公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對策探析

公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對策探析作者：劉維佳王菲來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》2017年第21期公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀分析及對策探析劉維佳王菲四川大學(xué)華西第二醫(yī)院摘要：在環(huán)球經(jīng)濟飛速發(fā)展的大環(huán)境下，國內(nèi)外醫(yī)療市場競爭日益加大，公立醫(yī)院的人力資源管理受到嚴重的考驗，特別是醫(yī)院的人員流失給醫(yī)院發(fā)展造成巨大的影響，人員的流失一方面會增加醫(yī)院的重置成本，另一方面核心人員的流失也會影響醫(yī)務(wù)人員工作的穩(wěn)定性。因此，面對現(xiàn)今公立醫(yī)院人員流失問題，醫(yī)院應(yīng)仔細分析人員流失的原因，想方設(shè)法留住核心人員，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人員流失；對策分析中圖分類號：R192文獻識別碼：A文章編號：1001-828X(2017)031-00-02近幾年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革蓬勃發(fā)展，國家對醫(yī)保資金投入不斷增加，公立醫(yī)院和民營醫(yī)院都迎來發(fā)展的好時機，與此同時公立醫(yī)院人員流失問題也不斷加劇，在一定程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。本文以某三甲醫(yī)院近年來人員流失的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析人員流失的原因，制定相應(yīng)對策。一、人員流失情況截止2017年9月，某三甲醫(yī)院總?cè)藬?shù)達2020人，2014年至2017年9月離職人員達228人。按編制和崗位類別分析人員流失情況按人員類別分析離職的228人當(dāng)中，聘用人員離職216人，占94.7%，編制內(nèi)人員離職12人，占5.3%。按崗位類型分析，排名前三的離職系列分別是：護理離職人員占34.2%，工勤離職人員占30.4%，醫(yī)師離職人員占12.3%。由此可見聘用人員的流動性遠高于在編人員的流動性，護理和工勤人員的流動性較大。按專業(yè)技術(shù)崗位分析人員流失情況演14年血年知7年甜底晝贏阻2294申覦a2i物機i揪相34XIM■mA4133由數(shù)據(jù)分析可看出初級及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)離職人員達213人，占離職總?cè)藬?shù)的93.4%，相較而言中級及以上人員穩(wěn)定性較強。按學(xué)歷分析人員流失情況沖4年雄h年械A(chǔ)年約了年79±4II15檔14as大號JIP下tb33捎】用ei甜A#福ei2S由數(shù)據(jù)分析可知大專及以下離職人員159人，占離職總?cè)藬?shù)的69.7%，相較而言學(xué)歷越高穩(wěn)定性越強。二、人員流失原因分析醫(yī)院崗位設(shè)置不明確。公立醫(yī)院由于傳統(tǒng)的操作，在人員管理上容易出現(xiàn)無明確的崗位責(zé)任書，崗位設(shè)置不清晰。在人員招聘時出現(xiàn)唯學(xué)歷以致用的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分員工對崗位職責(zé)不明確，對該崗位的職業(yè)發(fā)展前景較茫然，人員流動性增大。員工自身的職業(yè)規(guī)劃問題。從相關(guān)資料數(shù)據(jù)來看，占離職人數(shù)比例較大的多為低年資、低職稱和學(xué)歷相對較低的人員。在三甲公立醫(yī)院對于職稱晉升和學(xué)習(xí)培養(yǎng)都有相對更嚴苛的標(biāo)準(zhǔn)，在高強度的工作和學(xué)習(xí)壓力下，員工發(fā)現(xiàn)無法在本單位實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，故萌生辭職之念。醫(yī)院文化得不到認同。良好的醫(yī)院文化和和諧的工作氛圍是醫(yī)院員工穩(wěn)定工作的基石，公立醫(yī)院人員人際關(guān)系復(fù)雜，編制內(nèi)與聘用制身份的不同容易讓人產(chǎn)生身份待遇上的差別對待心理。各學(xué)派、各部門和各科室之間也有自己的小團體，新來或外來人員融入感較差時也易出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象。工資福利待遇低。不同行業(yè)的工資、獎金等福利待遇差別較大，相對豐厚的收入和相對較多的福利待遇必然更吸引人。由于爭對低年資的人員民營醫(yī)院或醫(yī)療器械藥品行業(yè)的收入收入相對較高，導(dǎo)致部分人員流向高收入、高福利的企業(yè)工作。家庭原因。公立三甲醫(yī)院病患多，醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療任務(wù)重，工作強度高，工作壓力大。在國家開放二孩政策的情況下，部分人員工作和生活無法兼顧，自然會選擇離職全職照顧家庭。三、對策人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基石，對醫(yī)院管理者而言，應(yīng)明確人才流失對醫(yī)院的影響，仔細分析人才流動的原因，并采取相應(yīng)的措施來降低人員流動性，增強核心員工的穩(wěn)定性，使其能在工作崗位上發(fā)揮最大效能。優(yōu)化醫(yī)院人事管理體制?？茖W(xué)分析醫(yī)院各崗位職責(zé)，制定標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書。不以學(xué)歷為唯一選拔標(biāo)準(zhǔn)，多方位全面的選拔人才，使崗位和人才能有效匹配。加強對新員工的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)宣傳醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院文化、醫(yī)院工作流程等，加深新員工對醫(yī)院精神的理解，從而增強新員工對醫(yī)院的了解，提升對醫(yī)院的榮譽感和歸屬感。注重在職培訓(xùn)的連續(xù)性，在職提升學(xué)位后給報銷部分學(xué)費或一次性獎金獎勵；設(shè)立各項科研基金，鼓勵申請課題和論文發(fā)表；建立培訓(xùn)經(jīng)費報銷機制，外出學(xué)習(xí)或交流后可根據(jù)職稱級別和培訓(xùn)類別給予不同檔次的報銷。針對不同崗位建立專屬的職業(yè)規(guī)劃，除醫(yī)、教、研三個主系列之外，開放行政、后勤等其他系列職工的職稱申報，讓所有崗位類別的職工都有明確的職業(yè)晉升通道，主管部門應(yīng)與用人部門一起制定出各類人員的職業(yè)規(guī)劃書。營造良好的醫(yī)院文化。良好的醫(yī)院文化能使全院員工團結(jié)、凝聚在一起，從而不斷地推動醫(yī)院的發(fā)展和創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)在重視患者需求的同時也對員工的需求給予高度的重視，醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的核心理念，努力滿足醫(yī)務(wù)人才的各項需求，應(yīng)建立寬松、和諧的工作氛圍，通過信息化搭建有效的溝通平臺。醫(yī)院工會和共青團通過組織開展形式多樣的文體活動和組建各類興趣小組豐富職工的業(yè)余文化生活，提升員工對醫(yī)院的歸屬感。建立合理的薪酬分配制度。根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，提供有競爭力的薪酬待遇，針對特殊崗位設(shè)立專項福利和津貼。建立健全績效考評機制，應(yīng)根據(jù)工作份量、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等多方面全方位的有效考評，不斷深化績效分配和獎懲制度的改革。參考文獻：劉金峰，方素珍.醫(yī)院管理學(xué)之人力資源管理分冊[M].北京:人民衛(wèi)生出版社，2011:211-225.李林貴，楊金俠，譯.醫(yī)療機構(gòu)人力資源部管理[M].北京:北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2005,10.覃國強.淺析醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及對策[J].人力資源管理,2017.周小紅.醫(yī)