績(jī)效考核管理制度范本

內(nèi)部管理制度系列績(jī)效考核管理制度范例（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE編號(hào)：FS-QG-87771績(jī)效考核管理制度范例Exampleofperformanceappraisalmanagementsystem說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為， 使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫。以下是一份績(jī)效考核管理制度范本 .各位負(fù)責(zé)績(jī)效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績(jī)效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。第一章總則第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于 :1、考察員工的工作績(jī)效 ;2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù) ;3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力 ;4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考 ;5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員第2頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、 監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條:員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工 ;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括 :1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī) ;2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者 ;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)， 是管理第3頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE者不可推卸的責(zé)任 ;4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中， 下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)?:第二條:制定績(jī)效目標(biāo):1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望， 確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括 :2.1.部門量化指標(biāo) :針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)2.2.部門非量化指標(biāo) :針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo) ;(此項(xiàng)權(quán)重為 15%)2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核 :主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為 15%)2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核 ;(此項(xiàng)權(quán)重為 10%)2.5.培訓(xùn)管理的考核。 (此項(xiàng)權(quán)重為 10%)2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。 (此項(xiàng)權(quán)重為 5%)第4頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE2.7.其他任務(wù)的考核。 (此項(xiàng)權(quán)重為 5%)2.8.責(zé)任事故的考核 :實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施 .4、各部門考核表見附后。第三條:建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通 ;2、溝通的基本內(nèi)容包括 :2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) ;2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段 ;2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn) ;第5頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式 ;2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條:在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于 :1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向 ;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因， 區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入第6頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) ;3、在面談交流互動(dòng)過程中， 確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條:考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理， 一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:月度考核總分 100分，劃分為四個(gè)等級(jí)第7頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATEa級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分 90分以上b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職)考核得分75---90 分c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職)考核得分60—75分d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職)考核得分 60分以下注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起， 造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分 40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000 元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 1000—5000元的，否決總分 10分。第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、月度績(jī)效工資的確認(rèn) ;2、年度獎(jiǎng)金的分配 ;3、晉職資格的確認(rèn) ;第8頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE4、培訓(xùn)資格的確認(rèn) ;5、其他資格的確認(rèn)。第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為 :1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資 ;2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理 ;3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理 ;4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理 ;5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》 ;第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為 :1、年內(nèi)考核三次不稱職者， 為當(dāng)年度考核不稱職， 免年度獎(jiǎng);2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退 ;3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》 。第七條:晉職資格的關(guān)系為 :1、年度考核不稱職者，免晉職 ;2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上 (含基本稱職)者，有晉職資格;3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職 ;第9頁(yè)/共11頁(yè)GL實(shí)用范本|DOCUMENTTEMPLATE第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn) :1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)， 由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件， 見相關(guān)管理制度。第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)