企業(yè)公司如何優(yōu)化企業(yè)運轉率

企業(yè)公司如何優(yōu)化企業(yè)運轉率

想在劇烈的競爭環(huán)境存活，絕對不是依靠單一維度的競爭優(yōu)勢，而是成為全能型冠軍，輾壓競爭對手。下面就是給大家?guī)淼娜绾蝺?yōu)化企業(yè)的運轉效率，歡迎大家閱讀!

一、選擇做什么。

有些人想是不是自己沒抓準市場的時機，或進入一個紅海市場，或消費沒有需求的產品，企業(yè)的管理效率再高也沒什么意義。選擇決定上限，而努力只能決定下限。

二、商業(yè)形式。

想清楚我們是平臺形式、產品型，還是其他類型的公司，然后分析這種形式的關鍵成功要素是什么，看到背后的本質，最后得出我們采取什么樣的策略，怎么完成冷啟動，推動整個系統(tǒng)運轉起來。

三、企業(yè)文化。

企業(yè)文化是關于員工怎么工作的戰(zhàn)略。大多數傳統(tǒng)的企業(yè)家，就堅信“人性本惡〞的管理理念，需要設置各種制度來監(jiān)管員工，指導和員工是一種管理和被管理、奴役和被奴役的狀態(tài)，背后總有一種階級斗爭的味道，管理的本錢非常高。

可是堅持“以人為本〞的理念的管理理論不是這樣的，我們視每個員工為獨立的個體，他們參與工作是他們選擇來工作，他們或者喜歡這個行業(yè)，喜歡這個公司，喜歡這份工作，想參與其中，獲得參與感和成就感，表達出人生的意義;或者他們?yōu)榱说玫阶约合胍臇|西，愿意承受工作當中的心酸和不易。

這關乎員工最底層的認知、那些根本觀念只有他們認識到老板不是自己的衣食父母，自己不是為老板打工的，而是自己的選擇，積極主動地參與到其中去，整個企業(yè)的文化才會逆轉。

回到開頭的問題，假如啥事都要指導盯著，又能盯得了多少個人呢?可能同時跟進3、4個人就到極限，再多整個企業(yè)的效率就會極大下降顧及左邊，就會忽略右邊;顧及前后，就會忽略后面。這時信息專遞是從金字塔的頂端往下流通的，然后再從底層反響回來，假如上層不去推動，或者忽略某個信息，整個系統(tǒng)就不會及時反響，等到出問題后才會反響到高層。

但是假如每個人主動反響，那么信息是從現場第一時間反響到頂層的，從之前的一對多，到如今的多對一，那么指導得到的信息就會非常及時而全面，那么就能做出高質量的決策，推動整個企業(yè)高效運轉。

四、人才。

人和人有很大的區(qū)別，識人和用人是優(yōu)秀管理者的根本功。有經歷的管理者和別人交流幾次，根本就能看清一個人他的動機、性格、思維方式、三觀、知識構造、見識、經歷，知道他的優(yōu)缺點，評估他合不適宜自己的企業(yè)，能在企業(yè)中發(fā)揮什么作用，怎么用好他，為他設計個性化的培養(yǎng)方案。

優(yōu)秀的管理者知道企業(yè)需要什么樣的人才，心中有明晰的標準。作為管理者比較忌諱的兩個問題：一是不盡最大的努力去吸引優(yōu)秀的人;二是嘗試去改變一個人。有些管理者有拯救、英雄主義情結;好為人師，喜歡到處裝逼;或者不自信，擔憂招太優(yōu)秀的人自己hold不住，假如企業(yè)的招聘被這樣的人把持，就死翹翹了。

招聘是企業(yè)人才的入口，我們招到什么樣的人進來，決定這家企業(yè)的底子。招的人越差勁，差勁的人越多，這種慣性就越大，就越難改變。招的人素質越好，底子就越好，啥事一點就通，整個企業(yè)就具備高效運轉的前提。

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