人力資源知識(shí)-心理測(cè)量的原理

人力資源知識(shí)—心理測(cè)量的原理第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理(一)心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過(guò)程稱為測(cè)量重量、溫度、運(yùn)動(dòng)這樣的屬性按一定規(guī)則表示成數(shù)字；而心理測(cè)量(psychologicalmeasurement)，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)(psychologicaltest)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程就像我們不能對(duì)溫度進(jìn)行測(cè)量，而只能通過(guò)水銀的體積變化來(lái)在西方，常以是否經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)區(qū)分測(cè)驗(yàn)和考試，經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的稱為測(cè)驗(yàn)，未經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的不稱為測(cè)驗(yàn))。標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)具有明顯的優(yōu)點(diǎn)：一是可以減少主觀因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊?，使測(cè)量復(fù)使用。(personnelassessment)是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ)。北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為，(二)心理測(cè)驗(yàn)的類型情景下，為了不同的目的進(jìn)行鑒別，這就使測(cè)驗(yàn)有了多種類別和不同的功能。常把能力分為實(shí)際能力和潛在能力兩大類，故能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人在某方面)()。人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，陳量表，二是不限定答案的主觀式投射測(cè)驗(yàn)。按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。紙筆測(cè)驗(yàn)所使用模型的辨認(rèn)和操作，無(wú)須使用文字作答，不宜一位主試與一位被試在面對(duì)面的情形下61收集到大量資料，因此被人力資源管理領(lǐng)域廣泛采用；但按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。描述性測(cè)驗(yàn)的目的在試的某種一L,N的解釋來(lái)預(yù)示被試將來(lái)的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。應(yīng)用教育測(cè)驗(yàn)最廣的領(lǐng)域；職業(yè)測(cè)驗(yàn)用于人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)，在各類組織中廣泛使用是相對(duì)的，都是從不同的角度進(jìn)行分類，因此同一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全可以歸為不同的類別。(三)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)一系列技術(shù)指標(biāo)。信度(reliability)do～11，以上的能力測(cè)驗(yàn)、0．80以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為是好的測(cè)驗(yàn)。效度(validity)?？尚诺臏y(cè)驗(yàn)不一定是有效的測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)的效度要回答的是“這個(gè)測(cè)??”之類的問(wèn)題。效度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度61容是否是所欲測(cè)量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的61在理論和構(gòu)想的程度?？梢哉f(shuō)效度高的測(cè)驗(yàn)更有代表性，更有預(yù)測(cè)力，更符合理論構(gòu)想。(difficulty)。好的測(cè)驗(yàn)在