識別組織的人員能力

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)組織人員能力識別和增長工作一、必要性人力資源是組織所有資源中最具有生命力的部分，是組織的軟實力。組織的發(fā)展就是人的發(fā)展推動的，在實踐過程中造就適應新軍事變革的人才隊伍是組織人力資源的總方針。人員能力標準在整個崗位資格體系中，起著重要的導向作用。它引導教育訓練、鑒定考核、技能競賽等活動，其舉足輕重的地位現(xiàn)在越來越呈現(xiàn)出來。一個統(tǒng)一的、符合新軍事變革需求和發(fā)展目標的崗位標準體系，對于開展軍事教育，提高官兵素質(zhì)，加強人力資源科學化、規(guī)范化和現(xiàn)代化管理都將起到重要作用。”目前的人員能力標準不是依據(jù)客觀事實作為判斷能力的標準，可以說在此項關乎發(fā)展的軍事需求的理論研究方向上，國內(nèi)是處于空白的狀態(tài)。進行人員能力標準制定方法的研究是軍事理論研究的重要組成部分，對于隊伍建設和發(fā)展具有決定性的意義?！禝SO9001質(zhì)量管理體系要求》對于組織的所有人員的要求應當是：“基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和?jīng)驗，從事影響教育、訓練、思想政治工作等等工作結果要求符合性工作的人員應是能夠勝任的”。在組織成立初期，發(fā)展進入組織的人員都是帶著任務被選擇而來的，都已經(jīng)具有相當?shù)哪芰?，或者具有能力快速提高的素質(zhì)。一直到現(xiàn)在我們組織目前還沒有真正下力氣系統(tǒng)的去做全體人員能力的識別和增長工作，個人能力的發(fā)展處于自發(fā)、放任的狀態(tài)。有少數(shù)同志已經(jīng)在很短的時間內(nèi)將自己的能力提高，可以承擔重大任務，有多數(shù)同志處在迷茫狀態(tài)，除了讀書以外不知道怎樣提高自己的能力，不清楚職業(yè)發(fā)展的方向，同時也得不到組織系統(tǒng)的引導和幫助，不能夠承擔重大任務，個人對重大任務的按時按質(zhì)實現(xiàn)沒有信心，各級領導對其是否勝任也不知可否，組織和個人發(fā)展和前途堪憂。除以上表現(xiàn)出來的技術能力以外，更加嚴重的問題在于思維能力，組織大多數(shù)的的人都沒有證據(jù)可以證明自己的世界觀、方法論是正確的，是可以滿足未來創(chuàng)新要求的，對自己的世界觀是否正確沒有認識。世界觀的錯誤導致想問題的方法不正確，跳過科研過程中必需要解決的矛盾，將問題放到后面扎堆解決，最終導致科研走回頭路返工，拖延了交付時間。想問題的方法不正確，沒有根據(jù)發(fā)展的方向和路線圖制定科學的有效的能力發(fā)展計劃，自發(fā)的能力發(fā)展難免走岔路，盲人騎瞎馬，半夜臨深池。在學習型組織中，學習能力是核心的能力，我們組織的學習能力還停留在表面上的向書本和學科學習，還沒有深入到互相學習，向經(jīng)驗和教訓學習，去發(fā)酵發(fā)揮過程資產(chǎn)，還沒有做到毛澤東提倡的“官教兵、兵教官、兵教兵”，達到全體人員能力共同發(fā)展協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。工作標準是指對工作的責任、權利、范圍、質(zhì)量、程序、效果及檢查方法和考核辦法所制定的標準，一般包括部門工作標準和崗位（個人）工作標準。人員能力標準屬于工作標準。是在工作崗位分類的基礎上，根據(jù)崗位的活動內(nèi)容，對官兵的工作能力水平的規(guī)范性要求。它是各類崗位人員從事工作，接受在職教育培訓和用人組織錄用、使用人員的基本依據(jù)。目前，制定標準的工作中遇到的最大問題就是評價的證據(jù)是否客觀，是否系統(tǒng)，是否能夠產(chǎn)生正確的導向和激勵作用。要解決這個問題，對標準制定的原理、方法、要求的研究，對標準結構的研究就十分必要了。對組織的人員能力進行識別和增長是組織人力資源建設的重要過程，長期進行人員能力的識別工作應當作為組織的重要管理工作之一。二、能力識別的目的組織通過本項工作將實現(xiàn)以下目的：1、為組織全體人員提供一個系統(tǒng)、客觀、公正的工作能力的標桿，對人員的培訓以提供知識，為組織人力資源的共同、協(xié)調(diào)發(fā)展提供可選擇的目標體系。2、為組織人員能力、績效的客觀評價和審核提供可以量化過程方法，減少人為因素對評價和審核結果的影響。3、為大學、專業(yè)系、教研室、組織制定人員能力標準的過程提供方法，促進對制定人員能力標準的過程形成制度；為模擬訓練和模擬器的設計開發(fā)提供訓練需求，開辟新的模擬訓練領域為組織未來發(fā)展提供方向；為大學轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作提供資源。4、不斷跟蹤組織的發(fā)展進步，識別需要的新能力，修改完善現(xiàn)有能力，拋棄過時的能力。用以加大在有效的能力上的投入，減少在無效的能力上的投入。在不斷實踐的過程中形成組織人力資源管理制度。能力是經(jīng)證實的應用知識和技能的本領，人員能力標準是組織教育、訓練、政治工作和在職教育培訓工作的依據(jù)。人員能力標準通過工作過程分析方法，描述了勝任各種崗位所需的能力，反映了組織的用人要求。人員的培訓按照標準進行設置，能夠擺脫重理論、輕實踐，重知識、輕能力和重學業(yè)文憑、輕崗位資格的做法，保證崗位培訓密切結合教學科研工作的需要，使大家的崗位能力與工作崗位相適應。崗位能力的考評要點，是在對崗位所要求的知識和能力進行具體化和典型化的基礎上，命制用來測量鑒定人員能力是否達標的內(nèi)容。三、能力識別的過程方法人員能力識別是依據(jù)對組織各類過程分析進行，因此能力的識別過程就是教學科研工作的完成過程，標準實施后會基于成熟度等級進行過程域能力的審核,因此能力水平較低時通過審核可以發(fā)現(xiàn)并能找到改進的方向，解決標準過于僵化問題，達到持續(xù)改進效果。為了使識別出來的能力標準適用于組織的各類人員，就需要對所有人員的工作能力進行深入的研究，根據(jù)矛盾普遍性的原理，只要是有工作過程，就一定有共同的矛盾，需要共同的能力,只是解決的矛盾不同，對工具、知識和經(jīng)歷的要求不同，這些方面的能力可以用單獨的方法來描述。只要抓住工作的主要過程以及過程中的主要矛盾進行分析，就可以使標準的使用范圍適合規(guī)定的工作崗位。所以我們可以通過工作分析方法來描述了勝任各種崗位所需的能力。由于過程的復雜，數(shù)量繁多，人員能力的分析如果只依靠少數(shù)的人進行，這項工作是不可能實現(xiàn)的，全員參加是識別工作得到落實的保證。只有每個人都參與到識別過程中，在過程中自覺的提高自己的識別能力，找到自己能力缺陷，確定能力發(fā)展方向才能有效的實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。過程就是將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關聯(lián)或相互作用的一組活動,無論是我們仿真建模、制造產(chǎn)品、上課、還是政治思想工作，每個人用在工作中的過程方法都是由以下基本過程組成：1、首先要確定科研、生產(chǎn)、教學、人才隊伍建設、民主集中制、質(zhì)量管理體系以及利益相關方的過程及其在組織中的應用；2、確定這些過程的順序和相互作用；3、確定所需的準則和方法，以確保過程有效運行和控制；4、確保獲得必要的資源和信息支持這些過程的運行和監(jiān)視；5、監(jiān)視、測量和分析這些過程；6、實施必要的措施，以實現(xiàn)所策劃的結果持續(xù)改進過程。無論是組織整體還是個人，能力的識別和提高的過程無非也是由以上六個基本過程組成的，如果對這六個基本過程進行分解和細化，我們可以認為能力提高可以是組織的一個重大的工作項目，我們可以使用項目管理知識體系中識別的42個基本過程作為基本思想方法，建立組織人員能力識別和提高的過程。在人員能力標準的指導下，我們的專家可以應用成熟度等級模型，對每個人為組織提供的過程資產(chǎn)形成的各類過程域進行審核，根據(jù)成熟度等級可以發(fā)現(xiàn)人員能力不足的原因及改進方向。這樣形成的人員能力標準既能達到人員能力客觀考核目的，又能依據(jù)成熟度等級模型不斷提升人員能力和工作質(zhì)量，達到持續(xù)改進效果。我們將要在運行過程中將好的有效的過程方法制度化，逐步的形成組織人才管理的制度。四、能力識別的對象--被識別的過程為了避免混淆感念，前面所說的內(nèi)容是關于能力識別和提高的過程方法，在后面的內(nèi)容中我們將描述被識別能力的過程。我們可以采用通用的質(zhì)量管理體系要求的過程作為被識別的主要項，因為這個標準的八項原則中還隱含了黨對組織在的政治思想和組織上領導的能力要求，所以在識別過程中必定會涉及到組織各級黨組織的工作過程。只有系統(tǒng)的采用了質(zhì)量管理體系要求的過程，才能系統(tǒng)的有效的制定出滿足高質(zhì)量的工作的，各類人員能力標準核心能力的內(nèi)容。為了對質(zhì)量管理體系過程進行細化，我們還可以采用項目管理知識體系中的過程、學校質(zhì)量手冊的過程、各研究室、教研室的工作過程以及這些過程對文件的相關要求，明確各過程的考核要點及文件，形成人員能力評價基點，以這些文件對人員能力進行客觀評價,同時人員以此為改善能力的基點。五、能力識別工作的職責《中國人民解放軍政治工作條例》第十四條“中國人民解放軍政治工作的主要內(nèi)容是：（三）干部隊伍建設。貫徹黨的干部路線，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，建立完善干部工作法規(guī)制度和政策，選拔、培養(yǎng)和管理干部，調(diào)整配備領導班子，實現(xiàn)干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化，造就高素質(zhì)新型軍事人才?！钡诙龡l“黨的各級委員會討論和決定下列事項：（二）馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的學習，現(xiàn)代科學文化知識特別是軍事高科技知識的學習。（五）領導班子的調(diào)整配備，干部的考核、選拔、培養(yǎng)、任免、調(diào)配、獎懲和軍銜、職級的調(diào)整，人才隊伍建設。”第四十六條“中國共產(chǎn)黨在中國人民解放軍中的教研室、科研室、技術室、醫(yī)療科（室）和軍代表室（處）設立的支部，是黨在軍隊教學、科研、技術、醫(yī)療和軍事代表機構中的基層組織，是各該組織政治領導和團結的核心。主要任務是：（三）對本組織干部的任免、調(diào)配、培訓、獎懲、軍銜和職級的調(diào)整提出建議?！备鶕?jù)以上條令規(guī)定，組織人員能力的識別和應用的工作內(nèi)容應當屬于政治工作范疇，工作的第一責任人應當是黨委書記和黨支部書記。《中國人民解放軍內(nèi)務條令》第二十七條“旅（團）長職責（六）教育培養(yǎng)所屬軍官，不斷提高其軍政素質(zhì)和業(yè)務能力；”根據(jù)以上規(guī)定，第二責任人應當是所長?！吨袊嗣窠夥跑妰?nèi)務條令》第二十二條“中國人民解放軍軍官的基本職責：（三）積極學習軍事、政治、科學文化，不斷提高現(xiàn)代作戰(zhàn)指揮能力，堅決完成作戰(zhàn)任務；（四）精通本職業(yè)務，積極負責地做好本職工作?！备鶕?jù)以上規(guī)定，組織全體人員應當支持責任人的工作，不斷的識別和提高自己做好本職工作的能力。在組織的干部工作中，組織黨委應當通過黨支部進行以下工作：a)通過全體人員參加的系統(tǒng)工作，確定從事影響教育、訓練、思想教育等等工作結果要求符合性工作的人員所需的能力；b)為所有人員及時的提供培訓或采取其他措施以獲得所需的能力；c)客觀的評價所采取措施的有效性；d)通過思想政治教育活動和其他活動，確保所有人員認識到所從事活動的相關性和重要性；e)保持所有人員的教育、培訓、技能和經(jīng)驗的適當記錄；f)對教育、訓練、思想教育等等工作質(zhì)量有影響的人員應按規(guī)定時間間隔進行有關質(zhì)量管理知識和崗位技能的培訓、考核，并按規(guī)定要求持證上崗。這些活動的能力如果作為人員能力的標準的一部分，可以保證所有人員參與到學習型的組織中，防止那些只會學不會干的現(xiàn)象出現(xiàn)。六、能力識別的指導思想和要求1、用馬克思主義作為指導思想的理論基礎質(zhì)量管理體系的核心思想和方法是：“采用過程方法”和“基于客觀測量的持續(xù)改進”稱之為“PDCA”的方法可適用于所有過程。采用過程方法是毛澤東思想在管理方面的具體應用，PDCA模式則是《實踐論》中的“實踐、認識、再實踐、再認識觀點的具體應用。發(fā)現(xiàn)問題解決問題，對工作過程持續(xù)改進的能力是人最根本的能力,而基于客觀的測量的持續(xù)改進更是符合唯物主義的認識論。人的能力和績效表現(xiàn)在人的行為結果上。人的行為受思想的控制，思想又受到思想方法的控制，思想方法需要指導，指導需要理論，理論有基礎的東西，這就是辨證唯物主義。所以任何人員的核心能力就是用馬列主義作為指導思想的理論基礎。這個核心能力在工作實踐中的行為應當是：(1)在工作策劃（計劃）時表現(xiàn)出有意識的分析識別未來工作過程發(fā)現(xiàn)矛盾的活動，并有文件作為識別活動的客觀證據(jù)；(2)在日常的工作過程中表現(xiàn)出有能力進行策劃、實施、檢查、處置4個主要環(huán)節(jié)的活動，并有文件作為活動存在的客觀證據(jù)。2、科學管理與質(zhì)量建軍的要求提高全體人員的學習、訓練、科研工作的質(zhì)量就是在實現(xiàn)質(zhì)量建軍的目標。轉(zhuǎn)型工作的目的是建立各系統(tǒng)、各專業(yè)、各層次科學化規(guī)范化的運行模式和管理機制和制度。用科學化的標準機制和制度，規(guī)范工作流程和崗位職能，提高各類人員能力素質(zhì)，推動科學發(fā)展。崗位職能的考核的各級指標都是圍繞策劃、執(zhí)行、測量、改進組織運行模式和管理機制的工作過程來進行的。如果能夠依據(jù)《GJB9001B-2009質(zhì)量管理體系要求》進行科學管理，以人員崗位的工作質(zhì)量為考核的依據(jù)。抓住工作過程中對質(zhì)量影響最大的過程域作為二級指標。人員能力標準就可以為改進提高組織的教育、訓練、政治工作、科研、裝備維修管理工作的質(zhì)量提供客觀證據(jù)。人員能力的提高可以為將要建立的軍事訓練信息化管理系統(tǒng)提供可靠的信息資源支撐。個人對于負責的每項職責內(nèi)的工作過程，無非是按質(zhì)量管理體系的要求的以下8個基本過程完成：a.確定根據(jù)上級或組織給予的使命、任務、命令、指示和意圖的需求和期望；b.建立貫徹過程的質(zhì)量和目標；c.識別并確定實現(xiàn)這些工作質(zhì)量和目標所必需的過程和職責；d.識別并確定和提供實現(xiàn)這些目標必需的資源；e.規(guī)定測量每個過程的有效性和效率的方法；f.應用這些測量方法確定每個過程的有效性和效率；g.確定防止不合格并消除其產(chǎn)生原因的措施；h.建立和應用持續(xù)改進該過程。對于我們所有的人員，在工作中普遍存在著這些個致命的能力缺陷。組織轉(zhuǎn)型工作之所以難推動，原因就是在這些能力的缺乏上，他們總是希望上級領導來做這些事，在上級領導下發(fā)的文件中找這些事的答案,或者將這些事推到項目負責人的頭上去。3、建立學習型組織的要求識別應當對不同級別、不同崗位的人員應當采用共同的工作過程目標來評價，只是識別的知識的層次、工作內(nèi)容的分工和要求不同。組織工作過程的實現(xiàn)需要全員參加共同協(xié)作，如果下級工作沒有完成好，必然導致對上級工作評價不利，如果自己工作不利溝通困難缺乏協(xié)作精神，必然秧及共同工作的他人。每個人都要求在工作中不斷的向其他的人互相幫助、互相學習、互相測量，共同改進提高知識水平和諧工作。所以標準應當將各項要求的工作再分解到每個不同層次的人員，就會成為具體的個人標準，這項任務是由組織全體人員共同完成的，這些工作的要求已經(jīng)在質(zhì)量管理體系的“全員參加”要求中體現(xiàn)了。4、建立創(chuàng)新型組織和應對新軍事變革產(chǎn)生的要求人員能力標準肯定與工作過程的目標有關系，那么過程的目標又是從那里來的呢？過程的目標來自要求，學?？偰繕艘罂梢苑纸鉃楦鞑块T的目標要求，再分解可以成為各人的工作目標要求。各類人員都應當有識別目標以及識別、實現(xiàn)與各類目標相對應的過程的能力。比如，ISO9001A質(zhì)量管理體系中明確的指出：產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃目標要求“組織應策劃和開發(fā)產(chǎn)品實現(xiàn)所需的過程。產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃應與質(zhì)量管理體系其他過程的要求相一致，在對產(chǎn)品實現(xiàn)進行策劃時，組織應確定以下方面的適當內(nèi)容：a)產(chǎn)品的質(zhì)量目標和要求；b)針對產(chǎn)品確定過程、文件和資源的需求；c)產(chǎn)品所要求的驗證、確認、監(jiān)視、測量、檢驗和試驗活動，以及產(chǎn)品接收準則；d)為實現(xiàn)過程及其產(chǎn)品滿足要求提供證據(jù)所需的記錄；e)產(chǎn)品標準化要求；f)計算機軟件工程化管理要求；g)產(chǎn)品可靠性、維修性、保障性、測試性、安全性和環(huán)境適應性等要求；h)產(chǎn)品質(zhì)量評價和改進的數(shù)據(jù)收集和分析要求；i)技術狀態(tài)管理要求；j)風險管理要求。其他的要求不贅述，如果一個組織有質(zhì)量管理體系，那么，在做人員能力的評定時，只要看組織、個人他是否有明確的、經(jīng)過評審的、持續(xù)改進的、可以客觀測量的工作目標，對滿足目標的程度的測量結果，是否有持續(xù)改進的過程。就可以判定應對新軍事變革產(chǎn)生的要求的能力。采用質(zhì)量管理體系的要求框架作為人員能力標準要求的一級指標中的各項要求的框架，可以評價各類的人員在創(chuàng)新過程中的工作能力，因為質(zhì)量管理體系要求的項基本都包括了實踐、認識、再實踐、再認識的創(chuàng)新過程，每次相應工作的策劃都包含創(chuàng)新的內(nèi)容。七、標準內(nèi)容方面的要求人員能力標準規(guī)定了組織各類人員崗位專業(yè)能力指標、能力要求、考評要點、分值、計分方法及考評方法，是考核評定組織各類人員專業(yè)能力素質(zhì)的基本依據(jù)。我們一開始設計的標準共設置5項一級指標、20項二級指標、20條能力要求、73個考評要點。評價能力時，應對每一個被評價點提出圍繞下四個方面基本問題展開：a)工作過程是否已被識別并適當規(guī)定？b)職責是否已被分配？c)程序是否得到實施和保持？d)在實現(xiàn)所要求的結果方面，過程是否有效?標準所有的考評要點只采用基于客觀事實的測量的數(shù)據(jù)和文件作為證據(jù)，如果被考評的成員沒有能力提供客觀事實，可以判定此項工作沒有落實，應當都扣分。標準對于任何考評點的記分方法都沒有直接提出量化的要求，但是只要累計的分數(shù)能達到優(yōu)秀，就必定在工作中有量化的數(shù)據(jù)的客觀證據(jù)，這個能力的描述已經(jīng)存在于本標準的一級指標“測量分析和改進”中,各課題組已經(jīng)在資源策劃時確定各級各類從事影響產(chǎn)品質(zhì)量活動的各類人員的能力需求。八、影響標準內(nèi)容的因素任何一個組織的人員能力要求受下列因素的影響：a）組織的環(huán)境、該環(huán)境的變化以及與該環(huán)境有關