《企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究（論文）5000字》

企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究TOC\o"1-2"\h\u14971第1章前言 123180第2章人力資源管理方面存在的問題 234552.1招聘錄用環(huán)境的問題和原因分析 2299872.2績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析 3202032.3薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析 46377第3章解決對策 4226873.1招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施 454693.2績效考核環(huán)節(jié)的解決措施 5114463.3薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施 531325第4章結(jié)語 78449參考文獻(xiàn) 124125致謝 1PAGE1第1章前言企業(yè)人力資源管理其根本目的是為了提高生產(chǎn)效率、追求最大效益，通過設(shè)立不同的職能部門，建立不同的管理人員架構(gòu)，用最少人力，更好的完成企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理理論在實(shí)踐中不斷的改變，不斷的更新，在科學(xué)管理理論的指導(dǎo)下，許許多多的企業(yè)走向了成功，但是,現(xiàn)實(shí)中仍有較多的一些企業(yè)走向失敗。造成失敗的原因有很多，例如：不能建立高效的管理團(tuán)隊(duì)、忽視員工的心理健康等。這些問題看起來可能是微不足道，但是對一個企業(yè)的影響真的很大?，F(xiàn)在的年輕人除了薪資，同時也會在意企業(yè)的管理方式，企業(yè)的文化。這些決定了員工工作的積極性、有效性以及員工的穩(wěn)定性。第2章人力資源管理方面存在的問題江蘇恒科新材料有限公司（下面簡稱恒科）作為一個成熟的民營企業(yè)，每年的人員流動都較大，就2020年來說，共計(jì)入職八千多人，但是共計(jì)離職人員達(dá)到七千多人。一個企業(yè)出現(xiàn)人員流動很正常，但如果一個成熟的企業(yè)人員離職率很高的話，也恰恰證明了企業(yè)的人力資源管理方面存在著問題。2.1招聘錄用環(huán)境的問題和原因分析隨著二期、三期、四期的建設(shè)，人員問題已經(jīng)成為恒科面臨的最大問題，這直接影響了公司整體的一個發(fā)展。對于人才引進(jìn)方面，恒科與各大“985”、“211”高校建立校企合作。但是在進(jìn)行員工招聘時卻沒有進(jìn)行統(tǒng)一、科學(xué)且合理的規(guī)劃。雖然在招聘時有規(guī)范的流程，但是做不到嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)要求，直接導(dǎo)致了招聘到部分素質(zhì)不能夠達(dá)到要求的員工。表1為2020年6月恒科公司官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：表12020年6月恒科員工招聘統(tǒng)計(jì)表部門具體崗位人數(shù)招聘學(xué)歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預(yù)算部稅務(wù)會計(jì)2本科及以上35歲以下成本會計(jì)2本科及以上35歲以下工程部土建技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下測量員4專科及以上30歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下此外,公司的一些管理層人員不能充分的意識到每位員工的價值和重要性,不能發(fā)掘員工潛力，在管理過程中更偏向于束縛管理，一切都要按部就班的進(jìn)行，不能靈活變動。當(dāng)然,這也是我國目前的人力資源管理中存在的嘴普遍的問題。很多企業(yè)對于現(xiàn)代化的管理理念和管理意識沒有辦法做到真正的接受和融入,管理意識得不到提高,無法做到人力資源的最大化開發(fā)和利用。恒科公司人才意識淡薄。恒科公司成立于上世紀(jì)初，科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導(dǎo)致恒科公司管理層時至今日依舊照搬上世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持恒科公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當(dāng)引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。人力市場供應(yīng)狀況對恒科公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致恒科公司長期對專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22018~2020恒科公司招錄統(tǒng)計(jì)表管理營銷設(shè)計(jì)成本工程職能合計(jì)錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，恒科公司在2018~2020年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對恒科公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。2.2績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析恒科公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預(yù)定績效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以恒科公司2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3恒科公司2019年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感積極承擔(dān)責(zé)任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個突出的不足之處。恒科公司沒有對工程部制圖員的績效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠(yuǎn)都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此對制圖員的績效考核指標(biāo)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。2.3薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析：（1）員工的薪資待遇設(shè)置不合理。恒科公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，恒科公司的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。恒科公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人）失去了工作的動力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置科學(xué)合理的薪資制度，使得恒科公司的薪資福利待遇大致平衡。（2）問題的原因：恒科公司管理者未意識到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時代的市場環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，恒科公司對不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。第3章解決對策3.1招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施（1）樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才招聘反應(yīng)了恒科公司招聘錄用環(huán)節(jié)的一個問題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本專科生為主，且對普通施工人員無學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢。三個部門主管無研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識。因此，恒科公司的用人觀念需要與時俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。（2）采用歸納法分析供求關(guān)系供求關(guān)系是招聘錄用的第一步，針對上一節(jié)恒科公司的“供大于求”和“供過于求”的問題，可以采取歸納法來分析。具體而言，針對恒科公司對人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表4恒科公司2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對穩(wěn)定的崗位，恒科公司的人才招聘可通過對以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時，比如公司規(guī)模擴(kuò)大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗(yàn)專家科學(xué)預(yù)測3.2績效考核環(huán)節(jié)的解決措施（1）建立部門員工360度反饋法恒科公司部門員工的評價者主要是被評價者的直屬上級。這樣的評價方法不能很好地覆蓋評價者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績效考核方法，結(jié)合恒科公司工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評價法是解決恒科公司工程部績效考核問題的有效解決對策。恒科公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評價者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級、客戶以及下級在內(nèi)的評價整體。全公司上下需要做到360度無死角評價。（2）擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對恒科公司工程部員工價的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評價的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經(jīng)發(fā)展了30多年的恒科公司來說，這一點(diǎn)顯然沒有很好地與時俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言3.3薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施（1）制定科學(xué)的基本薪資制度恒科公司要想制定科學(xué)的基本薪資制度，需要考慮一下幾個方面。綜合考慮之后制定最終適合本公司具體崗位的薪資制度。首先，對于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式。其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當(dāng)?shù)卣墓べY最低標(biāo)準(zhǔn)納入考慮之中。再次，需要考慮當(dāng)?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以當(dāng)?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)作為本公司相應(yīng)崗位工資的制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，比如某一崗位技術(shù)性要求高，急缺人才，可相應(yīng)提高基本工資，這樣在當(dāng)?shù)赝械娜瞬艩帄Z中可保持一定的競爭性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設(shè)定要高，為公司帶來價值量大的崗位薪資就比價值量小的崗位薪資高。（2）重視全面報(bào)酬管理雖然工資本身對員工來說就是一項(xiàng)激勵，但是如上一節(jié)所述，恒科公司部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴(yán)峻，解決這一問題需要恒科公司做到以下三點(diǎn)。第一，強(qiáng)化以關(guān)鍵績效為導(dǎo)向的薪資激勵體系。恒科公司的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級管理層人員，大部分這些中級管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴(yán)重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強(qiáng)化關(guān)鍵績效的作用，把關(guān)鍵績效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時，對其他崗位員工的績效加以獎勵，以對中層管理者產(chǎn)生正強(qiáng)化，促進(jìn)他們改掉不良作風(fēng)，全心全意恪盡職守，為公司服務(wù)。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級管理層，但是其它個別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價值實(shí)現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工是不可行的，還應(yīng)當(dāng)從工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、組織氛圍等多方面來滿足員工的需求。恒科公司的薪酬管理人員需要全面的考慮報(bào)酬回報(bào)的概念，也就是全面薪酬回報(bào)，下圖是優(yōu)化后的恒科公司全面報(bào)酬模型。第4章結(jié)語綜上所述,我國目前的經(jīng)濟(jì)市場競爭相當(dāng)?shù)募ち?各行各業(yè)對于人才的都是求賢若渴，所以很多的企業(yè)都將人力資源管理當(dāng)做是一種戰(zhàn)略資源來進(jìn)行管理。雖然就目前來說，企業(yè)對于人力資源管理方面的重視程度較以前有所增加,但是，我們不能掉以輕心，仍然要善于去發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題以及會影響公司發(fā)展的不足,只有對這些問題和不足進(jìn)行正確完善、整改。才能真正的從根本上提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)的更快、更好、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)韓宇.試述人力資源管理問題及解決對策[J].科技與企業(yè),2015(13):68-68.

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