人力資源管理員(四級)考試重點(diǎn)

人力資源管理員(四級)考試重點(diǎn)人力資源管理員(四級)考試重點(diǎn)人力資源管理員(四級)考試重點(diǎn)xxx公司人力資源管理員(四級)考試重點(diǎn)文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度企業(yè)人力資源管理師（四級）考試重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)

企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)

行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)

現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

工作崗位分析二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)

劃三、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)行系

統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

四、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重

要步驟。

五、工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。

六、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專

項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

七、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位

關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

八、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)

范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作

說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人

才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還

要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位這個(gè)崗位做什么在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下

做”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)

形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布

執(zhí)行的。

九、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。

十、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系

是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

十一、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基

礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

十二、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

十三、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作

（勞動）效率

（1）按勞動效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤

率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休

息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)

的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)

人員的定員。

十四、企業(yè)定員的新方法

十五、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成

特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整

五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

十六、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合

法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。

要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道

德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

十七、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：

方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資

與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

十八、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。

（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資

源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的

合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置

一、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、

方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)

新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：

篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的

積極性。

二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

1、篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技

術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

2、篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可

疑之處。

3、筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

4、其它選拔方法。（1）情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討

論法。（2）心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

三、各種篩選方法的特點(diǎn)？

四、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價(jià)。

五、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉

例式。

六、心里測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

七、情景模擬法的分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

八、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

九、如何進(jìn)行員工招聘的評估：

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。

2、數(shù)量與質(zhì)量評估。

3、信度與效度評估。

十、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞

動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

十一、勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

十二、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，

共同完成某種整體性的工作。

十三、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變

更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，

保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

十四、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選

擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

十五、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)

shitsuke。

十六、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。

十七、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

十八、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)

輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪

休兩天的輪班工作制。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)

輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排

一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、

打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十九、勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇

主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

二十、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）

外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）

入境后的工作。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的

主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；

（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能

需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、

服務(wù)商調(diào)查工具。

二、需求分析的基本工作程序

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持

密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)

查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存

在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。

要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工

作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求

還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一

起了。

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評估手段的

選擇；

5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法：

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間

的各種方法。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和

“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我

們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自

己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意

熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么

相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)

據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行

分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，

然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又

可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果

能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)

系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、

細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動。

6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的

技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。

任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果

規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)

到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略

就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然

后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、

內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這

些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、

方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要

全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)

果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。

學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、

教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。

六、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確

認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的

維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與

講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、

攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作：1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。

七、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)：

1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)

當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這

樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失

去或削弱培訓(xùn)的作用。

2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的

教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否

有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全

部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)

選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，

決定著培訓(xùn)效果的好壞。

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)

內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)

驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員

的接受能力來考慮。

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)

的內(nèi)容，是否有更好的方法。

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的

事宜。

八、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法：

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受

訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些

東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的

經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，

他們知道投資后的回報(bào)。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。

專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)

方法。

（二）實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)

法。

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，

讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理

人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管

理人員。

特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

（三）參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感

性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。

參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知

識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

（四）態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

（六）其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

十一、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提

出的申請；

（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；

（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款

（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度

內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；

（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部

門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；

（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度

內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度

內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)

理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度

內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；

（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；

（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)

利義務(wù)和違約責(zé)任；

（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的

成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；

（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培

訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

十二、起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施

行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章績效管理

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)

二、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段

1、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法

時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指

標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并

注意資料的積累。

（3）考評階段

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)

的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、

考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考

評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記

錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和

改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管

和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和

問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于

掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采

用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。

4、總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評

價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。

四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計(jì)劃面談。2、績效指導(dǎo)面談。3、績效考評面談。4、

績效總結(jié)面談。

按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及

應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方

式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。

五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。

績效管理的考評特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)

量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

類型：

七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主

導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品

質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信

度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能

力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。

行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作

性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果

為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的

標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，

它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工

作崗人員的考評不太適合。

八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始

記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切

實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，

充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，

更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成

功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成

果為導(dǎo)向的考評體系。

4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方法，由多個(gè)考評者一起

來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作

出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的

系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績

效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中

出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理

一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)

是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工

資的補(bǔ)充。年底獎金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎

金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由

部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要

重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。

二、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價(jià)來確定，在薪酬測算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

三、工作崗位評價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

四、崗位評價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，

在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比

較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

五、崗位評價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。

4、制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

六、工作崗位的評價(jià)要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、

極次要因素。

七、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強(qiáng)

度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。

八、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界限清晰便于

測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

九、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、

產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)

準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處

理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。

（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體

力勞動強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程

度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程

度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價(jià)指標(biāo)。

十、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法

和百分比系數(shù)法等。

十一、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各

類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地

結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

十二、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)

整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于

調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、

中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

十三、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)

量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

十四、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的

標(biāo)準(zhǔn)。

（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

十五、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；

（2）對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；

（4）當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

十六、因素比較法的步驟：

（1）獲取崗位信息；

（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；

（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；

（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；

（8）確定崗位薪酬等級；

（9）使用崗位比較等級。

十七、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

十八、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。

十九、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。

二十、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員

年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤

總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從

業(yè)人員年平均人數(shù)純收入

（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞

動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）

二十一、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）

計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工

費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額

=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值

率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計(jì)劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱

計(jì)劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確

定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工

費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。

目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和

本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷

售凈額）

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。

（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工

費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。

銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛

利與工資的大致比例。

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的

條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)

品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用

如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不

隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用

（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接

人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動成本

為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動

成本；F—固定成本；

X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX

在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際

利益。

每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P

以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）

損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)

（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。

（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。

（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算