人力資源案例：企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

人力資源案例：企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源案例：企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源案例：企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月人力資源案例：企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：人力資源管理期末案例分析——企業(yè)內(nèi)部職務(wù)及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目錄TOC\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,2,標(biāo)題4,3"一、案例背景介紹 2二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)理論 2三、案例情景模擬練習(xí) 3（一） 職務(wù)評(píng)價(jià) 31、等級(jí)評(píng)定法 32、評(píng)分法 43、職務(wù)評(píng)價(jià)方法比較 7（二） 企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定價(jià) 81. 外部薪酬調(diào)查結(jié)果 82. 從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪 9（三）工資水平的調(diào)整與個(gè)人工資的確定 101. 工資水平的調(diào)整 102. 個(gè)人工資的調(diào)整 11四、案例練習(xí)總結(jié) 12

一、案例背景介紹本案例是為了學(xué)習(xí)領(lǐng)悟人力資源管理課程中現(xiàn)代工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、程序和方法，案例分析圍繞某公司財(cái)會(huì)系統(tǒng)的十項(xiàng)不同的職務(wù)而展開，這十項(xiàng)職務(wù)分別是（1）財(cái)務(wù)處長、（2）秘書、（3）數(shù)據(jù)處理科長、（4）會(huì)計(jì)科長、（5）計(jì)算機(jī)操作員、（6）數(shù)據(jù)記錄員、（7）會(huì)計(jì)師、（8）高級(jí)賬目員、（9）初級(jí)賬目員、（10）打字員。在場景描述中給出了相應(yīng)的職務(wù)說明、任職要求和職務(wù)的上下級(jí)監(jiān)控情況。根據(jù)要求，本文將通過職務(wù)評(píng)價(jià)、內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和個(gè)人工資確定這三個(gè)步驟，系統(tǒng)地制定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案，并結(jié)合實(shí)踐思考人力資源管理中工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)這一重要模塊的意義。二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)理論在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐中，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)倡導(dǎo)摒棄以任職者為基礎(chǔ)的工資體系，這種帶有強(qiáng)烈主觀評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)方法不是以職位的價(jià)值，而是以任職者的個(gè)人能力高低來決定員工的報(bào)酬，它雖然能在一定程度上激勵(lì)個(gè)人能力的提升，有助于推動(dòng)人才的自我增值，但由于個(gè)人能力很難精確量化，難以服眾，且普適性較差，故漸漸引入以職務(wù)為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)，這種方法適用性更廣，比較符合現(xiàn)代組織的人力資源管理需求。以職務(wù)為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)流程包括以下三個(gè)部分：為了達(dá)到準(zhǔn)確客觀的設(shè)計(jì)目標(biāo)，需要按照以下步驟執(zhí)行：（1）確定工資分配的原則和策略；（2）進(jìn)行詳細(xì)的工作分析；（3）進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)；（4）同行工資水平的調(diào)查；（5）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）工資等級(jí)的確定；（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。三、案例情景模擬練習(xí)下面就開始進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工資等級(jí)確定、工資制度調(diào)整方面的練習(xí)。職務(wù)評(píng)價(jià)常見的職務(wù)評(píng)價(jià)的方法有兩種，即等級(jí)評(píng)定法（或叫定級(jí)法）與評(píng)分法，以下分別予以說明：1、等級(jí)評(píng)定法等級(jí)評(píng)定法又稱定級(jí)法，這是確定各職務(wù)相互間相對(duì)價(jià)值高低的最簡單的方法之一，它從總體上比較各項(xiàng)職務(wù)，把這些職務(wù)排出等級(jí)，按總體價(jià)值最高的職務(wù)到價(jià)值最低職務(wù)的順序排列。這種辦法簡便易行，耗費(fèi)成本低，但實(shí)際上由于缺乏正規(guī)而詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，不能表明各職務(wù)價(jià)值差異的大小程度，因此較難轉(zhuǎn)化成工資數(shù)值，且難以有足夠說服力，此法只適于職務(wù)種類少，職工對(duì)各職務(wù)都了解的小型組織。按照案例描述，筆者將十個(gè)職務(wù)等級(jí)進(jìn)行排序，見表1：表1職務(wù)等級(jí)職務(wù)名稱等級(jí)財(cái)務(wù)處長1秘書6數(shù)據(jù)處理科長3會(huì)計(jì)科長2計(jì)算機(jī)操作員8數(shù)據(jù)記錄員9會(huì)計(jì)師4高級(jí)賬目員5初級(jí)賬目員7打字員102、評(píng)分法評(píng)分法是應(yīng)用得最廣的職務(wù)評(píng)價(jià)流程，它可以分析每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，具有較強(qiáng)的說服力。由于評(píng)分法是定量的，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，比定級(jí)法那種簡單的定性評(píng)定法更易于轉(zhuǎn)化為具體的工資金額。評(píng)分法一般由三個(gè)步驟組成，即選維度、分等級(jí)及評(píng)分?jǐn)?shù)。第一步選維度，就是要先選出一系列維度或因素，用來評(píng)定各種職務(wù)的相對(duì)價(jià)值高低；在維度選定以后，第二步就是把選出的因素進(jìn)一步分解為若干等級(jí)，這些等級(jí)說明了同一維度的不同水平，而各個(gè)維度各具不同的權(quán)重，以反映每種維度的重要性；第三步是評(píng)分，這套方法可沿每一選定維度考察每一職務(wù)后，確定對(duì)每一職務(wù)的總計(jì)分，從而決定了該職務(wù)相對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值的高低。在本案例中，評(píng)價(jià)職務(wù)的九個(gè)維度已經(jīng)選定，且各自劃分為五個(gè)等級(jí)，九種維度的定義和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見表2：表2評(píng)價(jià)維度定義及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、學(xué)歷：本職務(wù)所要求的正式教育年數(shù)，年數(shù)越多，分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義110高中二年以下220高中二年或更多340高中畢業(yè)470大?；虼髮W(xué)肄業(yè)5100大學(xué)本科畢業(yè)2、工作經(jīng)歷：本職務(wù)要求的工作領(lǐng)域的工作年限，工作越久分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義125不足一年240一年到二年不到360一年到三年不到480三年到五年不到5100五年或更久3、任務(wù)復(fù)雜性：本職務(wù)要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問題的活動(dòng)，任務(wù)越多越頻繁，所涉因素越多樣，則分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義115任務(wù)十分簡單且常規(guī)化。230工作包括偶然的常規(guī)性問題。345常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循。460許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決問題。580大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性與判斷力，包括自行制定新方法與新程序。4、所接受的指導(dǎo)：本職務(wù)要求的上級(jí)主管者給予監(jiān)督與檢查指導(dǎo)的多少，越少則分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義15在持續(xù)的直接監(jiān)督指導(dǎo)下。215在直接指導(dǎo)下，每日或每周有上級(jí)頻繁檢查。340中等程度的一般性指導(dǎo)，檢查不頻繁。460一般性指導(dǎo)，要做重大非常規(guī)性決策，幾個(gè)月才來檢查一次。5100極為泛泛地指導(dǎo)，重大非常常規(guī)決策，由總經(jīng)理或常委檢查，不頻繁。5、判斷失誤的影響：本職務(wù)工作可能的失誤對(duì)公司其他職能的影響，影響越大則分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義15失誤只有極小的短期影響，對(duì)個(gè)人工作以外的影響微不足道。210對(duì)直接的工作及一兩個(gè)別人有微小的短期影響。320中等影響，給別人工作造成短期問題。440中等至重大影響，對(duì)若干其他部門帶來較持續(xù)的問題。580代價(jià)重大，對(duì)許多其他職能部門造成廣泛的長期消極影響。6、與別人的接觸：本職務(wù)要求的與直接工作部門以外人員的交往強(qiáng)度，強(qiáng)度越大，分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義15與少數(shù)同事和直屬上司外極少或無交往。210與直接工作部門外接觸較少，溝通量不大。320與外界有中等程度交往，只涉常規(guī)性信息。440有中等至頻繁的交往，包括進(jìn)行說明、解決問題和做出調(diào)整等。560交往很頻繁，要解釋、說明、解決問題。7、對(duì)腦力或視力的要求：指不斷監(jiān)控設(shè)備、儀表、或復(fù)寫抄錄書面材料。這方面要求越高，分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義15極少或沒有監(jiān)督設(shè)備或閱讀圖文要求。210只有有限的要求，操作是重復(fù)性的，只需中等程度注意力。315嚴(yán)密性工作，要求頻繁集中腦力與視力。420很嚴(yán)密的工作，持續(xù)集中腦力與視力。530不斷監(jiān)控設(shè)備或書面數(shù)據(jù)，要求付出極精密的腦力與視力勞動(dòng)。8、工作條件：噪音、溫度涉及不舒適勞動(dòng)條件的其他因素，條件越惡劣，分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義15周圍環(huán)境很舒適。210偶有噪音或極端（高或低）氣溫。325偶有中度噪音及／或極端氣溫。430定期出現(xiàn)較高噪音或極端氣溫。540極高或持續(xù)噪音或極端氣溫。9．對(duì)下屬實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)：職務(wù)所要求進(jìn)行監(jiān)督管理性活動(dòng)的多少與深、廣度。越多、越廣，分?jǐn)?shù)越高。等級(jí)分?jǐn)?shù)定義110不要求對(duì)別人進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)活動(dòng)。220督導(dǎo)一位或數(shù)位個(gè)人。345對(duì)數(shù)位涉及中等難度與中等復(fù)雜度任務(wù)的工作人員進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督指導(dǎo)。480對(duì)若干從事復(fù)雜任務(wù)的中等或高級(jí)技術(shù)人員進(jìn)行督導(dǎo)，包括為他們做規(guī)劃。5120對(duì)若干管理人員或?qū)I(yè)人員進(jìn)行督導(dǎo)，包括大量規(guī)劃與協(xié)調(diào)活動(dòng)。以下根據(jù)案例所描述的財(cái)會(huì)系統(tǒng)的十種職務(wù)特點(diǎn)，對(duì)照表2所給出的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，結(jié)果見表3：表3職務(wù)分?jǐn)?shù)評(píng)定維度級(jí)分職務(wù)12345678910學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)任務(wù)復(fù)雜性接受的指導(dǎo)失誤的影響與別人的接觸對(duì)腦視力要求工作條件對(duì)下屬指導(dǎo)總分財(cái)務(wù)處長等級(jí)55555411536分?jǐn)?shù)10010080100804055120630秘書等級(jí)42333421224分?jǐn)?shù)70404540204010520290數(shù)據(jù)處理科長等級(jí)54443331431分?jǐn)?shù)100806060202015580440會(huì)計(jì)科科長等級(jí)54444431433分?jǐn)?shù)100806060404015580480計(jì)算機(jī)操作員等級(jí)32333242123分?jǐn)?shù)404045402010201010235數(shù)據(jù)記錄員等級(jí)32222242120分?jǐn)?shù)404030151010201010185會(huì)計(jì)師等級(jí)51333332225分?jǐn)?shù)1002545402020151020295高級(jí)賬目員等級(jí)33333331224分?jǐn)?shù)40604540202015520265初級(jí)賬目員等級(jí)32222231118分?jǐn)?shù)40403015101015510175打字員等級(jí)31112131114分?jǐn)?shù)4025155105155101303、職務(wù)評(píng)價(jià)方法比較對(duì)于上述兩種職務(wù)評(píng)價(jià)方法得出的結(jié)論，我們將10項(xiàng)職務(wù)的等級(jí)順序列入表4，見下：表4定級(jí)法與評(píng)分法的比較職務(wù)名稱（一）分?jǐn)?shù)（評(píng)分法結(jié)果）（二）按評(píng)分法所得等級(jí)順序（三）按定級(jí)法所得等級(jí)順序（四）第二欄與第三欄等級(jí)差財(cái)務(wù)處長630110秘書29056-1數(shù)據(jù)處理科科長440330會(huì)計(jì)科科長480220計(jì)算機(jī)操作員23578-1數(shù)據(jù)記錄員18589-1會(huì)計(jì)師295440高級(jí)賬目員265651初級(jí)賬目員175972打字員13010100經(jīng)過對(duì)上述數(shù)據(jù)的比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，用評(píng)分法得出來的職務(wù)等級(jí)順序與等級(jí)評(píng)定法得出的結(jié)論雖然比較相似，但仍有細(xì)微差別。究其原因，這是因?yàn)榈燃?jí)評(píng)定法主觀性較強(qiáng)，它由評(píng)定者通過對(duì)職務(wù)重要程度的理解來排定的順序，這樣的排列帶有個(gè)人色彩，且不同的評(píng)定者由于其背景和所處立場不同，得出的結(jié)論可能存在差異；而評(píng)分法通過制定具體的評(píng)價(jià)維度，而且不僅考慮到了各個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)工作的貢獻(xiàn)程度配備權(quán)重，而且對(duì)各種維度進(jìn)行等級(jí)細(xì)分，通過給各維度、等級(jí)賦予不同的分值，以量化的方式評(píng)價(jià)各因素在職務(wù)等級(jí)排列中的貢獻(xiàn)，由于存在標(biāo)準(zhǔn)，可以較好地規(guī)避評(píng)定者個(gè)人主觀傾向性對(duì)評(píng)定結(jié)果的影響，得出的結(jié)論相對(duì)準(zhǔn)確、客觀。值得一提的是，我們還可注意到評(píng)分法可以用于量化評(píng)價(jià)各職務(wù)之間價(jià)值的相對(duì)差額，這一信息是等級(jí)評(píng)定法無法提供的。通過了解職務(wù)價(jià)值間相對(duì)差額，我們可以對(duì)各職務(wù)間工資差進(jìn)行測算，并有理有據(jù)地從每種職務(wù)對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行闡述和說明，具備較強(qiáng)的解釋性和說服力。企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定價(jià)通過評(píng)分法，我們可以給每一職務(wù)從各個(gè)維度評(píng)分，確定各職務(wù)對(duì)本單位相對(duì)價(jià)值的高低，后續(xù)則需要考慮如何把具體數(shù)量的金額賦予這些分?jǐn)?shù)，即工資定價(jià)的策略。通常來說，多數(shù)企業(yè)在確定自己內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)的定價(jià)政策時(shí)，會(huì)考察其他單位中類似的對(duì)應(yīng)職務(wù)現(xiàn)有的工資，即跟大多數(shù)同業(yè)公司保持相近似的水平。在獲得代表這幾種典型職務(wù)的“市場價(jià)值”后，再與它們?cè)诼殑?wù)評(píng)價(jià)中所評(píng)得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，不難導(dǎo)出代表此關(guān)系的線性方程式。有了這個(gè)公式，便可很容易地推算出該企業(yè)中所有其他職務(wù)的工資參考額。外部薪酬調(diào)查結(jié)果根據(jù)案例所給的材料，五家同行業(yè)公司的相應(yīng)職務(wù)工資調(diào)查數(shù)據(jù)表5所示：表5工資調(diào)查數(shù)據(jù)公司職務(wù)康利鴻運(yùn)大明七星聯(lián)通平均值（￥）（￥）（￥）（￥）（￥）（￥）財(cái)務(wù)處長575048505250545049005240秘書252014801700235014501900數(shù)據(jù)處理科科長463033003650425039803962會(huì)計(jì)科科長455034303860379036803862計(jì)算機(jī)操作員230020001740198016301930數(shù)據(jù)記錄員155012501500144012601400會(huì)計(jì)師264021002330243022002340高級(jí)賬目員200018901630190015801800初級(jí)賬目員161015701400158013401500打字員11501070108010009301046從參照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出本企業(yè)各職務(wù)月薪我們把上述五家公司相應(yīng)職務(wù)工資的平均值作為本案例中財(cái)會(huì)組織對(duì)應(yīng)職務(wù)市場月薪的參照值來進(jìn)行計(jì)算，參考月薪與職務(wù)評(píng)分的對(duì)應(yīng)表見下表6：表6從市場參照月薪計(jì)算本企業(yè)職務(wù)月薪職務(wù)市場月薪參照值（元）評(píng)分法所得總分（來自表3）計(jì)算求得的月薪（元）財(cái)務(wù)處長52406305240秘書19002902300數(shù)據(jù)處理科科長39624403600會(huì)計(jì)科科長38624803940計(jì)算機(jī)操作員19302351830數(shù)據(jù)記錄計(jì)師23402952350高級(jí)賬目級(jí)賬目字員1046130920由上表6中“市場月薪參照值”和“評(píng)分法所得總分”繪制散點(diǎn)圖如下：通過EXCEL工具，我們從市場參照月薪和評(píng)分的散點(diǎn)圖可輕松獲取線性趨勢關(guān)系（點(diǎn)擊散點(diǎn)圖中的系列，添加趨勢線，趨勢線類型選線性，勾選顯示公式即可），得到其線性方程為：y=8.6288x-198.51根據(jù)上述線性方程，我們可以根據(jù)各個(gè)職務(wù)的評(píng)分，計(jì)算出職務(wù)月薪，填入表6最右列（四舍五入至十位）。通過數(shù)據(jù)對(duì)比，我們不難發(fā)現(xiàn)，計(jì)算所得的月薪和市場參照月薪比較接近，但仍存在些許差異。這一方面說明通過這種方法測算的結(jié)果比較符合市場同行業(yè)職務(wù)月薪的水平和趨勢，但另一方面也說明案例中所選擇的參照企業(yè)因其不同的背景條件和發(fā)展策略，它們對(duì)各職務(wù)評(píng)價(jià)的方法和維度各有差異，特別是各個(gè)職務(wù)在其所屬企業(yè)中工作職責(zé)、工作內(nèi)涵、任職要求、工作環(huán)境以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)度不盡相同。就以秘書和計(jì)算機(jī)操作員為例，同行業(yè)的平均月薪顯示秘書待遇略低于計(jì)算機(jī)操作員，也就是說市場秘書對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值一般略低于計(jì)算機(jī)操作員；但在筆者對(duì)本案例中各職務(wù)進(jìn)行的評(píng)分結(jié)果顯示結(jié)論是相反的，所以本案例中計(jì)算得出的職務(wù)評(píng)分及工資水平自然就與行業(yè)水平有所差異了。（三）工資水平的調(diào)整與個(gè)人工資的確定工資水平的調(diào)整經(jīng)過上述步驟，已經(jīng)可以基本確定了企業(yè)內(nèi)部職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工資定價(jià)，在實(shí)務(wù)中，工資水平并不是一成不變的，首先要考慮的就是隨著時(shí)間的推移，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化后，為了避免職工實(shí)際生活水平下降而進(jìn)行的生活費(fèi)用調(diào)薪。這種調(diào)整不是普遍加薪，而且有可能影響到企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)定價(jià)特性，必須謹(jǐn)慎操作。生活費(fèi)用補(bǔ)助性調(diào)薪有兩種普遍采用的方式：等比調(diào)整和等額調(diào)整,兩種調(diào)整方式對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響各不一樣。根據(jù)案例所述，存在甲乙兩家公司，其調(diào)薪方式各不相同，甲公司采用的是等比調(diào)整，乙公司卻采用等額調(diào)整，現(xiàn)將對(duì)比情況列于表7。表7生活費(fèi)用調(diào)薪對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響職務(wù)代號(hào)職務(wù)評(píng)價(jià)調(diào)整前月薪（元）原斜率（元/分）甲公司乙公司五年等比調(diào)整后現(xiàn)月薪（元）五年增薪絕對(duì)值（元）五年增薪相對(duì)值（%）現(xiàn)斜率（元/分）五年等額調(diào)整后現(xiàn)月薪五年增薪絕對(duì)值五年增薪相對(duì)值現(xiàn)斜率（元/分）A1000100001015000500050%1513000300030%13B90090001013500450050%1512000300033%C6006000109000300050%159000300050%15D2002000103000100050%1550003000150%25E100100010150050050%1540003000300%40小計(jì)2800010420001400050%154300015000%對(duì)比甲乙兩家公司的調(diào)整方式，我們可以發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)的工資總額增加程度差不多，但造成的結(jié)果卻明顯不同，說明如下：甲公司采用等比調(diào)整的方式，即所有人在原有的工資基礎(chǔ)上調(diào)高同一百分比，代表工資結(jié)構(gòu)政策的線性方程的斜率發(fā)生了變化，同時(shí)保持了內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)的相對(duì)級(jí)差比；但是這種方式帶來的問題是薪水高的調(diào)整的絕對(duì)值更高，而對(duì)于薪水少的員工，則增幅有限，對(duì)于緩解生活壓力的作用沒那么明顯，于是就造成了低薪者有了“便宜了當(dāng)官者”的怨言，不利于企業(yè)內(nèi)部和諧。乙公司采用等額調(diào)整的方式，對(duì)企業(yè)員工一視同仁，不論什么職務(wù)以及原有工資高低，一律予以同等數(shù)額的增薪。這種方式對(duì)原來工資比較低的員工來說，工資增加幅度巨大，真正起到了避免職工生活水平因物價(jià)上漲等原因下降的問題。但這種徹底的平均主義卻也導(dǎo)致了級(jí)差比縮小，而且各點(diǎn)的斜率混亂，動(dòng)搖了原來工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。應(yīng)該說兩種調(diào)薪方式各有利弊，等比方式調(diào)薪能保持企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)相對(duì)極差比，保證企業(yè)工資政策的穩(wěn)定；但對(duì)低薪者效果不佳，容易在企業(yè)內(nèi)部造成新的公平性問題，引發(fā)“馬太效應(yīng)”，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和文化氛圍的和諧。等額方式調(diào)薪對(duì)低收入職工效果顯著，能明顯改善其生活質(zhì)量，穩(wěn)定企業(yè)基層員工隊(duì)伍；但弊端是造成企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)混亂，無法保持企業(yè)工資政策的一致性，在可以預(yù)見的未來必將增加人力資源管理成本，甚至需要同步修正企業(yè)發(fā)展策略，而且對(duì)于中層以上的核心隊(duì)伍激勵(lì)性大幅度下降。個(gè)人工資的調(diào)整雖然本文之前的部分對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資定價(jià)進(jìn)行了精確的制定，但是在實(shí)際中，大多數(shù)企業(yè)都對(duì)職務(wù)工資設(shè)置了波動(dòng)范圍，同一職務(wù)的不同員工，其工資會(huì)隨著工齡長短、績效優(yōu)劣等各種因素發(fā)生變化。涉及個(gè)人工資變化決定時(shí)，需