談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議分析研究 人力資源管理專業(yè)

談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議（摘要）隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。吸引足夠的技術(shù)管理人才，能為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，因而在很大程度會更加有力地促進企業(yè)的發(fā)展。在這種背景下，企業(yè)必須越來越重視員工的綜合素質(zhì)。員工的素質(zhì)往往決定著工作效率、態(tài)度甚至對于企業(yè)的忠誠度。本文論述了中小型企業(yè)在吸引人才方面存在的一些問題以及改善的措施和建議，對中小型企業(yè)吸引人才提供一定的參考。談?wù)勚行∑髽I(yè)如何吸引人才的策略建議當(dāng)前，世界經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，仍處于國際金融危機后的深度調(diào)整期。在經(jīng)濟全球化、世界多極化日益激烈的發(fā)展和科技日新月異的情況下，企業(yè)之間甚至國家之間的競爭越來越激烈。從外部環(huán)境來看，競爭主要集中在自身的實力、機會和所生產(chǎn)的產(chǎn)品，而實際上核心競爭主要是人才的競爭。一、中小型企業(yè)不能吸引人才的原因（一）企業(yè)不能提供足夠的個人發(fā)展空間1、沒有科學(xué)的為員工量身打造科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃無論大企業(yè)小企業(yè)如果員工得不到重視，那么對自己的未來也沒有期待，有今天沒明天，不注重效率，影響員工對企業(yè)的忠誠度的提升。像企業(yè)更應(yīng)該建立起適合自己的一套為員工打造科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃的方案。企業(yè)沒有為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展前景。一些企業(yè)規(guī)模比較小員工看不到自己的未來，也在意識上沒有感覺到企業(yè)的歸屬感。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處于危機之中，忠誠度很難提高[1]。/2、不能為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升的機會企業(yè)沒有崗前職業(yè)培訓(xùn)，員工不能從一進企業(yè)就感覺到重視而產(chǎn)生失落感。一些人才在工作中希望提升自己得到培訓(xùn)的需求愿望。崗前職業(yè)培訓(xùn)主要幫助新員工了解企業(yè)和崗位要求，迅速進行工作，不了解工作規(guī)程直接上崗易發(fā)生危險以及突發(fā)事件。如果企業(yè)沒有崗位培訓(xùn)，沒對員工有針對性短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工對這項工作效率的低下。3、員工沒有獲得企業(yè)歸屬感企業(yè)人力資源體系不健全，企業(yè)不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工不了解自己的晉升空間是什么。也不了解員工的真正需求是什么，員工的職業(yè)生涯沒有動態(tài)調(diào)整，科學(xué)面對。可實現(xiàn)性不強。沒有為員工提供他們需要的多個發(fā)展渠道，所以會使他們感到自己在企業(yè)有什么希望，也就沒有企業(yè)歸屬感，導(dǎo)致吸引不到人才[2]。（二）績效、薪酬、福利、激勵機制不夠完善不同的企業(yè)需求的人才也不一樣，所以要了解各個招聘方式的優(yōu)缺點，然后根據(jù)企業(yè)的實際情況，在合理的成本范圍內(nèi)，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞竭M行人才招聘。1、績效機制存在的問題企業(yè)不重視集體績效與集體獎勵。在企業(yè)中，員工的許多績效往往很難準(zhǔn)確量化度量，分配方式的單一。不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯的差異性，工作分析和工作評價存在不合理;界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力不合理導(dǎo)致不能實施職能工資或者不合理;有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。分配模式缺乏內(nèi)部公平性，首先，績效體系不合理，績效評估指標(biāo)不明確，績效管理的績效目標(biāo)不科學(xué)；其次，沒有績效反饋；第三，評估結(jié)果不重視。第四，考核人員素質(zhì)問題，做不到公平?？冃Э己藨?yīng)該是對事不對人，否則對于那些工作努力、成績較好，但不會營造人際關(guān)系的員工就很難得到公平的待遇。在工資上得不到公平的待遇，只會把人才拒之門外。2、薪酬福利待遇存在的問題根據(jù)調(diào)查，薪酬合不合理對能不能吸引人才至關(guān)重要，一些人才多半是因為公司不合理才跳槽。另外企業(yè)福利待遇單一，沒有較強的同類企業(yè)較強的競爭力，各種補貼等福利。在非工資性薪酬分配方面，滿足不了不同員工的個性化需求。吸引不了高端人才，且保留不了核心員工。員工工作環(huán)境壓力大，沒有在福利上給予補償沒有做到為員工著想，因此吸引不到高端人才。3、激勵機制存在的問題員工的激勵要與薪酬和績效掛鉤才能有效發(fā)揮激勵作用，根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。第一：企業(yè)只用一種激勵方式，導(dǎo)致企業(yè)員工不滿足。從而引起的一系列的不滿。第二：激勵時機把握不合理，時間，時機，激勵程度，都沒有科學(xué)的計算。（三）企業(yè)文化塑造以及建設(shè)存在問題1、工作環(huán)境構(gòu)建不合理企業(yè)的規(guī)模比較小，工作環(huán)境一般和大企業(yè)沒有可比性，硬件軟件設(shè)施不齊全引發(fā)企業(yè)員工心里不平衡，工作單位地點比較偏，不舒適的工作對人的心理作用也有著巨大的影響，使人心情煩悶、焦躁小安，致使吸引不到人才。2、不考慮員工利益愿望企業(yè)往往不重視員工利益，只注重企業(yè)利潤，但是往往企業(yè)的利益和員工有著密切的關(guān)系。因此，在員工的崗位分配上必須根據(jù)員工的個人興趣和工作潛力，做到揚長避短，人盡其才，人盡其能。人崗不匹配，也不會為企業(yè)也創(chuàng)造最大價值，這樣情況下人才被埋沒，不重視人才的切身利益，且很難再找到新的人才[3]。二、中下型企業(yè)吸引人才的策略（一）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價值觀企業(yè)文化是企業(yè)為經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)而建立的共識和價值標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠被大多數(shù)企業(yè)員工所接受和遵循。一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化足以體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，增強員工對企業(yè)大家庭的集體榮譽感，并能夠發(fā)自內(nèi)心為企業(yè)服務(wù)。一個企業(yè)如果擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化在很大程度上能夠吸引更多的人才。保證以人為核心。如果一個企業(yè)能重視以及尊重員工的感受，仔細(xì)傾聽他們的心理需求，且構(gòu)造的價值觀和企業(yè)文化可以被大多數(shù)員工所接受，員工就會心甘情愿地投入自己的精力去工作。企業(yè)如果想繼續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化就必須立足于員工，把員工的利益放在第一位，充分考慮以及尊重員工的感受，讓員工能夠別企業(yè)文化所吸引并且自愿的去了解企業(yè)文化。優(yōu)秀以及適合員工的企業(yè)文化可以吸引和留住人才。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須在尊重員工、維護員工利益的前提下，讓企業(yè)文化發(fā)揮應(yīng)有的作用。（二）著力完善薪酬福利制度在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，薪酬待遇在激勵和吸引人才、保持員工忠誠度方面起著不可或缺的作用，薪酬待遇也是吸引人才的一個關(guān)鍵性的因素。薪酬可以看做是對員工工作的努力程度以及公司是否認(rèn)可員工工作的一種指標(biāo)，能夠在一定程度上體現(xiàn)了員工的價值和能力，也是對員工激勵效果和工作滿意度的直接體現(xiàn)。因此，企業(yè)制定合理的薪酬政策來吸引大量的人才是一種非常有效的方式。工資和福利往往是企業(yè)員工最關(guān)心的話題，雖然一些企業(yè)嚴(yán)禁員工私下討論薪資，但是這是避免不了的，因此企業(yè)員工內(nèi)部薪酬福利制度的公平性對員工有著重要影響。（三）注重領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變，提升領(lǐng)導(dǎo)綜合能力領(lǐng)導(dǎo)能力是引導(dǎo)、幫助下屬并使他們信服的能力，這是作為領(lǐng)導(dǎo)必備的能力。另外，一些人才是否留在企業(yè)工作和領(lǐng)導(dǎo)者的個人風(fēng)格和能力有極大的關(guān)系。不過中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力還不夠，還需要進一步加強，從以下方式轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1、加強與下級的主動溝通首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變他們的思維。在與員工溝通的過程中，要把自己作為上級地位放在一邊，保持良好的溝通心態(tài)，從同事的角度坦誠地對待下屬，讓員工在沒有心理壓力的情況下表達自己的想法。其次，通過部門會議、集團郵件、微信、對話等多種溝通渠道，建立良好的溝通機制，鼓勵員工表達意見和想法，增強與領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感情。最后，上級領(lǐng)導(dǎo)要向員工灌輸積極溝通的意識，樹立提高工作效率、增進相互了解的共同目標(biāo)。2、公平對待下屬為了建立威信和說服員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該公平對待下屬，包括公平地獎勵和懲罰下屬。在員工福利、工資、晉升機會等方面，應(yīng)嚴(yán)格按照公司規(guī)定執(zhí)行。同樣，員工的違規(guī)行為也應(yīng)該得到公正的處理，不能包庇和偏袒。3、提升綜合能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)綜合能力的提升，包括業(yè)務(wù)技能的提升，工作風(fēng)格的優(yōu)化，與下屬建立良好的關(guān)系。首先，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，為了更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，有必要不斷完善其工作和業(yè)務(wù)技能和管理概念，以維持一個良好形象開展指導(dǎo)工作，讓員工的信任和對企業(yè)的依賴。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還需要提高應(yīng)對生活突發(fā)事件的能力，保持良好的心態(tài)，增強自身的文化素養(yǎng)和人格吸引力。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要主動了解和關(guān)心員工，了解員工在不同階段的需求，發(fā)揮員工的長處，激勵員工的，增強員工之間的感情，讓人才愿意為企業(yè)工作。三、結(jié)束語本文以通過運用管理學(xué)的理論研究為指導(dǎo)，分析了中小型企業(yè)無法吸引大量人才的主要影響因素，并提出了針對性的策略和建議。希望可以通過對吸引人才的研究分析，為其他企業(yè)提供一些有價值的理論參考和對策借鑒。企業(yè)的人才招聘與吸引的研究是一項復(fù)雜、系統(tǒng)的過程，本文只是站在前人的基礎(chǔ)上嘗試分析，力求對相關(guān)企業(yè)提出具有一定理論價值和實踐指導(dǎo)意義的建議。此外，企業(yè)的管理層需要深入調(diào)查了解不同類型員工的不同