XX主管考核項(xiàng)目得分權(quán)重年度業(yè)績(jī)考核50分55%年度能力考核70分15%年度態(tài)度考核70分30%年度考核總分＝50×55%＋70×15%＋70×30%＝59分屬較差崗位工資級(jí)別應(yīng)在本崗位系列下調(diào)一至二級(jí)（如果已經(jīng)是本崗位系列中最低一級(jí)，則不再下調(diào)。若員工明顯不能適應(yīng)崗位要求，應(yīng)做調(diào)崗甚至解聘處理。）155018002300例：XX主管崗位工資變化空間2019-1-1631見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限公司崗位考核結(jié)果使用方案》年度個(gè)人業(yè)績(jī)年度個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：?jiǎn)T工培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求高高符合要求低工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))能力和態(tài)度(投入轉(zhuǎn)化指標(biāo))2019-1-1632年度個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考核結(jié)果的運(yùn)用：?jiǎn)T工培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估謝謝!2019-1-16332019-1-1633

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

薪酬及績(jī)效考核體系交流2019-1-1634

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目

薪酬及績(jī)效考核體系交流2019-1導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2019-1-1635導(dǎo)讀薪酬體系2019-1-162薪酬管理辦法——目錄第一章總則第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三章考核對(duì)于薪酬的影響第四章薪酬調(diào)整第五章職能部門薪酬管理辦法第六章銷售部門薪酬管理辦法第七章其它獎(jiǎng)勵(lì)第八章特殊情況處理第九章薪酬組織與發(fā)放第十章附則2019-1-1636薪酬管理辦法——目錄第一章總則2019-1-16變動(dòng)薪酬浮動(dòng)崗位工資加班費(fèi)銷售提成基本工資（含基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資）固定崗位工資固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入

附加薪酬（福利）保險(xiǎn)住房交通補(bǔ)助休假…總報(bào)酬

薪酬結(jié)構(gòu)：固定＋變動(dòng)＋福利，兼顧穩(wěn)定感和激勵(lì)性的調(diào)和性薪酬2019-1-1637變動(dòng)薪酬浮動(dòng)崗位工資基本工資固定固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入附加目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)銷售提成基薪崗位工資基準(zhǔn)額基本不做調(diào)整附加工資不拆分基本工資和崗位工資，獎(jiǎng)金平均主義，每人500附加工資2019-1-1638目前薪酬結(jié)構(gòu)：不拆分基本工資與崗位工資崗位工資獎(jiǎng)金固浮固浮1目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2種類型結(jié)構(gòu)崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)12職能型結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)年終效益獎(jiǎng)業(yè)績(jī)提成浮動(dòng)崗位工資基準(zhǔn)額做年度調(diào)整基本工資附加工資基本工資1、績(jī)效工資，按考核成績(jī)，部門經(jīng)理級(jí)半年一發(fā)，員工每季一發(fā)。2、年終效益獎(jiǎng)，根據(jù)公司效益，按年度考核系數(shù)年終發(fā)。3、銷售人員季度提成與季度考核系數(shù)掛鉤。崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）基薪附加工資2019-1-1639目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)劃分：2種類型結(jié)構(gòu)崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮12不同職級(jí)人員的崗位工資浮動(dòng)比例不同4060706040300%20%40%60%80%100%經(jīng)理主管員工浮動(dòng)崗位工資固定崗位工資固定崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)崗位工資固定浮動(dòng)基本工資附加工資職能型結(jié)構(gòu)注：為體現(xiàn)銷售業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，部門經(jīng)理級(jí)銷售管理人員的崗位工資浮動(dòng)比例為70%2019-1-1640不同職級(jí)人員的崗位工資浮動(dòng)比例不同4060706040300職能部門的薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1職能型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2019-1-1641職能部門的薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮1職能型結(jié)構(gòu)基銷售部門薪酬管理辦法基薪年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)基本工資附加工資業(yè)績(jī)提成每月定期發(fā)放，在季度工作業(yè)績(jī)考核作調(diào)整年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利月度提成按實(shí)際提成額發(fā)放，季度提成額根據(jù)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)發(fā)放2019-1-1642銷售部門薪酬管理辦法基薪年終效益獎(jiǎng)金固浮1業(yè)務(wù)型結(jié)構(gòu)基本工資部門經(jīng)理薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固定浮動(dòng)基本工資附加工資崗位工資浮動(dòng)部分（績(jī)效工資）固定崗位工資部分，定期發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金與年度綜合考核成績(jī)掛鉤包括基礎(chǔ)工資、學(xué)歷職稱工資、司齡工資福利浮動(dòng)崗位工資與半年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)掛鉤2019-1-1643部門經(jīng)理薪酬管理辦法崗位工資年終效益獎(jiǎng)金固浮基本工資附加工資崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任、知識(shí)與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬的確定：崗位價(jià)值排序項(xiàng)目具體因素權(quán)重責(zé)任因素360分風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任80經(jīng)營(yíng)損失的責(zé)任45決策的層次60領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任30內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任30外部協(xié)調(diào)責(zé)任30工作責(zé)任范圍40組織人事的責(zé)任40法律上的責(zé)任45項(xiàng)目具體因素權(quán)重知識(shí)與技能因素360分最低學(xué)歷要求30知識(shí)多樣性20勝任工作時(shí)間20工作復(fù)雜性30工作的靈活性30語(yǔ)言文字應(yīng)用能力20計(jì)算機(jī)知識(shí)20專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能40管理知識(shí)技能40公關(guān)能力20綜合能力50項(xiàng)目具體因素權(quán)重崗位性質(zhì)240分工作壓力40腦力辛苦程度45工作地點(diǎn)穩(wěn)定性25工作時(shí)間特征25創(chuàng)新和開(kāi)拓55工作緊張程度30工作均衡性20工作環(huán)境40分職業(yè)病20危險(xiǎn)性202019-1-1644崗位評(píng)價(jià)因素：責(zé)任、知識(shí)與技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境薪酬的確定將崗位職級(jí)與薪酬檔級(jí)對(duì)應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間員工主管經(jīng)理行政級(jí)別－工資級(jí)別員工主管經(jīng)理崗位職級(jí)－薪酬檔級(jí)2019-1-1645將崗位職級(jí)與薪酬檔級(jí)對(duì)應(yīng)，員工可以看到發(fā)展的空間員工主崗位排序結(jié)果與薪酬檔級(jí)的對(duì)應(yīng)結(jié)果示例280032003700各職能部門崗位工資及銷售部門基薪分為三級(jí)，考核成績(jī)優(yōu)秀的人員的崗位工資可以得到增加示例：2019-1-1646崗位排序結(jié)果與薪酬檔級(jí)的對(duì)應(yīng)結(jié)果示例280032003700為對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品銷售、客戶與市場(chǎng)開(kāi)拓以及產(chǎn)品引進(jìn)取得重大成效的員工優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在年終績(jī)效考評(píng)成績(jī)最優(yōu)秀的員工創(chuàng)新獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在工作方法、工作思路、管理方法、增收節(jié)支方面有較大的突破或創(chuàng)新的員工XX獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工2019-1-1647為對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，公司設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)導(dǎo)讀薪酬體系績(jī)效考核體系考核結(jié)果運(yùn)用2019-1-1648導(dǎo)讀薪酬體系2019-1-1615績(jī)效考核體系個(gè)人考核職級(jí)體系職級(jí)安排升降績(jī)效管理體系薪酬體系固定薪酬浮動(dòng)薪酬根據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定職級(jí)升降公司的績(jī)效管理直接關(guān)系著員工的薪酬與職級(jí)公司對(duì)各個(gè)崗位員工的職級(jí)設(shè)置，是薪酬體系的基礎(chǔ)是績(jī)效管理結(jié)果的體現(xiàn)基準(zhǔn)系數(shù)2019-1-1649績(jī)效考核體系個(gè)人考核職級(jí)體系職級(jí)安排升降績(jī)績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核目的是激勵(lì)而不是懲罰績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比?？?jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。3.幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！?232019-1-1650績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核目的是激勵(lì)而不是懲罰×123201績(jī)效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度"提升員工工作質(zhì)量提升整體工作績(jī)效提升價(jià)值產(chǎn)出與價(jià)值回報(bào)提升激勵(lì)效果，增強(qiáng)公平性實(shí)現(xiàn)價(jià)值的期望2019-1-1651績(jī)效考核的良性循環(huán)方式工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度"考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者部門經(jīng)理以下級(jí)人員的考評(píng)者是公司考核小組。部門經(jīng)理級(jí)人員的考評(píng)者是總經(jīng)理。被考評(píng)者

XX公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)一周的員工不參加本月度考評(píng)。季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)。半年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)45天的員工不參與半年考評(píng)。年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)。2019-1-1652考評(píng)者和被考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者2019-1-1619績(jī)效考核機(jī)構(gòu)——績(jī)效考評(píng)小組績(jī)效考評(píng)小組：成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作。組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行組長(zhǎng)：經(jīng)理辦公室主任小組其他成員：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員，可從部門經(jīng)理中選擇組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求。執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排對(duì)公司各崗位的考評(píng)工作，并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

2019-1-1653績(jī)效考核機(jī)構(gòu)——績(jī)效考評(píng)小組績(jī)效考評(píng)小組：2考核的時(shí)間周期

公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)、半年度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。部門經(jīng)理：實(shí)行半年度考評(píng)，考評(píng)一年一次一般人員：實(shí)行季度考評(píng)，一年開(kāi)展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月5日第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月5日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月5日社區(qū)醫(yī)療部店長(zhǎng)：實(shí)行月度績(jī)效考評(píng)和季度考評(píng)，每月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下月的前三日。季度末也要進(jìn)行季度考評(píng)。所有員工均參加年度考評(píng)，時(shí)間是下年1月1日到10日2019-1-1654考核的時(shí)間周期公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求?？杀刃栽瓌t：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2019-1-1655績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定原則客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考評(píng)指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分投入指標(biāo)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等2019-1-1656員工的考核從三個(gè)方面全面衡量業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能力考評(píng)指標(biāo)態(tài)度考評(píng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）商務(wù)代表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組成表序號(hào)業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來(lái)源1銷售計(jì)劃完成率銷售計(jì)劃完成率＝實(shí)際回款額/當(dāng)月計(jì)劃回款額銷售計(jì)劃完成率大于80%時(shí)，本項(xiàng)得分為100分；超過(guò)80%時(shí)，本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率*100/80銷售計(jì)劃完成率小于或等于80%時(shí),本項(xiàng)得分=銷售計(jì)劃完成率×10045％銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)告責(zé)任報(bào)告2應(yīng)收帳款當(dāng)月應(yīng)收帳款基本標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)月應(yīng)收帳款達(dá)80萬(wàn)元為100分，每上升10萬(wàn)元，扣10分，每下降10萬(wàn)元，加10分40％銷售收入明細(xì)賬銀行存款日記賬應(yīng)收賬款明細(xì)賬3市場(chǎng)分析客戶及對(duì)手信息的收集與分析報(bào)告本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。根據(jù)被考核人提交報(bào)告的及時(shí)性（權(quán)重20%）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（權(quán)重30%）、全面性（權(quán)重30%）、分析的透徹性（權(quán)重10%）、建議的合理性（權(quán)重10%）進(jìn)行打分5%本崗位提交報(bào)告、直接上級(jí)4客戶滿意度客戶投訴的次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。因?yàn)楸豢己巳斯ぷ髟驅(qū)е驴蛻敉对V發(fā)生1次扣5分，考核期內(nèi)累計(jì)發(fā)生類似投訴15次以上或連續(xù)發(fā)生10次以上本項(xiàng)得分為05％客戶投訴記錄5退貨情況由于醫(yī)院代表沒(méi)有及時(shí)掌握已銷售藥品的情況而導(dǎo)致的退貨發(fā)生次數(shù)本項(xiàng)指標(biāo)滿分100分。發(fā)生1次此類投訴扣10分5％退貨發(fā)生記錄2019-1-1657公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)相結(jié)合得出崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KP個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（示例）經(jīng)理辦公室主任（半年考）儲(chǔ)運(yùn)部主管（季考）商務(wù)代表（季考）指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1.行政管理25%1.庫(kù)存管理15%1.銷售計(jì)劃完成率45%2.費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行況10%2.商品配送40%2.應(yīng)收帳款40%3.人力資源管理25%3.費(fèi)用控制35%3.銷售市場(chǎng)狀況分析5%4.后勤管理20%4.其他工作10%4.客戶滿意度5%5.其他工作20%5.退貨情況5%合計(jì)100%合計(jì)100%合計(jì)100%2019-1-1658個(gè)人考核的方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（示例）經(jīng)理辦公室主任（半年見(jiàn)《北京市XX醫(yī)藥有限