科技型中小企業(yè)人員激勵方法探析

科技型中小企業(yè)人員鼓勵方法探析摘要：現(xiàn)代科技型中小企業(yè)優(yōu)秀人材流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人材，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)娜藛T鼓勵制度。本文主要分析了這類企業(yè)的人員構(gòu)成，并根據(jù)企業(yè)員工的特點，分析了企業(yè)鼓勵體系的構(gòu)成以及應(yīng)注意的要素。最后概述了企業(yè)文化對人員鼓勵的作用。關(guān)鍵詞：鼓勵；知識型員工；企業(yè)文化在競爭日趨劇烈的現(xiàn)實環(huán)境下，科技型中小企業(yè)優(yōu)秀人材流失的現(xiàn)象非常普遍。這嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和開展?jié)摿?。在此情況下，如何吸引和留住人材，使其為企業(yè)發(fā)揮最大的作用，成為這些企業(yè)所面臨的重要問題。一、科技型中小企業(yè)人員特點一般來說，知識型員工具有如下特點：1．獨立性。知識型員工擁有較強的獨立自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表如今工作場所、工作時間方面的靈敏性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。2．創(chuàng)新性。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些機密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的才能。〞知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新。3．驕傲性。專業(yè)技術(shù)的開展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)利構(gòu)造，職位并不是決定權(quán)利有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威。4．成就性。科技型企業(yè)的知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的成認(rèn)與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種表達(dá)自我價值的方式。5．復(fù)雜性。復(fù)雜性主要指的是勞動的復(fù)雜性。首先，勞動過程復(fù)雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其別人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)那么并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)視既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復(fù)雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的開展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進(jìn)展。第三，勞動成果復(fù)雜。成果本身有時也是很難度量的。二、科技型中小企業(yè)人員鼓勵體系根據(jù)經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的鼓勵理論研究成果，企業(yè)整體有效鼓勵可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償方案的制定等3種途徑來實現(xiàn)。這三者的有機結(jié)合，構(gòu)成了有效的企業(yè)整體鼓勵體系。下面就分別對這三者在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用加以分析。1．產(chǎn)權(quán)和約。產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具鼓勵效應(yīng)的途徑和手段。這種鼓勵是通過強調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的鼓勵。在科技型中小企業(yè)中，運用產(chǎn)權(quán)和約的鼓勵方法時，主要應(yīng)注意以下情況：第一，產(chǎn)權(quán)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，而是需要把企業(yè)員工的技術(shù)、才能和經(jīng)歷等作為企業(yè)人力資本進(jìn)展定價，并賦予產(chǎn)權(quán)。在產(chǎn)權(quán)授予的實際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運用現(xiàn)代企業(yè)鼓勵設(shè)計的創(chuàng)新手段，如針對企業(yè)經(jīng)營層的“股票期權(quán)〞〔ExeutiveStkptin，ES〕、“鼓勵期權(quán)〞〔InentiveStkptin，IS〕；針對操作層的“員工持股方案〞〔EplyeeStknershipPlan，ESP〕；以及經(jīng)營管理層融資收買〔anageent-buyut，B〕等手段，其根本目的是使作為企業(yè)經(jīng)營消費骨干的知識型人員可以持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，增加他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。第二，產(chǎn)權(quán)合約可分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相別離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對經(jīng)營層和操作層的鼓勵。西方興旺的市場經(jīng)濟國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票方案、股票增值權(quán)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)構(gòu)造的前提下比照產(chǎn)權(quán)鼓勵形式設(shè)計的鼓勵措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績?yōu)楦椎氖Ｓ喾窒戆才牛鐦I(yè)績期權(quán)，經(jīng)濟增加值等等。2．組織設(shè)計。相對于產(chǎn)權(quán)鼓勵而言，組織鼓勵是一種內(nèi)部鼓勵。其主要對象是企業(yè)的經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織構(gòu)造和消費組織形式幾個方面進(jìn)展組織鼓勵的設(shè)計。其中最主要的就是組織構(gòu)造的安排。由于科技型企業(yè)中知識型員工的特點，傳統(tǒng)的層級組織顯得過于僵化。信息技術(shù)的開展使得傳統(tǒng)組織中的中層顯得越來越不重要，通過減少組織的層級，實現(xiàn)組織的扁平化，可以增加組織的靈敏性，更便于鼓勵與控制的實現(xiàn)。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.另外，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織消費的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的開展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的開展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的構(gòu)造，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對人員才能和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。然而，這種方式的弊端也非常地明顯，即員工是被動地被安排從事某項工作，不能發(fā)揮出個人的積極性和創(chuàng)造性。而對科技型中小企業(yè)來說，知識是最重要的消費要素，知識型的員工是知識轉(zhuǎn)化為消費力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此在組織構(gòu)造的設(shè)計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原那么，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。為了鼓勵知識型員工進(jìn)展創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們可以在既定的組織目的和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。在此根底上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部構(gòu)造等就是沿上述組織構(gòu)造創(chuàng)新方向而設(shè)計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的型構(gòu)造根底上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)展統(tǒng)一的指導(dǎo)，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開拓市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)展互助的活動。3．補償方案。在現(xiàn)實社會中，企業(yè)的員工是“社會人〞而非“經(jīng)濟人〞。根據(jù)管理學(xué)特別是管理行為學(xué)理論，我們需要在正常薪資以外進(jìn)展對企業(yè)人員全面補償?shù)拇胧?，即補償方案。其中包括：對雇員為企業(yè)所作的奉獻(xiàn)給予回報；對員工過去的學(xué)歷、技能、經(jīng)歷等給予補償；對員工及其家庭將來的生活、學(xué)習(xí)、開展等進(jìn)展保障等等。企業(yè)員工補償制度應(yīng)從兩個大的方面進(jìn)展設(shè)計，即經(jīng)濟與非經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償又分為直接補償和間接補償。直接經(jīng)濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其他可變現(xiàn)的資本權(quán)益(如股票)等。間接經(jīng)濟補償是指所有直接經(jīng)濟補償以外的各種補償，如保險方案：人身、安康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等；社會援助方案：退休方案、社會保障、傷病補助、教育補助、員工效勞等。非經(jīng)濟補償指和工作有關(guān)的鼓勵因素，它包括工作和工作環(huán)境兩個大的方面內(nèi)容，如工作方面：有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎、成就感與開展時機等；工作環(huán)境方面：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會地位的標(biāo)志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、縮減的周工作時數(shù)、共擔(dān)工作、自助式報酬等。針對企業(yè)的知識型員工，我們需要特別注意以下幾個方面：第一，知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目的實現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔〞時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分理解員工的個人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供合適其要求的充分的開展時機。第二，大局部知識型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的時機。大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到開展、得到進(jìn)步。因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習(xí)時機。第三，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，針對這種需求，企業(yè)應(yīng)努力提供各種“軟福利〞，如定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶賀會、舞會，甚至理發(fā)、修鞋以及免費早餐等看起來不起眼的福利。在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即企業(yè)與員工同甘苦、共命運的情感。三、企業(yè)文化的討論科技型中小企業(yè)吸引和保存優(yōu)秀人材，除了前述在組織構(gòu)造和補償方案等的安排之外，企業(yè)文化的建立也是重要的一環(huán)。企業(yè)文化是其他鼓勵制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個層面。企業(yè)的員工不是作為孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個體的影響。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持平衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是