激勵理論在高校教師管理中的應用

激勵理論在高校教師管理中的應用

［摘要］：近年來，我國大學適齡青年減少，高校生源緊張，競爭激烈，作者認為，高校要保持競爭優(yōu)勢，重在學校的內部管理，尤其是對老師的管理，文章從激勵的角度出發(fā)，闡述了相關理論，分析了高校老師的現(xiàn)狀，并提出了相應的激勵對策。

［關鍵詞］：激勵理論，激勵機制，高校教師，激勵策略

據(jù)中國教育在線發(fā)布的《2011年高招調查報告》稱，全國高考生源從2008年最高峰1050萬人開始全面下降，這一態(tài)勢可能延續(xù)至2017年到2020年前后。于是，生源爭奪戰(zhàn)年年都打，高考前后各高校粉墨登場，只為在角逐中截獲更大的份額。有教育專家指出，高校應理性面對生源競爭，首先應練好內功，提高辦學質量，尤其是加強對教學一線老師的管理。以下是從激勵的角度探討高校教師管理問題，希望各高校在“學生荒”的窘境中，少些“硬拉”，多些“軟召”。

一、激勵理論概述

激勵理論早在20世紀50年代就出現(xiàn)，是行為科學中最發(fā)達，最核心的部分。美國哈佛大學教授威廉詹姆士進行實地調查發(fā)現(xiàn)，人在沒有激勵條件下，一般只發(fā)揮個人能力的20%到30%，如果有良好的內外部激勵條件，可發(fā)揮個人潛力的80%到90%。

（一）激勵的定義

激勵是指管理者在管理過程中將有意識的外部刺激，轉化為被管理者的自覺行動，如組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和

\o"懲罰"

懲罰

性

\o"措施"

措施

，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。

（二）激勵的類型

1、物質激勵。物質激勵是指通過滿足人的物質生活的需要以激發(fā)人的積極性。例如，為職工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境、改善福利設施與待遇;給予物質獎勵等，物質激勵方法簡單，見效快，但有邊際遞減效應。

2、精神激勵。精神激勵是指滿足人的心理需求。例如，別人的羨慕，個人的成長感，他人的友誼等，精神激勵的作用較之物質激勵持久，但精神激勵層次較高，受個人需求層次的影響較大。

3、信息激勵。

\o"信息"

信息

激勵指加強溝通，使職工了解到外部環(huán)境的發(fā)展，使人產生壓力感以及掌握更多信息的優(yōu)越感，從而起到調動人的積極性的作用。例如，本企業(yè)市場競爭態(tài)勢，企業(yè)與同類型企業(yè)各項指標的對比，企業(yè)內部的評比等，這是一種簡便易行且卓有成效的激勵形式。

4、

\o"工作"

工作

激勵。工作激勵即工作本身能夠給人帶來的樂趣和滿足。這種激勵要求一個人從事的工作與他的興趣重合，而且本人喜歡挑戰(zhàn)，并且堅持不懈。例如，古今中外的許多杰出的科學家、藝術家，在科學探索和藝術創(chuàng)作中所表現(xiàn)出來的堅忍不拔的毅力，大多來自工作本身的激勵。

（三）激勵機制

激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成，它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響。

1、激勵時機

廚師炒菜，不同時間放入調料，菜的味道不一樣。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，激勵時機指的是放各種調料的最佳時機。

2、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。一般來講，對于復雜的難以完成的任務，或者短期明確的任務，或者工作環(huán)境差、人員素質差的任務，應該實行高頻率激勵，相反則應該實行低頻率的激勵。

3、激勵程度

所謂激勵程度即獎賞或懲罰標準的高低，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人喪失斗志；過分苛刻的懲罰，會摧殘人進取的決心。所以無論懲罰還是獎勵，都要看對個人或者團隊的影響大小。

4、激勵方向

激勵方向即針對什么樣的內容來實施激勵。對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，獎金和實物遠不如一次公開表揚激勵力度大。對家境殷實的大學畢業(yè)生，培訓和晉升可能比福利更誘人。

（四）激勵理論與流派

對激勵理論的研究，基本上都是以需求不滿足、激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力、行動，需求滿足為脈絡，因此激勵理論常和需要理論連在一起。

1、

馬斯洛需求層次理論

\o"馬斯洛"

馬斯洛

把人

\o"需要"

需要

由低到高分為五個層次，即：

\o"生理"

生理

需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人的需要有輕重層次之分，只有當前最迫切的需要才有最大的激發(fā)主體動力的作用。比如一個退休返聘的老工程師，他需要的是尊重敬仰和對他精神長青的艷羨，而不是多幾張百元大鈔。

2、

雙因素理論

赫茨伯格

將影響工作效果的因素分為激勵因素和保健因素，使職工感到滿意的稱為激勵因素，比如賞識、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會等；使職工感到不滿的稱為保健因素，比如公司政策、人際關系、工資等。雙因素理論告訴我們，在激勵方面，物質需求的滿足有限、不能持久，更重要的是對人進行精神鼓勵。

3、

期望理論

弗魯姆

認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，效價是企業(yè)和

團隊

的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是達到

企業(yè)目標

的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高。

4、

\o"公平理論"

公平理論

亞當斯認為，職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度，這種公平感取決社會比較或歷史比較。社會比較指職工拿自己和與自己相似的人比較，歷史比較是指職工拿自己的現(xiàn)在和過去比較。當職工感到不公平時，他可能減少自己的付出；還可能發(fā)牢騷，制造矛盾。

5、強化理論

斯金納認為，個體是趨利避害的，結果有利就會重復行為，無利就減少行為，因此可以采取正負強化修正人的行為。

\o"正強化"

正強化

，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到加強。

\o"負強化"

負強化

，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，如減少獎酬或罰款、批評、降級，方式應以連續(xù)負強化為主。

二、激勵理論在大中專院校管理中的應用

大學擴招是中國大學的重要變革，十年間，中國高校的毛入學率由原來的5％提高到25％，高等教育一片繁榮。中國大學真的準備好了嗎，硬件和軟件完善嗎，老師和學生相互贊賞有加嗎，我認為應該從老師的角度回答上述問題。本文首先剖析教師群體的現(xiàn)狀，然后提出激勵觀點，希望在高校教師管理方面有所探索。

（一）大中專老師現(xiàn)狀

教師是人類靈魂的工程師，大學教師曾以其博學的知識、文雅的做派受到各方人士的尊重和敬仰，然而現(xiàn)在大學老師的社會地位卻飛流直下，大學老師成了不負責任，不求進取，閑散度日的職業(yè)，怎么會有這么大的轉變呢？

大學教師的工作主要包括：對所教授的課程進行備課、按時授課、批改作業(yè)、撰寫論文等。大學教師至少應具有碩士以上學位，具備扎實的專業(yè)知識和深厚的理論功底。大學教師的工作自由、穩(wěn)定，擁有寒暑假，把許多人吸附在大學校園里。既然大學老師都是高素質人才，又對自己的職業(yè)有較強的認同度，為什么學校、老師、學生三者還是抱怨不斷，如何緩解這種狀況呢？

有三個因素可以簡單概括上述原因，第一，大學真的還沒準備好，比方說軟件方面，大學擴招，大學生門檻降低；老師隨學生擴招，老師也剛從大學門檻里出來，本身的素質也會下降，這樣形成惡性循環(huán)。從硬件方面來說，老師招來了，要吃穿住行，培訓進修，而我國許多高等院校急于擴建，大借外債，財政吃緊，老師工資福利下降，老師人心不穩(wěn)，教學質量必然下降；第二，從老師本身的角度來講，現(xiàn)在的青年教師，獨生子女為數(shù)不少，畢業(yè)后，生存養(yǎng)家養(yǎng)老的壓力較大，而老師的工資并不高，獨生子女自幼受寵，受不了清貧和做老師的寂寞，另外評職稱所形成的壓力，如做科研、發(fā)表論文等也使許多人望而卻步，再者，現(xiàn)在的學生都比較個性，管教起來是有些難度，太負責不行，不負責又對不起自己的良心，很多老師就是在這種矛盾中尋找平衡點；第三，學生方面，以傳統(tǒng)的眼光來看，現(xiàn)在的好學生，好孩子很少了，他們古怪精靈，高度成熟，樂于忙乎自己的事情，對上課熱情度較低，如果老師不能讓他們心服口服，俘虜他們的心，他們就會丑化老師，給老師難堪，這可是當老師的最忌諱的。

（二）學校管理中的教師激勵策略

為了緩解老師和學生的相互不信任，形成良好的校園氛圍，從激勵的角度出發(fā)，學校在管理中可以采取以下的手段，如果運用得當，高校管理水平應該有較大的提高。

1、物質激勵

首先，教師作為“經濟人”具有必要的物質需要，一般來說，選擇了教師這個職業(yè)，對薪水不會有太高的奢求，與其他職業(yè)相比，要相對公平，另外還有便利，比方說安排舒適的住宿場所、辦公場所，提供通勤車，給老師伙食補貼等。在整體給予所有老師公平待遇的前提下，建立物質獎勵機制，比方說對在教育教學競賽和文娛體育活動中成績突出的員工給予必要的物質獎勵，對于青年教師，這一點更為重要。

價值激勵

作為高學歷人才，大學老師很注重自我價值的實現(xiàn)和別人的認可，這種認可最重要的來源于教師自我的專業(yè)能力。因此，學校在管理中首先要尊重自己的老師，不可以把老師當成招之則來，揮之則去的電子教具，讓老師體會到學校虔誠的態(tài)度，曾聽某大學人力資源主任說，“你請自便，我們最不缺的就是老師?！闭媸橇钊撕诡?。這種尊重體現(xiàn)在：舉辦各種教學、生活常識相關的培訓，鼓勵研修更高級的學歷，尊重老師的教學方式方法，倡導老師走出校園，跟社會接觸等，這種激勵方式對所有年齡段得老師都有鞭策作用。

目標激勵

大學老師作為一種職業(yè)，是自我管理的楷模，自覺自主的工作是老師的基本要求，這剛好符合了目標激勵的原理，學校應該首先制定并宣布學校的近、中、遠期目標，讓老師看到美好的愿景，再把目標層層分解，責任到位，以目標的實現(xiàn)程度評價老師的工作成就，刺激老師努力完成自己的任務。實踐證明，如果把大目標分解成小目標，會使老師感到學校目標容易完成，自己還對此做出了貢獻。另外，層層分解的目標有利于落實責任，進行反饋，減少同事間的矛盾，如果這種目標具有一些挑戰(zhàn)性，激勵作用將會更強。

民主激勵

根據(jù)《組織行為學》的相關原理，人們做事情時的參與程度，決定了他們的負責任程度，對最終決定的認可程度，以及對決定的執(zhí)行力度。因此，邀請老師參與學校的管理，對重大的事項提出建議，參與計劃的制定等，比方說體育館的修建，學生活動項目的建設和篩選等，將會加強老師的主人翁意識，比方說定期不定期、不同層面的老師座談會，會激發(fā)老師“校興我榮，校衰我恥”的觀念。、

情感激勵

老師中許多人有企業(yè)工作經驗，后來轉行，因為企業(yè)嚴苛的制度和復雜的人際關系讓人心身疲憊，作為學校，應該盡力避免此類情況，制造人性化的工作環(huán)境。比方說給育兒期女老師減少課時，課程盡量集中；再比如說學校女多男少，單身大齡青年心思浮動，學?？梢猿雒媛?lián)系相當?shù)膯挝?，舉行聯(lián)誼，給他們找對象；再比如，學校出面籌資建房，以成本價賣給老師；還要營造舒心的人際關系，有的學校老師為爭取更多的課時，手段惡略，把學校鬧得烏煙瘴氣，應該堅決杜絕。

6、榜樣激勵

“領導領導，領而導之”，管理要出效果，學校領導必須率先垂范，感化教師；另一方面，學校要積極打造“英雄人物”，只要教師“教育上有成就，教學上有成績，教研上有成果，教改上有成就”，能夠起到模范帶頭作用，都可以大張旗鼓宣傳英雄。比如說，某個老師講課好，學生評價高，可以讓該老師在全校上公開課，同時給其高額的課時費。對該老師而言，名利雙收，對學校而言，其他老師受益就等于學校受益，何樂而不為呢。榜樣激勵要讓大家看到榜樣的成就，也要讓大家看到榜樣有了成就后的收獲。這方面學校要舍得付出經費和精力，曾見到有的學校，老師做出了不菲的成績，學校也很自豪，給老師的獎勵卻是少之又少，一拖再拖，而且是老師幾上幾下努力爭取來的，其他老師看了都寒心，還談何激勵，不打擊大家就不錯了。

三、結論及建議

教育關系未來，高校培育未來人，老師就