人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇

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我兩次來到北京參與“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)學(xué)問，開闊了視野，增長了見識(shí)。通過和學(xué)員的溝通，學(xué)習(xí)到許多先進(jìn)閱歷及經(jīng)營理念，更加相識(shí)到自身存在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、同等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來確定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能解除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時(shí)，必需做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能依據(jù)自己的實(shí)際狀況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在聘請中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但短暫無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待須要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)當(dāng)注意從內(nèi)部提拔，比較節(jié)約人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培育尤為重要。

另外還應(yīng)留意，新聘請的員工在上崗前首先應(yīng)當(dāng)體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效限制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)許多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗限制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵(lì)作用。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括學(xué)問、技能和閱歷。績效也確定詳細(xì)所得。

（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了一樣。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素養(yǎng)嘉獎(jiǎng)和實(shí)力確定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于愛護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報(bào)范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，在工作中找尋歡樂，增加企業(yè)的凝合力和向心力。

（一）具有競爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感謝勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的主動(dòng)性。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)切員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。假如是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問緣由，隨意批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最須要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的確定和上級(jí)的嘉獎(jiǎng)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最厭煩的問題是：困難的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充溢政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要緣由，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有特性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有主子翁的感覺。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇2

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)全部資源中最珍貴的，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)更關(guān)切的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理經(jīng)常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)驗(yàn)完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭受勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人聽從組織須要，聽從事業(yè)的須要，而很少考慮個(gè)人的專長、愛好及須要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事務(wù)。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切須要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們創(chuàng)建各種能充分施展他們的才能的條件，為他們供應(yīng)各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要敬重人。關(guān)切人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到敬重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主子。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇3

1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會(huì)

我當(dāng)年高考填報(bào)志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專業(yè)學(xué)什么、將來會(huì)做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時(shí)僅憑字面意思，認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報(bào)了這個(gè)專業(yè)，最終也得償所愿。幸運(yùn)的是，通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)覺自己不僅喜愛這個(gè)專業(yè)，自己的特性也挺適合這個(gè)專業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些缺憾和缺失，假如有人提示過我的話，現(xiàn)在的我應(yīng)當(dāng)能夠?qū)W得更好。下面我會(huì)結(jié)合從老師、摯友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家共享我的體會(huì)和反思。其中有許多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性，并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。

人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生供應(yīng)豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗(yàn)管理的樂趣之外，還為學(xué)生供應(yīng)了相識(shí)企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理學(xué)問與運(yùn)作的機(jī)會(huì)。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生供應(yīng)出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會(huì)。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的學(xué)問面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生，我認(rèn)為在本科階段應(yīng)當(dāng)追求學(xué)問的廣度，同時(shí)能做到對學(xué)問的敏捷應(yīng)用，這對于進(jìn)一步的深造以及將來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí)，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與探討愛好。

通過平常的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì)了如何將書本上的管理學(xué)問與實(shí)踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作實(shí)力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、課程學(xué)習(xí)感受

人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本學(xué)問，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的詳細(xì)應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng)，通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培育我們的管理思維以及對公司如何運(yùn)營、各部門如何合作管理等有肯定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的學(xué)問框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的學(xué)問儲(chǔ)備。

管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與中學(xué)時(shí)代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別，體現(xiàn)為：

在課程設(shè)計(jì)上，除了設(shè)計(jì)一些好用性強(qiáng)的課程如管理睬計(jì)、財(cái)務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使學(xué)生能駕馭基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及詳細(xì)事例的分析，讓學(xué)生能對現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本學(xué)問發(fā)表自己的想法，體驗(yàn)管理的樂趣。

在授課內(nèi)容形式上，有別于中學(xué)時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參加的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。詳細(xì)體現(xiàn)在通過案例研討、課堂探討、小組探討、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參加到課程學(xué)習(xí)中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。

3、高校四年的學(xué)習(xí)生活

我們專業(yè)人才培育的目標(biāo)是培育具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的學(xué)問和實(shí)力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)特地人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培育“一專多能”的人才。

就高校四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。

大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程（如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程（如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等），這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培育我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在將來更好運(yùn)用人力資源管理的學(xué)問服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì)參與幾個(gè)社團(tuán)，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)覺，許多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、學(xué)問管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，接著學(xué)習(xí)公共課程，同時(shí)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程（如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì)、商法、社會(huì)心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等），起先涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)當(dāng)要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參加學(xué)術(shù)競賽的氛圍較濃，獲獎(jiǎng)的人數(shù)多、級(jí)別高，建議大家大二也可以多參加一些學(xué)術(shù)競賽。

大三主要是學(xué)習(xí)人力資源干脆相關(guān)的課程了，包括人員素養(yǎng)測評(píng)、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng)，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會(huì)供應(yīng)較多短期國外溝通項(xiàng)目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的高校，不用學(xué)費(fèi)，部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了，個(gè)人認(rèn)為是特別難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

大四正常狀況下很少或是沒有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。

4、本專業(yè)的實(shí)力素養(yǎng)要求

首先要聲明的是，適不適合不是肯定的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問題。可能你并不符合以下素養(yǎng)要求，但只要你清晰這個(gè)專業(yè)學(xué)什么、將來做什么并有超乎常人的愛好和努力，信任你也可以學(xué)好這個(gè)專業(yè)。

對人感愛好，個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源探討的是人，假如對人的特點(diǎn)、心理、成長等沒有愛好是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。

外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是須要常常與人溝通和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號(hào)召力，更適合從事聘請、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，須要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿意員工的情感須要，以達(dá)到求才、留才和激勵(lì)人才的效果。

精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)全部的部門都須要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁，HR要和公司全部人打交道。遇到問題、沖突和沖突的時(shí)候有時(shí)須要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些困難關(guān)系，反而有可能激化沖突。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇4

所謂企業(yè)不管是大小，全部都是圍圍著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否足夠的人才，對于目前社會(huì)竟?fàn)幋?，人員流淌特別大，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很詳細(xì)講到細(xì)微環(huán)節(jié)，但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的實(shí)力和習(xí)慣及思維想法多換位思索。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組探討來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清晰的知道企業(yè)中的不足，首先須要視察主要問題，次要問題及必需先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主見)動(dòng)身，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝合人生等其它管理的方法，敏捷運(yùn)用所學(xué)的學(xué)問找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇5

在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡潔的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)。現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是確定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的確定，有制度無法執(zhí)行也不須要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。假如要發(fā)展就必需重視人力資源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄?，假如做得不好，對企業(yè)來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛肯定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在起先，就要注意基礎(chǔ)學(xué)問，注意企業(yè)的'系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、遵守法律、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇6

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深化了解學(xué)問經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代高校生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的將來之路也產(chǎn)生更多的思索，留意自身公允就業(yè)權(quán)利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了肯定的了解，不行否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲得、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會(huì)遇到的種種就業(yè)問題，使我對將來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感受最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展勝利的五個(gè)理論”

1、燒開水理論——證明自己存在的三個(gè)過程

2、繡花理論——在奉獻(xiàn)中發(fā)展

3、馬論——識(shí)別并抓住機(jī)遇

4、紅葉子理論——開發(fā)自己的亮點(diǎn)

5、交點(diǎn)理論——找尋職業(yè)生涯勝利的起點(diǎn)

之所以會(huì)覺得特殊有感受和收獲，是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于高校校內(nèi)為將來做打算的自己應(yīng)當(dāng)做些什么，應(yīng)當(dāng)為將來儲(chǔ)備一些什么，應(yīng)當(dāng)抱著一種怎樣的看法生活、學(xué)習(xí)！

一、燒開水理論

證明自己存在的三個(gè)過程

要點(diǎn)：常常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會(huì)開的；水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要虛心和耐得住孤獨(dú)，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì)把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì)使燒開水的過程更漫長；別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩，同時(shí)還要再燒其次鍋開水，打算人生的再次沖刺。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐性等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必需把握“常常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括學(xué)問、信息、技能、閱歷和社會(huì)資本等，這個(gè)過程必需是一個(gè)不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南出名的高校者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累肯定的學(xué)問及閱歷，心中無點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅？若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得勝利與喜悅？所以，作為一個(gè)職業(yè)打算者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)學(xué)問的同時(shí)，應(yīng)依據(jù)自身的愛好以剛好代發(fā)展的須要，廣泛地涉獵多方面的學(xué)問、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分打算。人生就是一個(gè)積累的過程。

同時(shí)，學(xué)問的獲得和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動(dòng)的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要擅長借助已知學(xué)問的“勢”不斷獲得新的學(xué)問。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形態(tài)、添柴的時(shí)機(jī)、火勢的限制、柴的數(shù)量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著非常重要的作用。

這就更加要求身為職業(yè)打算者的我們留意綜合素養(yǎng)、基礎(chǔ)學(xué)問、專業(yè)實(shí)力、文化素養(yǎng)的培育；留意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完備的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)；既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí)；不能禍及他人、要有危機(jī)意識(shí)，“害人之心不行有，‘學(xué)人’之心不行無”，注意不斷發(fā)展自我；對于學(xué)問、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、留意實(shí)力特性與愛好的結(jié)合，這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍；在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘留意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫穿，揚(yáng)棄舊學(xué)問、學(xué)習(xí)新學(xué)問、給前沿學(xué)問留空間，學(xué)會(huì)“溫故而知新”。

證明自己的存在還須要駕馭以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中須要耐性等待?！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“孤獨(dú)也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在孤獨(dú)的等待中可以解除很多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加醒悟地諦視自我，揚(yáng)長避短，不但是積累、增加學(xué)問的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)打算者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種狀況，對個(gè)人而言假如缺乏相應(yīng)的勝任力，就很簡單出現(xiàn)職業(yè)倦??；對組織而言，則會(huì)影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用完，也不要太過快速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級(jí)，那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

“十年磨一劍”，“面壁十年”最終等到“水開”后，就應(yīng)當(dāng)大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報(bào)與感恩的同時(shí)接著積累新的學(xué)問、閱歷和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的改變，找尋人生更上一層樓的機(jī)會(huì)，做好人生的其次次沖刺。

二、繡花理論

在奉獻(xiàn)中發(fā)展

要點(diǎn)：主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：找尋資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍品牌（名氣）。

找尋資源指當(dāng)職業(yè)生涯起先或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去找尋資源或機(jī)會(huì)。主動(dòng)主動(dòng)是一個(gè)勝利者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會(huì)不僅垂青有打算的人，更會(huì)被主動(dòng)主動(dòng)的人天經(jīng)地義地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì)：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候，就肯定得自己主動(dòng)主動(dòng)走到司機(jī)的旁邊向他（她）舉薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因?yàn)榧偃绮蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊，幾乎不會(huì)有司機(jī)會(huì)走過來了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會(huì)主動(dòng)上前介紹促銷。于是，可能的銷售機(jī)會(huì)就會(huì)被主動(dòng)主動(dòng)的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身主動(dòng)主動(dòng)性，努力找尋機(jī)會(huì)。

無論做什么事，都須要肯定的資源，繡花理論主見用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的酬勞去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是?！边@一“名言”?；蛟S一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的狀況下做了許多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)覺、解決了問題，積累了肯定的閱歷、學(xué)問，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。

有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)實(shí)力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有親密的關(guān)系，隨著社會(huì)的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財(cái)寶、榮譽(yù)以及尊嚴(yán)，這就須要人們勿忘虛心謹(jǐn)慎，學(xué)會(huì)珍惜全部幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報(bào)社會(huì)，同時(shí)學(xué)會(huì)敬重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)8篇7

通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。

管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸實(shí)的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請、培育、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從安排經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?；個(gè)人從被動(dòng)地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

人力資源管理，首先要信任人人都想把工作干好，有所創(chuàng)建，只要給他們供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（舉薦）現(xiàn)實(shí)的人才。所以人力資源管理須要如下的條件，只要真正的根據(jù)下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會(huì)做貢獻(xiàn)，真正的服務(wù)于社會(huì)，而不是成為假人才。

一、人才配置

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、愛好到專業(yè)都有著巨大的差別，假如各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是特別有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的奢侈。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他支配錯(cuò)了職位。引申而言，就是要依據(jù)員工自身的狀況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在許多專家建議企業(yè)在聘請人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在聘請錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)削減以后更換人員的麻煩和開支

二、人才激勵(lì)

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿意感，擅長傾聽職工的看法。對員工進(jìn)行激勵(lì)，有時(shí)會(huì)有意想不到的效果。這些激勵(lì)包括薪酬福利上的激勵(lì)，言語行為上的激勵(lì)等多種方式；主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)切、愛惜自已，這樣一來，他們才會(huì)更情愿，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和實(shí)力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其須要，而人的須要又是有層次的。層次由低到高依次為生理須要、平安須要、社交須要、敬重須要和自我實(shí)現(xiàn)的須要。

三、自我實(shí)現(xiàn)

這是最高層次的須要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

力的須要。這就須要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一須要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充溢員工的學(xué)問、技能、情感，就是無形中不斷充溢企業(yè)的競爭實(shí)力。為了更好的接觸和駕馭簇新事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的狀況下應(yīng)適當(dāng)支配外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過