市建設(shè)發(fā)展公司崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告

33/34某市都市建設(shè)進(jìn)展公司崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告某市都市建設(shè)進(jìn)展公司崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告北大縱橫治理咨詢公司二零零四年七月目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題2,1,標(biāo)題3,2"1. 概述 22. 本次崗位評(píng)價(jià)的原則 33. 崗位評(píng)價(jià)的過程 33.1 預(yù)備時(shí)期 33.2 培訓(xùn)時(shí)期 63.3 評(píng)價(jià)時(shí)期 63.4 總結(jié)時(shí)期 74. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 74.1 標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析 74.2 杭州城建總體崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 75. 崗位評(píng)價(jià)的收獲和意義 86. 崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作 87. 附表 10附表1杭州城建崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 10附表2杭州城建崗位評(píng)估打分表 16附表3標(biāo)桿崗位各因素得分表 17附表4杭州城建所有參與評(píng)價(jià)的崗位得分排序 18附表5杭州城建職系分類表 19概述北大縱橫項(xiàng)目組在杭州城建領(lǐng)導(dǎo)和職員的大力支持和全力配合下，結(jié)合我們的經(jīng)驗(yàn)，編寫了38份崗位講明書，在此基礎(chǔ)上對(duì)全部38個(gè)進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)工作。本次崗位評(píng)價(jià)采納了評(píng)分法。參加評(píng)估的專家10人，崗位評(píng)價(jià)時(shí)期實(shí)際操作過程用時(shí)1天。崗位評(píng)價(jià)涉及崗位有38個(gè)，由于崗位有新的調(diào)整及專家組成員對(duì)個(gè)不評(píng)價(jià)因素理解偏差比較大，對(duì)綜合治理部的崗位進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)個(gè)不因素進(jìn)行了重新打分。通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，此次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果反映了杭州城建崗位間的相對(duì)價(jià)值。為我們下一步薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本次崗位評(píng)價(jià)的原則對(duì)事不對(duì)人崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在那個(gè)崗位上工作的人，評(píng)價(jià)是以崗位講明書中的職責(zé)范圍為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人的個(gè)人因素。評(píng)價(jià)因素保持一致性所有崗位通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，然而關(guān)于不同的崗位來講，重要的薪酬因素有所不同。評(píng)價(jià)因素具備完備性崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。個(gè)性化設(shè)計(jì)依照杭州城建的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，確定符合實(shí)際的評(píng)價(jià)因素。另外，在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，向?qū)＜覀兘忉屃嗽u(píng)價(jià)體系，力求使得每位專家能從戰(zhàn)略的高度來理解評(píng)價(jià)因素和崗位設(shè)置。專家獨(dú)立評(píng)判要求參加崗位評(píng)價(jià)的專家小組成員獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，確保崗位評(píng)價(jià)工作的客觀公正。結(jié)果相對(duì)保密由于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)對(duì)職員的薪酬產(chǎn)生一定的阻礙，因此職員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果十分敏感。在薪酬設(shè)計(jì)方案沒有完成前，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果臨時(shí)保密，不予公開。崗位評(píng)價(jià)的過程預(yù)備時(shí)期撰寫崗位講明書崗位講明書是科學(xué)人力資源治理的基礎(chǔ)和差不多依據(jù)。通過杭州城建的大力協(xié)助，我們共完成38份崗位講明書，具體內(nèi)容分布如表1，全部進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)。表1：崗位講明書統(tǒng)計(jì)表部門份數(shù)高層4綜合治理部8財(cái)務(wù)部5戰(zhàn)略投資部4業(yè)務(wù)開發(fā)部4廣告事業(yè)部6地下管線事業(yè)部7合計(jì)38確定崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。依照不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合杭州城建的實(shí)際，本次評(píng)價(jià)選用了改進(jìn)的要素計(jì)點(diǎn)法，即因素評(píng)分法。因素評(píng)分法綜合了因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)，是北大縱橫多年來為客戶服務(wù)過程中獨(dú)創(chuàng)的專有人力資源治理有用工具之一。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)如下：第一、科學(xué)性。盡管這種方法不完全排除主觀推斷，但它能將主觀性減少到最低程度。第二、適應(yīng)性。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到治理人員等)的一整套要素。第三、評(píng)分法的擴(kuò)展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法能夠方便評(píng)定其等級(jí)。確定評(píng)價(jià)因素我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表是參考國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的知識(shí)庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。在評(píng)價(jià)因素的制定過程中，我們更注重的是符合杭州城建實(shí)際需要，項(xiàng)目組通過深入了解杭州城建的實(shí)際情況，確定了三個(gè)要緊因素：責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素。對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，共計(jì)21個(gè)子因素，對(duì)每個(gè)子因素及子因素級(jí)不進(jìn)行了定義，這些設(shè)計(jì)使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。本次崗位評(píng)價(jià)的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為400：360：240，分不分布在不同的子因素上，具體情況參加附件《崗位評(píng)價(jià)因素定義表》確定專家組表2：專家組成員名單及簡介序號(hào)職位姓名1總經(jīng)理高層范川2總工程師高層金3辦公室主任中層楊箐4總經(jīng)理助理宋偉5財(cái)務(wù)部經(jīng)理中層方梅英6經(jīng)營進(jìn)展部經(jīng)理中層壽7經(jīng)營進(jìn)展部經(jīng)理助理張國劍8項(xiàng)目部經(jīng)理中層馬文軍9行政秘書基層陳燕10檔案治理基層鈔票凌專家組成員的素養(yǎng)及總體構(gòu)成情況將直接阻礙到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量，緣故在于專家組的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在專門大程度上決定崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，因而我們要求杭州城建在選擇專家組成員時(shí)，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對(duì)整個(gè)杭州城建的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮專家在職員中是否有一定的阻礙力，如此才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。本次確定的專家組成員共10人。從專家組成員的構(gòu)成及評(píng)價(jià)結(jié)果上分析，專家組的組建差不多符合崗位評(píng)價(jià)工作的要求。專家組的成員名單參見表2所示：注：排名不分先后確定標(biāo)桿崗位如何使每個(gè)崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一個(gè)參照系，而標(biāo)桿確實(shí)是那個(gè)參照系。也確實(shí)是講標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的尺子，我們?cè)诖_定標(biāo)桿崗位時(shí)應(yīng)特不慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。通過反復(fù)討論，我們決定從職位的“層次”和“工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度選擇標(biāo)桿崗位，最終選定4個(gè)標(biāo)桿崗位。標(biāo)桿崗位清單參見表3所示：表3：標(biāo)桿崗位講明崗位編號(hào)部門崗位名稱標(biāo)桿1高層總經(jīng)理標(biāo)桿2辦公室辦公室主任標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部地下管線事業(yè)部經(jīng)理標(biāo)桿4戰(zhàn)略投資部投資項(xiàng)目分析培訓(xùn)時(shí)期崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有專門長的路要走。強(qiáng)調(diào)這一理念的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，首先可能依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是專家可能會(huì)誤以為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對(duì)應(yīng)，因此在打分時(shí)可能會(huì)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)在專門大程度上都會(huì)阻礙崗位評(píng)價(jià)的客觀性。除此之外，我們還重點(diǎn)向?qū)＜医忉屃嗽u(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清晰各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分專家組的成員盡管對(duì)大部分崗位比較了解，但所有的專家都沒有評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。因此，在培訓(xùn)后，專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。通過對(duì)標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員差不多上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。通過試打分還能夠發(fā)覺問題并及時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。我們還對(duì)個(gè)不離差超過30%的因素進(jìn)行了充分討論，統(tǒng)一了專家組成員對(duì)各因素打分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位的試打分結(jié)果參見表4：表4：標(biāo)桿崗位得分結(jié)果崗位編號(hào)崗位名稱評(píng)價(jià)得分標(biāo)桿1總經(jīng)理927.5標(biāo)桿2辦公室主任518.63標(biāo)桿3地下管線事業(yè)部經(jīng)理586標(biāo)桿4投資項(xiàng)目分析371.13評(píng)價(jià)時(shí)期在取得標(biāo)桿崗位分值表后，專家組用了半天多的時(shí)刻完成了對(duì)38個(gè)崗位的正式打分。在正式評(píng)價(jià)的過程中，操作組3名成員（1名分析人員，2名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，關(guān)于每個(gè)崗位的每個(gè)因素，專家們所打分值離散程度較小，大部分都在合理范圍之內(nèi)，有個(gè)不崗位因?yàn)槠渲袀€(gè)不個(gè)因素超過了離差標(biāo)準(zhǔn)而重新進(jìn)行了評(píng)價(jià)?？偨Y(jié)時(shí)期這一時(shí)期要緊對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理，以便進(jìn)行綜合分析。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析依照杭州城建的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，我們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果是良好的，評(píng)價(jià)出了崗位間的相對(duì)價(jià)值，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計(jì)和績效考核設(shè)計(jì)提供了差不多的依據(jù)。標(biāo)桿崗位試打分結(jié)果分析標(biāo)桿崗位試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，統(tǒng)一各因素評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和尺度；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。因此，標(biāo)桿崗位的得分情況是崗位評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵。在對(duì)標(biāo)桿崗位試打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析后，發(fā)覺專家們對(duì)重要因素的理解差不多一致，但對(duì)個(gè)不崗位的某一子因素的推斷有一定的差異，經(jīng)對(duì)這些因素進(jìn)行重新打分取得了一致的標(biāo)準(zhǔn)。依照我們以往對(duì)其他公司的崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果十分良好，完全能夠作為評(píng)價(jià)其它崗位的參照系。杭州城建總體崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為939；得分最低的崗位是管工崗，分值為141。最高分是最低分的6.66倍。同時(shí)，經(jīng)計(jì)算得出：公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的得分在總經(jīng)理得分的0.76至0.81之間。行政治理141綜合治理部經(jīng)理522財(cái)務(wù)總監(jiān)717從杭州城建所有崗位得分的總體趨勢(shì)圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢(shì)分布，在高層崗位內(nèi)內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率較平滑。從相對(duì)價(jià)值來看，如此的分布符合市場(chǎng)化運(yùn)作公司的一般規(guī)律：行政類崗位屬于低價(jià)值崗位，高層治理崗位屬于高價(jià)值崗位。（杭州城建參加本次評(píng)價(jià)的所有崗位得分排序參見附表7）行政治理141綜合治理部經(jīng)理522財(cái)務(wù)總監(jiān)717工會(huì)副主席工會(huì)副主席崗位評(píng)價(jià)的收獲和意義量化了崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)地衡量杭州城建崗位間的相對(duì)價(jià)值，并以分值的形式表示出來，使每個(gè)崗位能夠清晰的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計(jì)提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，從而將職員在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度能夠在收入上給以相應(yīng)的回報(bào)。以崗位評(píng)價(jià)衡量出各崗位的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差不的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差不。崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性。隨著杭州城建的進(jìn)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依舊是組建專家組，采納上述工作流程進(jìn)行。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生了專門大變化的時(shí)候，應(yīng)該依照實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。鑒于此，盡管這套評(píng)價(jià)體系是固定的，然而我們建議杭州城建依照實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。北大縱橫杭州城建項(xiàng)目組2004年7月22日

附表附表1杭州城建崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（400）1.1風(fēng)險(xiǎn)操縱的責(zé)任8012345因素定義：指在不確定的條件下，為保證杭州城建經(jīng)營順利進(jìn)行，并維持杭州城建合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失阻礙的大小作為推斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險(xiǎn)。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，可不能給杭州城建筑成多大阻礙。有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給杭州城建所造成的阻礙能明顯感受到。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給杭州城建帶來較嚴(yán)峻的損害。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)杭州城建筑成的阻礙不僅不可挽回，而且會(huì)導(dǎo)致杭州城建發(fā)生經(jīng)營危機(jī)。2153050801.2工作失誤造成的責(zé)任70123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成的損失所承擔(dān)的責(zé)任。所造成的后果阻礙較小，錯(cuò)誤的緣故大多因疏忽所致，易于糾正。僅對(duì)公司的小部分活動(dòng)有阻礙。大多需要他人費(fèi)時(shí)耗力確定錯(cuò)誤的所在并作出糾正?？赡軐?dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開支，亦可能阻礙到其他部門，但只要以一定的時(shí)刻和人力糾正錯(cuò)誤，仍能實(shí)現(xiàn)部門的總體目標(biāo)。僅阻礙某一部門?？赡茉斐墒褂貌蝗婊虿粶?zhǔn)確的信息的后果。一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)墓ぷ餮诱`，降低效率和增加開支。阻礙部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)、關(guān)系或開支。對(duì)公司總體運(yùn)作可能有一定阻礙。職員生產(chǎn)率和客戶態(tài)度亦相應(yīng)受到阻礙。阻礙部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)績或利潤。對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)峻阻礙，需要公司治理層采取行動(dòng)糾正失誤。對(duì)公司要緊部門，以及當(dāng)前和以后的狀況產(chǎn)生嚴(yán)峻阻礙，包括嚴(yán)峻阻礙公司的聲譽(yù)及總體財(cái)政狀況。210203050701.3決策的層次6012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小依照所參與決策的層次高低作為推斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不阻礙他人。工作中需要做一些大的決定，只阻礙與自己有工作關(guān)系的部分一般職員。工作中需要做一些對(duì)所屬人員有阻礙的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門或其他負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。2102540601.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任4012345因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對(duì)杭州城建的阻礙程度作為推斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門職員進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，間或與本部門的一般職員協(xié)調(diào)。僅與本部門職員進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，間或與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建專門少有阻礙。與本部門和其他部門職員有緊密的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有較少阻礙。幾乎與杭州城建大部分職員有緊密工作聯(lián)系，或與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有較大的阻礙。與各部門的負(fù)責(zé)人有緊密的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)杭州城建有重大阻礙。2102030401.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任4012345因素定義：指在正常工作中需要與外界維持緊密工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和對(duì)方重要性對(duì)杭州城建形象的阻礙程度作為推斷標(biāo)準(zhǔn)。專門少需要與外界接觸或甚至無須對(duì)外工作聯(lián)系。需要進(jìn)行指定范圍內(nèi)對(duì)外的日常工作聯(lián)系及接觸。與特定類型的機(jī)構(gòu)或限定的一些客戶保持良好關(guān)系。接觸的對(duì)象是多方面的，但聯(lián)系性質(zhì)相似，要求做出主動(dòng)聯(lián)系并維持良好關(guān)系牽涉困難或復(fù)雜的狀況，或與對(duì)公司聲譽(yù)和利潤有重要阻礙的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行高難度的協(xié)商，通常包括與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政官員或其他公司高層人士，以促成公司重大問題的解決。2102030401.6組織人事的責(zé)任501234因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、培養(yǎng)、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力和責(zé)任。不負(fù)有組織人事的責(zé)任。對(duì)一般職工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)公司中層具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。對(duì)公司高層人員具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任。22035501.7工作責(zé)任范圍6012345因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對(duì)杭州城建阻礙的大小作為推斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所領(lǐng)導(dǎo)職員的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)幾個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對(duì)杭州城建整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。5153040602知識(shí)技能因素（340）2.1最匹配學(xué)歷要求3012345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷，其推斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平推斷。?？埔韵隆４髮W(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士。博士。2101520302.2勝任工作時(shí)刻301234因素定義：指差不多勝任本職工作所需的工作經(jīng)驗(yàn)。推斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)刻。2年以內(nèi)。3年到5年。5年－8年。8年以上21020302.3知識(shí)多樣性301234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，本專業(yè)學(xué)科知識(shí)之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。推斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深。不需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。間或需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。時(shí)常需要使用其他學(xué)科的知識(shí)。頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識(shí)。21020302.4工作復(fù)雜性4012345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其推斷基準(zhǔn)依照所需的推斷、分析、打算等水平而定。簡單地、獨(dú)自地工作。只需簡單的提示即可完成工作，不需打算和獨(dú)立推斷。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，間或需要進(jìn)行獨(dú)立推斷或打算。工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立推斷和打算。工作要求高度的推斷力和打算性。要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。2102030402.5工作的靈活性3012345因素定義：指工作需要處理正常程序化之外情況的靈活性。推斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，差不多按程序辦事。工作中一般屬于常規(guī)性的，間或需要靈活應(yīng)變處理工作程序化之外的一些一般性問題。工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在工作程序化之外靈活應(yīng)變處理工作中所出現(xiàn)的問題。工作中大部分屬于特不規(guī)性的，要緊靠自己在工作程序化之外按具體情況靈活應(yīng)變進(jìn)行妥善處理。工作特不規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變處理工作程序化之外重大的偶然性問題。2101520302.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能501234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和簡單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識(shí)和一般技能，該知識(shí)需較長時(shí)刻學(xué)習(xí)積存才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和熟練的技能，該知識(shí)需專門長時(shí)刻學(xué)習(xí)積存才可掌握。52540502.7治理知識(shí)技能5012345因素定義：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行工作所需要的素養(yǎng)和能力。推斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的阻礙。工作簡單，差不多不需要治理知識(shí)。工作需要較淺的治理知識(shí)和決斷能力。工作需要差不多的治理知識(shí)和決斷能力。需要較強(qiáng)的治理知識(shí)和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要特不強(qiáng)的治理能力和決斷能力，該工作阻礙到杭州城建正常運(yùn)作與經(jīng)營。2102540502.8溝通能力4012345因素定義：指工作交流中表達(dá)自身信息與獵取對(duì)方信息的能力。要緊從溝通的頻繁與難度考慮。專門少需要與其他人進(jìn)行溝通，若有也只是簡單的信息交流。較少需要與其他人進(jìn)行溝通，但需要有一定的溝通技巧。較多需要與其他人進(jìn)行溝通，且需要有一定的溝通技巧。經(jīng)常需要與其他人進(jìn)行溝通，需要有較高的溝通技巧。頻繁與不同類型的人進(jìn)行溝通，需要有專門強(qiáng)的溝通技巧。2102030402.9綜合能力401234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體要求。工作單一、簡單，無需專門的專業(yè)知識(shí)和技能。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。特不規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力。51530403努力程度因素（260）3.1工作壓力601234因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。依照決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流淌性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行推斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作專門少被打斷或者干擾。專門少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷。要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流淌性強(qiáng)。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)刻專門緊張，或工作流淌性專門強(qiáng)。102040603.2工作緊張程度601234因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握。大部分時(shí)刻的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)刻持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法操縱，明顯感到工作緊張。為完成每日工作需要專門快的工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中。102040603.3創(chuàng)新與開拓601234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。工作差不多程序化。工作差不多程序化，間或需要開拓創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新。52040603.4工作均衡性401234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時(shí)刻持續(xù)專門長，打破正常的作息時(shí)刻。51525403.5工作時(shí)刻特征401234因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)刻。按正常時(shí)刻上下班。差不多按正常時(shí)刻上下班，間或需要早到遲退。上下班時(shí)刻視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己能夠操縱安排。上下班時(shí)刻依照工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排操縱。5153040

附表2杭州城建崗位評(píng)估打分表因素名稱因素編號(hào)指標(biāo)權(quán)重崗位名稱崗位名稱崗位名稱責(zé)任因素1_1風(fēng)險(xiǎn)操縱責(zé)任801_2工作失誤做成的責(zé)任701_3決策的層次601_4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任401_5外部協(xié)調(diào)責(zé)任401_6組織人事責(zé)任501_7工作責(zé)任范圍60知識(shí)技能因素2_1最匹配學(xué)歷要求302_2勝任工作時(shí)刻302_3知識(shí)多樣性302_4工作復(fù)雜性402_5工作靈活性302_6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能502_7治理知識(shí)技能502_8溝通能力402_9綜合能力40努力程度因素3_1工作壓力603_2工作緊張程度603_3創(chuàng)新與開拓603_4工作均衡性403_5工作時(shí)刻特征40修正因素附表3標(biāo)桿崗位各因素得分表崗位編號(hào)標(biāo)桿1標(biāo)桿2標(biāo)桿3標(biāo)竿4崗位名稱總經(jīng)理綜合治理部經(jīng)理地下管線事業(yè)部經(jīng)理投資項(xiàng)目分析因素名稱序號(hào)指標(biāo)權(quán)重單指均值單指均值單指均值單指均值責(zé)任因素1.1風(fēng)險(xiǎn)操縱的責(zé)任80743543271.2工作損失造成的責(zé)任70683041211.3決策的層次6058243391.4內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任40372523121.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任40392629151.6組織人事的責(zé)任5047202021.7工作責(zé)任范圍6054283019知識(shí)技能因素2.1最匹配學(xué)歷要求30191312172.2勝任工作時(shí)刻30261818102.3知識(shí)多樣性30261415192.4工作復(fù)雜性40402425242.5工作的靈活性30281418152.6專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能50443236382.7治理知識(shí)技能50493635172.8溝通能力40403131162.9綜合能力4039222522努力程度因素3.1工作壓力60583535173.2工作緊張程度60583536173.3創(chuàng)新與開拓6059203