hr年終工作總結(通用15篇)

hr年終工作總結(通用15篇)一、工作內(nèi)容總結

工作初期主要是做幫助工作，主要的工作有：

1、20年新職工的入職，主要負責新職工體檢結果的核對整理、新職工崗前培訓安排及后期評價。

2、20年八月份合同制聘請，參加合同制聘請的初期報名及資格審核、筆試、面試等。

3、20年醫(yī)院競聘工作，參加醫(yī)院聘任人員的前期數(shù)據(jù)處理、整理材料、核對數(shù)據(jù)等。

4、20職稱評審初期預備工作，申報人員資格審核等。

二、工作閱歷及缺乏

對工作初始的我來說在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學校我們需要快速適應工作環(huán)境和節(jié)奏，人力資源部的工作對我來說是個時機也是挑戰(zhàn)，四個月的時間了解到人力資源部大局部的工作內(nèi)容，對人力資源部的工作有系統(tǒng)的把握。四個月的時間工作閱歷可總結如下：

1、細節(jié)打算成敗，平常的工作中有許多細節(jié)問題需要留意，特殊是像人力資源部這樣需要慎重的行政科室，在細節(jié)問題上肯定要做足做好。

2、效勞部門效勞態(tài)度很重要，待人接物要禮貌慎重，平常接打電話時要留意語氣和用詞，禮貌的同時把事情講得清晰明白，通知事情前應想好應當說什么，以免遺漏。

3、勤請示、多匯報，有問題準時請示、匯報，同樣的問題可自己應對，學習上級溝通和處理問題的方式，做事盡量做到完善。

4、勤整理、多記錄。辦公室事務為臨時性、緊急性的事務，手頭事務整理清楚，才能做到分清主次輕重，遇到臨時性事務多的時候，更要用筆分別記錄，分別處理。

在人力資源部的工作生活是勞碌的、充實的，工作的節(jié)奏和以前的學校生活大為不同，雖然這段時間我逐步適應了行政部門的工作節(jié)奏和強度，但是缺乏之處還有許多?？偨Y如下：

1、工作壓力大時有時心情消極，需要準時的調(diào)整，保持昂揚的工作熱忱，提高工作效率。

2、手頭事務過多時規(guī)劃性欠缺，簡單遺漏其中一些工作，應準時的做好備忘，依事情輕重緩急安排事務，以免遺漏。

hr年終工作總結2

加強人力資源開發(fā)治理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、培訓等以及協(xié)作公司辦公室、企管部做好綜合治理部的各項治理工作。人力資源治理工作順當完成了機構改革方案確實定與實施，實行競爭上崗，強化優(yōu)勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，并以勞動合同簽訂為契機，完善治理，制造了一個良好的用人環(huán)境，真正做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能，促進了人力資源的優(yōu)化配置；勞開工資方面以勞資安排為主線，真正表達“按勞安排、多勞多得，按績?nèi)〕辍卑才旁瓌t，營造了良好的競爭鼓勵機制。

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，現(xiàn)將本年度工作總結及述職如下，請領導評議：

一、人事治理工作

企業(yè)進展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業(yè)沉重的包袱。根據(jù)年度工作目標，通過調(diào)整機構設置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，根本到達最正確的機組與人員配置，使人事改革走上了安康進展的道路。

1、合理調(diào)配現(xiàn)有人力資源，以達最正確配置

根據(jù)公司20xx年度治理機構設置，圓滿完成各部室人員定崗上班，截至目前公司現(xiàn)有銷售部（包括商務部、法務部、投標室）、生產(chǎn)部（包括客服部、卸車、司機、料場）、設備部、技術部（包括機械、電氣）、質(zhì)檢部、財務部、供給部、綜合治理部（包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班）、售后效勞部、保安部、餐廳（包括一樓、二樓）等11部室及東廠區(qū)相關機構。公司現(xiàn)有人員262人（包括東廠區(qū)7人）。詳細狀況如下：銷售部29人、生產(chǎn)部34人、設備部24人、技術部31人、質(zhì)檢部24人、財務部14人、供給部23人、綜合治理部24人、售后效勞部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠區(qū)7人。并依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況準時合理調(diào)配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營工作的順當開展。

依據(jù)公司進展的需要，在總經(jīng)理的直接領導下，公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡歷2500多份，其中應聘治理人員1300多份，應聘車間人員1200多份。聘請新治理人員88人，其中財務部2人，銷售部7人，技術部5人，生產(chǎn)部5人，工藝部2人，質(zhì)檢部8人，售后效勞部2人，綜合治理部4人，設備部22人，供給部3人，二樓餐廳1人，保安部26人。公司治理人員辭職或辭退共67人次，人員流失率為25.5%。

2、實行二級治理考核方法，做好各部門人員人事評價工作

為進一步合理開發(fā)和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環(huán)境，建立敏捷的用人機制，實行二級考評治理方法（自評、領導評價），根據(jù)思想品德、工作力量、工作態(tài)度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后經(jīng)所在部室領導匯評；針對新員工實行三階段考評治理方法，即實習期考評、試用期考評、轉(zhuǎn)正考評。

3、勞動合同治理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動合同的作用，遵循公平自愿、協(xié)商全都的原則，依據(jù)勞動合同法自20xx年xx月xx日實施以來，公司依據(jù)現(xiàn)有狀況對在職員工準時補簽了勞動合同，共補簽勞動合同237份。對生產(chǎn)、技術、治理骨干實行長期（5年）合同治理，對其他工作人員實行中期（3年）合同的治理方法。

4、加強勞動愛護用品治理

為加強勞動愛護用品的治理，提高員工的自我愛護力量，在原有根底上重新修訂《勞動愛護用品治理方法》，進一步標準了勞動愛護用品的發(fā)放程序及使用治理。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動愛護用品的發(fā)放、安全帽的統(tǒng)一配發(fā)等工作。

二、勞資治理工作

自今年以來公司連續(xù)加大變開工資的份額，連續(xù)貫徹“能者多勞，多勞多得“的動態(tài)工資安排原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來，轉(zhuǎn)變了“干好干壞一個樣，干與不干一個樣“的大鍋飯局面，訂正了在局部員工中流傳的“多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯“的錯誤思想，克制了工資安排中的平均主義現(xiàn)象，使“崗位靠競爭、收入靠奉獻“的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調(diào)動了廣闊干部員工的工作積極性。

1、嚴格考勤審查，標準加班制度

依據(jù)公司狀況我部門下發(fā)《xx年考勤治理制度》，嚴格審查各部室員工每月考勤狀況，依舊堅持沒月張貼公布，予以監(jiān)視使考勤程序更加合理、完善。

2、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作

（1）養(yǎng)老保險：根據(jù)勞動保險治理制度及公司方案，完成了養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的調(diào)整及按月足額繳納養(yǎng)老保險金工作。公司現(xiàn)參保52人，其中停保5人。

（2）工傷保險：依據(jù)員工實際狀況，完成了工傷人員材料的上報、幫助調(diào)查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫(yī)藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發(fā)生工傷近70人。

三、教育培訓工作

隨著我公司深化改革和進展的需要，對員工隊伍的素養(yǎng)有著更高的要求，進一步加強和改良員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。

1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業(yè)務技術水平

（1）做好各部室及生產(chǎn)人員理論考試與實際操作考核工作。

（2）協(xié)同生產(chǎn)部做好各車間重要崗位人員的業(yè)務培訓考試工作。

（3）組織做好治理人員本年度下發(fā)的各類文件的考試工作。

（4）組織做好調(diào)配人員定級、晉崗考試工作。

四、存在的問題：

人力資源治理雖然取得了可喜的成績，但仍存在諸多問題與缺乏，在改革日益深化的形勢下，面臨著起重形勢緊急的嚴峻考驗，人力資源也遇到很多問題：第一、隨著企業(yè)的進一步進展和深化，員工素養(yǎng)還需不斷提高，培訓程序需進一步理順，企業(yè)培訓的理念尚待進一步增加；其次、競爭鼓勵機制有待于進一步加強和提高，工資安排方法需待進一步完善。

五、明年準備：

1、制定20xx年各部室聘請需求調(diào)查，人力資源部據(jù)此制定下年度治理人員和車間工人聘請工作規(guī)劃。包括校園聘請和社會聘請，重點參與省內(nèi)外重點學校及對口學校的專場聘請的大型人才溝通會。并制定人力資源治理聘請補充規(guī)定進一步掌握和杜絕不合格人員留入公司，漸漸提高公司的整體人員的素養(yǎng)。

2、逐步建立健全用人機制、鼓勵機制和留人機制。

3、制定完善的培訓規(guī)劃，做好全員的培訓工作，特殊是車間一線員工的培訓，使公司員工技術素養(yǎng)有明顯提高。

4、與企管部協(xié)商把員工考核工作做好。

5、連續(xù)積極主動協(xié)作其他部室把工作做好。

在新的一年里，人力資源部將會在公司總體目標的指導下，堅持可持續(xù)進展戰(zhàn)略，開拓進取、與時俱進、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

報告人：xxx

hr年終工作總結3

20xx年是公司的“治理標準年”，也是取消鞍山分公司后、工作任務較為繁重、提升治理工作較為突出的一年，更是公司實現(xiàn)制度化、標準化大規(guī)?？畿S式進展的一年。依據(jù)總公司的布置和要求，人力資源部在董事長、總經(jīng)理正確領導下，緊緊圍繞安全、保產(chǎn)、本錢指標以及公司的可持續(xù)進展這個中心，加強對總公司和分公司的人力資源治理與配置，仔細做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源治理水平進一步提高，為公司順當完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供應了堅實的人才和制度保障。

一、20xx年主要工作：

(一)、建章立制，逐步標準公司各項治理制度

20xx年是公司的“治理標準年”，為進一步完善公司的各項治理，理順·治理關系，使公司各項工作有章可循，形成“靠制度治理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部準時制定、出臺了一系列符合公司實際狀況的制度和方法，本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度：《人事治理制度》、《勞動合同治理規(guī)定》、《薪酬治理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓治理制度》、《員工考核治理方法》、《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日常考評到離職，人力資源部都根據(jù)文件的程序進展操作，到達各項工作的合法性、嚴厲性。

詳細如下：

1、完善績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合鼓勵人，獎效掛鉤，績效打算薪資水準，績效打算升遷獎罰，鼓舞員工積極制造價值。在物質(zhì)鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，成為公司持續(xù)鼓勵的重要方式之一。

以作業(yè)區(qū)安全保產(chǎn)工作業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是公司績效治理的重要根底。為此，依據(jù)公司的實際治理狀況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪酬治理制度》。通過公司制度治理平臺，對作業(yè)長安全保產(chǎn)工作業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求直接表達公司的經(jīng)營理念和治理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作態(tài)度和領導力量多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的安排制度，并成為鼓勵作業(yè)長成長的重要手段和治理方式。本年員工績效考核狀況如下：

20xx年月度績效考核優(yōu)秀匯總：

2、建立培訓制度及規(guī)劃。

作業(yè)長、班組長的培訓和培育工作，對公司將來的進展起著重要的作用。是企業(yè)鼓勵員工的有效的鼓勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。是企業(yè)挖掘員工潛力，滿意員工需求的重要表現(xiàn)。通過制定《員工培訓制度》，并依據(jù)各部門的培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓規(guī)劃》，從根底的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、根底治理培訓、安全隱患培訓、新員工企業(yè)文化培訓、效勞理念及閱歷溝通培訓等等來滿意公司進展需要。

20xx年詳細培訓如下：

3、明確崗位說明書

依據(jù)公司“治理標準年”的要求，人力資源部依據(jù)公司治理現(xiàn)狀，明確標準了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等，20xx年6月相繼出臺了公司《應聘治理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公司進展工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬治理供應了根底依據(jù)，20xx年完成現(xiàn)有部門的聘用條件、職能定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書;將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現(xiàn)供應了牢靠的途徑，為各部門績效治理建立依據(jù)。

(二)、組織架構的完善及人員編制：

人力資源部于20xx年依據(jù)組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際狀況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設置狀況到達的配置，增加了保險專員、法律專員、網(wǎng)絡治理員等崗位的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

(三)、勞動合同治理

依據(jù)公司對人事治理用人制度，針對勞務人員流淌性大，人員素養(yǎng)普遍不高等現(xiàn)實狀況，人力資源部實行同勞務人員簽短期合同或非全日制合同的治理方法，把勞務人員的權利義務都寫在短期勞動合同中，并依據(jù)鞍山勞動治理部門的意見，把限制勞務人員流淌根本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩(wěn)定人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短期勞動合同或非全日制勞動合同。

(四)、仔細做好人力資源部日常業(yè)務性工作

人力資源部在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的根底職能作用，在標準治理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤狀況予以統(tǒng)計，實現(xiàn)微機考勤治理，考勤每天都會精確的錄用微機。

2、依據(jù)員工每個月的微機考勤匯總，完成每個月的勞務工資審核工作，實現(xiàn)了考勤和工資表相統(tǒng)一。

3、根據(jù)有關規(guī)定，到勞動治理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險金。

4、順當通過鞍山市人事局開展的20xx各項審查工作(包括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統(tǒng)計、各種保險繳納狀況等)。

5、仔細做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作，負責對會議有關決議的實施。仔細做好公司有關文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作;公司全部的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。協(xié)作領導在制訂的各項規(guī)章制度根底上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。準時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。

6、抓好公司的福利及日常治理工作。根據(jù)預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的選購、調(diào)配。切實做好公司通訊費、款待費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)，嚴格根據(jù)程序核定使用標準。

7、標準接待流程，提升接待治理水平。更好地反映我公司精神面貌，增進各級領導的支持與合作。

8、20xx年度公司優(yōu)秀員工表彰大會及安全治理培訓會議，人力資源部全體人員協(xié)作綜合部完成大會的預備和效勞工作。

9、完成了各項勞動爭議的應訴工作。20xx年人力資源部對應訴各個勞動爭議的同時，對每項勞動爭議都進展了備案。

二、20xx年工作缺乏

20xx年，人力資源部根據(jù)總公司的工作目標，積極開展工作，團結協(xié)作，雖然取得了肯定的成績，但也存在許多缺乏之處。主要有：

(一)、部門的業(yè)務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待于進一步提高;

(二)、深入基層了解狀況不夠深刻，對一些工作缺乏有效的指導與檢查;

(三)、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高各級治理干部治理水平實效性較差。

對以上缺乏之處，人力資源部有信念在今后的工作中，解放思想，更新觀念，發(fā)揚成績，彌補缺乏，為公司的改革和進展做出應有的奉獻。

三、20xx年人力資源部工作規(guī)劃

在20xx年，人力資源部會以科學進展觀為指導，緊緊圍繞“立足鞍鋼，效勞鞍鋼”進展戰(zhàn)略，堅持“嚴、細、實、韌”的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創(chuàng)新。

人力資源部將連續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，將來我們公司人力資源進展的方向是基于勝任力的人力資源治理體系，與目標治理相結合的績效治理體系。人力資源工作要做到人力資源治理的三化：標準化、標準化與職業(yè)化。我們將始終朝著目標前進!

20xx年雖然取得了肯定的進展，但在同時也還存在著許多問題需要我們不斷地探究和改良，所以20xx年人力資源部工作目標，詳細如下：

(一)、強化人力資源治理

依據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源治理狀況，參考先進人力資源治理閱歷，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務進展的人力資源治理體系。

1、實現(xiàn)制度化治理

1)、完善各項規(guī)章制度。

2)、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù)。

2、進一步完善績效向?qū)У男匠牦w系

1)、績效治理

人力資源部在董事長、總經(jīng)理的領導下在績效治理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效治理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效治理真正的對企業(yè)運營起到幫助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略供應豐富的牢靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

(1)、連續(xù)加強績效掌握。

績效掌握的工作現(xiàn)在主要工作內(nèi)容是績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效掌握上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃д莆展ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公正的進展而且對業(yè)績提升有幫忙。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通，教會并監(jiān)視各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

(2)、依據(jù)各部門工作規(guī)劃，建立部門治理考核機制，對部門進展績效考核。

中高層治理者增加月度指標考核目標，該項考核20xx年10月已經(jīng)計入工資，考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參加20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施中高層治理者考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層治理者個別工作力量需要進一步提升，而這個月度指標的引入可以促使大家留意在工作當中的力量表現(xiàn)及自身良好品行的培育。

(3)、連續(xù)加強考核溝通。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的催促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將連續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

2)、績效評估

(1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。依據(jù)績效評估的結果來打算誰會獲得晉升工資或其他酬勞。

(2)、建立績效評估投訴制度。

3)、薪酬機制

(1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。

(2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，完成還沒有實施工資分開制度的作業(yè)區(qū)，完成應用新的薪酬制度工作。

3、人員聘請與配置

準時有效的聘請適宜人員，滿意各部門用人需求，做好聘請根底工作，完善各相關崗位的聘請面試指導手冊及試題。

4、員工培訓

通過對員工的培訓，員工的工作技能、學問層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才構造構成，增加企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年規(guī)劃對員工培訓進展有規(guī)劃有步驟有目標地進展。

1)依據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制《20xx年度公司員工培訓規(guī)劃》。

2)組織培訓各部門治理層綜合素養(yǎng)，提高執(zhí)行力和領導力。

3)組織培訓新員工盡快熟識適應公司環(huán)境，勝任工作，制造業(yè)績。

4)組織培訓勞務人員崗位學問和技能。

5)建立關鍵崗位人才內(nèi)部培育機制。

6)采納培訓的形式：外聘到公司授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部進展內(nèi)部治理和工作技能培訓;購置先進治理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;各部門員工進展輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

7)、規(guī)劃培訓內(nèi)容：依據(jù)各部門需求和公司進展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：崗位技能流程治理、思想教育治理、安全隱患治理、人力資源治理、計算機學問治理、鼓勵、新進員工企業(yè)文化和制度培訓等。

8)、培訓時間安排：依據(jù)公司經(jīng)營的進度適時安排培訓。組織內(nèi)部培訓教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

9)、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年更加注意每一項培訓的實效性。

(二)、強化部門建立

(1)、加強部門職能建立，大力加強本部門的內(nèi)部治理和標準，嚴格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡潔的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次。

(2)、提升本部門人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，會著力本部門人員的素養(yǎng)提升。所以，人力資源部規(guī)劃20xx年對本部門人員進展工作培訓，從而使部門的綜合力量得到提高。

(3)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿意及支持公司進展的需求。

(4)、加大聘請力度，完善聘請規(guī)劃，確保治理人員的儲蓄。

(三)、加強企業(yè)文化建立

(1)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，建立《公司內(nèi)部信息溝通機制》，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關系，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，集思廣益，為公司進展效勞。

(2)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。

(3)、依據(jù)公司詳細狀況及員工需求，設計組織好各項員工康樂活動。

(4)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

(5)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

綜上，人力資源工作在20xx年馬上完畢，20xx年馬上到來之際，不斷地學習與加強部門自身素養(yǎng)，結合公司整體戰(zhàn)略與部門的職能，與公司共同進步與提升。

hr年終工作總結4

20xx年，對于我來說是特殊值得牢記的一年。已經(jīng)在這個社會環(huán)境里打拼三年的我，由于始終太自我，許多東西沒有學會或者不愿去學。始終以為自己成熟了，后來才發(fā)覺原來還是那么地稚嫩，做事那么地欠考慮。20××上半年，在我還沒有跨入人力資源這個行列時，發(fā)生了兩件事，讓我開頭靜下來漸漸地深思。在這個宦海沉浮的職場里，生存是多么藝術的一件事。它遠不像我想的那么單純，只要踏踏實實把自己的本職工作做好就萬事大吉了，它講究的是頭腦與技巧。

我總是對別人說，無論做什么事都要“三思而后行”、“失言不如無言”，然而自己卻并未能做到，以致一些不必要的麻煩消失。這讓我突然想起曾經(jīng)一個人對我說過的一番意味深長的話，當時我有些不太明白，后來通過這兩件事徹底清晰了。他當時大致的意思是說：肯定要懂得在工作上愛護自己，謹小慎微，謹言慎行，萬不行偕越他人。

是啊!在職場里我們假如想前進，想勝利，就必需得擁有商業(yè)才智，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進展究竟;比執(zhí)行，我們得將細節(jié)貫穿全局;比團隊，我們得相互溝通默契協(xié)作;比創(chuàng)意，我們得打造最正確的case!

然而，想要做到這樣的高度，并不簡單。這需要有大量的學問和足夠閱歷，而三茅卻恰恰在此時給了我這樣的時機。

20xx年對我來說收獲最大的無疑是參加三茅人力資源這個學習的大舞臺、大家庭。

20xx年6月份，我調(diào)入了人力資源部門，開頭從事本專業(yè)的工作。大學學了四年的專業(yè)學問，由于兩年多的沒有觸碰，顯得有些生疏，面對新的崗位與挑戰(zhàn)，多少會顯露出自己的缺乏，而三茅恰恰為我補了這個缺乏。

進入人力資源部，我接手了培訓、社保、員工關系維護等工作，有時候也會幫助聘請和績效考核組的工作，一時忙得不行開交。由于上一任走的比擬急，幾乎沒有進展工作交接，以致剛開頭我像一只無頭的蒼蠅亂飛，工作效率可想而知。而且，每個月20號到月底根本都是在跑外，單就五險一金這一塊根本上跑了半年才完全跑順，就這還是我昧著良心“討好”那些行政事業(yè)單位的人員換來的最快結果。大家都知道，現(xiàn)在的行政事業(yè)單位的效勞態(tài)度和辦事效率，多說一句話就像會要他們的命，固然這根本已經(jīng)形成了一個“正常”的社會現(xiàn)象，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容，以期能夠更快、更便利的辦事。

hr年終工作總結5

我于20xx年X月X日入職，至今工作已四個多月了。時間飛逝，在緊急、勞碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫忙下，我邊學習，邊工作，有進步也有缺乏。自入職以來我主要負責公司的行政事宜及簡潔的人事和市場方面的工作。自8月23日起，我正式開頭接手一些根本的人事工作，下面就我這一個月以來工作，做出如下總結：

一．與局部員工簽訂勞動合同

本月為一些新進員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬工作開展的比擬的順當。

二．同步更新：

一、通訊錄、花名冊、考勤表

二、員工車輛出入證辦理

三、考勤指紋的錄入

四、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

五、收集各部門考勤，錄入考勤登記匯總表：

依據(jù)假條，核對病事假。沖抵加班、倒休、事假。財務、行政人事、銷售等部門的加班執(zhí)行倒休。生產(chǎn)部加班按時數(shù)支付加班工資。

三、人員聘請

一、這一個月中先后通過各個不同渠道預約面試人數(shù)60人以上，實際參與面試人員不低于20人，但由于公司與應聘人員在一些方面無法達成共識，以至至今未覓得適宜人選。

二、本月曾參與通州區(qū)人才市場舉辦的小型聘請會一次，由于聘請會規(guī)模較小，應聘人員相對較少，未錄得適宜人選。

三、對于銷售工程師一職的人員聘請始終在進展，只是來參與面試人員較少，且沒有適宜人選，所以本月并未有入職。

四、這個月自己也通過一些人事書籍及網(wǎng)絡，對人事工作有了簡潔的了解和熟悉，并會在以后的工作和生活中連續(xù)不斷學習，爭取得到更大的提高，以提高工作效率。

五、本月對阿里巴巴的產(chǎn)品更新及修改次數(shù)相對上月有所削減，但在后續(xù)的工作中我會依據(jù)工作準時間的安排適當做適當調(diào)整。

六、后續(xù)工作安排

（一）部門常規(guī)性工作：

一、日常工作：考勤的整理、統(tǒng)計；公司人員的入職登記及離職人員辦理等相關手續(xù)與各根本資料的收集整理。

二、領導安排的臨時性工作。

(二)常態(tài)性學習：

一、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)進展。

二、對今后工作分析

①針對工作中缺乏進展改良；

②在人力資源更加深入的學習；

③針對工作中進展不順當?shù)膯栴}，濾清思路重新整理；

七、總結

在這一個月間，我開頭臨時抱佛腳的學習人力資源方面的學問，通過屢次預約面試根本了解了面試人員想要了解的事情，以及通過參與聘請會見識了聘請會的工作流程及各項事宜的安排，自身方面得到了很大提高。對于上月考勤的統(tǒng)計由完全不懂到最終能夠根本完整的做完當月考勤，自己學到了不少東西，對公司各項人事政策也有了更深的了解。在一些工作中也消失過一些錯誤，我會在以后的工作中不斷改良，爭取做到。

在公司四個多月期間我能充分的完本錢職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示誠心的感謝！我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調(diào)整工作態(tài)度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我這個月以來工作狀況的總結。我將會一如既往去工作，以仔細、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

hr年終工作總結6

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的進展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將x年工作總結：

1、人力資源戰(zhàn)略治理

結合公司近年來的進展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源治理體系，初步建立了公司人力資源6大治理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源治理從以前人事治理提升到目前的人力資源治理的角度。人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事治理的掌握、改善演化到目前的效勞和幫助各部門治理的角度，完成了從人事治理—人力資源治理—人力資本的逐步演化。

2、員工入職治理

（1）聘請治理：依據(jù)需要，準時做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作

人員聘請是行政人事部人事治理工作中的重點，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機構、本地人才中心進展聘請；建立了公司的聘請和面試治理流程，x年度累計聘請人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素養(yǎng)的進一步提高打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、學問豐富的人才隊伍。

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)省人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進展必要的分析與掌握。力爭使人事聘請與配置工作做到三點：滿意需求、保證儲藏、慎重聘請。

（2）員工入職和轉(zhuǎn)正治理：

以前公司在員工入職方面比擬隨便，既不進展體檢，勞動合同也未準時簽訂，導致存在的后遺癥不少。20xx年x月x日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。轉(zhuǎn)變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購置了五險。同時對新進人員進展了入廠體檢，從源頭上掌握了員工隊伍整體的安康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)隱秘免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關系處理。

3、培訓治理：

提高員工綜合素養(yǎng)，積極綻開各項培訓

為了提高員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。

在人力資源的開發(fā)和治理上，x年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的綻開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓規(guī)劃為12次。

同時，通過進展各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的根底。

4、薪酬和福利治理

（1）薪酬體系治理上，建立了二級薪酬治理制度：從以前未成體系的工資治理規(guī)定提升到薪酬治理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和治理人員薪酬治理制度。

（2）善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進展擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參與醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在x月份為26名員工辦理了意外損害保險，降低了公司在安全和經(jīng)濟損失上的風險。

（3）依據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建立和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)治理部門員工和生產(chǎn)一線員工意見的根底上，對公司的《加班治理規(guī)定》進展了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動酬勞，同時也降低了公司法律方面的風險。

5、績效考核和治理：

（1）以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源治理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人進展。而這一切的根底都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接表達公司的經(jīng)營理念和治理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作態(tài)度和領導力量多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強規(guī)劃與過程掌握，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的安排制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和治理方式。

（2）逐步完善公司的績效治理體系，把治理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效治理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進展了年度績效評估，并依據(jù)評估結果對各部門相關治理人員進展了績效面談，確定了各級治理人員20xx年的治理任務和治理目標，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展現(xiàn)，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改良自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的治理任務提前做好預備工作。

6、員工離職治理

人性化、多樣化的員工離職面談和治理，使公司員工離職時均很安靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。x年x月—x月，累計離職員工為x人，其中被公司辭退或開除的x人，退休x人。

7、企業(yè)文化建立

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，盼望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的治理氣氛，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業(yè)精神。

回憶x年，我們欣然坦然，展望x年，我們信念依舊。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞x年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將連續(xù)嚴密協(xié)作各部門的相關工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿意企業(yè)戰(zhàn)略進展的需要，立足企業(yè)，節(jié)省本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)進展供應專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力氣。

hr年終工作總結7

隨著本年度HR工作的完畢讓我較好地履行了自己的職責，作為公司的HR自然能夠明白做好自身工作的重要性，所以我能夠嚴格遵從領導的指示來完成HR工作，在進展聘請的同時也會對求職者的信息進展全面分析，通過工作中的努力為公司的進展招收不少新奇血液，現(xiàn)對本年度完成的HR工作總結如下。

仔細履行聘請新員工的職責從而彌補公司崗位的空缺，由于年初階段公司規(guī)模得到擴大的原因?qū)е聦植繊徫灰灿辛诵枨螅偌由项I導想要拓展新業(yè)務的原因從而成立了相應的部門，而我則依據(jù)崗位需求在網(wǎng)絡公布聘請信息，等待求職者投遞簡歷以后再來聯(lián)絡對方進展面試，另外我公司也有與局部職業(yè)院校進展合作從而能夠進展校園聘請，多渠道的聘請也讓這項工作變得簡潔很多，但相對于員工的力量而言更讓我看重對方對企業(yè)的忠誠度，主要是上半年聘請的新員工存在著離職率高的問題，因此我在下半年比擬重視對員工綜合素養(yǎng)的考核從而取得了不錯的成果。

做好考勤方面的工作并進展相應的記錄，考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與月末的工資結算息息相關自然要予以重視，所以我在本年度的考勤工作中能夠?qū)?shù)據(jù)進展嚴格的審核，每當發(fā)覺數(shù)據(jù)特別的時候都會聯(lián)系相應的員工進展核實，確定對方存在著缺勤的問題則會將其記錄好并反應給部門領導，另外我也負責請假條與調(diào)休表的整理工作，因此我也會統(tǒng)計好員工的請假和調(diào)休狀況從而作為工資結算的重要依據(jù)之一，對于缺勤狀況比擬嚴峻的員工則會進展口頭警告，究竟考勤制度的存在也是為了約束員工更好地完成工作自然要仔細執(zhí)行才行。

雖然我通過HR工作的完成為公司的進展招收了不少新員工，但由于沒有對所需崗位的信息進展深入了解導致局部招收的員工不符合要求，再加上上半年存在著離職率較高的問題從而讓我對自身進展了反思，對我來說這種狀況意味著自己在工作中的努力還是遠遠不夠的，盡管下半年實行了補救措施卻照舊存在著局部崗位沒有招收滿的問題，因此我得加深對需要聘請的崗位信息的學習與理解，至少在詢問應聘者專業(yè)性的問題能夠較好地了解對方的真實水平。

時間匆忙卻讓我在本年度的工作中積存了很多閱歷，所以我會牢記一年來在工作中的付出并深入分析自身存在的缺乏，一方面要提升自身的工作力量并爭取在明年做得更好，另一方面則是改善自身的缺乏從而避開工作中消失任何問題。

hr年終工作總結8

時間如白駒過隙，轉(zhuǎn)瞬間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回憶這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開頭工作，總覺得自己學到的學問不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤治理、入離職治理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。

依據(jù)酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工聘請到勞動關系等，做了許多根底工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20xx年開頭之際，重新端詳完成的工作，總結閱歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：

一、聘請工作

20xx年，隨著酒店工程工程的逐步完成，我們酒店的人員聘請工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開頭，我們通過網(wǎng)絡聘請、現(xiàn)場聘請、華商報周末版聘請及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進展聘請。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人，累計入職人員116人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務照舊艱難，通過網(wǎng)絡，酒店LED滾動宣傳，照舊在不斷的為20xx年聘請工作做前期鋪墊。

二、制度建立及員工手冊

俗話說：“無法規(guī)不成方圓。”酒店的各項規(guī)章制度是必不行少的，而最適合我們出國酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準，依據(jù)酒店的實際狀況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比方員工餐廳。比方保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極協(xié)作，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。

三、薪酬福利治理

這是鼓勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項工作都比擬辛苦，我們不僅從精神上賜予勸慰，還會盡量在物質(zhì)上滿意大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的暖和?，F(xiàn)階段，我們還在籌劃優(yōu)秀員工的選拔，以此到達鼓勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

四、培訓與開發(fā)

對于剛?cè)肼毜膯T工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司供應幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。

hr年終工作總結9

通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，依據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成狀況以及消失的問題的分析和總結，我們?nèi)肆Y源部將在20xx年度有規(guī)劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一、聘請與配置

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層效勞員的聘請工作也是大頭。效勞行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流淌率較高、且外來務工人員較多。人員儲藏的捉襟見肘會成為制約酒店進展的一大問題。這也促使聘請工作是我們部門最主要工作之一，20xx年度聘請工作規(guī)劃就以下幾個方面進展開展。

1、規(guī)劃實行的聘請方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡，與我們所聯(lián)系的院校建立實習就業(yè)一體的用人關系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習生，主要安排在餐廳效勞員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過聘請廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店治理人才。

③鼓舞內(nèi)部員工介紹。

④聯(lián)系四周居委會，推舉下崗職工及年齡在45周歲左右身體安康的無業(yè)人員。

其中校園聘請以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進展校園宣講及專場聘請會，積極參與6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現(xiàn)場聘請主要以西安市內(nèi)人才市場為重點;網(wǎng)絡聘請主要為公司投放聘請網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應聘信息;宣傳與推舉視詳細需求和狀況而定。

2、各部門應在20xx年目標制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排聘請工作。

3、需要酒店在聘請上作出合理的費用投資。

二、薪酬福利治理

1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

2.籌劃并進行每個季度優(yōu)秀員工評比的表彰大會及員工生日會。

三、員工關系治理

1、將員工勞動關系及人員信息檔案標準治理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一治理。人事檔案要查缺補漏，仔細梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進展員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關系治理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策供應參考依據(jù)。

3.為員工供應培訓和職位晉升的時機，預留職位，為員工供應進一步進展的成長空間，滿意員工自我進展的需要。

人力資源治理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，信任在我們共同的努力下，20xx年我們會有更好的進展!

hr年終工作總結10

結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得根底治理工作再上一個臺階：

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建立和投產(chǎn)，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培治理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對局部崗位進展三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

全年仔細對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓規(guī)劃落實狀況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。

加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源治理學問”等進展培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

連續(xù)完善指紋考勤機的各項治理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進展考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的`結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確性進展考核。

強化人事信息動態(tài)治理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的精確性。

做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建立方面

協(xié)作公司經(jīng)營政策對20xx年人員進展再次編制。

協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓治理方法》等有關培訓治理制度，標準治理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正漸漸向標準化、制度化、條理化進展，盼望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的進展做出應有的奉獻。

hr年終工作總結11

隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也根本上完畢了。在這過去的一年里，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負責各部門崗位需求的人才聘請工作。依據(jù)一年來的記錄，在這一年我共進展了xxx場面試工作，其中，面試人數(shù)共有xxx人，面試通過人數(shù)有xxx人且至今還在公司連續(xù)工作的有xx人。這一年里，公司在業(yè)務方面有了不少的擴展，為了開展新的工程，所以在人員的聘請上也增加了不少。

這盡管讓我在今年來工作的任務增加了不少，但在我的努力下，最終還是順當?shù)牡竭_了公司的目標要求。為新生部門預備好了足夠的人才。在此年末之際，回憶這一年的工作，我自身也做了許多努力和轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)對我在這一年的工作狀況做總結如下：

一、20xx年來的自我提升

作為一名hr，在聘請的工作中我們必需要了解自己所需要的人才，并堅決自己的目標。在工作中，我遇上過許很多多的應聘者，他們對自己應聘的工作都有著不同程度的適配性。但想要找到完善適合這份工作的人卻是特別困難的。為此，為了不在聘請中放松的自身對人才力量的要求，我在思想上對自己做了許多的提升。并為此加強了自己的耐力和責任心，讓自己不會由于自我的放松而隨便放松聘請的要求。

此外，我還通過在空閑時聯(lián)系各部門的領導，從他們身上更加深入的學習部門崗位的要求，這些學習都給我?guī)砹嗽S多的提升，尤其是在面試中能對人才進展更好的推斷，更好的了解到他們的力量是否適合這份工作。

二、工作的狀況

在這一年的工作之中，我嚴格負責的對待自己的工作。其中，在這一年來，主要的聘請方式是通過各大平臺的網(wǎng)上聘請。我通過在網(wǎng)站中掛起聘請需求，并準時處理各個網(wǎng)站的應聘者信息，通過網(wǎng)絡的溝通來進展第一番篩選。此后再于適合的應聘者商定面試的時間進展進一步的推斷。

此外，還有合格人員的試用期的考核以及力量培訓工作。固然，在后期的大局部工作都屬于各個部門領導治理，但我也會準時的做好記錄，并簽訂好入職合同。

從今年的狀況來說，盡管需求變得更多，但真正適合的人才卻不多。為了能更好的預備適用人才，在今后我們也要預備一些新人的培育規(guī)劃。但總的來說，今年的工作還算順當，我會牢記這一年的教訓，并在下一年做的更好！

工作總結

hr年終工作總結12

20xx年，是公司快速進展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一章年度工作綜述

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常治理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、治理等，確保各項人事治理工作的合法性、標準性，另一方面通過建立員工培訓規(guī)劃、員工薪資福利規(guī)劃、員工績效考核等，對員工實施考核、鼓勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的分散力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

依據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工聘請到勞動關系等，做了許多根底工作。在員工關心、薪酬福利等方面有了取得了肯定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年馬上完畢之際，重新端詳完成的工作，總結閱歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。

其次章詳細工作總結

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、聘請工作

隨著公司的進展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。

入離職分布圖

9080706050403020230

人數(shù)

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比擬多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員根本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給聘請工作帶來了肯定被動性。

本年度，南昌總部現(xiàn)有的聘請渠道為：面對南昌的網(wǎng)絡聘請平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)治理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場聘請。門店現(xiàn)有的聘請渠道以現(xiàn)場聘請、內(nèi)部人員介紹、海報聘請等。在各職位收到簡歷狀況分析，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1、求職者不情愿到本公司;

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。

5、對公司的薪資福利不滿足。

6、綜合素養(yǎng)、專業(yè)不夠。

二、培訓工作

培訓工作始終是貫穿始終的。從新員工入職培訓到治理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能制造效益的實操本事。

因20xx年5月至10月初始終在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓規(guī)劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟識工作流程、增加業(yè)務技能、嫻熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因本錢掌握等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司治理層。局部培訓課程延遲外，培訓根本上良好完成。

三、績效治理

原制定的績效考核工程達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充治理方法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組治理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核工程。

新出臺的績效考核方案，即簡潔又易懂，門店自5月份開頭執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公正工作競爭，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好連接，合理考核部門工作完成狀況，并在薪資中得到表達。每月本部門催促各部組績效達成狀況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金安排，并且發(fā)至各部門。

20xx年度各部門績效獎金安排如下列圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要表達在9月至12月，各項指標達成都比擬其他門店高出很多。

四、薪酬治理及耗材治理

本部門的薪酬治理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材治理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

(1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其催促、抽查門店的日?？记跔顩r;

(2)、本年度每月依據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事本錢掌握率;

(3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進展統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購置、統(tǒng)一發(fā)放;

(4)、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供給商到貨率的統(tǒng)計及核算。

(5)、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)：

(6)、20xx年度每月門店人事本錢費用統(tǒng)計(如圖)：

如下圖，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事本錢還是比擬高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事本錢在年底始終較高。婺源一店人事本錢掌握還是蠻好，始終掌握在3.5%-4.0%之間。

五、勞動關系治理

(一)本年度標準了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納肯定的治理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，全部人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

(二)仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時的進展更新。

(三)因門店女性占比到達85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關心措施得到員工全都好評，是企業(yè)“家”文化的詳細表達，值得連續(xù)發(fā)揚。

(四)本年度評比年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀治理，對此進行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到確定，調(diào)動了員工積極性和制造力，企業(yè)文化深入人心。

第三章年度工作消失的問題及改良建議

人事治理工作根據(jù)崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成局部應有的作用，但是，在年度完畢時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推動過程中，也存在許多問題，為了更好地總結閱歷教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：

1、人事聘請未完成儲藏人才的工作。分析緣由如下：(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;(2)現(xiàn)有聘請渠道效果不大，未在人事聘請上作合理費用投資。

改良：(1).開發(fā)多渠道，多方面開掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場聘請等;(2).特招一批儲藏干部，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一安排的原則;(3).加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事聘請工作上來。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進展力量分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

做好人才儲藏工作是人事一項重要工作，后續(xù)將準時將適宜的人才補入適宜的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、治理型人才儲藏。

2、培訓工作成效不大。究其緣由，主要如下：(1)員工對培訓普遍缺乏熟悉，甚至因占用其休息時間而有抵觸心情;(2)培訓規(guī)劃薄弱空泛，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估;(3)執(zhí)行力不強，局部課程因特別緣由順延，而事后未按規(guī)劃跟進，導致擱置。

改良：(1)、開展培訓工作前進展員工發(fā)動大會，從員工到治理層都深刻熟悉到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔;

(2)、從需求調(diào)查開頭，嚴密制作培訓規(guī)劃，直至評估考核，善始善終;

(3)、嚴格按規(guī)劃開展工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司流程，認同企業(yè)文化;

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到治理層，導致人力資源部總是被動承受員工離職，無法在員工有心情之前就準時疏導、排解。

改良：(1)加強門店治理層進一步打造溝通平臺，定期進展員工訪談，重視員工的意見和建議，積極實行改良措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿足度，把員工關系工作做到實處。

(2)部門執(zhí)行力有待提高。許多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%，無社保，給人事聘請帶來很大的壓力。

建議：(1)對資深員工或治理層，進展購置社保，并簽定正式勞動合同。

(2)對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)。

(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰清楚。行政績效對門店現(xiàn)場治理要求比擬高，門店的現(xiàn)場治理監(jiān)視肯定要到位，做到公正、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。

hr年終工作總結13

我在公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

人力資源根本狀況：

截至6月x日（含合資、控股公司）員工人人，其中公司總共x人，辦公室人，綜管人，銷售人，普工x人。

員工學歷狀況：截至6月x日公司擁有大專及以上學歷x人，其中博士x人，碩士人，本科人，大專x人。

一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作：

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

（一）分兩類進展定崗定員：

1、各治理中心按里程、客戶對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類；

2、按客戶、營業(yè)額等指標分類。確定各類治理中心各級崗位和人員配備，供應標準化模塊。

（二）公司應按交通各類治理程序文件，工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

（三）依據(jù)人員工作效率技術效勞等不憐憫況來做好定崗定員工作。

（四）依據(jù)業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

二、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平：我依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質(zhì)量認證。編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人進展需要，人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強：為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，我起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦屢次新員工培訓，每期天共x人參與。舉辦中層治理人員培訓班，人參與培訓。進展組長應知應會培訓，歷時近x個月，人參與，培訓共分兩階段進展，月，并進展了卷面考試。舉辦或送培x8人次參與人力資源治理、勞動保險、規(guī)劃生育、iso9001：20質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、效勞技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

培訓工作效果顯著。一方面，公司重點抓好技術人員培訓，通過認證中心參與了計算機信息系統(tǒng)集成工程經(jīng)理和高級工程經(jīng)理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源治理人員進展專題業(yè)務培訓學習，積極協(xié)作開發(fā)部、技術效勞部進展內(nèi)部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共人次（其中：中層以上治理人員人次）。

四、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱忱：公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、治理與合理使用，建立高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍。特殊是依據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

五、以信息化建立為動力，積極協(xié)作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創(chuàng)新：依據(jù)公司總體信息化建立部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源治理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源治理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告掌握系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建立。

同時，為協(xié)作集團人力資源治理信息化工作的順當開展，我從x月起，歷時x個月，完成了公司現(xiàn)代人力資源治理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、連續(xù)教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與