江蘇省職工報酬需求分析報告范本

24/24江蘇省職工酬勞需求分析報告[摘要]本文的研究目的是通過對同學們五一黃金周收集來的江蘇省的職工薪酬的一些差不多的數(shù)據(jù)進行合理性探究、篩選，專業(yè)統(tǒng)計處理、從職工的性不、婚姻狀況、年齡、文化程度，以及企業(yè)的經(jīng)營狀況、性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)等不同的角度進行分析，得出了薪酬調(diào)查的差不多結(jié)果。[關(guān)鍵詞]綜合酬勞差不多工資獎金福利酬勞中意度導言薪酬調(diào)查，確實是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠關(guān)心企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。二、薪酬的組成及薪酬治理中的問題：從狹義的角度來看，薪酬的核心部分包括三個版塊：差不多薪酬、獎金和福利。差不多薪酬是指一個組織依照職員所承擔或完成的工作本身、所具備完成工作的技能或能力和資歷而向職員支付的穩(wěn)定性酬勞。如時新、周薪、月薪、年薪、加班費。獎金是依照雇員是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的酬勞，是在差不多工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的酬勞。如獎金、傭金、利潤分享。企業(yè)福利是企業(yè)依照自身情況而支付的福利項目。如帶薪休假、健康保險、人壽保險、退休金。薪酬構(gòu)成功能決定因素變動特點差不多工資保障體現(xiàn)崗位價值職位價值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性獎金對職員良好業(yè)績的回報個人、組織、團體的績效較大激勵性持續(xù)性福利提高職員中意度幸免企業(yè)年資負債就業(yè)與否、法律較小針對職員中意度保障性從廣義的角度來看，薪酬包括貨幣酬勞、進展酬勞、心理酬勞、保障酬勞。貨幣酬勞進展酬勞心理酬勞保障酬勞差不多工資獎金福利晉升機會培訓機會領(lǐng)導因素人際關(guān)系工作滿足感就業(yè)保障工作安全性后勤保障酬勞中意度是指職員獲得企業(yè)經(jīng)濟性酬勞和非經(jīng)濟性酬勞的實際感受與其期望值相比較的程度。該指數(shù)能夠反應(yīng)職員對組織薪酬價值觀、薪酬制度、薪酬水平和薪酬治理各個領(lǐng)域的中意狀況。三、薪酬調(diào)查本次薪酬調(diào)查的意義：為了讓江蘇職工能夠更全面地了解自己的薪酬地位和職場價值，同時也為了關(guān)心企業(yè)了解人力資源市場上各行業(yè)各職業(yè)類不的薪酬狀況，以制定出合理有效的激勵政策。數(shù)據(jù)搜集的方法選擇：數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采納不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。問卷調(diào)查法相對來講實施起來更容易，成本更低，然而由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到阻礙。訪談法實施難度大，成本高，相對來講數(shù)據(jù)更可靠，然而數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的阻礙。在本次調(diào)查中，我們采納的是問卷調(diào)查法，基于它實施起來比較容易。我們利用五一黃金周回家的機會，對不同地區(qū)的薪酬做了調(diào)查，然后對數(shù)據(jù)進行了匯總，篩選，過濾其中不合理數(shù)據(jù)，然而仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)，然后再進行統(tǒng)計分析，得出薪酬調(diào)查的差不多結(jié)果。3、薪酬調(diào)查的步驟：（1）明確調(diào)查的對象；（2）確定調(diào)查的內(nèi)容，設(shè)計調(diào)查表；（3）實施調(diào)查；(4)整理調(diào)查數(shù)據(jù)；（5）分析調(diào)查結(jié)果。四、薪酬調(diào)查結(jié)果分析（一）、按職工的性不不同分析：在同意此次薪酬調(diào)查的職工中，有56%為男性，女性為44%。綜合酬勞男女總平均綜合酬勞總額6740.534561.525778.95貨幣酬勞14617.033165.773976.60進展酬勞2612.10437.35534.98心理酬勞3909.10536.63744.73保障酬勞4602.31421.77522.64目前月差不多工資2968.502123.682595.68期望月差不多工資4701.463330.544093.54酬勞中意度(%)65.5466.2365.84從上表中能夠看出，女性所獲得的薪酬明顯少于男性，整體薪酬大約為男性的67.7%。其中貨幣酬勞約占整體酬勞的68.8%，進展酬勞約占9.3%，心理酬勞約占12.9%，保障酬勞約占9.0%：各部分酬勞所占的比例男女大致相同。同時男女性對酬勞的中意度差不多上66%左右。（二）、按職工年齡的不同分析：將所有職工的年齡以5歲為一個組距分為7組，如下圖：從上面的折線走向，能夠?qū)ｉT清晰地看到45歲以下職工獲得的綜合酬勞總額是逐漸增加的，在41-45歲時獲得的酬勞總額達到最高值，而45歲以后降低并維持在一定的水平。這一現(xiàn)象的解釋是：45歲往常職工處于事業(yè)的成長成熟期，隨著年齡的增長，職工的工作經(jīng)驗、資歷、能力等逐步積存，并在41-45歲左右達到事業(yè)的輝煌期，這一時期單位情愿支付給他們的酬勞也相應(yīng)增加；而45歲以后，隨著年齡的增長、向退休年齡的接近，由于健康、精力等因素，職工的工作能力也會相應(yīng)的減少，單位情愿支付給他們的酬勞也相應(yīng)地減少。從上面的折線走勢來看，剛開始工作的年輕職工的酬勞中意度不高，為61.27%左右。而隨著工作時刻的增長他們的酬勞中意度逐漸上升，在31-35歲達到一個較穩(wěn)定的水平，大約為68%。這講明在剛工作的這一時期，由于缺乏經(jīng)驗，用人單位支付的酬勞一般都較低于職工的期望，但隨著工作時刻增長，用人單位會依照職工的期望逐步提高支付給他們的酬勞，并維持在令職工較中意的一個較穩(wěn)定的水平。（三）、按職工的文化程度不同分析：盡管大伙兒現(xiàn)在都在講“學歷”不是最重要的，“能力”才是評判人才的標準，然而從上面的圖中我們能夠看出，職工的綜合酬勞總額和文化程度差不多呈正相關(guān)，從博士、碩士、本科、到大專、再到中專，職工獲得的酬勞是逐漸減少的。這與我們現(xiàn)在看到和聽到的到處差不多上“人才高消費”、各地舉辦的“MBA專場招聘會”、“博士人才洽談會”接連不斷差不多上有聯(lián)系的。部分企業(yè)的領(lǐng)導者認為：企業(yè)要進展，“本科”以下的都靠不住，只有MBA、博士才是企業(yè)的“棟梁”。從此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，我們能夠明顯地看到學歷對薪酬的阻礙。學歷為“博士”的綜合酬勞總額最高，為12186.16元，而學歷為“中?！钡木C合酬勞總額最低，僅有3573.41元，幾乎是四分之一。學歷為“本科”和“大專”的綜合酬勞總額也分不只有其的一半和三分之一。學歷為“碩士”的綜合酬勞總額為10757.64元，為“博士”的80%左右。這與上述的文化程度越高，職員所從事的工作崗位層次越高，相應(yīng)獲得的酬勞也高的解釋是一致的。而圖中的高中、初中及以下學歷的職工的酬勞水平高于中專，接近于大專學歷職工。這一現(xiàn)象的合理解釋是：在我們調(diào)查的3682份問卷中，分不有77名高中學歷和62名初中及以下學歷的職工，而這些職工的年齡差不多上50歲以上，他們都經(jīng)歷了文化大革命，在他們那個年齡段中獲得高中、甚至初中學歷的人都比較少，因此他們的酬勞水平要高于年齡段小與他們的中專生。從下面的圖能夠看出，職工的酬勞中意度與文化程度差不多關(guān)系。博士生和碩士生的酬勞中意度都低與平均水平65.85%；而本科、大專、中專、高中、初中及以下學歷的職工的酬勞中意度比較接近，差不多差不多上68%左右。博士生與碩士生因為文化的程度比較高，他們的期望工資越高，因此酬勞的中意度越低。從本次調(diào)查我們也能夠看到現(xiàn)在高學歷的職工越來越多，那么他們要緊在那些行業(yè)工作呢？下面我選擇了文化程度為博士的職工的工作崗位進行了分析。以上確實是本次調(diào)查中，文化程度為博士的職工所工作的不同的崗位的一個餅圖。一般人們都認為博士能夠有專門好進展的舞臺，然而從上面的餅圖中能夠看出，博士生工作的崗位中教師、公務(wù)員占專門大一部分比例。從世界范圍來看，西方的民主國家是標榜精英政治的，從事政治的專門多人有專門多是高學歷的。以美國為例，其政府高官中擁有博士學歷的人是專門多的，而且是學界精英。因為一個龐大的政治體系是需要具備相當程度的戰(zhàn)略思維的人才能夠搞定的。但盡管如此，在美國，擁有高學歷的人在政治方面大有作為的也確實是少數(shù)，精英政治怎么講需要的是和少一部分在政治上有創(chuàng)新的人才。那么大量的高學歷的人才依舊要流淌到高資金，高創(chuàng)新的行業(yè)，就像金融行業(yè)，教育行業(yè)，甚至是咨詢行業(yè)。在美國有水平的高學歷人才總是在國家最需要創(chuàng)新和最需要戰(zhàn)略思維的行業(yè)，這符合博士的特點：具有較強的研究能力和具備系統(tǒng)的戰(zhàn)略考慮能力。然而從上面的圖能夠看出在中國，教育部門和政府部門是對博士最具有吸引力的行業(yè)，其次在金融部門。但在最需要創(chuàng)新的研究部門和自我創(chuàng)業(yè)的人中博士相對比較少。這與中國的現(xiàn)實情況有關(guān)，要緊是：1，中國的讀書人中奉行"學而優(yōu)則士"的依舊多數(shù)，做官的思維在讀書人中依舊占有專門大的比重的，做公務(wù)員的社會地位在一些人的心中依舊最高的；2，在目前中國的保障系統(tǒng)中，公務(wù)員的待遇依舊最好的，做個小副處干部，就會有專車，年薪十幾萬，這對讀書人來講是專門有誘惑的；3，做研究需要真功夫，應(yīng)該講在中國的進展中，有專門多方面需要做深入的研究，但在中國目前創(chuàng)新環(huán)境不行，大的環(huán)境對創(chuàng)新性的人才是相抵觸的，一切以穩(wěn)定做為第一要務(wù)的導向下，創(chuàng)新性的研究還只是停留在一種口號上；4，中國缺乏創(chuàng)新的制度設(shè)計，因此對真正的高密度的研究性的人才不是專門好的，因為在目前的制度安排下，會混的人才能夠找到更好的進展機會，而不是那種真正真才實學的人；5，高學歷教育的泡末化使得中國所謂的博士教育沒有把博士變成一個與其身份相仿的研究性人才。由于中國的專門多博士導師的水平特不的有限，高校中稱得上大師級的教授少之又少，培養(yǎng)出的博士在研究能力上是否具備是值得懷疑的，如此的話，我們所講的博士就在實際能力上與我們所期望的東西有差距。博士并不具有博士而慎思的能力，做研究起來有本身的難度。（四）、按職工的婚姻狀況分析：從上面的表中能夠?qū)ｉT清晰地看出，除了進展酬勞，已婚職工的其他酬勞、綜合酬勞總額及酬勞中意度都高于未婚職工。一般而言，結(jié)婚以后職工由于家庭等緣故，更注重一份工作的穩(wěn)定性，而可不能像未婚職工那樣有更多的跳槽。從穩(wěn)定這一方面講，企業(yè)也情愿向已婚的職工提供較高的酬勞。（五）、按職工的工作崗位分析：從下面的圖能夠看出，不同崗位的職工的酬勞差不專門大。其中，企業(yè)領(lǐng)導的酬勞水平最高，為15982.57元；其次是業(yè)務(wù)治理、公務(wù)員、醫(yī)務(wù)人員、教師等；薪酬水平較低的是專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員。層級差距的存在是極其合理的，其全然緣故在于不同層級崗位之間“崗位價值”所存在的巨大差異。企業(yè)在制定薪酬制度、決定崗位薪酬水平常，除了參考外部的市場數(shù)據(jù)，更多的還會立足于自身，考慮各個崗位在企業(yè)內(nèi)部的“價值”究竟如何?！皟r值”高者，薪酬高；“價值”低者，薪酬低。這完全符合企業(yè)價值評判標準與市場法則。（六）、按職工所在單位的性質(zhì)分析：從下面的統(tǒng)計結(jié)果能夠看到，外商投資企業(yè)的薪酬平均水平要高于其他企業(yè)，私營企業(yè)次之。同時一些集體企業(yè)特不是新近進展較好的企業(yè)薪酬水平普遍較高，最近幾年進展較好的民營企業(yè)的薪酬水平提高也比較快。相對而言，一些大型的老國有企業(yè)薪酬水平一般會低一點。民營企業(yè)的薪酬水準介于外商投資企業(yè)與集體企業(yè)之間，屬中上水平。部分私營企業(yè)的薪酬水準已與跨國公司、三資企業(yè)相接近。不同性質(zhì)企業(yè)的職工的酬勞中意度的差不也專門大。其中酬勞中意度最高的是外商投資企業(yè)。相比較而言，外企尤其是跨國公司，大多比較注重人力資源治理且治理成熟，企業(yè)對人力資源部的投入較大，外企高薪并不驚奇。而關(guān)于大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)來講，其人力資源治理仍停留在人事行政治理時期，考考勤、發(fā)發(fā)工資，職工價值專門難體現(xiàn)。私營企業(yè)的職工盡管得到的酬勞也專門高，但相關(guān)于它較高的工作壓力和工作負荷，職工的酬勞中意度仍處在一個較低水平。（如下圖）只是，隨著國有企業(yè)、事業(yè)單位的人事改革力度，相信在不久的今后，內(nèi)資企業(yè)薪酬必將有所提升。（七）、按職工所屬的不同行業(yè)分析：綜合酬勞政府機關(guān)事業(yè)單位服務(wù)業(yè)建筑業(yè)制造業(yè)其他綜合酬勞總額6560.055870.285369.696286.775292.707140.33貨幣酬勞4409.453971.443658.184301.723782.914890.16進展酬勞650.57631.72492.41521.99423.69640.81心理酬勞798.83689.43766.64806.95681.40907.92保障酬勞701.21577.70452.47656.11404.71701.44目前月差不多工資2587.852626.362373.752754.122432.363444.52期望月差不多工資4047.754020.003867.804458.603710.025714.21酬勞中意度68.3167.3064.6465.3765.6464.96“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，盡管這話在現(xiàn)在看來需要推敲，然而，能夠選擇一個好的行業(yè)，對個人的進展卻是特不重要的。行業(yè)的薪酬水平是評價薪酬問題最直接的因素。能源及環(huán)保行業(yè)、金融行業(yè)、高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、快速消費品、醫(yī)藥和銷售代理行業(yè)這幾大行業(yè)的薪酬都保持了一個較高的增長水平。（八）、按職工所在單位的規(guī)模分析：在此次薪酬調(diào)查中，我們還統(tǒng)計了來自不同規(guī)模企業(yè)的薪酬狀況。其中，規(guī)模在“30人以下”的綜合酬勞總額為5558.45元；“30-100人”規(guī)模的綜合酬勞總額為5556.68元；“101-200人”規(guī)模的綜合酬勞總額為6616.58元；“201-500人”規(guī)模的綜合酬勞總額為6212.47元；“501-1000人”規(guī)模的平均月薪為5609.37元；“1001-2000人”規(guī)模的綜合酬勞總額為5750.19元；“2001人以上”規(guī)模的綜合酬勞總額為5104.05元。從上圖能夠看出，不同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平呈一個倒U曲線。其中規(guī)模為101-200的企業(yè)的薪酬水平最高，規(guī)模太大或太小的酬勞水平比較低：這和經(jīng)濟學中企業(yè)規(guī)模收益曲線是一致的。（九）、按職工所在單位的經(jīng)營狀況分析：從以往的調(diào)查看，差不多上經(jīng)營狀況越好的企業(yè)薪酬水平越高；但從我們的數(shù)據(jù)分析來看卻和那個結(jié)論不一致。這可能是我們收集的數(shù)據(jù)中有一部分是不真實的，也可能是我們的分類問題，不應(yīng)該把政府部門、事業(yè)單位也包括在其中。五、結(jié)論有許多的可變因素阻礙著職員的薪資水平，這些因素簡單的能夠分為三類：一類是企業(yè)內(nèi)部因素；一類是企業(yè)職員個人因素，另一類是企業(yè)外部的社會因素。這些因素被集體地去看的時候，我們專門難直接地了解到什么到是什么緣故阻礙了薪酬，但當把這些因素一一分析并加以清晰排列，就能夠得出結(jié)論。