人力資源六大模塊 概念

人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。HR（HumanResource）各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。以下是六大模塊的基本內(nèi)容；一、人力資源規(guī)劃：HR工作的航標兼導航儀。1、 組織機構(gòu)的設(shè)置；2、 企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；3、 企業(yè)人員供給需求分析；4、 企業(yè)人力資源制度的制定；5、 人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；2、組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）人力資源管理規(guī)劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：一、 人力資源規(guī)劃的目標：1、 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、 充分利用現(xiàn)有人力資源。3、 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、 建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。二、 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。三、 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。四、 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。五、工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。（一） 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。（二） 工作分析的信息包括：1、 工作名稱2、 工作數(shù)目3、 工作單位4、 職責5、 工作知識6、 智力要求7、 熟練及精確度8、 經(jīng)驗9、 教育與訓練10、 身體要求11、 工作環(huán)境12、 與其他工作的關(guān)系13、 工作時間與輪班14、 工作人員特性15、 選任方法（三） 工作分析所獲信息的整理方式有：1、 文字說明2、 工作列表及問卷3、 活動分析4、 決定因素法（四） 工作分析的作用：1、 選拔和任用合格人員；2、 制定有效的人事預測方案和人事計劃；3、 設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案；4、 提供考核、升職和作業(yè)標準；5、 提高工作和生產(chǎn)效率；6、 建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7、 改善工作設(shè)計和環(huán)境；8、 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。二、招聘與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。1、 招聘需求分析；2、 工作分析和勝任能力分析；3、 招聘程序和策略；4、 招聘渠道分析與選擇；5、 招聘實施；6、 特殊政策與應變方案；7、 離職面談；8、降低員工流失的措施。員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：一、 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。二、 員工招聘中必須符合的要求：1、 符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益；2、 公平原則；3、 在招聘中應堅持平等就業(yè)。4、 要確保錄用人員的質(zhì)量；5、 要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。三、 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。四、 人員調(diào)配措施：1、 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施；2、 進行人才梯隊建設(shè)；3、 從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；4、 實行公開競爭的人事政策。五、 人力需求診斷的步驟：1、 由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、 由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、 人力資源部審核。六、 人員需求表包括：1、 所需人員的部門、職位；2、 工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；3、 所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、 人員基本情況（年齡性別）；5、 要求的學歷、經(jīng)驗；6、 希望的技能、專長；7、 其他需要說明的內(nèi)容。七、 制定招聘計劃的內(nèi)容：1、 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、 從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、 錄用基準。4、 錄用來源。5、 招聘錄用成本計算。八、 招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。九、 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)，2、自行招聘錄用。十、招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。十一、錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能?？冃Э荚u：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：一、 績效考評意義：1、 從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、 對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。二、 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。三、 績效考評的作用：（一） 對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。（二） 對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。（三） 對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。四、 績效考評種類：1、年度考核。2、平時考核。3、專項考核五、 績效考評工作程序：封閉式考評和開放式考評六、 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率。2、考核面談所確定的行動方案。3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量。4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。七、 長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效。2、員工的素質(zhì)。3、員工的離職率。4、員工對企業(yè)認同率的增加。八、 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的。2、樂于傾聽。3、具體化。4、尊重下級。5、全面地反饋。6、建設(shè)性的。7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。三、培訓和開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。1、 理論學習；2、 項目評估；3、 調(diào)查與評估；4、 培訓與發(fā)展；5、 需求評估與培訓；6、 培訓建議的構(gòu)成；7、 培訓、發(fā)展與員工教育；8、 培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法；9、 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開發(fā)自己和他人；/