勞資糾紛的防范及應對策略

23/23勞資糾紛之防范及應對策略一、概述1、勞資糾紛及其種類勞資糾紛也稱為勞動爭議，顧名思義是指勞動者（職員）與投資者（用人單位）之間由于種種利益沖突而發(fā)生的糾紛。按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條的規(guī)定：企業(yè)與勞動者之間的糾紛要緊有以下幾類：（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動愛護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。目前，企業(yè)特不是外商投資企業(yè)常遇到的勞資糾紛要緊有：解雇、開除、降職、辭工、加班、工傷待遇、患病醫(yī)療等幾個方面引起的爭議。2、勞資糾紛對企業(yè)的阻礙勞資雙方作為一對矛盾的統一體，他們之間發(fā)生糾紛是特不正常的事，任何企業(yè)，只要其在生產經營，就不可幸免地遇到勞資糾紛方面的問題。因此出現勞資糾紛并不是什么好事！一個企業(yè)，假如勞資糾紛過多，企業(yè)與職員之間的矛盾過于突出，勢必直接阻礙到企業(yè)的正常生產經營，因此也就阻礙了企業(yè)的經濟效益，甚至會導致企業(yè)的虧損或者停產。實踐當中，不乏企業(yè)被勞資糾紛拖垮的例子，因此，作為企業(yè)的投資者來講，必須認識到勞資糾紛的危害性，并引起足夠的重視。3、正確處理好勞資糾紛的意義勞資糾紛的發(fā)生雖屬正常，但一個企業(yè)勞資糾紛多了總不是好事，因此，一旦發(fā)生勞資糾紛，作為企業(yè)一方必須認真對待，并依法正確地處理好每一樁勞資糾紛。勞資糾紛處理好了，也就等于理順了企業(yè)內部關系，企業(yè)內部關系理順了，生產才能正常的進行，只有正常的生產才能給企業(yè)帶來經濟效益。可見，正確處理好勞資糾紛對企業(yè)來講具有十分重要的意義！二、幾種常見的勞資糾紛發(fā)生的緣故及其防范任何糾紛的發(fā)生均有其緣故，只要找到糾紛發(fā)生的緣故所在，然后對癥下藥、制定措施，相信是能夠防范和減少糾紛的發(fā)生的。那個地點，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。（一）解雇（辭退）爭議解雇即解除雇用，是指用人單位解除與職員的勞動關系，不再雇用該職員。這在企業(yè)用工中是一種十分常見企業(yè)行為，也是企業(yè)更換職員、尋求最為合適的職員的手段之一，由此引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業(yè)都遇到過此類糾紛。尤其是在深圳，據了解，60%以上的職員，在其被企業(yè)解雇后，到勞動治理部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申訴，以企業(yè)無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業(yè)敗訴，將要支付職員的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發(fā)生除了職員的無理取鬧之外，也確實存在企業(yè)解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規(guī)定，企業(yè)無理解雇職員的，應當支付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業(yè)工作時刻而定，每年補一個月。假如企業(yè)解雇職員沒有充足的理由，勢必要支付這一筆費用。為此，企業(yè)要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：1、簽訂《勞動合同》時，規(guī)定職員的工作崗位及其職責；2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規(guī)定企業(yè)在那種情況下能夠解除勞動合同而不承擔支付經濟補償金的義務；3、在治理上，嚴格各種治理制度，對每個職員都應建立檔案并跟蹤治理，凡職員違反廠規(guī)廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；4、當職員存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，因此假如屬于大規(guī)模的裁員，則又另當不論；5、企業(yè)在解雇職員時，按照規(guī)定應當提早一個月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇糾紛會減少，即使個不職員申訴，也會因其無理而可不能得到有關部門的支持。（二）開除爭議開除是指企業(yè)按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同的行為。按照該法條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。通常容易發(fā)生爭議的開除有兩種：嚴峻違反勞動紀律或者規(guī)章制度的開除和嚴峻失職、營私舞弊造成重大損害的開除。其緣故是企業(yè)不按規(guī)定開除職員或者開除職員時沒有掌握足夠的證據材料。依照《勞動法》和相關規(guī)定，開除職員不當的，或者收回其接著工作，或者支付其經濟補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。針對這種情況，企業(yè)應當從以下幾方面來應對：1、企業(yè)制定的勞動紀律和規(guī)章制度應明確具體，同時要拿到勞動治理部門備案確認，只有勞動治理部門備案確認的勞動紀律和規(guī)章制度，才能作為企業(yè)執(zhí)行的依據，在開除違紀職員時才能適用。2、凡職員違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。3、職員嚴峻失職、營私舞弊造成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確認損失為該職員的失職或者營私舞弊行為造成。4、決定開除職員時，開除決定書或者公告必須明確列舉給職員所犯之錯誤。5、假如該職員所犯錯誤不嚴峻或者雖屬嚴峻錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業(yè)可先對該職員降職、降級、降薪處理，通常職員被降職處理后覺得沒有面子再在企業(yè)呆下去，往往會自行辭工，如此企業(yè)就省去了開除帶來的苦惱。例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得臺商企業(yè)學習效仿，該廠一個部門主管沒有認真履行職責，致使其所治理的生產線出現廢品，給工廠造成重大損失，但其本人不予承認，工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為一般技術員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，因此自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經濟補償金等4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。（三）辭工和自動離職爭議辭工和自動離職都屬于職員單方面解除勞動合同，按照規(guī)定企業(yè)是不用承擔相關經濟補償等方面的義務，然而假如企業(yè)在職員辭工或者自動離職時沒有處理好相關手續(xù)方面的問題，專門可能就會被職員鉆空子而陷于被動。要緊表現在：1、工辭工時，企業(yè)沒有讓職員填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本人拿去辦理離廠手續(xù)沒有追回；2、辭工時沒有將其工資結清；3、動離職的職員自行離廠不到規(guī)定的自動離職處理的時刻就作自動離職處理。對此預防措施有：1、職員辭工單（申請書）及企業(yè)的批示一式二份，企業(yè)保留一份，交職員一份；2、職員辭工的在其離廠時，支付其應得的工資酬勞；3、職員曠工或者不假外出必須達到廠規(guī)規(guī)定的天數，才能對其作自動離職處理。（四）加班爭議按照《勞動法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后能夠延長工作時刻，一般每日不得超過一小時；因專門緣故需要延長工作時刻的，在保障勞動者軀體健康的條件下延長工作時刻每日不得超過三小時，然而每月不得超過三十六小時?！痹趯嶋H執(zhí)行過程中，許多企業(yè)都超出上述規(guī)定加班時刻，究其緣故有二：其一、企業(yè)由于自身生產經營的需要而安排職員加班；其二、職員為了多拿工資而主動要求加班。然而，由此而引發(fā)的糾紛卻越來越多，有職員以加班時刻過長而向勞動部門投訴的，有企業(yè)沒有按規(guī)定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業(yè)十分被動。那么如何解決這以問題呢？首先，要了解加班工資的計算?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時刻工資的工資酬勞：（一）安排勞動者延長工作時刻的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。按照深圳市公布的2002年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區(qū)為460元/月，折合小時工資為2.75元/小時。假如嚴格按照規(guī)定支付加班工資，實時職員的月薪為最低的460元，周一至周五均加班3小時，周六加班8小時，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時*1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計423.5元，再加上月薪，每個加滿班的職員至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元則加班工資更高。如此一來企業(yè)確信難以承受。為此，建議企業(yè)在制定職職員資時，差不多月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特不是非生產崗位的職員如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，如此就可不能導致加班工資過高的問題。例：曾有一家臺資企業(yè)，其給某業(yè)務員的月薪為2000元（沒有把加班費部分分開），后該業(yè)務員被辭退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達4000余元，這不能不引起我們的警醒！其次、合理安排加班時刻。假如不是特不需要，企業(yè)一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規(guī)定的時刻；如確有超過的，最好讓加班的職員填寫加班申請書，如此超過法定加班時刻的責任就能夠轉移到職員身上。如此就會減少職員在這方面的投訴。其三、利用勞動合同合理確定工資結構。勞動合同中都有工資一項，企業(yè)和職員均可選擇采納哪種工資方式？一般而言，非生產線的職員宜采納包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，不管加班與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。如此就可不能存在加班費的糾紛了。而生產線上的職員，可采納計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計件工資額，計件工資一般不受工作時刻的限制，也免除了加班費計算的苦惱。實行計件工資后，不用企業(yè)安排，職員為了多拿工資，他們會自己多花時刻工作。（五）患病醫(yī)療費爭議勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》第六條規(guī)定“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！薄渡钲谑胁畈欢噌t(yī)療保險暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)應當為有深圳暫住戶口的職員購買住院醫(yī)療保險。假如沒有購買此項保險，當職員生病住院治療時，其醫(yī)療費用就由企業(yè)承擔。往常，職員對勞動法及相關規(guī)定不明白，因此生了并就自己承擔一切費用，然而最近幾年，隨著法制宣傳的普及，特不是一些黑律師的鼓動，職員找企業(yè)要住院醫(yī)療費和索要因病不能工作的補償的案件越來越多，甚至成為企業(yè)一個頭痛的問題。預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，然而只要企業(yè)做好了一下工作，糾紛必定會大大減少：1、嚴把進廠職員的健康關。所有新招收進廠的職員均應到企業(yè)指定的醫(yī)院進行檢查，只有符合企業(yè)要求的健康標準的人員才錄用，有病的職員最好不要錄用，及是確需錄用的，也要等其病治好后。2、注意廠區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生，特不是職工食堂的食品衛(wèi)生，盡量減少職員在廠區(qū)內患病的機會。3、病的，假如是小病，最好是讓其在門診治療，非到必需時不要輕易同意職員住院治療；假如職員患的是重病，倘若企業(yè)沒有購買醫(yī)療保險，最佳方法是讓該職員辭工回鄉(xiāng)治療好后在回廠上班。4、假如工廠經濟條件同意，建議為全體職員購買住院醫(yī)療保險，萬一職員有急病、重病住院治療時，也好減輕企業(yè)的負擔。（六）工傷待遇爭議工傷待遇是指職員因工受傷或者死亡時所享受的醫(yī)療、傷殘補償、工傷辭退補償等方面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區(qū)和龍崗區(qū)占比例最大的勞資糾紛，也是企業(yè)經營者深感頭痛而又無奈問題。問題的結癥在于：其一、法律法規(guī)規(guī)定對職員一方的傾斜，表現在：1、規(guī)定的傾斜職員只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業(yè)能證明該職員系自傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，職員在工作中受傷的緣故不外乎機器設備陳舊、存在安全隱患或者設施不符合安全標準，再確實是職員本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大意乃至有意為之。從目前有關部門的統計資料來看，職員方面的問題導致的工傷要高出機器的問題導致的工傷專門多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規(guī)規(guī)定傾斜帶來的副作用。2、工傷辭退費規(guī)定的傾斜按照《廣東省社會工傷保險條例》的規(guī)定，職員因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除了得到一筆許多的一次性傷殘補償金外，不論是企業(yè)解雇、開除，依舊其自己辭工、自動離職，企業(yè)都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷辭退費，即使是購買了工傷保險的也是一樣，這對企業(yè)來講顯然極不公平！因此企業(yè)不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。3、賠償致使受傷職員的心態(tài)極大扭曲寶安、龍崗三資企業(yè)的職員絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少鈔票，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以2001年度而論，以1920元/月工資作為基數計算，受傷職員能夠拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而2002年度以2162元/月為基數則更高，這對一般打工仔來講無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑直接導致了心態(tài)的極度扭曲，許多素養(yǎng)較低的職員不愛惜自己的軀體，放任工傷事故的發(fā)生甚至是有意受傷，以期得到高額賠償。職員一旦受傷，通常是在醫(yī)療終結、傷殘等級鑒定結果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出辭工，索要工傷辭退費；即使是臨時留下來的，也是不安心工作，最終辭工或者有意制造事端迫使廠方辭退。寶安、龍崗因工傷辭退費引發(fā)的勞動爭議之多，在全國差不多上絕無僅有的，這不能講不是一種悲傷。工傷多、工傷待遇糾紛多，對企業(yè)來講總不是好事，這以不僅僅是金鈔票支付的問題，它已嚴峻阻礙到企業(yè)的正常生產經營和內部治理秩序。要減少這類糾紛的發(fā)生，企業(yè)應當做好以下工作：1、注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全隱患。2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有職員都要進行操作程序的培訓學習同時合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓職員樹立安全生產意識；配備專職安全檢查人員。3、提高職員的素養(yǎng)，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。4、工傷賠償發(fā)生后，盡量與職員協商解決，幸免打官司而帶來不良的阻礙。5、購買工傷保險，減少企業(yè)在受傷職員住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。深圳社保局規(guī)定的工傷保險費不算高，每個職員每月僅人民幣六元左右，企業(yè)沒有必要省下這一筆小鈔票。三、勞資糾紛發(fā)生后的應對從表面上看，勞資糾紛所涉及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至許多企業(yè)經營者認為對企業(yè)阻礙不大而不引起重視。這種方法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦多了勢必阻礙到企業(yè)的正常治理和生產經營，假如一個企業(yè)連正常的日常治理和生產經營都不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業(yè)就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，那個家因此搞不行。因此，任何一個精明的投資者、經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量幸免勞資糾紛的發(fā)生外，并力圖處理好每一樁差不多發(fā)生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛阻礙到企業(yè)正常的治理和生產經營。勞資糾紛發(fā)生后，企業(yè)必定要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就必定會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，依照《中華人民共和國勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：1、資雙方協商。勞資糾紛能夠講使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，如此能夠幸免糾紛的擴大，對雙方都有好處。2、勞動治理部門（勞動站）調解。當上方協商不下時，可提交當地勞動站居間調解，這種調解不具有強制性，必需雙方同意才行。3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。糾紛發(fā)生后，在協商、調解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發(fā)生后六十日內提出仲裁申請。仲裁機關立案后應當在2個月內作出裁決，最長不得超過3個月。4、人民法院一審判決。不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內向所在地人民法院提起訴訟，人民法院應當在3-6個月內作出一審判決。5、二審人民法院終審判決。當事人在收到一審法院判決后不服的，可在15日內向其上級人民法院提出上訴（寶安、龍崗區(qū)的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在3-6個月作出終審判決。6、法院強制執(zhí)行。裁決書或者判決書發(fā)生法律效力后，負有義務的一方不履行義務的，對方在一年內能夠申請人民法院強制執(zhí)行。一個勞動爭議案件，假如要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時刻，倘若中間還涉及到工傷認定等問題，則所花時刻更長，工傷賠償案件最長時刻可達到3年6個月。了解勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應注意行使訴訟權利，對裁決、判決不服的，應當在法定期限內起訴或者上訴。下面介紹幾種常見勞資糾紛的應對策略，供企業(yè)參考：（一）解雇（辭退）糾紛的應對假如企業(yè)做好了上述的預防工作，則此類糾紛的應對就比較簡單了，不論是在仲裁時期依舊在訴訟時期，企業(yè)只要預備好解雇（辭退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真陳述和舉證就能夠了。只要企業(yè)對職員的解雇（辭退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民法院的支持的。（二）開除糾紛的應對企業(yè)在打勞資糾紛官司中，最為被動的也確實是開除糾紛，之因此被動，是因為專門多企業(yè)在開除職員時沒有收集整理好材料，盡管有專門多理由，但卻不能提供足夠的證據證明開除職員是正確的。因此，企業(yè)對證據的收集整理尤為重要。（三）辭工糾紛的應對通常職員自己辭工的一般可不能上告，即使其上告了，就企業(yè)一方而言也比較好解決，只要保留好辭工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。（四）加班糾紛的應對加班糾紛官司是企業(yè)最難應對的官司，較少有企業(yè)勝訴的，怎么講，目前，大多數企業(yè)還未能完全按照國家規(guī)定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應當從上述所談到的預防中來全然解決問題。（五）患病醫(yī)療糾紛的應對患病醫(yī)療糾紛要緊涉及的是職員患病后住院治療的醫(yī)療費用的承擔，以及其因為患病不能從是原來的工作或新安排的工作而導致解除合同后的經濟補償金和醫(yī)療補助費的承擔。因此，企業(yè)應當1、注意核對職員是否確實因病住院及其醫(yī)療費的真實性；2、審查職員之病是否達到不能工作的程度。（六）工傷待遇糾紛的應對工傷待遇糾紛要緊體現在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫(yī)療費、醫(yī)療期間工資、一次性傷殘補償金、工傷辭退費等；二是買了工傷保險的工傷辭退費。這兩種情況目前都比較普遍，絕大部分企業(yè)都有遇到過，然而這兩種工傷糾紛的應對策略卻是不同的。首先，沒有買保險的工傷應對。應當講每一個企業(yè)都存在沒有購買工傷保險的職員，比較集中的是新進廠的職員和文員，可情況確實是那么驚奇，受傷往往會發(fā)生在他們身上，因此我們應當認真對待。1、工受傷后，及時送往醫(yī)院治療，幸免傷勢加重，使其