2017年5月一級人力資源管理師專業(yè)能力考核真題及答案

?簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。試題答案基于勝任特征行為面試流程設計與實施有五步：全面分析崗位信息;選定必測勝任特征指標;設計行為面試體系;評估設計出的體系;行為面試流程的實施。?簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟。試題答案前期準備工作;績效考評指標體系設計;績效考評運作體系設計;績效考評結果反饋體系設計;制定績效管理制度。?某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理;業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動(5分)本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法(6分)試題答案請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題.該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、提高集團綜合效益上。集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動(5分)本次調整后會出現(xiàn)以下幾種情況：管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級;由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員;總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法(6分)答案：口?在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:綜合加權法:是最簡單的的決策分析方法；立即排除法:是分別計算出各項勝任特征的綜合分值使用；能位匹配法:不僅能從非量化的角度對人才和崗位進行匹配,也可以從量化的角度對人才和崗位進行匹配。?某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：該激勵方案有哪些優(yōu)點(6分)該激勵方案存在哪些問題(6分)期權的獲取方式有哪幾種(6分)試題答案該激勵方案有哪些優(yōu)點(6分)該期權激勵方案有如下優(yōu)點:1.公司沒有現(xiàn)金支出,有利于降低公司的激勵成本;2.該方案重在激勵,沒有約束;3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來。該激勵方案存在哪些問題(6分)答案：口?該期權激勵方案公司不能出售百分之五十的市場價格給員工,應該是無償贈與;不能是持有15年后可行權,應該是行使期限不超過10年;執(zhí)行價格不能由公司確定,應該由公司的股票市場現(xiàn)值確定期權的獲取方式有哪幾種(6分)期權的獲取方式有：受聘時；升職時；每年一次業(yè)績評定時。?某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境(15分)(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標請列出維度和具體指標。(6分)試題答案(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境（15分）充分發(fā)揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等；提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓成果轉換；增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力；建立受訓員工的聯(lián)系網(wǎng)絡,有助于相互幫助\相互激勵\相互監(jiān)督；建立一對一的輔導關系,,有助于管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執(zhí)行等方面輔導。(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標請列出維度和具體指標。(6分)從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;從《公眾演講》的課程維度設計考核指標,,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標”好--較好--一般--不好”;從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標”優(yōu)秀--良好--一般---較差”?李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市，與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）試題答案李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用,勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下:1.李女士與公司簽定了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方有勞動關系；2.2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原