人力資源工作總結(jié)經(jīng)典動(dòng)畫(huà)圖片版課件12

如何做好人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning匯報(bào)人：1云辦公如何做好人力資源規(guī)劃HumanResourcePlann目錄DIRECTORY核心價(jià)值規(guī)劃流程背景分析規(guī)劃方法1324目錄DIRECTORY核心價(jià)值規(guī)劃流程背景分析規(guī)劃方法1概念目的核心價(jià)值01概念目的核心價(jià)值01企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。什么是人力資源規(guī)劃？按期限分長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以?xún)?nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。概念CONCEPT企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企配合組織發(fā)展的需要任何組織都是不斷的追求生存和發(fā)展，其主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。降低用人成本對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。促使人力資源的合理應(yīng)用改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。人力資源規(guī)劃的目的目的PURPOSE對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析、對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，最后制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)劃人力發(fā)展配合組織發(fā)展的需要任何組織都是不斷的追求生存和發(fā)展，其主要因背景分析02公司組織機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)模式人才培養(yǎng)企業(yè)文化背景分析02公司組織機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)模式人才培養(yǎng)企業(yè)文化公司組織機(jī)構(gòu)是否需要變化？公司處于不同的發(fā)展階段，組織機(jī)構(gòu)也有相應(yīng)的變化，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水在下滑，業(yè)績(jī)?cè)谙禄麄€(gè)公司營(yíng)收增長(zhǎng)并不好，這時(shí)候就需要調(diào)整組織。公司組織機(jī)構(gòu)COMPANYSTRUCTURE創(chuàng)業(yè)公司規(guī)范程度組織形式授權(quán)形式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重點(diǎn)小型企業(yè)中型企業(yè)大型企業(yè)不規(guī)范扁平化中央集權(quán)家長(zhǎng)式生存規(guī)范化事業(yè)部型有控制的分權(quán)權(quán)威指令成長(zhǎng)規(guī)范化事業(yè)部型有控制的分權(quán)分權(quán)穩(wěn)定規(guī)范化／持續(xù)創(chuàng)新矩陣結(jié)構(gòu)有控制的分權(quán)分權(quán)協(xié)作激發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)公司組織機(jī)構(gòu)是否需要變化？公司處于不同的發(fā)展階段，組織機(jī)構(gòu)也有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，如果是一般的員工和業(yè)績(jī)不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績(jī)特別好的人離職了，說(shuō)明企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策出了問(wèn)題。公司激勵(lì)模式是否需要變化？情感激勵(lì)表率激勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)員工激勵(lì)模式EMPLOYEEINCENTIVEMODEL有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，如果

在做年度HR規(guī)劃時(shí)的一個(gè)重要工作是，為下一年度的整個(gè)人才培養(yǎng)要做好相對(duì)應(yīng)的機(jī)制，比如儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等。關(guān)于人才的培養(yǎng)“在做年度HR規(guī)劃時(shí)的一個(gè)重要工作是，為下企業(yè)文化影響最終結(jié)果環(huán)

境影響員工行為今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造好的業(yè)績(jī)，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，而影響整體執(zhí)行力的更多是公司整體機(jī)制和文化。影響員工心理物理環(huán)境／文化環(huán)境／社會(huì)環(huán)境生物環(huán)境／心理環(huán)境（留、失）企業(yè)文化企業(yè)文化影響最終結(jié)果環(huán)境影響員工行為今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造規(guī)劃流程03信息收集、整理人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求規(guī)劃流程03信息收集、整理人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確企業(yè)信息企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)硬件、軟件設(shè)施裝備情況等人力資源狀況企業(yè)各部門(mén)人力資源編制結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置是否合理、人員素質(zhì)等外部情況勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等信息的收集、整理INFORMATIONCOLLECTIONANDCOLLATION企業(yè)信息企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)發(fā)展?fàn)瞵F(xiàn)實(shí)人力資源需求未來(lái)人力資源需求未來(lái)人力資源流失人力資源需求預(yù)測(cè)HUMANRESOURCEDEMANDFORECAST現(xiàn)實(shí)人力資源需求未來(lái)人力資源需求未來(lái)人力資源流失人力資源需求人力資源供給預(yù)測(cè)分為企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)部分，即為滿足企業(yè)發(fā)展的需要，從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度對(duì)將來(lái)（或現(xiàn)在）某個(gè)時(shí)期內(nèi)所能得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)分為企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)部根據(jù)人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，通過(guò)對(duì)比分析得出企業(yè)人員的凈需求數(shù)，從而決定是否實(shí)施員工招聘。確定人員凈需求NETDEMANDFORSTAFF部門(mén)主要職責(zé)人員類(lèi)別管理技術(shù)其他增員事由人員性質(zhì)合計(jì)部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)二業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人根據(jù)人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，規(guī)劃方法04人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法規(guī)劃方法04人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)是在企業(yè)目前人力資源狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況的預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)—步驟HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-STEPS職務(wù)分析（職務(wù)編制、人員配置）（人員超編、人員缺編、是否符合職務(wù)資格要求）人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)就統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論并匯總需求結(jié)果企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門(mén)的工作任務(wù)確定新增職位新增人數(shù)匯總需求結(jié)果預(yù)測(cè)期內(nèi)退休離職情況匯總需求結(jié)果人力資源需求預(yù)測(cè)是在企業(yè)目前人力資源狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充計(jì)劃方案。人才發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法回歸分析法勞動(dòng)定額法成本分析法人力資源需求預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-METHOD人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即專(zhuān)家之間不得互相討論，且不發(fā)生橫向聯(lián)系，只與調(diào)查人員接觸，同時(shí)依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合能力進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)多輪次調(diào)查，以及反復(fù)征詢(xún)、歸納、修改，最后匯總成一致的看法作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源需求加以預(yù)測(cè)、規(guī)劃的方法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法企業(yè)依據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一工作在單位時(shí)間（如每天）內(nèi)每人的勞動(dòng)定額（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)目標(biāo)計(jì)算出應(yīng)完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。勞動(dòng)定額法人力資源需求預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-METHOD采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即專(zhuān)家之間不得互相討論，且不發(fā)生橫向根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況。人才發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法主要從成本的角度進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)。成本分析法這是一種非主觀的預(yù)測(cè)方法，主要運(yùn)用了數(shù)學(xué)中的回歸原理，以過(guò)去的變化情況為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化趨勢(shì)的一種方法?；貧w分析法人力資源需求預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-METHOD根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況。匯總地域性因素全國(guó)性因素企業(yè)自身因素統(tǒng)計(jì)人員調(diào)整比例了解規(guī)劃期內(nèi)人員調(diào)整狀況人力資源供給預(yù)測(cè)—步驟HUMANRESOURCESUPPLYFORECAST-STEPS內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)匯總地域性因素全國(guó)性因素企業(yè)自身因素統(tǒng)計(jì)人員調(diào)整比例了解規(guī)技能清單法隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法人員置換圖解法企業(yè)內(nèi)部人力資源供給外部勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源供給預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCESUPPLYFORECAST-METHOD技能清單法隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法人員置換圖解法企業(yè)內(nèi)部人力資源供給外根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定某一職位的任職資格條件，以此為依據(jù)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，將考核人員分為立即可提升、不久可提升、有可能提升、基本勝任不考慮提升及不勝任可能降職等類(lèi)別，然后分析這些人員可能流動(dòng)的方向，從而對(duì)這些人員的流動(dòng)情況實(shí)行控制和測(cè)量的一種圖示分析法。人員置換圖解法一種預(yù)測(cè)事件發(fā)生概率的方法，即根據(jù)事件的目前狀況預(yù)測(cè)其將來(lái)各個(gè)時(shí)刻的變動(dòng)狀況。隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法一種用來(lái)反饋員工工作能力及特征的列表。它可以幫助預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性大小，進(jìn)而決定哪些員工可以補(bǔ)充當(dāng)前的空缺。技能清單法人力資源供給預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCESUPPLYFORECAST-METHOD根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定某一職位的任職資格條件，以此為依據(jù)，對(duì)THANKYOU匯報(bào)人：1云辦公THANKYOU匯報(bào)人：1云辦公如何做好人力資源規(guī)劃HumanResourcePlanning匯報(bào)人：1云辦公如何做好人力資源規(guī)劃HumanResourcePlann目錄DIRECTORY核心價(jià)值規(guī)劃流程背景分析規(guī)劃方法1324目錄DIRECTORY核心價(jià)值規(guī)劃流程背景分析規(guī)劃方法1概念目的核心價(jià)值01概念目的核心價(jià)值01企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。什么是人力資源規(guī)劃？按期限分長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以?xún)?nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。概念CONCEPT企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企配合組織發(fā)展的需要任何組織都是不斷的追求生存和發(fā)展，其主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。降低用人成本對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。促使人力資源的合理應(yīng)用改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。人力資源規(guī)劃的目的目的PURPOSE對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析、對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，最后制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)劃人力發(fā)展配合組織發(fā)展的需要任何組織都是不斷的追求生存和發(fā)展，其主要因背景分析02公司組織機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)模式人才培養(yǎng)企業(yè)文化背景分析02公司組織機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)模式人才培養(yǎng)企業(yè)文化公司組織機(jī)構(gòu)是否需要變化？公司處于不同的發(fā)展階段，組織機(jī)構(gòu)也有相應(yīng)的變化，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水在下滑，業(yè)績(jī)?cè)谙禄麄€(gè)公司營(yíng)收增長(zhǎng)并不好，這時(shí)候就需要調(diào)整組織。公司組織機(jī)構(gòu)COMPANYSTRUCTURE創(chuàng)業(yè)公司規(guī)范程度組織形式授權(quán)形式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重點(diǎn)小型企業(yè)中型企業(yè)大型企業(yè)不規(guī)范扁平化中央集權(quán)家長(zhǎng)式生存規(guī)范化事業(yè)部型有控制的分權(quán)權(quán)威指令成長(zhǎng)規(guī)范化事業(yè)部型有控制的分權(quán)分權(quán)穩(wěn)定規(guī)范化／持續(xù)創(chuàng)新矩陣結(jié)構(gòu)有控制的分權(quán)分權(quán)協(xié)作激發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)公司組織機(jī)構(gòu)是否需要變化？公司處于不同的發(fā)展階段，組織機(jī)構(gòu)也有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，如果是一般的員工和業(yè)績(jī)不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績(jī)特別好的人離職了，說(shuō)明企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策出了問(wèn)題。公司激勵(lì)模式是否需要變化？情感激勵(lì)表率激勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)員工激勵(lì)模式EMPLOYEEINCENTIVEMODEL有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個(gè)公司里員工流失率很高，如果

在做年度HR規(guī)劃時(shí)的一個(gè)重要工作是，為下一年度的整個(gè)人才培養(yǎng)要做好相對(duì)應(yīng)的機(jī)制，比如儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等。關(guān)于人才的培養(yǎng)“在做年度HR規(guī)劃時(shí)的一個(gè)重要工作是，為下企業(yè)文化影響最終結(jié)果環(huán)

境影響員工行為今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造好的業(yè)績(jī)，非常致命的因素是整體的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，而影響整體執(zhí)行力的更多是公司整體機(jī)制和文化。影響員工心理物理環(huán)境／文化環(huán)境／社會(huì)環(huán)境生物環(huán)境／心理環(huán)境（留、失）企業(yè)文化企業(yè)文化影響最終結(jié)果環(huán)境影響員工行為今天一個(gè)公司想要?jiǎng)?chuàng)造規(guī)劃流程03信息收集、整理人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求規(guī)劃流程03信息收集、整理人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確企業(yè)信息企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)硬件、軟件設(shè)施裝備情況等人力資源狀況企業(yè)各部門(mén)人力資源編制結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置是否合理、人員素質(zhì)等外部情況勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等信息的收集、整理INFORMATIONCOLLECTIONANDCOLLATION企業(yè)信息企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)發(fā)展?fàn)瞵F(xiàn)實(shí)人力資源需求未來(lái)人力資源需求未來(lái)人力資源流失人力資源需求預(yù)測(cè)HUMANRESOURCEDEMANDFORECAST現(xiàn)實(shí)人力資源需求未來(lái)人力資源需求未來(lái)人力資源流失人力資源需求人力資源供給預(yù)測(cè)分為企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)部分，即為滿足企業(yè)發(fā)展的需要，從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度對(duì)將來(lái)（或現(xiàn)在）某個(gè)時(shí)期內(nèi)所能得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)分為企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部供給預(yù)測(cè)兩個(gè)部根據(jù)人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，通過(guò)對(duì)比分析得出企業(yè)人員的凈需求數(shù)，從而決定是否實(shí)施員工招聘。確定人員凈需求NETDEMANDFORSTAFF部門(mén)主要職責(zé)人員類(lèi)別管理技術(shù)其他增員事由人員性質(zhì)合計(jì)部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)二業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更業(yè)務(wù)發(fā)展人員離職技術(shù)發(fā)展企業(yè)變更臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人臨時(shí)--人實(shí)習(xí)生--人兼職--人正式--人根據(jù)人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，規(guī)劃方法04人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法規(guī)劃方法04人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)是在企業(yè)目前人力資源狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況的預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)—步驟HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-STEPS職務(wù)分析（職務(wù)編制、人員配置）（人員超編、人員缺編、是否符合職務(wù)資格要求）人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)就統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論并匯總需求結(jié)果企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門(mén)的工作任務(wù)確定新增職位新增人數(shù)匯總需求結(jié)果預(yù)測(cè)期內(nèi)退休離職情況匯總需求結(jié)果人力資源需求預(yù)測(cè)是在企業(yè)目前人力資源狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充計(jì)劃方案。人才發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法回歸分析法勞動(dòng)定額法成本分析法人力資源需求預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-METHOD人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即專(zhuān)家之間不得互相討論，且不發(fā)生橫向聯(lián)系，只與調(diào)查人員接觸，同時(shí)依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合能力進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)多輪次調(diào)查，以及反復(fù)征詢(xún)、歸納、修改，最后匯總成一致的看法作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。德?tīng)柗品ń?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源需求加以預(yù)測(cè)、規(guī)劃的方法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法企業(yè)依據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一工作在單位時(shí)間（如每天）內(nèi)每人的勞動(dòng)定額（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)目標(biāo)計(jì)算出應(yīng)完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。勞動(dòng)定額法人力資源需求預(yù)測(cè)—方法HUMANRESOURCENEEDSFORECAST-METHOD采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即專(zhuān)家之間不得互相討論，且不發(fā)生橫向根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求狀況。人才發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法主要從成本的角度進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)