《杭州地鐵運(yùn)營公司人才招聘現(xiàn)狀及問題分析【8500字】》

招聘相關(guān)理論（一）招聘的概念所謂招聘，就是指在公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的崗位空缺計(jì)劃，通過某些渠道找尋具備崗位任職資格的求職者，并采取合理的方法確定合適的求職者予以聘用的工作過程。招聘過于草率，既是對公司的不負(fù)責(zé)任，也是對應(yīng)聘者的不負(fù)責(zé)任。因此，為了保證招聘活動(dòng)的有效性，招聘工作需要遵循一定的原則。（二）招聘的原則第一、人崗匹配原則。公司在進(jìn)行招聘時(shí)通常最看重應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)，其次才是應(yīng)聘者對知識(shí)的掌握程度。招聘管理工作不是挑選應(yīng)聘者中最為優(yōu)秀的精英人才，而是要招聘到最適合這個(gè)特定崗位的人才。將合適的人請上車，不合適的人請下車說的就是在公司招聘工作中，要遵循人崗匹配的原則。第二、著眼于公司未來的原則。公司不僅要注重考察應(yīng)聘者的各方面的綜合素質(zhì)，而且要善于挖掘和激發(fā)應(yīng)聘者的潛在發(fā)展能力。更重要的是，公司應(yīng)該更加關(guān)注和重視員工的學(xué)習(xí)能力而不是他們之前學(xué)到的知識(shí)和技能。公司更應(yīng)該知道的是，人力資源儲(chǔ)備工作對于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展是尤為關(guān)鍵的。（三）招聘的程序招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，它以招聘為目標(biāo)，依次開展各種活動(dòng)。專業(yè)的人力資源人員會(huì)結(jié)合自己的理論和工作經(jīng)驗(yàn)來設(shè)計(jì)招聘流程，這是良好招聘的保證。主要程序包括：（1）人力資源規(guī)劃和工作分析公司招聘員工的基礎(chǔ)和前提是人力資源規(guī)劃和崗位分析。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，分析公司對員工的需求，比如需要哪些領(lǐng)域的人才以及對于需要多少員工。同時(shí)，對人力資源管理體系和政策進(jìn)行了完善和修改，包括招聘、培訓(xùn)和晉升制度，確保公司能夠充分挖掘優(yōu)秀的員工。公司的發(fā)展戰(zhàn)略、管理層對人力資源管理的重視程度以及公司文化都會(huì)影響到人力資源整體的規(guī)劃工作。工作分析也叫職業(yè)分析。在招聘確定之前，有必要對招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作性質(zhì)和人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析。工作分析可以幫助面試官選擇合適的員工，同時(shí)讓求職者清楚地了解工作的內(nèi)容和要求。在公司與求職者雙向選擇的過程中，減少了員工與崗位的不匹配，提高了招聘的有效性和效率。（2）招聘決策一般來說，招聘決策過程如下：招聘部門的招聘申請，人力資源部門的審核，最高管理層的決。招聘決策應(yīng)當(dāng)主要考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)：第一，招聘什么職位，招聘多少人，每個(gè)職位的具體要求是什么；第二，什么時(shí)候發(fā)布招聘信息，通過什么渠道發(fā)布招聘信息；第三，哪些部門進(jìn)行哪些招聘測試；第四，招聘預(yù)算；第五，何時(shí)停止招聘；第六，新員工什么時(shí)候到。（3）發(fā)布招聘信息公司在做出招聘決策之后，就可以根據(jù)招聘計(jì)劃選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。同公司的信息發(fā)布過程是不同的，所以招聘不同崗位的信息發(fā)布過程也是不同的。同時(shí)，信息發(fā)布過程也受到招聘員工數(shù)量、求職者來源、招聘資金等眾多因素的影響。通過招聘會(huì)、招聘機(jī)構(gòu)、報(bào)紙、互聯(lián)網(wǎng)等渠道發(fā)布信息。公司根據(jù)職位候選人的來源選擇合適、經(jīng)濟(jì)的宣傳渠道，使招聘信息能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地傳遞給求職者。求職者得到招聘信息后，根據(jù)個(gè)人情況給招聘公司發(fā)送簡歷。司需要為求職者提供一種提交簡歷、提供個(gè)人信息和申請工作的方式。（4）招聘測試招聘測試是評價(jià)應(yīng)聘者素質(zhì)和能力的各種方法的總稱。每個(gè)人都有不同的專業(yè)技能、應(yīng)急反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、性格和工作經(jīng)驗(yàn)，面試官可以通過簡歷、筆試和面試的方式了解每個(gè)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，因此招聘測試是必須進(jìn)行的。在選擇候選人時(shí)，面試官應(yīng)該首先選擇與公司文化相適應(yīng)的員工。公司文化在促進(jìn)工作中發(fā)揮著重要作用，節(jié)約了溝通和協(xié)調(diào)的時(shí)間和成本。只有通過測試，我們才能知道員工和公司之間的契合度。第二，把合適的人放在合適的工作上。當(dāng)一份工作有多個(gè)候選人時(shí)，就需要進(jìn)行測試來找出誰更適合這份工作。當(dāng)你申請一份以上的工作時(shí)，你需要做一個(gè)測試，看看你更適合哪一份工作。在求職過程中，求職者也可以了解自己的不足之處，不被錄用時(shí)也不會(huì)對公司產(chǎn)生負(fù)面的消極印象。（5）聘用決定就業(yè)決策是招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，同樣重要，也不應(yīng)忽視。人事決策的基本步驟如下：①對比招聘決策；②參考測試結(jié)果；③確定初步候選人；④查閱檔案資料；⑤進(jìn)行體格檢查；⑥確定最終人選。（四）招聘對公司的影響如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，公司將會(huì)在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及公司失去穩(wěn)定等。從公司內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為公司注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高公司競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的公司宣傳。因此，很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。相關(guān)研究的最新動(dòng)態(tài)及成果（一）國外研究現(xiàn)狀皮特·德魯克(1954年)發(fā)表了《管理實(shí)務(wù)》一書，首次提出了人力資源管理的概念。他強(qiáng)調(diào)人才招聘對公司發(fā)展至關(guān)重要。國外在19世紀(jì)開始探索招聘制度，并通過為以后國內(nèi)外專家學(xué)者的招聘研究奠定理論基礎(chǔ)，系統(tǒng)地提出了招聘的概念和意義。R·維恩·孟迪(1998)認(rèn)為，通過提交簡歷，公司采用不同的招聘策略來吸引符合招聘要求的人員加入該公司是一個(gè)過程。阿瑟·w·謝爾曼(2001年)認(rèn)為，招聘是公司尋找候選人來填補(bǔ)空缺的過程。亞瑟w。小舍(2001)認(rèn)為，招募是一個(gè)尋找能力的過程。在此過程中，我們鼓勵(lì)申請者通過數(shù)據(jù)移動(dòng)來找到工作，擴(kuò)大招聘信息的傳播范圍，并全面準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息和職位信息。美國科學(xué)家喬治·米哈伊爾洛維奇(2002年)認(rèn)為招募人才是一種選擇。公司使用招聘信息來吸引大量申請者，公司選擇不同的方法。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀王壘（2001）認(rèn)為，招聘是人力資源管理中十分重要的環(huán)節(jié)，對公司的人才體系建設(shè)具有非常重要的意義，有效的招聘工作可以大幅度提高公司的競爭力。張德（2010）認(rèn)為，招聘是公司選擇和雇用人才的過程。董福榮（2011）對招聘的內(nèi)涵進(jìn)行了廣義和狹義的區(qū)分。從廣義上講，招聘是為公司長遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的人員選拔和安置的過程。選擇不局限于公司外部，內(nèi)部選擇也是主要渠道之一；狹義招聘是指為滿足公司發(fā)展需要，公司發(fā)布招聘有效性信息、招聘人才的過程。趙曙明（2012需要特定人員時(shí)招聘合格人員的過程。招聘還可以宣傳公司形象，提高公司聲譽(yù)。孫海法、徐萬里、錢錫紅（2013）將招聘定義為吸引合適且潛在的求職者的過程。李燕萍（2016）認(rèn)為，招聘是公司通過各種方式吸引、選拔和聘用所需人員的過程。三、杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘現(xiàn)狀分析（一）公司背景介紹杭州市地鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司，是一家大規(guī)模國有公司，其業(yè)務(wù)范圍比較廣，包括城市軌道交通工程、運(yùn)營管理、物業(yè)開發(fā)等多項(xiàng)內(nèi)容。自2002年6月成立以來，始終秉承“筑就暢行之道，助力品質(zhì)之城”的公司使命，以一流的狀態(tài)建設(shè)一流的地鐵。集團(tuán)下設(shè)一家分公司：杭州市地鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司運(yùn)營分公司（以下簡稱杭州地鐵運(yùn)營分公司），分公司成立于2010年8月，主要負(fù)責(zé)杭州地鐵市軌道交通地鐵運(yùn)營管理。杭州市城市軌道交通近期線網(wǎng)規(guī)劃總里程516公里。僅從地鐵一項(xiàng)來看，已經(jīng)有4條線路已經(jīng)建設(shè)完成并投入使用，即1號(hào)、2號(hào)、4號(hào)一期、5號(hào)首通段，截止到目前為止，線網(wǎng)日均客流已超過190萬人次。1號(hào)線和5號(hào)線由杭港地鐵公司運(yùn)營，2號(hào)和4號(hào)線以及后續(xù)線路由杭州地鐵運(yùn)營分公司進(jìn)行運(yùn)營和籌備。2022年亞運(yùn)會(huì)前，杭州地鐵將建成10條地鐵線、2條城際線，1條機(jī)場快線，運(yùn)營總里程將達(dá)到516公里，運(yùn)營人員規(guī)模將達(dá)到上萬人。杭州地鐵運(yùn)營分公司秉承“暢行致遠(yuǎn)，暢心致和”的核心價(jià)值觀和“品質(zhì)地鐵、厚基廣行”公司愿景，不斷提升杭州地鐵運(yùn)營管理水平，為乘客提供舒適、快捷、安全的乘車服務(wù)，方便市民的出行。目前，杭州地鐵運(yùn)營分公司正處于起步階段向飛速發(fā)展階段的轉(zhuǎn)型期，公司陳舊的薪酬發(fā)放辦法已不能順應(yīng)架構(gòu)的調(diào)整和人員規(guī)模的擴(kuò)張，其缺乏完整的薪酬體系已較難為人力資源規(guī)劃提供支撐，而在公司的發(fā)展中既能增強(qiáng)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也能吸引更多優(yōu)秀人才的加入，這才是公司發(fā)展的重要前提。因此，要對當(dāng)前的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，這具有較強(qiáng)的緊迫性。（二）公司招聘現(xiàn)狀關(guān)于征聘要求，預(yù)計(jì)各部門將根據(jù)每個(gè)部門的人員編制、在職情況、年度工作計(jì)劃和正常工作人員流動(dòng)情況評估征聘要求。在預(yù)測招聘需求之后，通常公司會(huì)在需要的時(shí)候在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上公布一個(gè)職位。有興趣的內(nèi)部員工將提交相應(yīng)的聲明。在人力資源部對其前幾年的表現(xiàn)進(jìn)行評估后，在決定是否安排面試之前。對于過去數(shù)年已達(dá)到工作表現(xiàn)指標(biāo)的同事，人力資源部會(huì)安排第一輪面試，然后將面試結(jié)果和該員工過去數(shù)年的表現(xiàn)提供給招聘部門，現(xiàn)任員工的經(jīng)理亦獲通知已聘用一名中高級經(jīng)理;聘用前線員工不僅需要參加現(xiàn)場招聘會(huì)，還需要與當(dāng)?shù)氐目萍紙@合作，以配合廣泛的招聘工作。這些學(xué)校的學(xué)生在生產(chǎn)季節(jié)集體練習(xí)。如果這些學(xué)生在實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)良好，他們可以成為集團(tuán)生產(chǎn)部門的重要人員源。四、杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘存在的問題分析（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位杭州地鐵運(yùn)營分公司在某招聘網(wǎng)站上標(biāo)明需要招聘站務(wù)員三名和值班員兩名，而站務(wù)員有客服中心服務(wù)員、站廳巡視員、站臺(tái)巡視員三種不同崗位的站務(wù)員，三種崗位的工作內(nèi)容截然不同；招聘網(wǎng)站上寫明值班員有正規(guī)編制，但應(yīng)聘人員了解到實(shí)際為編外人員，屬于合同工。由此可見是可見杭州地鐵運(yùn)營分公司的招聘職位描述不夠清晰，與公司招聘啟事上的職位描述完全不一致，招聘信息不夠明確，沒有明確的條件工作，面試者不能準(zhǔn)確地知道他們的資質(zhì)符合要求，這個(gè)職業(yè)是否符合這個(gè)職位的要求，他們是否有這個(gè)職位所需的技能，是否對工作內(nèi)容感興趣。這會(huì)導(dǎo)致招聘不符合崗位要求的員工，或者員工對應(yīng)聘的崗位不滿意，提出辭職，嚴(yán)重影響招聘的效率和效果，增加招聘成本。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性企業(yè)無法在需要時(shí)獲得恰當(dāng)?shù)娜瞬?，因此企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。杭州地鐵運(yùn)營部招聘人員缺乏對空缺職位的必要和充分分析，工作內(nèi)容和目標(biāo)不明確，招聘對象不明確，工作流程盲目，選擇和招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏主觀性。人事部門不能對開發(fā)崗位提出專業(yè)的要求，尋找合適的招聘渠道，而僅僅只是利用知名招聘網(wǎng)站上的模板發(fā)布招聘信息。同時(shí)面試官?zèng)]有面試技巧的基礎(chǔ)，只靠自己的經(jīng)驗(yàn)來面試應(yīng)聘者，也沒有具體的針對新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃。（二）人力資源部與各部門配合不足據(jù)了解，杭州地鐵運(yùn)營分公司人力資源部在公司處于一種被“孤立”的狀態(tài)，人力資源部門員工基本上不認(rèn)識(shí)公司其它部門的員工，且極少與其它部門員工交流。杭州地鐵運(yùn)營分公司人力資源屬于管理型部門，招聘工作屬于支持性、事務(wù)性工作，相比發(fā)電運(yùn)行部、檢修維護(hù)部等直接可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營部門，公司領(lǐng)導(dǎo)層對其工作的重視程度不夠，沒有公司層面的統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，一方面導(dǎo)致杭州地鐵運(yùn)營分公司人力資源管理工作不被重視，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，另一方面導(dǎo)致公司其他部門對招聘工作的配合不夠，公司很多部門潛意識(shí)認(rèn)為招聘工作就是人力資源部的工作職責(zé)，或者不知道該做什么工作、該怎么去配合人力資源部開展工作，在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中沒有進(jìn)行有效的配合，影響了招聘工作的效果。有時(shí)存在用人部門對人力資源部招聘的員工不滿意，或者相互埋怨的現(xiàn)象，極大的影響了杭州地鐵運(yùn)營分招聘工作人員的積極性。（三）招聘者綜合素質(zhì)不足在公司的招聘過程中，面試官的專業(yè)素養(yǎng)對挑選出的員工的質(zhì)量和招聘的有效性有著直接的影響。面試官的專業(yè)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一個(gè)是面試官對面試崗位涉及的專業(yè)知識(shí)和技能要求的熟悉程度，另一個(gè)是面試官是否掌握面試方法和技巧。一般來說，面試環(huán)節(jié)分為兩輪，分別由人事部的招聘專員和需要員工的部門主管進(jìn)行面試，所以這兩類面試官都需要有豐富的專業(yè)知識(shí)和熟練的面試技巧。然而大部分的這兩類面試官都缺乏專業(yè)性，主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：（1）人事部門的招聘專員缺乏專業(yè)知識(shí)杭州地鐵運(yùn)營分公司對專業(yè)技術(shù)的要求非常高。而通常招聘人員專業(yè)知識(shí)程度不高，他們只能臨時(shí)抱佛腳，在短時(shí)間內(nèi)大概了解這些職位的工作內(nèi)容，但也只是一知半解，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員在面試過程中因?yàn)闆]有扎實(shí)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)而被應(yīng)聘人員難倒的情況，給應(yīng)聘人員留下了公司不專業(yè)的印象，影響杭州地鐵運(yùn)營分公司的形象。（2）用人部門主管面試技巧不足通常部門負(fù)責(zé)人特別看重前來面試的應(yīng)聘者的工作能力，所以負(fù)責(zé)人將在面試時(shí)詳細(xì)地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，但他們有可能缺乏面試技巧，例如與應(yīng)聘者在溝通時(shí)不會(huì)靈活改變溝通方式，過于專注于考核專業(yè)知識(shí)而忽視應(yīng)聘者的整體素質(zhì)進(jìn)而影響了面試的效果。有時(shí)甚至?xí)l(fā)生這樣一種情況：用人部門主管對應(yīng)聘者非常滿意，同意錄用；人事部門通知對方入職時(shí)卻遭到對方的拒絕，問其原因時(shí)對方表示在復(fù)試過程中用人部門主管表現(xiàn)出一種對他極大的不信任，整個(gè)面試過程都在考察專業(yè)知識(shí)，他覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重。（3）面試方式過于單一，科學(xué)性不足面試的方法有很多種，比如情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、面談法、心理測量法、論文答辯法、文件筐作業(yè)，杭州地鐵運(yùn)營分公司為了節(jié)約成本，通常采用的就是單一面談法。除了技術(shù)崗位和設(shè)計(jì)部門需要進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力考核外，其他類別的職位幾乎都是通過面對面的溝通方式面試員工。整個(gè)過程比較隨意，缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，招聘專員在這個(gè)過程中只能了解一些基本信息，都比較表象不能深入了解應(yīng)聘者，無法考核應(yīng)聘者的實(shí)際能力，難以保證招聘的效果。杭州地鐵運(yùn)營分公司員工招聘問題解決對策（一）合理定位崗位需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)杭州地鐵運(yùn)營分公司的經(jīng)營需要明確自身發(fā)展的短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃,公司的一切工作都需依據(jù)公司的戰(zhàn)略展開,人才的招聘工作也不例外。首先應(yīng)了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再將人才市場供應(yīng)情況和公司自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,業(yè)務(wù)部門管理者在人力資源部門的引領(lǐng)下確定合理的公司短期的人員需求計(jì)劃。然后進(jìn)一步制定出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘計(jì)劃，再從公司整體利益出發(fā),思考長期的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，公司需要處理好長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，為招聘工作的開展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)，避免將來浪費(fèi)不必要的機(jī)會(huì)成本。公司應(yīng)制定清晰合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，職務(wù)分析，職務(wù)分析的一般步驟，職務(wù)分析是職務(wù)分析的工作過程，收集與職務(wù)有關(guān)的信息，根據(jù)這些信息來確定職務(wù)的具體任務(wù)和內(nèi)容，并確定哪些人能夠勝任。職業(yè)分析人員應(yīng)選擇合適的方法和系統(tǒng)規(guī)范的職業(yè)分析過程進(jìn)行職業(yè)分析，使崗位描述和具體崗位要求客觀真實(shí)地反映崗位所必需的知識(shí)、專業(yè)技能等具體要求，為公司招聘提供依據(jù)。要確定明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是要有準(zhǔn)確的崗位描述，縮小選拔范圍，確定重點(diǎn)考核點(diǎn)，確定關(guān)鍵人才。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對于富力地產(chǎn)來說，高自由度、高變異性不僅是制約其發(fā)展的一個(gè)問題，也是富力地產(chǎn)發(fā)展的一個(gè)優(yōu)勢。制定招聘計(jì)劃的目的是使招聘更加合理和科學(xué)。招聘計(jì)劃是根據(jù)部門的發(fā)展需要、人力資源規(guī)劃的凈需求和崗位描述的具體要求，對招聘崗位、人員數(shù)量、期限等因素做出詳細(xì)的計(jì)劃。招聘計(jì)劃由用人部門制定，人力資源部審核。特別是要嚴(yán)格審核人員的要求和費(fèi)用，并將簽署的意見報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為公司招聘合適的人才。（二）加強(qiáng)人力資源部與各部門之間協(xié)作人力資源規(guī)劃，無論做得好不好，科學(xué)與否，公平與否，都需要依靠強(qiáng)有力的執(zhí)行力來保證。如果執(zhí)行力不夠，那么最好的人力資源規(guī)劃可能無法達(dá)到預(yù)期的效果。因此，必須加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督。杭州地鐵運(yùn)營分公司制定不定期檢查和抽查計(jì)劃，檢查組由總部管理層和不確定中層管理者組成，進(jìn)行監(jiān)督檢查。對于沒有有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的部門，要落實(shí)問責(zé)制和獎(jiǎng)金扣除。通過一系列措施，加強(qiáng)全體員工對實(shí)施人力資源規(guī)劃的綜合效果。按照杭州地鐵運(yùn)營分公司各部門職責(zé)劃分，明確由人力資源部負(fù)責(zé)員工的招聘管理，簽訂解除人事勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣員工的管理等工作，因此各用人部門誤認(rèn)為招聘工作就是人力資源部的工作職責(zé)，忽視了與人力資源部的協(xié)同配合，導(dǎo)致人力資源部承擔(dān)過多的工作任務(wù)，影響招聘效率。所以，需要明確人力資源部和用人部門在整個(gè)招聘過程中各自的工作職責(zé)，加強(qiáng)兩個(gè)部門之間的溝通協(xié)調(diào)，用人部門做好招聘的基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作，并對招聘工作提出合理化建議，具體分工。（三）提升招聘人員綜合素質(zhì)在招聘過程中人力資源部門應(yīng)該對招聘的崗位進(jìn)行分類,根據(jù)招聘崗位的要求不同及選擇的人才層次不同,以及不同招聘渠道的特征,選擇不同的招聘渠道。比如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦、人事外包等渠道。在進(jìn)行甄選這些崗位的人員時(shí),人力資源部門應(yīng)該采用不同的方法,比如進(jìn)行素質(zhì)測評,情景模擬等科學(xué)的方法，以便科學(xué)準(zhǔn)確全方位的考核應(yīng)聘者的素質(zhì),達(dá)到完善招聘面試程序,提高面試的水平的目的。用人部門對于空缺崗位在開始招聘分析之前,首先考慮是否可以進(jìn)行內(nèi)部招聘,事實(shí)上無論公司發(fā)展到何種規(guī)模和何種階段,內(nèi)部招聘始終是一個(gè)重要的招聘渠道。杭州地鐵運(yùn)營分公司應(yīng)當(dāng)將幾種招聘渠道有機(jī)的結(jié)合起來使用，只有這樣才有可能選到合適的人才。比如，一般的操作類工人和文職人員可以從當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘或者熟人引薦或網(wǎng)絡(luò)招聘；而技術(shù)類人員這種專業(yè)性的人才可以進(jìn)行校園招聘或參加一些專場招聘會(huì)；而中高層管理人才則可以委托獵頭公司尋找或者直接在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。甄選應(yīng)聘者的過程是“識(shí)人”的主要過程，只有當(dāng)應(yīng)聘者具備崗位要求并達(dá)到規(guī)定的水平時(shí)，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，使當(dāng)前績效達(dá)到最高，公司效益最大化。因此為了獲得更好的招聘效果，面試人員的綜合素質(zhì)也需要得到相應(yīng)的提升，一方面，公司可以通過對面試人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，使面試官有針對性地提出問題，能夠進(jìn)行一些技巧性的提問，從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與所聘崗位是否相匹配；另一方面，面試人員應(yīng)該擺正心態(tài)，培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者，避免根據(jù)自己的主觀意向去評價(jià)應(yīng)聘者的行為發(fā)生。另外，招聘其實(shí)也是一個(gè)雙向選擇的過程，西蒙·多倫的觀點(diǎn)滿足了公司和應(yīng)聘者的需要，他認(rèn)為招聘是指公司按照一定的制度和法律規(guī)范，通過一系列的研究和討論活動(dòng)，從大量人才中選出最好的一個(gè)來實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展需要的同時(shí)也可以滿足應(yīng)聘者自己的發(fā)展需求。一方面招聘人員根據(jù)工作崗位的要求挑選符合條件的應(yīng)聘者，另一方面應(yīng)聘者也會(huì)綜合考慮崗位特征及報(bào)酬以及面試時(shí)的公司的人文環(huán)境，在符合自身意愿的前提下進(jìn)行選擇。因此招聘人員在考核應(yīng)聘者的能力素質(zhì)的同時(shí)，也要提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)公司的對外形象，增強(qiáng)公司的競爭力。結(jié)論現(xiàn)代公司之間的競爭就是人才的競爭。有效的人力資源規(guī)劃和管理是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要支撐，應(yīng)放在公司工作日程的首位。本研究以杭州地鐵運(yùn)