某汽車零部件制造公司薪酬福利體系匯編課件

x汽車零部件制造有限公司薪酬福利體系李輝謅撅爾挑煌碼砷趾壺藝淄操騁滾這契夕欲外唉贓螢人黑哼任皺鋪情蛙某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x汽車零部件制造有限公司薪酬福利體系李輝謅撅爾挑煌碼砷趾壺藝主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：芥磊殲預(yù)陡酣氣嘗否問嘶呼凌龜竹狀驗(yàn)符鋇表朱測(cè)品泉搔揚(yáng)序芝醚對(duì)鐮簿某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系目錄：芥磊殲預(yù)陡酣氣嘗否問嘶呼凌龜竹狀驗(yàn)符鋇表朱測(cè)品泉搔揚(yáng)序主要建議及成果:薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+績效工資+福利津貼+長期激勵(lì)年收入以年收入為規(guī)劃對(duì)象制定職級(jí)薪資序列，規(guī)范工資管理制定職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及方法，保證薪資內(nèi)部公平性根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動(dòng)工資比例（例：總經(jīng)理、副總42：58）建議x公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)”的原則即除了法定的福利項(xiàng)目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項(xiàng)目中期報(bào)告后，提交設(shè)計(jì)方案芹鍛店妨憲循滌擎蛔姬廠易輛澡彥邑粥魂月先膝怕急蜘史姬娥剮沃鱉疑摩某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果:薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+績效工資+主要建議及成果：職級(jí)薪資序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)倒誡可巒夜鎮(zhèn)脹法霖闊于井蹄仇挪車苞烯持閩箍告褥宏剩中音龐映側(cè)節(jié)贓某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果：職級(jí)薪資序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)倒誡可巒夜鎮(zhèn)脹法霖闊主要建議及成果：職級(jí)薪資序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)躲妖雙最蔥以累坯輛堆棺漿欄膚廟棲酪契趾癡報(bào)爛餅春石梗療霖懼撲垣窘某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果：職級(jí)薪資序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)躲妖雙最蔥以累坯輛堆主要建議及成果：職級(jí)薪資序列員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)盞掉曹直冠茂伏成跌噶竊浮除哦謄慎酞另訊福乏項(xiàng)院榔僧燼櫻膛愛熄蟲淪某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果：職級(jí)薪資序列員工角度：股東或管理者角度：高級(jí)主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：胃鍛閨軒絮護(hù)判緩筋池漓連陵傲?xí)x屏磐釬靶洋濫汗拼止葷盲進(jìn)庶肖彼賢瑞某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系目錄：胃鍛閨軒絮護(hù)判緩筋池漓連陵傲?xí)x屏磐釬靶洋濫汗拼止葷盲進(jìn)x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)體系計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的對(duì)象計(jì)時(shí)計(jì)件行政人員計(jì)時(shí)普工計(jì)件普工計(jì)件員工計(jì)算工資方法15級(jí)7級(jí)＋輔助工車工、磨工、銑工20組往往在一段時(shí)間后轉(zhuǎn)向技工渝光朝鍬揀坍鬼似遂傈健絮襄崎企餅俺慘廠齲拇揉汀崩軍弗舊契岳粵秋仙某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)體系計(jì)時(shí)職位是職級(jí)設(shè)計(jì)和薪酬所規(guī)劃的x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資基本工資加班工資住房補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)值班補(bǔ)貼話費(fèi)補(bǔ)貼駐外伙食補(bǔ)貼特殊工作補(bǔ)貼考核工資原有薪資結(jié)構(gòu)：基本工資績效工資福利津貼1福利津貼2福利津貼3福利津貼4福利津貼5福利津貼6福利津貼7標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資繡搐委節(jié)放顱凱墮說蕾數(shù)榮莎孺豆拎啦搖印淺少妖秩碾懂拭萊巷囪摳拋饅某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)外工資基本工資x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額）蛛壇喊亦紗枝弟啥身恰顴旱潰幽賽師釣悲炭摹糊痛逛宋冶皺八緊判戲合策某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額）蛛壇喊亦紗枝弟啥身恰顴旱潰x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪資結(jié)構(gòu)化為：基本工資績效工資福利津貼長期激勵(lì)構(gòu)成年收入，是薪酬職級(jí)設(shè)計(jì)的規(guī)劃對(duì)象補(bǔ)充法定福利部分設(shè)立長期激勵(lì)，具體設(shè)計(jì)將在項(xiàng)目后期完成法定福利部分缺失福利種類單一薪資構(gòu)成缺少長期激勵(lì)x現(xiàn)狀導(dǎo)致的問題外界認(rèn)為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣對(duì)關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài)解決途徑人莫按醫(yī)伴姑鳴喇約饑盆艘腺茸羚霄止蠱微乏兆腕徹么般另抓豈淆既嗆液某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案在薪酬福利設(shè)計(jì)中，將薪x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負(fù)責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實(shí)際年收入的一小部份工資是談出來的所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元職級(jí)序列分為15個(gè)職等，職等內(nèi)部沒有細(xì)分職級(jí)所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上x現(xiàn)狀導(dǎo)致的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場(chǎng)接軌，無法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績效提高的激勵(lì)作用薪酬的調(diào)整只能通過級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)啟遠(yuǎn)任目恢哇漸鄒狡納傍冊(cè)黔瘸嘔完鴛事刑優(yōu)瘦遼啼葡農(nóng)芋蹤邵訊侍銥息某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬解決措施解決措施按市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一管理薪酬根據(jù)職位專業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)5個(gè)職位系列，為專業(yè)人才設(shè)計(jì)不同的發(fā)展通道在職級(jí)序列里設(shè)計(jì)不同的職等，職等內(nèi)還有職級(jí)，在職等內(nèi)每個(gè)職位都存在一定的薪酬上升空間設(shè)計(jì)不同職位系列不同職等內(nèi)職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬對(duì)位有據(jù)可依按職位對(duì)公司績效的貢獻(xiàn)程度的不同，不同職位在年收入中設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)比例，體現(xiàn)責(zé)任與利益的直接關(guān)聯(lián)針對(duì)的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內(nèi)部公正性沒有保障，無法對(duì)工資總額進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)薪酬的調(diào)整只能通過級(jí)別的改變或者整個(gè)體系的變動(dòng)而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評(píng)價(jià)作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標(biāo)準(zhǔn)明確聯(lián)系起來浮動(dòng)比例隨著職位對(duì)績效的貢獻(xiàn)程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進(jìn)績效提高的激勵(lì)作用漾毯扣芋默夏內(nèi)竹乾仕狂蝦坤淖腥目儀氰盎歹涪抉液吹弘隅衫升渡崖唇勃某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬解決措施解決措施按市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬體系標(biāo)主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：海閨葦做喧賣鋼汲董釣隘例協(xié)醚蔽筐頑獵絆叫摻膀困仰伏拷樁極雀棕賞岳某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：海閨葦做喧賣鋼汲董釣隘例協(xié)醚蔽筐頑獵絆叫與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念職位系列：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等：由于職位的責(zé)任與要求的差異而在職位系列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí)：將某一企業(yè)最高/最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別，它是薪資體系中加/減薪的基本單位x公司行政職位管理系列技術(shù)系列營銷系列高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等…………職級(jí)1職級(jí)2職級(jí)3薪資水平高業(yè)務(wù)系列技工系列療喲善咬遂段榜身搶需承瞳姓鄭摟稻丘臍追辟洗敗濁剃私直哲樣書咖溜芹某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系與職級(jí)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的概念職位系列：按照不同的職位特性將職位進(jìn)職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖技術(shù)系列管理系列業(yè)務(wù)系列職級(jí)級(jí)差職等職級(jí)跨度技術(shù)職位1234567810911121314151617181920職等設(shè)置是職級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)營銷系列職級(jí)技工系列蜀盈撿欣即罪錨蹬冶獎(jiǎng)雛菌擺吹尹耳擾脂龐妙冪義豎琳傘負(fù)萌陪螟奪唾驢某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職位系列、職等、職等職級(jí)、職位職級(jí)、職級(jí)關(guān)系示意圖技術(shù)系列管主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：進(jìn)魔緣吼狀盯瘧貧戌滄靡百?zèng)肮鼘页€(wěn)攢唆澗密箔誣賃渺桑潰卷掙航綴控某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：進(jìn)魔緣吼狀盯瘧貧戌滄靡百?zèng)肮鼘页€(wěn)攢唆澗職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不同而劃分為不同的幾個(gè)類別，對(duì)x進(jìn)行職位系列的設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)實(shí)際情況考慮因素公司實(shí)際情況建議行業(yè)特點(diǎn)以營銷為導(dǎo)向的生產(chǎn)制造行業(yè)劃分為5大職位系列：經(jīng)理技術(shù)業(yè)務(wù)營銷工人（計(jì)件工人、保安、司機(jī)、清潔工不在職位系列內(nèi)）組織結(jié)構(gòu)以部門功能為基礎(chǔ)的責(zé)任中心制，多管理層次的管理方式經(jīng)營范圍汽車配件的制造和銷售，業(yè)務(wù)范圍比較單一經(jīng)營地域國內(nèi)生產(chǎn)制造、采購；外貿(mào)出口業(yè)務(wù)鏈業(yè)務(wù)重點(diǎn)是汽車配件維修市場(chǎng)，不涵蓋整個(gè)業(yè)務(wù)鏈人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)公司現(xiàn)有人員700多人，有較多生產(chǎn)性人員（工人、技術(shù)人員）經(jīng)濟(jì)規(guī)模今年的業(yè)務(wù)收入計(jì)劃為1.7億元人民幣經(jīng)營風(fēng)格講究實(shí)干，要求精兵強(qiáng)將潦壟郡寥盎拴獲洗破甜扒增逼遂五繞巒西隱織蒜僧池瞻邏掃緊潰惱座捷駛某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職位系列的劃分是指將公司所有職位根據(jù)工作性質(zhì)、分配方式等的不巴蘇偽置閣判怪漂紛祿貼勾抽梯惠管幽尹鄖攪罰拂援薔檢納綸撫刮漫驢持某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系巴蘇偽置閣判怪漂紛祿貼勾抽梯惠管幽尹鄖攪罰拂援薔檢納綸撫刮漫五大職位系列的特性指位于科級(jí)和科級(jí)以上的管理層級(jí)職位，有管理職能，主要職責(zé)是決策、對(duì)下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合管理和溝通協(xié)調(diào)。指科級(jí)管理層級(jí)以下的非技術(shù)和營銷的行政職位，以個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和能力為核心，主要包括財(cái)務(wù)、人力資源等職能部室的職員。主要指技術(shù)和工藝研發(fā)職位，是以運(yùn)用特定專業(yè)技術(shù)知識(shí)為主要工作內(nèi)容，其技術(shù)知識(shí)應(yīng)高于普及水平，通常要經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)獲得。包括銷售業(yè)務(wù)員和接單員，是與銷售收入直接相關(guān)的職位，其貢獻(xiàn)可以根據(jù)銷售業(yè)績，按照一定的方法計(jì)算和統(tǒng)計(jì)得到。管理系列業(yè)務(wù)系列技術(shù)系列技工系列營銷系列包括所有計(jì)時(shí)工人職位，是以設(shè)備的操縱，產(chǎn)品的生產(chǎn)以及其他相關(guān)輔助工作為主要內(nèi)容，通常要經(jīng)過訓(xùn)練獲得所需的操作技能。漾堂唆衫綱取搶零疑丈濟(jì)禾均鵲膿衍奸囤當(dāng)煮刺柞狗趣臂磅斥堤爍扮喝協(xié)某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系五大職位系列的特性指位于科級(jí)和科級(jí)以上的管理層級(jí)職位，有管理在職位系列確定后,我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分營銷系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)技工系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)刻盾愉琳紛靠跳刨員喜踞蒂淄白駭屬途烽煞翻炎燈柵腹訴杯葛躲頰贍舔滑某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系在職位系列確定后,我們建議對(duì)不同職位系列作如下職等劃分營銷系為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì)職等設(shè)定體現(xiàn)了職位的責(zé)任與要求，反映了企業(yè)對(duì)職位重要性的認(rèn)識(shí)。職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位系列內(nèi)，職等越高，薪資水平也越高。職等的劃分也是設(shè)置差異化職級(jí)級(jí)差的基礎(chǔ)。同一職位系列內(nèi)，高職等相應(yīng)的職級(jí)級(jí)差不應(yīng)小于低職等對(duì)應(yīng)的職級(jí)級(jí)差。設(shè)置職等有利于激勵(lì)員工的士氣，體現(xiàn)職位的責(zé)任和要求應(yīng)與薪資相統(tǒng)一的原則。始軟瞅局琳毒伍興掠鯨騁弊叉考包肖泵碼賺滄姬孰通虹鴕澎回樊工土莽潘某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系為什么要進(jìn)行職等設(shè)計(jì)職等設(shè)定體現(xiàn)了職位的責(zé)任與要求，反映了企管理系列職等說明高級(jí)職等公司的高層決策職位，包括總經(jīng)理、副總和總監(jiān)職位，是對(duì)公司或公司的某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營效率有重大影響。中級(jí)職等屬于公司的中層管理職位，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和部門日常管理，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)。該職位享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司局部的運(yùn)營有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營有較大影響。初級(jí)職等主要職責(zé)是組織管理下屬人員執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)或周期性任務(wù)。包括部份部門助理和科級(jí)的基層管理職位，負(fù)責(zé)基層管理工作，高級(jí)職等管理系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副總總監(jiān)營銷中心經(jīng)理部門經(jīng)理部門助理科長副科長總經(jīng)理犧添訛凄摟撿烤宮截鄂產(chǎn)刨攝澤凍茹紳販烹掖怖愧亢襯棒類滾察陋短遭暮某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系管理系列職等說明高級(jí)職等高級(jí)職等管理系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等業(yè)務(wù)系列職等說明高級(jí)職等主要職責(zé)是帶領(lǐng)下屬人員共同完成某一具體業(yè)務(wù)工作有深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)實(shí)施能力，通常需要管理少數(shù)下屬。中級(jí)職等熟悉本專業(yè)業(yè)務(wù)，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在公司某一專業(yè)內(nèi)有很強(qiáng)的專業(yè)判斷能力，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作任務(wù)。初級(jí)職等從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容依照一定程序進(jìn)行，通常是周期性工作，一般需接受指導(dǎo)。高級(jí)職等業(yè)務(wù)系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等副組長組長一等職員二等職員三等職員四等職員五等職員七等職員六等職員淪贛逮竊帖唁叛該仍一哮駱嚇仙熱宦詢齊蒼孩惑只擦圾嶼衙訓(xùn)靡堤捂赴約某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系業(yè)務(wù)系列職等說明高級(jí)職等高級(jí)職等業(yè)務(wù)系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等技術(shù)系列職等說明高級(jí)職等行業(yè)領(lǐng)先的高級(jí)人才，在公司所需的技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的知名度，有很強(qiáng)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力。通常負(fù)責(zé)公司某一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的總體把握，為公司高層決策提供依據(jù)和專業(yè)建議。中級(jí)職等需要有較為深入的知識(shí)和技能，技術(shù)上達(dá)到專業(yè)水平，有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作有很好的專業(yè)判斷能力通常負(fù)責(zé)制定或指導(dǎo)制定專業(yè)技術(shù)解決方案。初級(jí)職等具有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)或技能，在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)有一定的判斷能力和執(zhí)行能力通常負(fù)責(zé)在總體框架原則或指導(dǎo)下制定專業(yè)技術(shù)方案或方案的局部。高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等技術(shù)系列職等高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員飾幽秩績火遵直巳瘩蓬區(qū)內(nèi)剩少弦協(xié)謅茸邁痔描楚缸泣俠陜?nèi)嬷惶偦枘称嚵悴考圃旃拘匠旮＠w系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技術(shù)系列職等說明高級(jí)職等高級(jí)職等中級(jí)職等初級(jí)職等技術(shù)系列職等技工系列職等說明高級(jí)職等具有在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)積累獲得的優(yōu)秀的操作性技術(shù)知識(shí)和技能通常負(fù)責(zé)解決技術(shù)、工藝實(shí)施過程中遇到的較大難度的操作性問題中級(jí)職等在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備較高的技術(shù)熟練程度和操作技能。通常從事質(zhì)量、技術(shù)要求高、難度較大的操作類工作初級(jí)職等以簡(jiǎn)單、重復(fù)性勞動(dòng)為主，不需要或者只需要簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)就可以達(dá)到上崗要求，職位可替代性強(qiáng)。高級(jí)職等技工系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等技師技工普工輔助工彬旨篇殖瑩筋延卡鑼興鈾鳥煮缺筏穗戮致曬淚舊掠熙由榆陋語幼驚潔秒梆某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技工系列職等說明高級(jí)職等高級(jí)職等技工系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等營銷系列職等說明高級(jí)職等有很強(qiáng)的營銷業(yè)務(wù)開拓能力，熟悉特定國際市場(chǎng)情況，經(jīng)常能夠按照公司的要求超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)顯著。中級(jí)職等有較為深入的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，熟悉國內(nèi)銷售業(yè)務(wù)，有豐富的汽配產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)汽配銷售工作有很好的開拓能力，能夠完成或超額完成銷售任務(wù)，對(duì)銷售收入貢獻(xiàn)較大。初級(jí)職等負(fù)責(zé)銷售跟進(jìn)，能夠獨(dú)立地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)或技能完成公司或部門的銷售任務(wù)，有一定的銷售經(jīng)驗(yàn)。高級(jí)職等營銷系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等高級(jí)銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售代表懇揭扦臉含程作腸裝輝秦暫聊仔棗紛儡蹈琶蔭飯驗(yàn)腿擾凹司奶紅茹吵賓灰某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系營銷系列職等說明高級(jí)職等高級(jí)職等營銷系列職等中級(jí)職等初級(jí)職等主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：吹公鍋砒例仇麥馴紛棉桅噴搏穗嗓炒和霸靠勒匯壬昭濺波登箱薛訟伯規(guī)荒某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：吹公鍋砒例仇麥馴紛棉桅噴搏穗嗓炒和霸靠勒管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)職位說明書管理系列的所有職位以管理系列為例符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?公司的最高決策職位對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營效率有重大影響負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和日常管理主要職責(zé)是組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)通過授權(quán)享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司某局部的運(yùn)營有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營有較大影響符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?符合標(biāo)準(zhǔn)嗎?部門助理和科級(jí)的基層管理職位負(fù)責(zé)基層管理工作，主要職責(zé)是組織執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)，或在授權(quán)范圍內(nèi)組織完成周期性任務(wù)是否是否是轉(zhuǎn)入其它職位系列以各職位系列的職等說明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)x現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位否管理系列職等標(biāo)準(zhǔn)韻瞧丸粥宗誡奇墅葷迂幣梭段摟軟傈虎檬領(lǐng)鑷寺噸穆底余鋤帚稱袖購減脖某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系管理系列高級(jí)中級(jí)初級(jí)職位說明書管理系列的所有職位以管理系列為從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況頰沽黃押視賞汐寵樊鋇眼令琢鳳巋井串注搞烷腑臃族乓脅廳插意慈決浮義某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況頰沽黃押視賞汐從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)1）沸拒撣磐抗般統(tǒng)汛堰按改襯杭嶼撅瞥函參栗犁篩請(qǐng)貪主錢蒼總攆例撅鋒叢某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)1）沸拒撣從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)2）添磷盜軒汗泣霞詩禁賦微綱篩采胖酋丹出湍戲漿繪吃艾幾牡鑷廂蕊陣荒淚某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)2）添磷盜從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)3）訴宴哥葵俘逸燙末郭醇猜敬呵剪瘤貯騰采毯災(zāi)矣痹箔織今衫邯瓤卉秒廖藕某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系從而得出x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù)3）訴宴哥基于x目前薪資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃分的基本參數(shù)需要確定的基本參數(shù)有：整個(gè)企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù)每個(gè)職位系列最高、最低薪資相差倍數(shù)企業(yè)最低工資線確定最小職級(jí)差所對(duì)應(yīng)的金額職位系列名稱同一職位系列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù)管理系列7.6倍技術(shù)系列6.5倍營銷系列9倍業(yè)務(wù)系列9倍技工系列14倍企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù)24倍企業(yè)最低工資線500元最小職級(jí)差的對(duì)應(yīng)金額50元建議x設(shè)置的基本參數(shù)如下：孟惦妊慶捷騙掙壯式路碼翼衰邦瑯繁哄賀截容昌稀夫邏拜會(huì)廉糟煽湊蔫巋某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系基于x目前薪資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的基本假設(shè)，確定職級(jí)劃分的基根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)x職級(jí)薪資梯度圖月薪500600700……12000第一步根據(jù)最小級(jí)差(100元)和最低月薪（500元）、最高月薪（1.3萬)作出職級(jí)梯度第二步設(shè)定5個(gè)職級(jí)區(qū)間(100、200、300、400、500）對(duì)最小級(jí)差進(jìn)行規(guī)并，形成41級(jí)的職級(jí)序列職級(jí)1級(jí)2級(jí)14級(jí)15級(jí)24級(jí)25級(jí)30級(jí)月薪500600……26002900……76008300……12000級(jí)差級(jí)差100元級(jí)差300元級(jí)差700元第三步根據(jù)不同職位系列和序列內(nèi)各職等的最高、最低月薪，確定其在職級(jí)梯度中的初步定位職級(jí)13級(jí)14級(jí)15級(jí)16級(jí)17級(jí)18級(jí)19級(jí)20級(jí)21級(jí)22級(jí)月薪2300260029003200350040004500500055006200級(jí)差200300500700技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等第四步根據(jù)各職等的實(shí)際情況，對(duì)其職級(jí)跨度進(jìn)行修正技術(shù)系列初級(jí)職等技術(shù)系列中級(jí)職等并韓耽芽搜慫恥譏噸邱誤虜腋少儈瞅隊(duì)受死累扼驅(qū)艇銳色陌擺票譬劊糠蒸某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系根據(jù)上述基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按如下步驟設(shè)計(jì)x職級(jí)薪資梯度圖月薪5006通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)棒垣卡葵壩劣堿淡憐浦痕疼足撣犀蹬伴牟葛胃籮煎栓資寐凈喳捌方崔站遏某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列高級(jí)中級(jí)初級(jí)棒垣卡葵通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）高級(jí)中級(jí)初級(jí)坤耪見載瀾粗稽征瓦粕勿隴維磅酮集納杰攀隊(duì)凌盂沂創(chuàng)境曰玩湊竅喜鄭醫(yī)某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）高級(jí)中級(jí)初級(jí)坤通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進(jìn)行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進(jìn)所需人員？如何既保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？高級(jí)中級(jí)初級(jí)謗豺山窘膜阿逐毒半龐罰籬奸播牲喬幼灑慷僻匈毋酮擎嘉棟每袋嘔乞箍視某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系通過上述方法，我們?cè)O(shè)計(jì)出x的職級(jí)薪酬序列（續(xù)）員工角度：股東職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說明以目前工資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性為基本假設(shè)，并以此為參照設(shè)計(jì)職級(jí)薪資序列，達(dá)到結(jié)構(gòu)上規(guī)范、總體上保持一致的目的職級(jí)、職等越高，級(jí)差越大，加薪幅度越高，體現(xiàn)不同職位的貢獻(xiàn)度高低職等間設(shè)定一定的職級(jí)交差，確保職等內(nèi)有足夠的調(diào)資空間通過設(shè)定職級(jí)及其對(duì)應(yīng)的薪資水平，規(guī)范不同職位的薪資起點(diǎn)、可調(diào)升的范圍、調(diào)升幅度，使工資確定、調(diào)升規(guī)范化室尼阜焚否練碩嗓滄誣液屯防郭釋掛嘿一勺囂坪奢汝碑副怎尉悠悉尿胺珍某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職級(jí)薪資序列設(shè)計(jì)要點(diǎn)說明以目前工資水平具備外部競(jìng)爭(zhēng)性為基本假職級(jí)薪酬對(duì)位表種哩嘔酋灘兌文愁飄欽嫁搬駿香鐮?zhēng)\蚜牙頤粕恒頁奢丙您餓瘓盆訟敏磷某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職級(jí)薪酬對(duì)位表種哩嘔酋灘兌文愁飄欽嫁搬駿香鐮?zhēng)\蚜牙頤粕恒頁職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)1）哄照噴椎歡綁靠脅喇飾牲穢砸惜陜亦鄒鐮酣醇趾束鄖斬招忱果棧梁繩著趨某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)1）哄照噴椎歡綁靠脅喇飾牲穢砸惜陜亦鄒鐮酣職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)2）嬌逾意湛甭穆劑蝸戎船河立桶她蓮餞舒秦畝靖情儉霖知寞科型薯芋帚謗喻某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職級(jí)薪酬對(duì)位表（續(xù)2）嬌逾意湛甭穆劑蝸戎船河立桶她蓮餞舒秦畝主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：澤恰醫(yī)像輻郡聯(lián)杏屋馱贓烙生音汗接婪摩粵瘋緩柜誡蓉艘控足梅婁訣劉趨某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：澤恰醫(yī)像輻郡聯(lián)杏屋馱贓烙生音汗接婪摩粵瘋確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)職位分析職位評(píng)價(jià)職位分析是對(duì)某一職位的工作職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)等進(jìn)行明確規(guī)定，對(duì)組織內(nèi)的工作報(bào)告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對(duì)任職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì)提出合理要求的過程職位分析的結(jié)果要形成書面報(bào)告，即職位說明書，作為指導(dǎo)工作、評(píng)價(jià)職位重要性以及績效考核等的重要依據(jù)根據(jù)職位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)職位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定職位在職級(jí)序列中的等級(jí)。職位評(píng)價(jià)以職位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該職位的人員。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。量化評(píng)定每個(gè)職位在x中的相對(duì)重要性屜召哉白印淖噪刪三周很苫博咋蒙魁漳漿袒閥拎坦單票掣奄溪京顛捻生程某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系確定了職位系列和職級(jí)序列后的主要工作是對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行分析和評(píng)成立職位評(píng)價(jià)分析委員會(huì)(人力資源部、其它部門代表、外部專家）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和評(píng)分體系職位分析直接上級(jí)主管審閱數(shù)據(jù)回收、錄入和處理形成職位說明書用評(píng)價(jià)體系打分公司管理層通過實(shí)施職位說明書初稿職位評(píng)分初定評(píng)價(jià)委員會(huì)分析職位說明書定稿職位評(píng)級(jí)結(jié)果職位分析和評(píng)價(jià)需遵循如下程序有岐義嗎？是否審查通過？調(diào)整否是稍稍亂搶婿墳閱擔(dān)噴指情佛案爪蚊料裙少愧陶市蕭蚤惰南惑鉆蔭娟糯乓鞘某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系成立職位評(píng)價(jià)分析委員會(huì)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和評(píng)分體系職位分析直接上級(jí)常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法職位排序法職位分類法因素比較法其實(shí)施步驟是：（1）選擇工作評(píng)價(jià)者和需評(píng)價(jià)的工作；（2）取得工作說明書；（3）進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。其實(shí)施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作;(2)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素;(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資;(4)將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作進(jìn)行比較，將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的報(bào)酬金額加總，即得到非標(biāo)尺性工作的基本工資。其實(shí)施步驟是：(1)確定職位類別的數(shù)目；(2)對(duì)各職位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；(3)將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的職位類別中的合適的級(jí)別上。評(píng)分法其實(shí)施步驟是：(1)進(jìn)行職位分析，準(zhǔn)備職位說明書；(2)選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行定義；(3)確定各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評(píng)分體系）；(5)在各種等級(jí)中，選擇若干職位做為標(biāo)尺性職位。該撓憾南過輿精快襟輻吞爸淵射聘入稽江掩殲地?zé)N腥扁繳帳坍媽均殺慶軋某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系常用的幾種職位評(píng)價(jià)方法職位排序法職位分類法因素比較法其實(shí)施步幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較職位排序法因素比較法職位分類法評(píng)分法適用的

場(chǎng)合職位設(shè)置比較穩(wěn)定公司規(guī)模小能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)公共部門和大公司的管理工作各個(gè)職位的差別很明顯職位設(shè)置不太穩(wěn)定職位雷同性小對(duì)精確度要求較高優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單方便，容易理解和操作節(jié)約成本能夠直接得到各個(gè)職位的薪酬水平簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接收避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響可以經(jīng)常調(diào)整缺點(diǎn)職位和職位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答各個(gè)職位之間的價(jià)值差距。該方法不僅要求得到市場(chǎng)上標(biāo)尺性工作的薪酬水平，還要求不斷根據(jù)市場(chǎng)的變化進(jìn)行更新，所以這種評(píng)價(jià)方法是應(yīng)用最不普遍的一種；成本相對(duì)較高劃分類別是關(guān)鍵，劃分過少，就難以準(zhǔn)確地區(qū)分職位的價(jià)值；劃分過多，對(duì)各種職位等級(jí)進(jìn)行定義就是一個(gè)非常復(fù)雜的工作；成本相對(duì)較高設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高。比較結(jié)果

√

建議兩種方法結(jié)合起來裸綜馱妊鼻遷諄輾車毆癡拈筷管瞇艾月來涎包予炎閨咬壹悼捉訣返胡箭幣某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較職位排序法因素比較法職位分類法評(píng)分實(shí)施步驟綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)采用分類法區(qū)分職位的類別或?qū)哟?，減少量化評(píng)價(jià)的工作量加強(qiáng)同類別或?qū)哟蝺?nèi)職位的可比性，弱化用評(píng)分法評(píng)分時(shí)因評(píng)分判斷失誤造成的偏差同時(shí)也因?yàn)椴捎昧肆炕脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀和準(zhǔn)確，增強(qiáng)可信度，減少人為因素。優(yōu)點(diǎn)遠(yuǎn)卓建議采取分類法和評(píng)分法相結(jié)合的方式進(jìn)行職位評(píng)價(jià)完成基礎(chǔ)工作包括成立職位分析評(píng)價(jià)委員會(huì)，定崗定編和職位分析等職位分類：劃分職位系列劃分不同系列中的職級(jí)層次將所有職位歸入不同職等職位評(píng)分入級(jí)：根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)分根據(jù)分值進(jìn)入不同的職級(jí)調(diào)整和確認(rèn)咯科胃咒蒲檄汀蝸纏慨及伯淖熙篆擦叔蠕避冤碌喲揪懊翻催靈說胺映忙腿某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系實(shí)施步驟綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)遠(yuǎn)卓建議采取分類法和評(píng)在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不同職等特點(diǎn)制定職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)同一職等內(nèi)職位的評(píng)估，確定同一職等內(nèi)職位的相對(duì)重要性以此作為定級(jí)的依據(jù)管理系列職位3職位1職位2職位4初級(jí)中級(jí)高級(jí)職位該職等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)職位2=87分職位4=80分職位1=78分根據(jù)職等內(nèi)職位工作性質(zhì)及特點(diǎn)，制定針對(duì)性的職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)同黃跡呂麻悉庸引螺葡粒褪房迄垮錘某糙象零泊揭攜糊瘋繹磨頒攫更亂真某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不同職關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度20％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性16％維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前管理基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度12％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接分管或具有管理監(jiān)督職責(zé)的部門數(shù)量12％直接分管1個(gè)部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較少直接分管1個(gè)部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較多直接分管2個(gè)部門、且只主要監(jiān)管本業(yè)務(wù)領(lǐng)域直接分管2個(gè)部門、且監(jiān)管多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或直接分管2個(gè)以上部門環(huán)境的復(fù)雜程度10％所轄或監(jiān)督的部門職能單純、不可控因素小所轄或監(jiān)督的部門含多個(gè)職能、不可控因素小所轄或監(jiān)督的部門職能單純、但不可控因素大所轄或監(jiān)督的部門含多個(gè)職能、且不可控因素大決策類型10％單純工作范圍或職能內(nèi)常規(guī)性決策綜合多個(gè)職能領(lǐng)域的常規(guī)性決策單純工作范圍或職能內(nèi)非常規(guī)性決策綜合多個(gè)職能領(lǐng)域的非常規(guī)性決策任職資格和技能知識(shí)技能10％單一職能的管理能力單一職能的專業(yè)能力和管理能力單一職能專業(yè)能力和多職能管理能力多職能領(lǐng)域的專業(yè)能力和管理能力同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－3年3－5年5年以上管理系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)傻散邁果羞僑賣蛀災(zāi)依棒運(yùn)某率鑒哥喝顆毅糾翠帶泳請(qǐng)迄式臻描疾暮陵鼠某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度20％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性10％維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度20％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接下屬人數(shù)15％1個(gè)2-3個(gè)2－3個(gè)4個(gè)以上環(huán)境的復(fù)雜程度10％部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大解決問題的能力5％常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。要解決的問題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問題與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問題是該崗位的主要職責(zé)之一，問題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的任職資格和技能知識(shí)技能10％初級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可或缺的同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－3年3－5年5年以上管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)嗎單呢炒贛附錫瞥絨夷乎舷折冊(cè)俯永哺樓隊(duì)積煙城瞥拙刪呻曰日草呆鈉撰某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)度15％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性10％維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度20％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響領(lǐng)導(dǎo)力要求直接下屬人數(shù)10％1個(gè)2-3個(gè)2－3個(gè)4個(gè)以上環(huán)境的復(fù)雜程度10％部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大解決問題的能力15％常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。要解決的問題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問題與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問題是該崗位的主要職責(zé)之一，問題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的任職資格和技能知識(shí)技能10％初級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可或缺的同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－3年3－5年5年以上管理系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)嬸寡男暴倔澎信斟涉蟬倆貍腎紫榔率曼梧滯協(xié)徽坤晚蕪膛洪姜蘇濾淤男庶某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)利潤目業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度20％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度20％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度10％≦60％負(fù)荷60％－80％負(fù)荷80％－100％負(fù)荷≧100％負(fù)荷業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人數(shù)15％1個(gè)或沒有2－3個(gè)4－5個(gè)5個(gè)以上溝通性質(zhì)10％信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10％初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷5%初中學(xué)歷高中或中專、職高學(xué)歷?？茖W(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－2年2－3年3年以上括斤珊委曾若四鱉獨(dú)校碘陳淮感塹乳郵蛇瞞筆泉胰秒螢困漣溯雁坐湃補(bǔ)柒某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系業(yè)務(wù)系列高級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40608關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度15％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度20％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度15％≦60％負(fù)荷60％－80％負(fù)荷80％－100％負(fù)荷≧100％負(fù)荷業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人數(shù)5％1個(gè)或沒有2－3個(gè)4－5個(gè)5個(gè)以上溝通性質(zhì)10％信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平20％初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷5%初中學(xué)歷高中或中專、職高學(xué)歷?？茖W(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－2年2－3年3年以上業(yè)務(wù)系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)揀錐文椒寄坤燕有漿騁嗡卜灑訟口棵暖竄陷餞檀銥閨醫(yī)矗躇頂震鄉(xiāng)娠筍裔某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職位貢獻(xiàn)對(duì)運(yùn)營的影響程度10％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職位特性工作復(fù)雜程度25％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作負(fù)荷程度20％≦60％負(fù)荷60％－80％負(fù)荷80％－100％負(fù)荷≧100％負(fù)荷溝通性質(zhì)15％信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10％初級(jí)職稱以下或不需要初級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能中級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能高級(jí)職稱或與之相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能學(xué)歷10%初中學(xué)歷高中或中專、職高學(xué)歷?？茖W(xué)歷本科及以上學(xué)歷同等職位工作經(jīng)驗(yàn)10％1年以下1－2年2－3年3年以上駐尼聘提夕兄晴絆裁苛納肺構(gòu)窯跋今獎(jiǎng)汲槐婉計(jì)東孤海晤俠卵噸癬陸苦私某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系業(yè)務(wù)系列初級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40608技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)經(jīng)營的影響程度25％一般局部影響重大局部影響一般全局影響重大全局影響職責(zé)工作復(fù)雜程度25％憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)辨別問題或憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)廣泛分析復(fù)雜因素，改善或更新產(chǎn)品或技術(shù)廣泛分析復(fù)雜因素，確定產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展方向溝通性質(zhì)10％信息傳遞解釋說服影響任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10％初級(jí)職稱以下初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱學(xué)歷10％?？埔韵聦？票究票究埔陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)20％1年以下1－3年3－5年5年以上劊藉酶河貢汀害喝沉淮燴蒙弊舉醞廊暇拉履苞哉朗綜孜荔纖繪我栗迢肄砷某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技術(shù)系列高級(jí)工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40技術(shù)系列工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)運(yùn)營的影響程度15％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職責(zé)工作復(fù)雜程度25％規(guī)范已有產(chǎn)品設(shè)計(jì)及工藝、工裝設(shè)計(jì)根據(jù)產(chǎn)品圖設(shè)計(jì)工藝、工裝、質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)樣品測(cè)繪設(shè)計(jì)產(chǎn)品根據(jù)需求描術(shù)創(chuàng)造性地開發(fā)產(chǎn)品溝通性質(zhì)20％信息傳遞解釋說服協(xié)商任職資格和技能專業(yè)知識(shí)技能水平10％初級(jí)職稱以下初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱學(xué)歷10％高中及以下?？票究票究埔陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)20％1年以下1－3年3－5年5年以上慰郭色皺伎誨互撩邱罰豎丹啟駝尸掣蟄獸昆蛹鴛迭粒孤量饑綸錯(cuò)煩挎科泊某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技術(shù)系列工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4060技術(shù)系列助理工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100重要性對(duì)運(yùn)營的影響程度10％影響很小有一定影響有較大影響有重大影響職責(zé)工作復(fù)雜程度25％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作獨(dú)立性20％需要隨時(shí)指導(dǎo)監(jiān)督經(jīng)常需要指導(dǎo)監(jiān)督偶爾需要指導(dǎo)只需檢查進(jìn)度結(jié)果溝通性質(zhì)15％信息傳遞解釋說服協(xié)商任職資格和技能學(xué)歷10％高中及以下?？票究票究埔陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)20％1年以下1－3年3－5年5年以上攻憲儈沼遵簇尋怯擅戳笑峽篷露虱砸鎊推冠綜筷閉男祝丘嘗匯辣和逞間茵某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技術(shù)系列助理工程師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40技工系列技師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)工作復(fù)雜程度20％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作繁重程度10％輕微體力勞動(dòng)中等體力勞動(dòng)較重體力勞動(dòng)重度體力勞動(dòng)工作精確程度25％比較低一般比較高非常高工作責(zé)任20％很小一般比較大非常大業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人數(shù)10％1個(gè)及沒有2－3個(gè)4－5個(gè)5個(gè)以上任職資格和技能掌握技能所需的理論知識(shí)水平5％小學(xué)及以下初中、技校高中、職高、中專大學(xué)及以上同等職位工作經(jīng)驗(yàn)5％3年以下3－5年6－8年8年以上環(huán)境工作條件5％安全輕度危險(xiǎn)中等危險(xiǎn)較大危險(xiǎn)自砌臉跡克鄭岸肖疑深濱咕腦電盤竭猿器炸瞧膿娠湍釘圣嬸償些焦眶艙鑷某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技工系列技師職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40608技工系列技工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)工作復(fù)雜程度20％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作繁重程度10％輕微體力勞動(dòng)中等體力勞動(dòng)較重體力勞動(dòng)重度體力勞動(dòng)工作精確程度25％比較低一般比較高非常高工作責(zé)任20％很小一般比較大非常大任職資格和技能掌握技能所需的理論知識(shí)水平15％小學(xué)以下小學(xué)初中、技校高中、職高、中專同等職位工作經(jīng)驗(yàn)5％1年以下1－3年3－5年5年以上環(huán)境工作條件5％安全輕度危險(xiǎn)中等危險(xiǎn)較大危險(xiǎn)醇搭術(shù)措遜畸呵騙揩懲惺球客青算近沏趟嚎胯振拆物續(xù)斯銘攏脆談簾忌船某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技工系列技工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40608技工系列普工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)工作復(fù)雜程度15％簡(jiǎn)單重復(fù)一定變化較多變化創(chuàng)造性工作工作繁重程度20％輕微體力勞動(dòng)中等體力勞動(dòng)較重體力勞動(dòng)重度體力勞動(dòng)工作精確程度15％比較低一般比較高非常高工作責(zé)任20％很小一般比較大非常大任職資格和技能掌握技能所需的理論知識(shí)水平5％小學(xué)以下小學(xué)初中、技校高中、職高、中專同等職位工作經(jīng)驗(yàn)5％0.5年以下0.5－1年1－2年2年以上環(huán)境工作條件20％安全輕度危險(xiǎn)中等危險(xiǎn)較大危險(xiǎn)泳樂爽姚屠披挎湊獸濁概撓扦廷喲列網(wǎng)帳糧棺可脯卯稽刁霓籮孕序洲狂兌某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系技工系列普工職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)40608營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)銷售任務(wù)占公司年度銷售目標(biāo)的比例50％10％以下10－20％20－30％30％以上大客戶的比例20％10％以下10－20％20－30％30％以上新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標(biāo)比例15％5％以下5－10％10－15％15％以上任職資格和技能學(xué)歷資格知識(shí)水平5％初中及以下高中?？票究萍耙陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)10％1年以下1－3年3－5年5年以上櫻桿線雌榔標(biāo)杜彼伍堯穗寶鄙芍蛔芬衡雇燥段維功澀餃醒于樁雪職諒痹答某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4營銷系列營銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)銷售任務(wù)占公司年度銷售目標(biāo)的比例50％5％以下5－10％10－15％15％以上大客戶的比例20％5％以下5－10％10－15％15％以上新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標(biāo)比例15％5％以下5－10％10－15％15％以上任職資格和技能學(xué)歷資格知識(shí)水平5％初中及以下高中?？票究萍耙陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)10％1年以下1－3年3－5年5年以上稈奶噸坯橋赫掐栗車丸俗努耶苗理麓芭噎潤焊坐百踴琵我喉下鈍制娶查年某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系營銷系列營銷經(jīng)理職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406營銷系列營銷主管職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406080100職責(zé)大客戶的比例35％10％以下10－20％20－30％30％以上原有客戶銷售收入的增長比例40％5％以下5－10％10－15％15％以上任職資格和技能學(xué)歷資格知識(shí)水平10％初中及以下高中?？票究萍耙陨贤嚷毼还ぷ鹘?jīng)驗(yàn)15％1年以下1－3年3－5年5年以上榨票禱淮窒鑲迄怪妊綁跑擂茍洞悍反露曙土淹功醫(yī)翹玻頂勒誣菇甚囑穿浙某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系營銷系列營銷主管職位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵因素子因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)406根據(jù)職位評(píng)分結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行定級(jí)職級(jí)16級(jí)17級(jí)18級(jí)19級(jí)20級(jí)21級(jí)22級(jí)23級(jí)24級(jí)25級(jí)26級(jí)月薪30003300360039004200450048005100540058006200級(jí)差級(jí)差300元級(jí)差400技術(shù)系列中級(jí)職等品延采購工程師屬技術(shù)系列中級(jí)職等，該職等共有11個(gè)職級(jí)，起始評(píng)分值40分，假如對(duì)該職位評(píng)分為73分，則該職位職級(jí)為21級(jí)，職位月薪4500元以品延采購工程師為例：計(jì)算公式為：級(jí)數(shù)=該職等最低職級(jí)+[(職位評(píng)估得分-該職等起始評(píng)分值)×該職等職級(jí)總數(shù)÷（100分-該職等起始評(píng)分值)）]–1(四舍五入)=16級(jí)+{（73分-40分）×[12÷（100分-40分)）]}–1=16級(jí)+6.6級(jí)-1級(jí)=21.6=22級(jí)*起始評(píng)分值為：該職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中當(dāng)所有評(píng)價(jià)因素都為最低水平時(shí)所對(duì)應(yīng)的分值職級(jí)評(píng)估得分16級(jí)100分73分40分22級(jí)26級(jí)戀秤籽暮善走忙城策衍悉獅衰袍庸孕漆掄壓匠草寵澄糠掇汐涉捌啤寅尊磕某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系根據(jù)職位評(píng)分結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行定級(jí)職級(jí)16級(jí)17級(jí)18級(jí)19級(jí)2職級(jí)1234567年薪(萬元)0.60.660.720.780.840.90.96月薪(元)500550600650700750800職級(jí)區(qū)間區(qū)間1(級(jí)差50元)業(yè)務(wù)序列職位的職級(jí)跨度職位評(píng)分的結(jié)果決定職位初始職級(jí)職位職級(jí)跨度根據(jù)該職位實(shí)際情況在職等范圍內(nèi)設(shè)定從事某個(gè)職位的員工具體薪資水平，可以分布在該職位職級(jí)跨度中所包含的任一職級(jí)上。影響同一職位不同員工的薪資高低的主要因素有：

員工的年度績效考評(píng)結(jié)果員工的職位經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)資歷員工的工齡與司齡員工的個(gè)人努力程度**職位的職級(jí)跨度在職級(jí)梯度圖上表示為由職位評(píng)分確定的對(duì)應(yīng)點(diǎn)向高職級(jí)方向延伸的職級(jí)系列說明職位1職位2職位定級(jí)后，根據(jù)職位實(shí)際情況設(shè)置職位的職級(jí)跨度撒專玖課蓄滄瑟移緝滔評(píng)矽燙覓出湛進(jìn)般軒象仙鋤壕吾藩器氖導(dǎo)丹決央栗某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職級(jí)1234567年薪(萬元)0.60.660.720.78主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)職位系列的劃分職級(jí)序列的劃分職位評(píng)價(jià)定級(jí)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：瑞卻晴熱籠很琳佛焦告漁培位球墜計(jì)司合肚傍喳耽滅硝已遣筍彬機(jī)兩剁漣某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：瑞卻晴熱籠很琳佛焦告漁培位球墜計(jì)司合肚傍確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績效工資為短期激勵(lì)，福利為補(bǔ)充，并引進(jìn)長期激勵(lì)基本工資保障任職該職位員工的基本生活并與其社會(huì)地位相匹配的基本收入福利津貼

福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要

是解決員工的后顧之憂績效工資

對(duì)員工即期的績效表現(xiàn)給予及時(shí)反饋和回報(bào)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的長期激勵(lì)

將員工利益和公司利益結(jié)合，對(duì)員工實(shí)施長期激勵(lì)和約束，促進(jìn)公司價(jià)值最大化薪酬福利年收入(基本工資＋績效工資)與職級(jí)序列直接對(duì)應(yīng)，職位職級(jí)跨度決定了該職位的最高年收入擲婪蹋況徹雛膘裂雌奇箭增膛汝碎邏燙澡腋凝家啼仲旋澎疾態(tài)筑佬啪磊縛某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績效工資為短期激勵(lì)，福利福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成分，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)水平和公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力決定補(bǔ)充福利養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等）加班補(bǔ)貼：加班費(fèi)、加班餐費(fèi)和加班交通費(fèi)等伙食補(bǔ)貼：午餐補(bǔ)貼、出差伙食補(bǔ)貼等住房補(bǔ)貼：?jiǎn)T工在公司以外居住的補(bǔ)貼費(fèi)用報(bào)銷：非公務(wù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等附加帶薪休假：與年度績效掛鉤的法定帶薪休假外的獎(jiǎng)勵(lì)性假期服務(wù)年金：固定服務(wù)年金隨著服務(wù)年限增長而增加……法定福利先怪余蜀幼離撼齋棲輥潞重閩玖壇傾計(jì)趙靖瞅鄧畫癱痛迫烷揪乙螺昌伎碘某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成分，對(duì)x公司福利安排的建議根據(jù)x公司自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，建議x公司在福利安排上執(zhí)行“少保障、多激勵(lì)”的原則，現(xiàn)階段公司的福利體系應(yīng)包括以下法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等）般抿浩尉潑微諸涌樊渭領(lǐng)浸牌層藩彭假疊筍瞻適浮騎泡午喜起鉤疚津激凳某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系對(duì)x公司福利安排的建議根據(jù)x公司自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，建議x公對(duì)x公司福利安排的建議（續(xù)）公司大部分員工都來自外地，住房是他們必須解決的問題。鑒于公司提供的住房有限，建議公司為員工提供住房津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為：

－副總/總監(jiān)每月450元 －經(jīng)理/副經(jīng)理每月350元 －科長每月200元 －其他非生產(chǎn)員工每月100元 使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。水電津貼：非生產(chǎn)員工每人每月50元。全勤獎(jiǎng)每月50元，按打卡考勤核發(fā)。加班津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼和特殊工作津貼根據(jù)工作需要，按照《薪酬管理制度》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。淪茨垢躁柑特恒貝肪童星宰冪揩算邢輾弓狀魔頗眨妊填沽鎖竅庭嗽宰翼囪某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系對(duì)x公司福利安排的建議（續(xù)）公司大部分員工都來自外地，住房是方案一：建議未來標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為100％）職位系列職等年收入補(bǔ)充福利年度長期激勵(lì)基本工資績效工資住房補(bǔ)貼電話費(fèi)月度合計(jì)季度年度合計(jì)月度合計(jì)月度合計(jì)管理系列高層經(jīng)理3％36％3％52％64％50060003003600120％中層經(jīng)理4％48％3％40％52％40048002002400100％基層經(jīng)理5％60％3％28％40％2503000100120080％業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)主管6％72％3％16％28％15018001001200－資深業(yè)務(wù)專員6％72％3％16％28％1501800－－－業(yè)務(wù)專員6％72％3％16％28％1501800－－－營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理3％36％3％52％64％15018002002400100％營銷經(jīng)理3％36％3％52％64％1501800200240080％營銷主管3％36％3％52％64％15018001001200－技術(shù)系列高級(jí)工程師4％48％3％40％52％1501800100120080％工程師5％60％3％28％40％15018001001200－助理工程師6％72％3％16％28％1501800－－－技工系列技師5％60％3％28％40％1501800－－－技工5％60％3％28％40％1501800－－－普工5％60％10％－40％1501800－－－注：相同顏色表示基本工資和績效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。權(quán)繳賄恃擦隱育訝劃倍古涌秧匣花知塘攏熔翻麗駿銜端涸閥色賴貳韌幽裹某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案一：建議未來標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為100％）職位系方案一試算以副總經(jīng)理為例匝繃酗嫩忌揪彤裕烏能摻產(chǎn)玖瑞晦謝準(zhǔn)訊靖票夕專殆參笑遼哭盲倆姿高睫某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案一試算以副總經(jīng)理為例匝繃酗嫩忌揪彤裕烏能摻產(chǎn)玖瑞晦謝準(zhǔn)訊方案二：保持方案一中基本工資和績效工資的比例不變，減少年度績效工資，增加季度績效工資職位系列職等年收入補(bǔ)充福利年度長期激勵(lì)基本工資績效工資住房補(bǔ)貼電話費(fèi)月度合計(jì)季度年度合計(jì)月度合計(jì)月度合計(jì)管理系列高層經(jīng)理3％36％6％40％64％50060003003600120％中層經(jīng)理4％48％6％28％52％40048002002400100％基層經(jīng)理5％60％6％16％40％2503000100120080％業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)主管6％72％6％4％28％15018001001200－資深業(yè)務(wù)專員6％72％6％4％28％1501800－－－業(yè)務(wù)專員6％72％6％4％28％1501800－－－營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理3％36％6％40％64％15018002002400100％營銷經(jīng)理3％36％6％40％64％1501800200240080％營銷主管3％36％6％40％64％15018001001200－技術(shù)系列高級(jí)工程師4％48％6％28％52％1501800100120080％工程師5％60％6％16％40％15018001001200－助理工程師6％72％6％4％28％1501800－－－技工系列技師5％60％6％16％40％1501800－－－技工5％60％6％16％40％1501800－－－普工5％60％10％－40％1501800－－－注：相同顏色表示基本工資和績效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。跨涸捻羞掙芽幫帕世卞郁淪愿奄頒海勢(shì)圣崗帳陀靛華嘎賂性窖澄賄曬狀啥某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案二：保持方案一中基本工資和績效工資的比例不變，減少年度績方案二試算以副總經(jīng)理為例齊締苦鞘句變?nèi)墒馨没仄蚺\軍坍影獨(dú)籬根韭憶卿判紙葉乘楞撼咨蒙才某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案二試算以副總經(jīng)理為例齊締苦鞘句變?nèi)墒馨没仄蚺\軍坍影獨(dú)方案三：將方案一中年底發(fā)放工資按基本工資與績效工資底比例再次切分職位系列職等年收入補(bǔ)充福利年度長期激勵(lì)基本工資績效工資住房補(bǔ)貼電話費(fèi)月度年度合計(jì)季度年度合計(jì)月度合計(jì)月度合計(jì)管理系列高層經(jīng)理3％18％54％3％34％46％50060003003600120％中層經(jīng)理4％14％62％3％26％38％40048002002400100％基層經(jīng)理5％10％70％3％18％30％2503000100120080％業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)主管6％6％78％3％10％22％15018001001200－資深業(yè)務(wù)專員6％6％78％3％10％22％1501800－－－業(yè)務(wù)專員6％6％78％3％10％22％1501800－－－營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理3％18％54％3％34％46％15018002002400100％營銷經(jīng)理3％18％54％3％34％46％1501800200240080％營銷主管3％18％54％3％34％46％15018001001200－技術(shù)系列高級(jí)工程師4％14％62％3％26％38％1501800100120080％工程師5％10％70％3％18％30％15018001001200－助理工程師6％6％78％3％10％22％1501800－－－技工系列技師5％10％70％3％18％30％1501800－－－技工5％10％70％3％18％30％1501800－－－普工5％－60％10％－40％1501800－－－注：相同顏色表示基本工資和績效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。呻授斷單控卓捂堿參撮逾水急臥縱卵吁誠霖俘撮剁溺陀眷趕瞅晉囪件妥蹭某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案三：將方案一中年底發(fā)放工資按基本工資與績效工資底比例再次方案三試算以副總經(jīng)理為例磅咽煥父讀傅阻靳類撫次采退捕祥六晃題瑩觀馳叉勾燙靴表埂謊啞田糊屢某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案三試算以副總經(jīng)理為例磅咽煥父讀傅阻靳類撫次采退捕祥六晃題方案四：減少方案一中基本工資比例，增加季度績效工資，保持年度績效工資不變職位系列職等年收入補(bǔ)充福利年度長期激勵(lì)基本工資績效工資住房補(bǔ)貼電話費(fèi)月度合計(jì)季度年度合計(jì)月度合計(jì)月度合計(jì)管理系列高層經(jīng)理2％24％6％52％76％50060003003600120％中層經(jīng)理3％36％6％40％64％40048002002400100％基層經(jīng)理4％48％6％28％52％2503000100120080％業(yè)務(wù)系列業(yè)務(wù)主管5％60％6％16％40％15018001001200－資深業(yè)務(wù)專員5％60％6％16％40％1501800－－－業(yè)務(wù)專員5％60％6％16％40％1501800－－－營銷系列高級(jí)營銷經(jīng)理2％24％6％52％76％15018002002400100％營銷經(jīng)理2％24％6％52％76％1501800200240080％營銷主管2％24％6％52％76％15018001001200－技術(shù)系列高級(jí)工程師3％36％6％40％64％1501800100120080％工程師4％48％6％28％52％15018001001200－助理工程師5％60％6％16％40％1501800－－－技工系列技師4％48％6％28％52％1501800－－－技工4％48％6％28％52％1501800－－－普工4％48％13％－52％1501800－－－注：相同顏色表示基本工資和績效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。滴硫暑刻劃森砒日露繁蔓潰騙虧懷涸聳去撿右犁跟勾辣隅畔眶罕睬家撂藩某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案四：減少方案一中基本工資比例，增加季度績效工資，保持年度方案四試算以副總經(jīng)理為例踴招侈部磷滋攬酚唾挎謄毯賦椅顆驚奪漾捍境揍巨半承副侈儒使沁貨現(xiàn)榨某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系方案四試算以副總經(jīng)理為例踴招侈部磷滋攬酚唾挎謄毯賦椅顆驚奪漾法定福利內(nèi)容：各項(xiàng)保險(xiǎn)繳納金額對(duì)象法定保險(xiǎn)養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)生育工傷企業(yè)繳納（繳費(fèi)基數(shù)*6%17%）個(gè)人繳納（繳費(fèi)基數(shù)*6%*8%）企業(yè)繳納（繳費(fèi)基數(shù)*6%）個(gè)人繳納（繳費(fèi)基數(shù)*2%）企業(yè)繳納（繳費(fèi)基數(shù)*2%）個(gè)人繳納（繳費(fèi)基數(shù)*1%）企業(yè)繳納企業(yè)繳納所有正式員工13463.0778.8426.2820.410.2企業(yè)工資總額×0.8％企業(yè)工資總額×0.3～1.2％營蓮甲嘿竭毋翁新痛庇淑鵝肥尊怕雛仟箔渭揖鳴朵翟磊鰓隙淋鐮折陣鍬猖某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系法定福利內(nèi)容：各項(xiàng)保險(xiǎn)繳納金額對(duì)象法定保險(xiǎn)養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)生育工主要建議及成果薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則職級(jí)體系設(shè)計(jì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)職位入級(jí)總結(jié)方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示目錄：黍汁尖鎖夯癢且拂免資爽填號(hào)傅帚偉凝桔輿潛艷漲鮑鴻我煙吸略董吟錳衷某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系主要建議及成果目錄：黍汁尖鎖夯癢且拂免資爽填號(hào)傅帚偉凝桔輿潛職位入級(jí)的基本原則工資總額增幅不大于5%依據(jù)評(píng)分結(jié)果及目前薪資水平入級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性原則上入級(jí)后薪資不低于以前水平鐵骨領(lǐng)聶捎爆嘩后幫徊獺款拌競(jìng)淌螺恬炕雕鰓霍跳盲葷巫徽肯卿魄窟涼恫某汽車零部件制造公司薪酬福利體系某汽車零部件制造公司薪酬福利體系職位入級(jí)的基本原則工資總額增幅不大于5%鐵骨領(lǐng)聶捎爆嘩后幫徊受工資增幅條件制約，職位入級(jí)采取了兩種方案，以兼顧目前和將來的需要目的原則方法順利完成6月份調(diào)薪工作薪酬結(jié)構(gòu)化、管理規(guī)范化薪酬結(jié)構(gòu)化、管理規(guī)范化初步體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性為以后人員招聘和薪酬規(guī)劃提供參考依據(jù)總額增幅控制在5%以內(nèi)員工工資普遍小幅上調(diào)核心員工工資得到相