薪資談判和背景調查

候選人薪資談判識別薪資的真實性1.2.3.4.）3Offer數(shù)字考量的九要素1.2.3.4.5.+6.+潛力+10低7.8.動機9.提前預測期望薪資1.2.動機：3.4.5.6.7.薪資談判的12個控制點1.2.從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網(wǎng)申筆試面試3.動機4.35.6.7.8.9.10.需要11.12.高官人才談判策略傾聽影響力告知工作職責掌握用人部門三條線1.2.3.影響內部談判的5要素與/背景調查很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于“背景調查”，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關于背景調查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。背景調查，英文翻譯為BackgroundInvestigation或者referencechecking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。一、背景調查的必要性根據(jù)我國人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人以上，相當于20世紀90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假！據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調查是拒假于門外的有力武器。獵頭公司會對每一位推薦的候選人進行深入的背景調查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價值體現(xiàn)。越來越多的企業(yè)，對求職者簡歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實的人，有時候的代價是非常巨大的。馬瑟斯最近為一家國際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美”。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開公司，而且舉止怪異。后來，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件?！霸谧龀鼋夤蜎Q定前，我們向他先前的三個雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因為偷竊而被公司開除?！绷頁?jù)媒體報道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過內查外調，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務就是竊取技術秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補。有一家企業(yè)招收財務主管時，沒有對錄用人員進行起碼的審查，結果，被錄用的人雖有高級職稱，卻是個有貪污前科的人。僅在１年內，他就利用自己手中的財權，將公司的近２００萬元資金轉移并吞為己有。當公司發(fā)覺時，此人已逃離出境。以上的例子可謂“血淋淋”的教訓。由此可見，對錄用人員，特別是關鍵崗位、重要人員的背景調查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專門把背景調查服務列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。二、背景調查的內容當獵頭告知候選人已經(jīng)開始著手對其進行背景調查，那么通常這個候選人已經(jīng)被客戶認可了。獲得這個職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。獵頭的背景調查是針對候選人的各種情況進行的，調查的內容包括以下幾方面：1、候選人學歷、證書的調查。對于學歷的調查，比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學校請求配合調查”的方法，除非是一些年代比較久遠的學?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明，一般都會很快調查出結果；學歷存在的問題，主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是?？茖懗杀究啤＿€有一種是確實在該學校讀過書，但是不是該專業(yè)。除了學歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無關緊要的證書，獵頭一般不會做細致調查。2、工作經(jīng)歷的核查獵頭公司一般會對候選人近10年的工作經(jīng)歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。針對工作經(jīng)歷的調查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開調查。這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。關于工作經(jīng)歷調查，核心的內容是有：2.1任職時間有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長任期時間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對于應征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對其任職時間進行了肆意的修改。筆者碰到最過分的一個情況是S總在一個五星級酒店任職三個月的時間寫成了三年。2.2任職職位職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。2.3具體工作內容候選人擔任此職務應該負責的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔任經(jīng)理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。2.4候選人的工作表現(xiàn)候選人的業(yè)績如何，與其他同事比較起來表現(xiàn)如何?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說業(yè)績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調查。2.5人際關系能力與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好?人際關系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關系能力是不可或缺的。2.6離職原因分析真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x人自己說的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。3、輔助資料調查3.1個人魅力如何？做事風格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨立開展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結合面試的情況共同進行評價。3.2在個性和誠信上的表現(xiàn)如內向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠，誠信方面有無問題，是否有發(fā)生過經(jīng)濟問題。誠信作為一種社會美德，是人人都應具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業(yè)也是不會聘用的。3.3證明人與候選人之間的關系與候選人認識多久，關系如何，證明人擔任什么職務。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點和不足之處（或者是需要提高的方面）。三、背景調查的方式和方法1、電話獵頭公司在推薦候選人時，一般會要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認身份的情況下，按部就班的咨詢相關問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。2、書面人力資源部作為官方的調查渠道，獵頭公司在做調查時，肯定是要和人力資源部打交道。有個可喜的現(xiàn)象，越來越多的人力資源部對于背景調查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調查過來的效果往往比較好3、上門拜訪針對有些項目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進行調查，并多方面的對候選人的情況進行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長對獵頭公司這種負責任的態(tài)度會給予配合。4、其他方式利用獵頭公司的人際關系網(wǎng)絡，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調查；從候選人的親朋好友中做調查；從候選人的同學、老師中做調查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡平臺上調查，從合作客戶中調查等。四、如何讓背景調查的結果更有效候選人提供的證明人對他的評價有多少可信度呢？很多人對此都是有持懷疑態(tài)度的。當然獵頭公司作為專業(yè)的機構，不會不知道這個情況，一般的，也只能對證明人的評價打5折的信任。那么如何才能做到讓背景調查的結果更可信呢？以下幾個建議可供參考：1、兼聽則明，偏信則暗，360度調查。除了聽證明人的評價，也要多方調查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果10個人里面有7個人以上說好，那可以基本下結論，這個候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用360度調查的方法，有點類同于人力資源績效管理中的360度考評的辦法。對于接受調查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關部門以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調查，更有利于得到準確的信息，從而對候選人得出公正的評價。比如一個銷售總監(jiān)，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。2、設計“結構化”調查問題提綱“結構化”調查問題提綱的設計類似于人力資源面試時比較普遍采用的“結構化面試”問題提綱，這種方法的采取可以讓調查變得更有效，也更容易達到獵頭的調查目標，請證明人按照提綱的標準來回答問題，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談。具體步驟有：2.1針對委托職位，設計候選人應具備的能力素質模型，從而就模型要素設計調查詢問的問題，有針對性的展開調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性。2.2根據(jù)素質模型設計“結構化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。詢問的問題設計應該注意對訴求答案的具體化和可量化，“結構化面試”式的調查訪問，更有利于我們得到準確真實的結果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。舉例：對一名人力資源總監(jiān)的背景調查（1）、這名人力資源總監(jiān)的關鍵素質是：A、人力資源體系的搭建B、績效管理方案的設計與執(zhí)行C、……（2）、對證明人的提問如針對績效管理方案的設計與執(zhí)行您認為XX設計的績效管理方案是什么樣的方案，能達到怎么樣的效果，您認為這個方案是否達到了預期的目標？如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。所以，我們在設置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。五、背景調查應該特別注意的幾個問題1、在流程上，在做背景調查之前，要先和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調查的人的尊重。第二點，在進行背景調查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權書以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。2、限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。3、應該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。4、對在職人員的調查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調查的話會對人才造成嚴重的影響。個人認為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。5．背景調查要和人員測評結合使用。背景調查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度。6、謹慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業(yè)績的預測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很