管理學(xué)復(fù)習(xí)題

管理學(xué)復(fù)習(xí)題一.管理學(xué)基礎(chǔ)基層管理者通常稱為監(jiān)督者，但也可以叫做流動(dòng)管理者，區(qū)域管理者或領(lǐng)班。高層管理著負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)組織作決策，并為整個(gè)組織制訂計(jì)劃和目標(biāo)的人員。效果通常被描述為有助于組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的工作活動(dòng)。如果一個(gè)人的主要工作是減少浪費(fèi)，那么他更應(yīng)該是有效率的管理者。計(jì)劃包括確定目標(biāo)，制定策略。日益強(qiáng)調(diào)的組織和管理中的道德問題對(duì)管理者的行為產(chǎn)生了較大的影響，因?yàn)樗麄儽仨氈匦露x價(jià)值，重建信任，增強(qiáng)責(zé)任感。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向是新組織而非傳統(tǒng)組織的特征?，F(xiàn)代管理的中心是人。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論產(chǎn)生于工商企業(yè)管理中。實(shí)現(xiàn)部門之間利益的關(guān)鍵是資源配置，進(jìn)行資源配置時(shí)應(yīng)以職能目標(biāo)為依據(jù)。某企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量合格，并能按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，但市場(chǎng)供過于求，這反映出廠家生產(chǎn)有效率和效果，但無效益。企業(yè)高層管理人員在履行職能時(shí)，強(qiáng)化計(jì)劃，組織與控制職能，弱化領(lǐng)導(dǎo)職能。早期行為科學(xué)認(rèn)為，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高職工的滿足度。決定管理系統(tǒng)的性質(zhì)，特點(diǎn)，結(jié)構(gòu)和功能的首要因素是組織目標(biāo)。創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富是管理者的職業(yè)特征。有效的管理者在溝通中花費(fèi)時(shí)間最多。成功的管理者在網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系中花費(fèi)時(shí)間最多。有一種說法認(rèn)為“管理就是決策”，這實(shí)際意味著決策能力對(duì)于管理的成功起著特別重要的作用。組織的特征是有明確的目標(biāo)，由人員組成，形成系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)，相互分工與合作。組織管理理論著重研究管理職能和整個(gè)組織系統(tǒng)。與其他管理職能相比，管理協(xié)調(diào)的基本特征是平等性，互利性，主體廣泛性，結(jié)果不確定性，對(duì)象復(fù)雜性。管理的二重性是指管理的自然屬性，社會(huì)屬性。管理的基本特征有：管理是一種社會(huì)現(xiàn)象，管理是一種文化現(xiàn)象，管理的主體是管理者，管理的核心是處理好人際關(guān)系。管理學(xué)研究的對(duì)象是管理活動(dòng)，管理過程。管理這種社會(huì)現(xiàn)象存在的必要條件是有管理者，有各種資源，有機(jī)構(gòu)。協(xié)調(diào)同他人的工作可以看做管理型工作不同于非管理型工作的表現(xiàn)之一。效率對(duì)管理者而言很重要，因?yàn)樗麄円鉀Q的是以低投入換取高收益的問題。下述研究大體支持了明茨伯格的觀點(diǎn)——無論組織的類型和組織的層次如何，各組織都有相同的管理角色。營(yíng)銷部門的雇員最主要的工作不是針對(duì)消費(fèi)者展開的。鑒于管理工作的復(fù)雜性，迄今為止，管理仍然是一門不精確的科學(xué)。管理的自然屬性是指管理要處理人與自然的關(guān)系，管理的社會(huì)屬性是指管理要處理人與人之間的關(guān)系。任何管理都是在某一特定組織中進(jìn)行的，是為特定組織服務(wù)的。參與社會(huì)分工是職業(yè)管理的一項(xiàng)重要職業(yè)特征。優(yōu)秀管理者的技能是一種稀缺商品，薪酬方案只是該組織對(duì)這種稀缺商品價(jià)值的一種度量?；鶎庸芾碚哂迷诮M織的時(shí)間最多。當(dāng)影響管理的各種環(huán)境因素處于不規(guī)則的非線性變化狀態(tài)時(shí)，其影響力就更強(qiáng)。管理的四項(xiàng)職能分別是計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)與控制。計(jì)劃是定義目標(biāo)，制定戰(zhàn)略以獲取目標(biāo)，以及制訂計(jì)劃和直轄活動(dòng)的一種管理職能；組織包括決定應(yīng)該從事哪些任務(wù)，應(yīng)該由誰來從事這些任務(wù)，這些任務(wù)怎么分類和歸集，由誰向誰報(bào)告，以及在哪一級(jí)作出決策的一種管理職能；領(lǐng)導(dǎo)是包括激勵(lì)下屬，影響工作中的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)，選擇最有效的溝通方式，或者以何種方式處理雇員的行為問題的一種管理職能；控制是指監(jiān)控，評(píng)估工作績(jī)效，同時(shí)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較，如果有必要還應(yīng)該采取措施使工作績(jī)效回到正常的工作軌道上來。組織是指一種由人組成的，具有明確目的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。組織的特征：每個(gè)組織都有一個(gè)明確的目標(biāo)；每個(gè)組織都是由人組成的；每個(gè)組織都發(fā)育出一種系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu)，用以規(guī)范和限制成員的行為。有效率的組織不一定有效果。管理就是要使資源成本最大化。所以僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，即追求活動(dòng)的效果。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們的工作是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的方式，而效果涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。效率和效果是互相聯(lián)系的，組織可能是有效率但卻是無效果的，那種要把錯(cuò)事干好的組織就是如此。管理也是一種生產(chǎn)力。生產(chǎn)力要素只是一種資源，只有通過管理才能轉(zhuǎn)化為效益。如果沒有一定的管理體制和制度環(huán)境的保證，科技成果則很難轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。而現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力又較難轉(zhuǎn)化為效益，導(dǎo)致科技與經(jīng)濟(jì)的脫節(jié)，生產(chǎn)力各要素也只是潛在生產(chǎn)力。先進(jìn)的科技未必能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展；勞動(dòng)力生產(chǎn)要素也只有通過組織調(diào)動(dòng)才能充分發(fā)揮人的潛能和能動(dòng)性；資本要素同樣只能通過有效的管理才能獲得預(yù)期的回報(bào)。相反，管理失控會(huì)導(dǎo)致災(zāi)難性的后果。因此，管理師生產(chǎn)力，是比科技，勞動(dòng)力和資本更為重要的生產(chǎn)力要素。管理理論的形成與發(fā)展泰勒被稱為“科學(xué)管理之父”?；羯３掷m(xù)了數(shù)年時(shí)間的試驗(yàn)研究，其研究的結(jié)果對(duì)組織行為學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。法約爾的代表作是1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高職工的滿足度。“權(quán)變理論”的核心是研究組織與環(huán)境的關(guān)系。泰羅視工人為“經(jīng)紀(jì)人”。統(tǒng)一指揮是指每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令。學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們，管理者的一個(gè)主要責(zé)任就是培育學(xué)習(xí)的環(huán)境，以建立整個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行總，認(rèn)為工人是“社會(huì)人”。法約爾提出的組織中平級(jí)間的橫向溝通被稱為跳板原則?？茖W(xué)管理中能體現(xiàn)權(quán)力下放，分權(quán)嘗試的原理是例外原理。因提出理想行政組織體系理論而被稱為“古典組織理論之父”的是韋伯。官僚行政組織的特征是依據(jù)勞動(dòng)分工明確，具有清晰定義的層次，詳細(xì)的規(guī)劃和規(guī)章制度，以及非個(gè)人關(guān)系。霍桑研究對(duì)組織中個(gè)人行為的作用這種管理理念產(chǎn)生了巨大的影響。戴明和朱蘭發(fā)展了全面質(zhì)量管理。知識(shí)管理包括培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的文化，在這種文化中知識(shí)可以共享。馬克思—韋伯認(rèn)為宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)的權(quán)力是理性—合法權(quán)力。管理科學(xué)理論的形成主要是運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)?？茖W(xué)管理的要點(diǎn)是：中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；實(shí)行有差別的計(jì)件工資制；把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開；在管理控制上實(shí)行例外原則?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論是：職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在著非正式組織。古典管理理論的代表人物有：泰羅，法約爾，韋伯。全面質(zhì)量管理包括關(guān)注顧客，注重持續(xù)改善，關(guān)注流程，精確測(cè)量的要點(diǎn)。什么是非正式組織？答：非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，以感情為紐帶而形成的，它沒有固定的編制，其成員之間的相互關(guān)系，權(quán)利義務(wù)和職責(zé)范圍取決于成員自發(fā)自愿形成的一種約定俗成的共同行為規(guī)范以約束成員的行為。泰羅強(qiáng)調(diào)管理的哪些管理原則？答：泰羅強(qiáng)調(diào)管理的四條原則：對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，用以代替舊的經(jīng)驗(yàn)方法；科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，教育，使之成長(zhǎng)；與工人們衷心合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦；管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更能勝任的各種工作都承攬下來。簡(jiǎn)述“霍桑試驗(yàn)”的主要內(nèi)容及研究成果。答：包括四個(gè)階段，分別是照明試驗(yàn)，裝配小組試驗(yàn)，訪談試驗(yàn)，以及對(duì)接線工作室的研究。霍桑試驗(yàn)的研究成果是梅奧的人群關(guān)系理。其內(nèi)容包括：職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他與周圍人的關(guān)系。簡(jiǎn)述韋伯的行政組織理論的主要思想。答：包括勞動(dòng)分工，權(quán)威等級(jí)，正式的甄選，正式的規(guī)則和法規(guī)，非個(gè)人的職業(yè)生涯導(dǎo)向。簡(jiǎn)述系統(tǒng)管理理論的主要內(nèi)容。答：1.系統(tǒng)是由相互聯(lián)系的要素構(gòu)成的。各組成部分既獨(dú)立存在，又相互關(guān)聯(lián)，相互依存。2.系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)各部分不是可以分離的簡(jiǎn)單集聚，而是按一定規(guī)律，一定方式組成的整體。3.系統(tǒng)的層次性。每一個(gè)系統(tǒng)又歸于一個(gè)更大的系統(tǒng)。三．管理與環(huán)境一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟(jì)條件，政治/法律條件，社會(huì)文化條件，人口條件，技術(shù)條件和全球條件。與具體環(huán)境相比，這些領(lǐng)域的變化對(duì)組織的影響通常要小很多。環(huán)境不確定性的兩個(gè)構(gòu)成要素：組織環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度。（1）不確定性的第一個(gè)要素是環(huán)境變化程度。如果組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動(dòng)，稱為動(dòng)態(tài)環(huán)境。如果變化很小，則稱為穩(wěn)態(tài)環(huán)境。穩(wěn)態(tài)環(huán)境中或許沒有新的競(jìng)爭(zhēng)者，或許現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者沒有新的技術(shù)突破，公眾壓力集團(tuán)極少有影響組織的活動(dòng)，等等。（2）不確定性的另一個(gè)要素是環(huán)境復(fù)雜性程度。復(fù)雜性程度是指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識(shí)廣度。一個(gè)組織打交道的競(jìng)爭(zhēng)者，顧客，供應(yīng)商以及政府機(jī)構(gòu)越少，組織環(huán)境中的復(fù)雜性就越小，不確定因素因而就越少。復(fù)雜性還可以依據(jù)一個(gè)組織需要掌握的有關(guān)自身環(huán)境的知識(shí)來衡量。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)組織，應(yīng)視環(huán)境為制約因素，通過組織的內(nèi)部調(diào)整來適應(yīng)外部環(huán)境。決定企業(yè)環(huán)境不確定性程度的依據(jù)是影響企業(yè)決策的重要環(huán)境因素和它們的變化速度?，F(xiàn)實(shí)是萬能論和象征論的結(jié)合。競(jìng)爭(zhēng)是無情的，在環(huán)境的威脅面前，只要自己比對(duì)手更優(yōu)秀，就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，這是一條永不變更的規(guī)律。員工不是企業(yè)組織的外部利益相關(guān)者。組織文化變化較慢，一旦形成便日趨加強(qiáng)。塑造組織文化時(shí)，應(yīng)該注意組織領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為在組織文化的塑造中起到號(hào)召作用和導(dǎo)向作用。組織文化的凝聚功能主要通過兩個(gè)方面得以體現(xiàn)：目標(biāo)凝聚，價(jià)值凝聚。相對(duì)于組織的物質(zhì)文化和制度文化而言，組織精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個(gè)組織文化系統(tǒng)中處于核心地位。深層的企業(yè)文化是指沉淀于企業(yè)及職工的心理意識(shí)形態(tài)。國(guó)際商用機(jī)器公司確立的“IBM意味著服務(wù)”是一種企業(yè)文化。用來反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總體經(jīng)濟(jì)狀況的指標(biāo)：國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，匯率，利率，通貨膨脹率。組織的具體環(huán)境主要包括顧客，供應(yīng)商，競(jìng)爭(zhēng)者，壓力集團(tuán)。組織文化在管理中具有獨(dú)特的功能，主要包括導(dǎo)向功能，激勵(lì)功能，約束功能，凝聚功能。任何組織都存在于一定的環(huán)境中。在“天時(shí)，地利，人和”中，“地利”主要是指自然環(huán)境。萬能論認(rèn)為管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任。四．決策（一）定量決策（1）確定性決策問題即只存在一個(gè)確定的自然狀態(tài)。決策者可依科學(xué)的方法作出決策。確定型決策的方法有以下三類：線性規(guī)劃，庫存論，排隊(duì)論，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等數(shù)學(xué)模型法；微分極值法，即利用微分求導(dǎo)的方法確定極大（小）值；盈虧平衡分析法，即借助盈虧平衡點(diǎn)進(jìn)行分析的方法。（2）非確定型決策是在對(duì)未來自然狀態(tài)完全不能確定的情況下進(jìn)行的。由于決策主要靠決策者的經(jīng)驗(yàn)，智慧的風(fēng)格，便產(chǎn)生不同的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，因而形成了多種具體的決策方法。（3）風(fēng)險(xiǎn)型決策決策者對(duì)未來可能出現(xiàn)何種自然狀態(tài)不能確定，但其出現(xiàn)的概率可以大致估計(jì)出來。常用方法是決策樹分析法。（二）定性決策（1）德爾菲法是一種函詢調(diào)查法。要求將所有要決策的問題和有關(guān)背景材料，以通信形式征求專家意見，然后將各種意見加以歸納，整理和綜合，再反饋給專家進(jìn)一步征詢意見。如此反復(fù)多次直至得到滿意的決策結(jié)果。運(yùn)用該技術(shù)的關(guān)鍵是：選擇好專家，這主要取決于決策所涉及的問題或機(jī)會(huì)的性質(zhì)；決定適當(dāng)?shù)膶＜胰藬?shù)；擬定好意見征詢表，因?yàn)樗馁|(zhì)量直接關(guān)系到?jīng)Q策的有效性。（2）頭腦風(fēng)暴法又稱暢談會(huì)法，它是一種邀請(qǐng)專家，內(nèi)行針對(duì)組織內(nèi)某一個(gè)問題，讓大家開動(dòng)腦筋，暢所欲言地發(fā)表個(gè)人意見，充分發(fā)揮個(gè)人和集體的創(chuàng)造性，通過互相啟發(fā)，產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，集思廣益，而后進(jìn)行決策的方法。（3）名義小組技術(shù)在集體決策中，如對(duì)問題的性質(zhì)不完全了解且意見分歧嚴(yán)重，則可采用名義小組技術(shù)。在這種技術(shù)下，小組的成員互不通氣，也不在一起討論，協(xié)商，因而小組只是名義上的。這種名義上的小組可以有效地激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造力和想象力。在這種技術(shù)下，管理者先召集一些有知識(shí)的人，把要解決的問題的關(guān)鍵內(nèi)容告訴他們，并請(qǐng)他們獨(dú)立思考，要求每個(gè)人盡可能地把自己的備選方案和意見寫下來。然后再按次序讓他們一個(gè)接一個(gè)地陳述自己的方案和意見。在此基礎(chǔ)上，由小組成員對(duì)提出的全部備選方案進(jìn)行投票，根據(jù)投票結(jié)果，贊成人數(shù)最多的備選方案即為所要方案，當(dāng)然，管理者最后仍有權(quán)決定是接受還是拒絕這一方案。2.決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。對(duì)決策者來說，要想使決策達(dá)到最優(yōu)，必須做到：容易獲得與決策有關(guān)的全部信息；真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案；準(zhǔn)確預(yù)期每個(gè)方案在未來的執(zhí)行結(jié)果。但在現(xiàn)實(shí)中，上述條件往往得不到滿足，即對(duì)于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而使決策者只能制訂數(shù)量有限的方案。另外，任何方案都要在未來實(shí)施，而人們對(duì)未來的認(rèn)識(shí)往往是不全面的，從而使決策時(shí)所預(yù)測(cè)的未來狀況會(huì)有出入，即決策者是有限理性的，而非完全理性。因此，現(xiàn)實(shí)中的上述狀況決定了決策者難以作出最優(yōu)決策，只能作出相對(duì)滿意的決策。3.決策的步驟：識(shí)別決策問題；確定決策標(biāo)準(zhǔn)；為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；開發(fā)備選方案；分析備選方案；選擇備選方案；實(shí)施備選方案；評(píng)估決策結(jié)果。4.程序性決策涉及的是例行問題，非程序性決策涉及的是例外問題。5.在完美理性下，決策制定是從實(shí)現(xiàn)組織最大經(jīng)濟(jì)利益的角度制定的。6.當(dāng)一決策被認(rèn)為是足夠好而不是最佳決策時(shí)，結(jié)果是令人滿意的。7.決策是以人的意志為轉(zhuǎn)移的活動(dòng)。8.“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”是要告訴我們決策要堅(jiān)持預(yù)測(cè)原則。9.非持續(xù)性決策具有創(chuàng)新性思維。10.越是企業(yè)的高層管理者，所作出的決策越傾向于戰(zhàn)略性，風(fēng)險(xiǎn)性的決策。11.現(xiàn)狀與希望狀態(tài)之間的差異是問題。12.評(píng)估決策的效果可能會(huì)使管理者回到?jīng)Q策制定的早期階段。13.理性決策制定假設(shè)所有的備選方案和結(jié)果均是已知的。14.因?yàn)楣芾碚卟荒芊治鏊袀溥x方案的全部信息，因此只能做到滿意而不是效用最大化。15.貝蒂已有幾年的經(jīng)驗(yàn)了，有時(shí)候會(huì)依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行決策。她采用的是直覺決策制定。16.當(dāng)你不能肯定決策的結(jié)果以及不能對(duì)概率作出合理的估計(jì)時(shí)，這樣的情況是不確定性條件。17.決策制定者的心理導(dǎo)向影響決策的不確定性。18.具有廣泛的看法和考察更多的選擇，關(guān)注長(zhǎng)期結(jié)果的決策制定者具有概念型決策風(fēng)格。19.行為型風(fēng)格的決策制定者與他人相處很好，關(guān)注周圍人的成就，通常通過會(huì)議進(jìn)行溝通，并盡量避免沖突。20.在應(yīng)用量本本利分析法時(shí)，關(guān)鍵是找出企業(yè)不盈不虧時(shí)的產(chǎn)量。21.采用風(fēng)險(xiǎn)型決策法時(shí)面對(duì)未來可能呈現(xiàn)的多種狀態(tài)，決策者雖然無法事先確定究竟呈現(xiàn)何種狀態(tài)，但可以判斷各種狀態(tài)出現(xiàn)的概率。22.人力資源的開發(fā)，投資方向的選擇，組織規(guī)模的確定是長(zhǎng)期決策。23.相對(duì)于個(gè)人決策，集體決策的優(yōu)點(diǎn)是能更大范圍地匯總信息，能得到更多的認(rèn)同，能作出更好的決策，能擬訂更多的備選方案，能更好地溝通。24.重要的人事任免，開拓新市場(chǎng)，組織結(jié)構(gòu)變化是組織中的例外問題。25.舉行集體決策集體會(huì)議時(shí)，決定參加會(huì)議的人員標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)決策的貢獻(xiàn)大小，在決策實(shí)施過程中的影響力。26.決策是識(shí)別尋求解決問題方案的過程。27.決策不是某個(gè)時(shí)點(diǎn)的拍板決定，而是一個(gè)從有關(guān)信息收集一直到?jīng)Q策結(jié)果的過程。28.管理中決策具有普遍性，它貫穿于管理的各個(gè)層次，各個(gè)方面和全過程。29.決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。30.行為決策理論的主要內(nèi)容是（1）人的理性介于完全理性和非理性之間，即人是有限理性的。(2)決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問題時(shí)容易受知覺上的偏差的影響，而在對(duì)未來的狀況作出判斷時(shí)，直覺的運(yùn)用往往多于邏輯分析方法的運(yùn)用。(3)由于受決策時(shí)間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)，也只能做到盡量了解各種備選方案的情況，而不可能做到全部了解。（4）在風(fēng)險(xiǎn)型決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度起著更加重要的作用。（5）決策者在決策中往往只求滿意的結(jié)果。五．計(jì)劃制定計(jì)劃的目的：計(jì)劃指明了方向，并對(duì)各種努力進(jìn)行協(xié)調(diào)，使它朝向共同的方向；計(jì)劃可以降低不確定性，減少環(huán)境變化的沖擊。盡管計(jì)劃不能消除變化，但管理者可以通過預(yù)測(cè)變化，考慮這些變化的沖擊和制定適當(dāng)?shù)拇胧﹣眄憫?yīng)變化；計(jì)劃可以減少活動(dòng)的重疊，最小化時(shí)間和資源的浪費(fèi)；計(jì)劃工作為控制工作設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)管理理論，通過不斷地獲取人力資源，把所獲得的人力資源整合到組織中并融為一體，保持和激勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績(jī)效并作出相應(yīng)調(diào)整，盡力開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。人力資源規(guī)劃：是指管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，在適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員，通過規(guī)劃使組織能夠避免突然的人才短缺或剩余的過程。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)步驟：評(píng)估目前的人力資源；滿足未來人力資源的需求。人力資源重置成本：是指重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所必須付出的代價(jià)?？?jī)效：績(jī)效分為員工的工作績(jī)效和組織的工作績(jī)效。員工的工作績(jī)效是指經(jīng)過評(píng)價(jià)的員工的工作行為，表現(xiàn)及其結(jié)果，是上級(jí)，同事對(duì)員工工作狀況的評(píng)價(jià)。對(duì)組織而言，績(jī)效就是工作任務(wù)在數(shù)量，質(zhì)量及效率等方面完成的情況。績(jī)效管理：是指以最大的績(jī)效為目標(biāo)，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)或行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。職業(yè)生涯：是指從事職業(yè)的經(jīng)歷，包括工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。培訓(xùn)：是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所進(jìn)行的培養(yǎng)其成員的職務(wù)知識(shí)，技能及改變其態(tài)度，社會(huì)行為的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)。人力資源計(jì)劃任務(wù)：（1）系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量（2）選配合適的人員（3）制訂和實(shí)施人員增值培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源計(jì)劃中的人員配備原則（1）因事?lián)袢嗽瓌t（2）因材器用原則（3）用人所長(zhǎng)原則（4）人事動(dòng)態(tài)平衡原則員工招聘標(biāo)準(zhǔn)（1）管理的愿望（2）良好的品德（3)勇于創(chuàng)新的精神（4）較高的決策能力人員培訓(xùn)的目標(biāo)（1）補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新技能（2）全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力（3）轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)（4）交流信息，加強(qiáng)協(xié)作績(jī)效評(píng)估：是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)考查，評(píng)估和測(cè)試的一種正式制度。用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績(jī)效記錄，并及時(shí)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測(cè)及控制的作用?？?jī)效評(píng)估的作用：為最佳決定提供重要的參考依據(jù)；為組織發(fā)展提供重要的支持；為員工提供一面有益的鏡子；為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)。績(jī)效評(píng)估的程序與方法程序：確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)；確定考評(píng)責(zé)任者；評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見；根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將評(píng)估的結(jié)論備案。方法：組織所采取的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法主要有書面描述法，關(guān)鍵事件法，評(píng)分表法，行為定位法，多人比較法，目標(biāo)管理法及360度反饋法等?，F(xiàn)代績(jī)效評(píng)估更多采用目標(biāo)管理法。人是組織生存發(fā)展并保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源。職務(wù)說明書是對(duì)任職者需要做什么，為何要做以及如何去做的書面說明。廣告或招募，在職培訓(xùn)，離職補(bǔ)償屬于人力資源重置資本。選擇一般員工先采用筆試。人力資源應(yīng)達(dá)到的目標(biāo):使員工努力工作，保障工作環(huán)境的安全，遵守國(guó)家的法律和法規(guī)，使企業(yè)內(nèi)部的員工都得到平等的待遇，避免員工產(chǎn)生抱怨等。如果人力資源管理做得好，則企業(yè)沒有無用之人，只有沒有用好之人。為不打擊員工的積極性，各部門的目標(biāo)應(yīng)定的較低。采用內(nèi)部提升的選拔制度，可能造成“裙帶關(guān)系”，容易引起員工之間的不團(tuán)結(jié)，產(chǎn)生矛盾。企業(yè)急需人才儲(chǔ)備，人才階梯是關(guān)鍵。最有效的留住人才的方法是培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成部分之間相互影響，不可分割，具體包括招聘和甄選，培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效評(píng)估和反饋，薪酬和福利，勞資關(guān)系。管理者可采用的甄選手段包括筆試，面試，申請(qǐng)表，體檢。管理者采用外包形式的主要原因是保持靈活性和降低成本，獲取較好的組織外部資源。關(guān)于現(xiàn)代績(jī)效管理，應(yīng)不間斷反饋調(diào)整，以充分發(fā)揮潛能和最大績(jī)效為目標(biāo)，提高績(jī)效，職業(yè)規(guī)劃。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：沒有太多的顧慮，具備難得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高。外聘人員對(duì)企業(yè)缺乏忠誠。進(jìn)入角色時(shí)間較長(zhǎng)。外聘者對(duì)組織缺乏了解。組織對(duì)新加入者了解也不深入。對(duì)內(nèi)部員工造成打擊。內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工的積極性。有利于吸引外部人才。有利于保證選聘工作的正確性。有利于被聘者迅速展開工作。缺點(diǎn)：影響其他員工的積極性。近親繁殖。內(nèi)部招聘流于形式。組織內(nèi)部沒有合適的人選。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。答：（1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求。（2）使人力資源管理活動(dòng)有序化（3）提高人力資源的利用效率。（4）有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計(jì)劃。（5）使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合?？?jī)效管理的四個(gè)階段為：（1）確定績(jī)效目標(biāo)。包括誰來確定，如何確定，制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的原則。（2）不斷提出信息反饋和評(píng)價(jià)。包括：保證員工的活動(dòng)和行為不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)；主管和經(jīng)理有責(zé)任向員工了解，不斷獲取信息反饋。（3）準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)價(jià)的討論和面談。包括：在績(jī)效討論和面談中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題；當(dāng)績(jī)效未達(dá)到最低的期望或績(jī)效明顯下降時(shí)要制訂改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃；在計(jì)劃中明確改進(jìn)目標(biāo)，提出改進(jìn)績(jī)效的具體方案，確定改進(jìn)目標(biāo)的時(shí)間期限。（4）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。包括：確定評(píng)價(jià)目的并列出討論提綱；按照績(jī)效目標(biāo)分析績(jī)效記錄；討論工作中的問題及成功的原因；對(duì)今后的措施達(dá)成共識(shí)，討論提高的方法，對(duì)談話進(jìn)行總結(jié)，對(duì)員工取得成功的能力表現(xiàn)信心。考評(píng)是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，評(píng)估和測(cè)試的一種正式制度。用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較員工的工作績(jī)效記錄并及時(shí)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給員工，可以起到有效的檢測(cè)及控制的作用。應(yīng)該看到，不論形式為正式或非正式，考評(píng)都是重要的人力資源管理工具，涉及員工的調(diào)任，升遷，加薪等重大決定，都必須依據(jù)精確的考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)作用有：第一，影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力；第二，作為人事決定的指標(biāo)；第三，有助于更好地進(jìn)行員工管理，即評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，幫助員工發(fā)展?？荚u(píng)中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題：考評(píng)目的，目標(biāo)責(zé)任體系，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)辦法，考評(píng)信息反饋及成果兌現(xiàn)，持續(xù)性考評(píng)。附錄資料：不需要的可以自行刪除散文基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)散文是文學(xué)體裁的一種，是作者運(yùn)用生動(dòng)形象的語言來表達(dá)對(duì)自然、社會(huì)、人生感悟的一種文體。（其通常分為三類：敘事性散文、抒情性散文、議論性散文。）二、散文的特點(diǎn)：形散而神不散。形散:取材廣泛自由，表現(xiàn)手法靈活多樣表達(dá)方式不拘一格，把記敘描寫議論抒情融為一爐。神聚：主題集中明確。三、散文的線索:線索就是把文字材料連在一起的事物。常見的線索有：物、事、人、情感、時(shí)間找線索的方法:1、注意標(biāo)題（有的標(biāo)題就是線索，或包含線索的因素）2、注意文中反復(fù)出現(xiàn)的詞語或人物3、注意文中議論或抒情的句子四、散文的主題：表現(xiàn)作者對(duì)自然、社會(huì)或人生的感悟（找作者主觀感受的句子或段落。）五、散文中的表達(dá)方式：常見的有：敘述，描寫，議論，抒情夾敘夾議。1、敘述：敘述是寫作中最基本、最常見的一種表達(dá)方式，應(yīng)用廣泛。需注意記敘的人稱以及其作用：第一人稱“我”：敘述親切自然，能自由地表達(dá)思想感情，給讀者以真實(shí)的感受。第二人稱“你”：增強(qiáng)文章的抒情性和親切感，便于感情交流。第三人稱（他）：能比較直接客觀地展現(xiàn)豐富多彩的生活，不受時(shí)空的限制，反映現(xiàn)實(shí)比較靈活自由。2、議論：往往有揭示主旨、畫龍點(diǎn)睛、深化主題地作用。記敘中議論的位置和作用有：①用在文章的開頭，起