東莞方中集團人員流失問題的分析與建議

201X年201X年xx大學自學考試畢業(yè)論文自學考試畢業(yè)論文東莞方中集團人員流失問題的分析與建議準考證號：姓名：指導老師：目錄32180第一章前言 144761.1選題背景 1275801.2選題意義 1170621.3研究內容和研究方法 2229361.3.1研究內容 270801.3.2研究方法 229426第二章東莞方中集團概況及員工流失現(xiàn)狀 3158902.1東莞方中集團簡介 3116282.2東莞方中集團的人力資源現(xiàn)狀 3251242.2.1企業(yè)員工學歷情況 373832.2.2企業(yè)員工年齡分布 3324092.3方中集團的員工流失狀況 33698第三章東莞方中集團員工流失問題分析 5162483.1員工招聘的不重視 5191683.1.1員工招聘工作管理不規(guī)范 5196293.1.2員工招聘制度不完善，評價指標不科學 574013.2企業(yè)管理意識比較淡漠，對員工培訓管理不重視 597913.2.1企業(yè)管理者意識淡漠 5274713.2.2公司領導者對員工培訓管理不重視 5192903.3基層績效考核體系的不完善 6261703.3.1考核激勵機制不健全 6190803.3.2考核激勵績效面談制度的缺失 633323.3.3企業(yè)績效評估不合理 732753.3.4晉升激勵機制不完善 7141943.4企業(yè)薪酬福利激勵性不高 7313553.4.1公司的工資標準制定不夠合理 7260063.4.2專業(yè)的激勵管理人員缺失 7204963.5員工職業(yè)規(guī)劃不健全 8296843.5.1員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導 8272003.5.2員工未來的職業(yè)發(fā)展預期不明確 832162第四章防止東莞方中集團員工流失的建議 8194864.1規(guī)范員工的招聘 8175204.1.1提高領導者對員工招聘工作重要性的認識 8304924.1.2加強企業(yè)的人力資源管理，強化企業(yè)管理中人力資源的作用 9305634.1.3完善優(yōu)秀人才招聘管理工作 9112874.2樹立良好的企業(yè)培訓管理體系 9128154.2.1完善企業(yè)溝通環(huán)境 996934.2.2加強對員工的針對性培訓 1090914.2.3健全企業(yè)培訓管理制度 1083964.3優(yōu)化員工的績效考核體系 114964.3.1完善企業(yè)員工激勵考核激勵制度 11246974.3.2完善績效考核表的設計，提升員工積極性 11225774.3.3完善績效考核面談機制 14111374.3.4培訓考核主體，提高主體素質 14258164.4建立科學合理的薪酬獎勵機制 15140664.4.1制定有效的績效機制 15159884.4.2完善員工物質制度激勵機制 1515204.4.3把績效考核結果與激勵、薪酬設計聯(lián)系起來 16202614.5健全員工晉升管理機制，完善員工職業(yè)生涯管理機制 16101084.5.1引入企業(yè)競爭理念，建立科學的競爭機制 1624954.5.2進一步完善“下”的管理機制 17193444.5.3完善員工職業(yè)生涯管理機制 1712770結論 1819909參考文獻 19東莞方中集團人員流失問題的分析與建議內容提要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理工作越來越顯得重要?？梢哉f，當今市場經(jīng)濟中，誰擁有良好的人力資源，誰的員工忠誠度高，誰就占得先機。然后現(xiàn)階段，民營企業(yè)同大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢必會在吸引和留住優(yōu)秀員工帶來巨大困難，人員流動率逐年攀升，員工忠誠度逐年降低，這些對企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。員工作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時也是企業(yè)利益的維護者，優(yōu)秀、核心員工的忠誠度對企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就方中集團管理的現(xiàn)狀進行了分析和介紹，第三部分從企業(yè)招聘、培訓、考核激勵、員工職業(yè)規(guī)劃等方面分析了制約東莞方正集團員工忠誠度提升的原因，第四部分針對出現(xiàn)的問題提出了相應的解決措施和建議。通過本文的論述，以期對我國投資管理企業(yè)在員工流失管理、提高員工忠誠度方面有一定的理論和現(xiàn)實指導意義。關鍵詞：民營企業(yè)；員工；流失；管理；措施-PAGE19-第一章前言1.1選題背景投資管理行業(yè)在我國起步比較晚，被普遍認為是新興行業(yè)，到現(xiàn)在為止只有二十年左右的發(fā)展歷史。隨著我國的經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，投資管理行業(yè)的需求量急速上升。然而我國投資管理行業(yè)在過快的發(fā)展進程中出現(xiàn)了不少的問題，如市場化程度低，配套性法規(guī)和規(guī)范性文件的不完善而導致的市場發(fā)展無序等?，F(xiàn)今不少地區(qū)都相繼出臺相應的法律規(guī)范，引導投資管理行業(yè)往良性發(fā)展的方向上走。在市場進一步規(guī)范化發(fā)展的道路上，優(yōu)秀的投資管理服務企業(yè)將抓住機遇實現(xiàn)做大做強。人力資源是流動性資源，一定的人員流動在開放的人才市場當中是合理的，但員工的過分流失是必須受到重視的。投資管理行業(yè)是資金密集型的服務行業(yè)，隨著行業(yè)間的發(fā)展和人們生活水平的不斷提高，低素質的員工已無法滿足客戶對高質量服務的要求，同時員工的老齡化趨勢和人員流失問題日趨嚴重，相當大程度上增加了人力資源成本、影響總體服務質量以及公司利潤的保持。然而作為行業(yè)領航者之一的東莞方正集團也無法擺脫員工流失的困擾。當前投資管理行業(yè)競爭形勢日趨嚴峻，如何在保持自身品牌優(yōu)勢的同時，防止員工的進一步流失已成為各大投資管理企業(yè)在下一個發(fā)展階段中急需解決的問題。其根本在于投資管理企業(yè)需要將關注點轉移到提高自身的文化魅力和完善管理機制上，才能提高員工對企業(yè)的認同感和安全感。1.2選題意義基礎決定上層建筑，如果根基打不好，上層建筑無論設計得多完美，最后也只會倒下成為一片廢墟。主要依賴員工積極性和主動性的投資管理企業(yè)只有把員工留住、留好，才能在激烈的行業(yè)競爭中保持自身的競爭優(yōu)勢，提高服務質量和客戶滿意度。東莞方正集團作為一個擁有一定品牌影響力的行業(yè)領航者，面臨著眾多競爭對手的挑戰(zhàn)，如果不重視員工的流失問題必定給公司發(fā)展帶來很大的影響。因而當員工工作情緒不高、服務質量下降、離職等情況時，應當及時與員工進行溝通，了解員工的真實想法，并結合各方面原因進行分析，然后作出相應的調整，以防止員工流失，給予員工更多的安全感。本文以東莞方正集團的發(fā)展狀況為基點，同時以其員工為調查對象，進行有關投資管理公司員工流失問題的研究。試圖通過對東莞方正集團員工訪談和收集相關研究方法資料，從員工招聘、績效考核機制、激勵機制和員工培訓等方面來進行分析，解讀員工流失問題對投資管理公司所帶來的危機，并針對其具體情況給出相應的對策，以提高員工的工作熱情，增加其安全感。只有減少員工的流失，鞏固根本，才能謀求更大的發(fā)展。1.3研究內容和研究方法1.3.1研究內容本文首先介紹了選題背景與選題意義，第二部分就東莞方正集團的經(jīng)營管理現(xiàn)狀進行了分析，第三部分主要針對目前投資管理公司的員工流失問題，由于當下投資管理公司普遍缺乏對員工流失問題的重視，而東莞方正集團現(xiàn)有管理體制當中仍存在許多不足，如對員工招聘的不規(guī)范、績效考核體系和薪酬獎勵機制的不完善等，導致其員工服務質量下降，忠誠度低等問題，第四部分針對出現(xiàn)的問題提出了相應的解決措施和建議。1.3.2研究方法（1）文獻研究法文獻研究法就是通過己有的關于員工流失、忠誠度降低的研究成果進行統(tǒng)計、分析并梳理。本文主要的文獻來自于中國期刊網(wǎng)、文獻專著網(wǎng)等多方面渠道，在此基礎上，廣泛研讀了國內外的相關優(yōu)秀作品和研究現(xiàn)狀，從而為本文的研究思路、方法、框架奠定了扎實的理論基礎。（2）實地問卷調查法所謂問卷調查法是指通過將需要調查的問題在調查之間就設計好，通過將問卷發(fā)放給相關調查人的方式，并對問卷統(tǒng)一收集并分析，這種研究方法主要是通過書面形式對需要調查的問題進行收集。另外，在配合問卷調查法過程中，訪談法是重要的措施，調查者通過一對一的訪談法。訪談法與問卷調查法兩種方法相結合，可以比較全面了解相關信息。（3）典型案例分析法也就是進行實證研究。文章將對東莞方正集團為例，介紹了現(xiàn)階段該公司在員工管理過程中出現(xiàn)的員工忠誠度降低，流失率逐年遞增問題并針對性的提出了解決方案。第二章東莞方中集團概況及員工流失現(xiàn)狀2.1東莞方中集團簡介東莞方中集團是一家集投資和經(jīng)營管理為一體的大型投資管理公司，是廣東省東莞市當?shù)鼐哂邢喈斢绊懥Φ囊患壹瘓F型的企業(yè)，是東莞企業(yè)五十強之一，它名下的產(chǎn)業(yè)涉及房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、商業(yè)物業(yè)經(jīng)營、物業(yè)管理、酒店投資與經(jīng)營管理、環(huán)保產(chǎn)業(yè)投資與運營、有色冶煉投資、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)開發(fā)等多個領域。2.2東莞方中集團的人力資源現(xiàn)狀2.2.1企業(yè)員工學歷情況通過對公司人員學歷進行摸底，我們發(fā)現(xiàn)，方中集團現(xiàn)有碩士及以上學歷人員10人，占員工總人數(shù)的10%左右，本科學歷（包括全國統(tǒng)招本科、自考本科、專升本本科）學歷人員40人，占公司員工總人數(shù)的40%，大專人數(shù)為50人，占全體員工總人數(shù)的50%（具體情況見表1）。通過數(shù)據(jù)分析，我們知道，方中集團的高學歷人數(shù)（本科及本科以上）較少，約占總人數(shù)的50%，這在一定程度上制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。表1：方中集團人員學歷情況學歷碩士及以上本科大專人數(shù)（人）104050比例（%）10%40%50%2.2.2企業(yè)員工年齡分布通過對企業(yè)員工年齡結構分析，我們看到，方中集團的高層管理人員年齡大都在42歲以上，占全體員工的13%；中層管理人員年齡主要集中在32—41歲之間，占28%。而基層工作人員及銷售人員的年齡主要集中在23—31歲，占全體員工的46%；剩下的主要占13%。表2：方中集團員工年齡結構年齡（周歲）>4030—4022—30<22比例（%）13%28%46%13%2.3方中集團的員工流失狀況由于近年來，我國投資行業(yè)市場發(fā)展受到限制，許多投資公司人才流失嚴重，方中集團也同樣遇到這樣的問題，如在公司營銷管理部、工程管理部，人員流失較為嚴重，詳見表3、表4，圖1、圖2。表3：2007年至2012年方中集團營銷管理部人員流失匯總單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)565778營銷管理部人數(shù)171920222425流失率29.4%31.6%25%31.2%29.2%34.8%圖1：2007年至2012年方中集團營銷管理部人員流失情況分布圖表4：2007年至2012年方中集團工程管理部人員流失匯總單位：人年份200720082009201020112012流失人數(shù)345547工程管理部人數(shù)161517181722流失率18.8%26.7%29.4%27.8%23.5%31.2%圖2：2007年至2012年方中集團工程管理部人員流失情況分布圖第三章東莞方中集團員工流失問題分析3.1員工招聘的不重視3.1.1員工招聘工作管理不規(guī)范企業(yè)在自身發(fā)展過程中，為了更好地適應時代需求，會引進大量的人才來為企業(yè)注入新鮮的血液，增強自身企業(yè)的市場競爭力。但是在方中集團的招聘過程中，由于企業(yè)招聘制度的缺陷，不能夠找到真正想留在企業(yè)發(fā)展的員工，尤其是部分員工的招聘，如保潔員、維修工人等，有些求職者在企業(yè)工作一段時間后邊離開企業(yè)，只是將企業(yè)作為工作過度階段的一個熔爐，這時企業(yè)不得不去從新招聘，給企業(yè)的培訓、生產(chǎn)等方面都造成了很大的影響，而且大多中小企業(yè)存在通過熟人介紹等方式進行引進新人，這對于企業(yè)發(fā)展都是極為不利的，不能夠找到真正適合自身企業(yè)的員工。3.1.2員工招聘制度不完善，評價指標不科學在方中集團招聘時由于沒有深入的考察應聘人員的應聘動機和技術水平，招聘的員工不能夠適應企業(yè)的經(jīng)營管理模式，企業(yè)員工中也存在很多通過關系進入企業(yè)的人，導致企業(yè)在經(jīng)營過程中會出現(xiàn)各種各樣的問題。同時，由于公司在招聘環(huán)節(jié)沒有科學、系統(tǒng)的企業(yè)人才評價標準，企業(yè)的招聘機制需要通過企業(yè)對于企業(yè)員工的面試考核才能夠更好地發(fā)揮其作用。在方中集團中由于管理者的個人主義憑借個人愛好而做出評定結果。這也是目前方中集團急需解決的問題。3.2企業(yè)管理意識比較淡漠，對員工培訓管理不重視3.2.1企業(yè)管理者意識淡漠現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)不論在企業(yè)資金、規(guī)模、技術還有管理方面，都同大型企業(yè)有一定的差距，另外，在就對企業(yè)管理重要性認識方面，中小企業(yè)也表現(xiàn)出目光短淺的確定。造成這些問題出現(xiàn)的原因大多是因為企業(yè)沒有根據(jù)自身的實際情況制定合理的人力資源管理制度，盲目的跟風學習別人的管理方式。3.2.2公司領導者對員工培訓管理不重視所謂企業(yè)的高層，在這里有兩層含義。第一就是企業(yè)戰(zhàn)略管理方面，由于方中集團雖然意識到企業(yè)員工培訓管理工作的重要性，且引進了現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，但是很多工作還是停留在紙面上，沒有進行深入挖掘，尤其是企業(yè)并沒有將企業(yè)員工培訓管理工作作為企業(yè)日后發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，而是將企業(yè)員工培訓管理工作僅僅作為企業(yè)內部一項簡單、繁瑣的管理工作。第二方面的高層不重視是指企業(yè)內部的管理人員對該項工作不重視，不理解。我們通過了解發(fā)現(xiàn)到，方中集團的管理人員主要是企業(yè)的技術人員轉變過去的，這些人對自身技術方面是了如指掌，但是對待企業(yè)管理，尤其是企業(yè)的企業(yè)員工培訓管理工作了解的非常少，這些工作人員更愿意將時間放在企業(yè)的技術改革和創(chuàng)新方面，而對企業(yè)的內部管理關注相對較少，他們認為，只有企業(yè)的技術創(chuàng)新了、進步了，企業(yè)才能取得好的業(yè)績，這種思想的局限性對企業(yè)員工培訓管理工作有著非常嚴重的負面影響。同時，我們還發(fā)現(xiàn)，方中集團的高層管理人員主要是年齡較大、缺乏管理思想的老員工，他們往往對企業(yè)的員工培訓管理工作相對較為抵觸，這些都造成企業(yè)高層對該項工作的認識降低。3.3基層績效考核體系的不完善3.3.1考核激勵機制不健全方中集團的員工很多都是原來改制之前的老員工，資格比較老，而且占據(jù)著絕大多數(shù)的公司中層管理崗位，有自身的既得利益。他們已經(jīng)習慣了舊有的考評制度，誰也不希望作出改變，怕自己的既得利益受到損害。雖然方中集團近年來提倡干部隊伍年輕化，但30歲以下的年輕人想進入公司中層管理崗位的可能性微乎其微，而且崗位晉升不完全看績效水平，員工不論績效有多突出，考評后一的水平都差距不大，很多員工都已經(jīng)麻痹了，這進一步縱容了舊有的激勵機制制度。員工麻痹現(xiàn)象在方中集團很嚴重，導致整體績效水平不佳，工作效率不高。3.3.2考核激勵績效面談制度的缺失績效考核的目的不是為了讓大家被考核，而是為了讓大家發(fā)現(xiàn)不足從而提升自己，進而給企業(yè)的發(fā)展帶來新的動力。但是在方中集團，考核過于形式化，考核結果也僅僅是給公司領導的一份工作答卷，考核激勵績效面談也僅僅是流于形式，員工不能從績效考核中獲取真正有用的信息，這也影響了公司激勵機制制度的有效執(zhí)行。3.3.3企業(yè)績效評估不合理方中集團由于企業(yè)自身各項制度不夠健全，在企業(yè)管理中很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制定針對性的績效工資，有的中小企業(yè)甚至將其他企業(yè)的績效方法直接運用到自身企業(yè)中，而對于企業(yè)的績效工資標注往往只有企業(yè)的老板或者人力資源主管部門自己制定，不合理更不科學。在這種工作環(huán)境下，企業(yè)員工很難調動自身的工作熱情，優(yōu)秀的企業(yè)員工也會由于看不到自身的優(yōu)勢而逐漸退化，甚至會對自身的工作產(chǎn)生厭倦的情緒。由于這種薪酬體系的實行，使得企業(yè)很多優(yōu)秀的人才離開了自己的工作崗位，也有一些渾水摸魚的人通過關系或者其它方式升遷，進入到公司的管理層。3.3.4晉升激勵機制不完善現(xiàn)階段方中集團員工晉升激勵機制雖然取得了較好發(fā)展，但是依然存在許多不足，如晉升管理制度的構建不夠完善，現(xiàn)實晉升評比標準不明確，管理機制的運行不通暢等，這些都成為方中集團員工晉升激勵機制不完善的重要表現(xiàn)?，F(xiàn)階段方中集團員工執(zhí)行的激勵機制規(guī)定，員工的職務同經(jīng)濟利益密切聯(lián)系，并且部分關鍵崗位的員工往往能有著較大的經(jīng)濟權利，正是因為這個原因，晉升激勵機制成為方中集團員工激勵機制最為有效、最為重要的激勵方式。在方中集團員工晉升制度中，存在以權謀私、論資排輩的現(xiàn)狀，晉升的條件沒有形成良好的制度管理，長此以往，員工很容易產(chǎn)生不能達到設定目標的失落感和挫敗感，繼而直接影響到方中集團員工晉升制度的激勵功能不能有效發(fā)揮。3.4企業(yè)薪酬福利激勵性不高3.4.1公司的工資標準制定不夠合理員工的工資主要靠個人崗位工資以及加班費用，企業(yè)員工在企業(yè)的經(jīng)營過程中個人的自身價值得不到體現(xiàn)。企業(yè)的中高層人員是這種工資體系的直接受益者，但是對于普通員工來說從中無法通過自身的努力獲取更高的報酬，所以說這種薪酬福利激勵機制是對企業(yè)領導層的激勵機制，在這種薪酬福利激勵機制下經(jīng)營的企業(yè)必然會造成資源浪費，企業(yè)的人事成本被動增加，企業(yè)中員工的個人能力也得不到很好的發(fā)揮。3.4.2專業(yè)的激勵管理人員缺失薪酬福利激勵管理工作是一項技術性要求相對較高的企業(yè)內部管理工作，負責該項工作的人員不僅需要有一定的專業(yè)知識，同時自身的工作經(jīng)驗、對企業(yè)的各項工作的了解熟悉都非常重要。因為首先只有對薪酬福利激勵管理專業(yè)知識有一定的了解，才能用專業(yè)性的知識去解決問題，其次就是自己工作經(jīng)驗豐富和對公司各項工作的較為熟悉后，才能以專業(yè)知識為依托，制定出企業(yè)員工的重點考核指標，才能實現(xiàn)考核的價值和作用。但是，在方中集團，負責該項工作的就是兩名剛被招來且不是人力資源管理專業(yè)的員工，他們既不懂得薪酬福利激勵管理的專業(yè)性知識，同時對企業(yè)的各項工作不熟悉，必然會給方中集團薪酬福利激勵管理工作帶來很大的困難和阻力。3.5員工職業(yè)規(guī)劃不健全3.5.1員工的職業(yè)發(fā)展缺乏整體規(guī)劃和引導企業(yè)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，就不能保證集團未來人才需求的滿足。無論是引進還是培養(yǎng)，優(yōu)秀員工都是滿足未來人才需求的主力軍，對于這個問題，方中集團并沒有根據(jù)發(fā)展的需要，預測未來的人力資源需求，對優(yōu)秀員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃也相對較少，沒有使優(yōu)秀員工的發(fā)展和集團的發(fā)展結合起來，進而導致出現(xiàn)企業(yè)不能勝任或是職位空缺找不到合適人才的現(xiàn)象。3.5.2員工未來的職業(yè)發(fā)展預期不明確員工未來的職業(yè)發(fā)展預期不明確是導致企業(yè)人才流失的重要原因之一。在方中集團，企業(yè)更多的是關注企業(yè)的經(jīng)濟效益的獲取，對員工自身的發(fā)展需求并沒有放在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，企業(yè)管理者沒有意識到到員工最關心的是自己職業(yè)優(yōu)勢的發(fā)揮和職業(yè)生涯的長遠發(fā)展。我們知道，如果員工的才能得到發(fā)揮，個人的發(fā)展得到保證，他們就不會輕易流失。但是在方中集團，許多優(yōu)秀員工看不到自己的發(fā)展希望，不清楚自己的發(fā)展未來，這都造成了許多優(yōu)秀的員工流失。第四章防止東莞方中集團員工流失的建議4.1規(guī)范員工的招聘4.1.1提高領導者對員工招聘工作重要性的認識企業(yè)領導者作為企業(yè)發(fā)展的領頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關重要的作用。尤其是在員工招聘工作和相關管理制度的建設方面，更是直接關系到此項制度的成功與否。方中集團的領導者在對待員工招聘制度的建設和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到員工招聘制度體系的改革是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是提升員工忠誠度，降低員工流失率的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)發(fā)展員工招聘制度，才能讓員工感覺到公平、公正。4.1.2加強企業(yè)的人力資源管理，強化企業(yè)管理中人力資源的作用在方中集團的人力資源管理中首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標制定針對性的計劃，在特定時間人力資源部門要做好未來一段時間的企業(yè)經(jīng)營中人才的目標、政策以及各項實施辦法。同時方中集團人力資源部門也要制定、完善人才招聘專項的計劃，規(guī)范企人力資源的招聘工作切實有效，能夠為企業(yè)招到適合在企業(yè)發(fā)展的人才。方中集團在現(xiàn)今的經(jīng)營狀況中必須將企業(yè)的人力資源管理深入到企業(yè)管理當中，通過這種遞進式的人才引進方式，為企業(yè)發(fā)展提供保障。4.1.3完善優(yōu)秀人才招聘管理工作方中集團在建立激勵機制的過程中，優(yōu)秀人才的選拔和招聘是激勵機制能夠建立和完善的重要保障。企業(yè)在對員工招聘過程中應該注意以下幾方面原則：第一，德才兼?zhèn)鋬?yōu)先引進原則。企業(yè)在對優(yōu)秀員工的選拔過程中，首先考慮的是優(yōu)秀員工的德與才是否兼?zhèn)洌挥械虏偶鎮(zhèn)涞膯T工才是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁；第二，有德無才第二考慮原則。企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀的員工，更需要那些默默無聞的員工的努力。優(yōu)秀員工工作的綜合能力的培養(yǎng)可以通過培訓、考核等方式來達到，但是優(yōu)秀員工的品德素質應該首先把握，因此，在對待優(yōu)秀員工面試選拔的過程中考慮更多的是員工的品德；第三，有才無德、無德無才不考慮原則。對于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無德無才人員，企業(yè)應該堅決不予錄用。4.2樹立良好的企業(yè)培訓管理體系4.2.1完善企業(yè)溝通環(huán)境首先就是將方中集團的管理制度轉變，結合企業(yè)員工對于企業(yè)建設過程中的建議針對性的采納，指導員工想要的是什么，企業(yè)領導也要根據(jù)自身的領導作用充分的發(fā)揮自身的作用，引導員工給企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供建議和意見，領導對于員工提出的問題也要及時的給予解決和答復，對于給公司的經(jīng)營發(fā)展提出關鍵性建議的員工要通過獎金、榮譽等形式給予獎勵，在公司內部形成一種良好的提出問題的氛圍，并逐漸形成公司管理過程中的一種制度。4.2.2加強對員工的針對性培訓（1）通過師徒制，對企業(yè)員工進行針對性的培訓在方中集團員工的培訓過程中，要根據(jù)工種和企業(yè)員工的個人性格、發(fā)展意愿等對個方面進行綜合性的分析、考慮。對于企業(yè)內部的骨干員工，要做到精化培訓，更進一步的提升企業(yè)員工的科技水平，對于普通員工要根據(jù)員工從事工作的特點進行培訓。通過這種培訓方式不僅在很大程度上減少了企業(yè)的員工培訓成本，也根據(jù)員工的個人愛好進行培訓避免了企業(yè)的人才流失。員工通過這種形式的培訓找到了自己喜歡的方式，也能夠通過自我激勵的方式更好地為企業(yè)服務。（2）加強員工的個性化激勵由于每個人都千差萬別，都有著自己的想法，所以在方中集團的經(jīng)營過程中，應該跟過的去考慮企業(yè)員工個人的個性化激勵。即使是同一個人在企業(yè)發(fā)展的不同階段需求也是不同的。在不同時期每個人所趨向的事物中都會有一個在個人行為中占據(jù)主導地位的因素，企業(yè)就要根據(jù)這種因素去激勵員工的發(fā)展，通過這種方式能夠為企業(yè)留住企業(yè)所需要的高新技術人才，這在企業(yè)發(fā)展中是必不可少的。4.2.3健全企業(yè)培訓管理制度（1）多種培訓方式搭配使用為了避免企業(yè)員工在培訓過程中感到枯燥、乏味，方中集團培訓專員在對培訓組織形式上也積極創(chuàng)新，通過互動提問、座談等方式，提高培訓的整體效果，讓更多的員工參與到培訓當中，具體措施包括以下幾個方面：首先，將座談作為培訓的重要方式，讓員工在培訓過程中充分發(fā)表自己的建議，提高員工培訓的參與度；第二，經(jīng)常組織各種培訓調查，讓員工自己提出自己的培訓要求，進而提升培訓的針對性；第三，提倡外出培訓，將外出培訓作為企業(yè)員工激勵的一種方式，提供給員工外出培訓的機會。（2）完善培訓結果評估體系建設培訓的最終目的是為了讓員工在工作中學習，提高自己的專業(yè)知識和綜合素質。方中集團該店充分意識到這一點，在每次培訓結束后，都會組織相關的培訓效果評估，將評估表發(fā)到每個員工手中，提出他們寶貴的建議，尤其是在對培訓內容、培訓方式以及培訓激勵等方面，在培訓結果評估表中都能體現(xiàn)。另外，將培訓效果作為企業(yè)員工晉升的重要內容，讓員工在培訓過程中既能提高自己的專業(yè)知識，同時也認識到積極參加該店培訓，對自己的職業(yè)生涯的提高也是有著非常積極的作用4.3優(yōu)化員工的績效考核體系4.3.1完善企業(yè)員工激勵考核激勵制度方中集團應該設計科學的績效考核體系，為企業(yè)提供有效地績效考核戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠度，降低員工的流失率。如何構建現(xiàn)階段方中集團的考核激勵體系，需要做出許多準備工作，具體方面如下：（1）充分的企業(yè)調研企業(yè)激勵機制的健全和完善，首先要建立在企業(yè)員工積極配合的基礎上，因此，激勵機制的建設和完善需要有廣大員工的群眾支持。企業(yè)在制定激勵制度過程中，要深入到員工基層，通過宣講企業(yè)激勵機制的目標，讓更多的員工配合企業(yè)制定激勵制度。（2）考核激勵管理制度執(zhí)行過程中的事中管理我們知道，任何一項激勵考核制度的制定和執(zhí)行，都會碰到很多問題，因此，在具體執(zhí)行過程中不能半途而廢，要做到堅持不懈。考核激勵機制的建設，在一定程度上會打破以往的管理機制，這也就會涉及到部分人的利益問題，因此，做好事前宣傳、控制對企業(yè)激勵機制的建設非常重要。同時，激勵機制的執(zhí)行過程更為重要。在執(zhí)行新的考核激勵體系過程中，需要經(jīng)常關注大家對考核激勵體系的認識，這樣能夠讓更多員工意識到考核激勵體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關，從而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。4.3.2完善績效考核表的設計，提升員工積極性員工績效考核評價的完善，首先需要解決的就是考核表的制作，而制定考核表必須完善考核內容，針對方中集團的現(xiàn)狀，由于企業(yè)員工的工作職責、勞動分工、崗位權限等方面的不同，這也就給企業(yè)激勵機制管理工作者在制定具體考核指標時帶來了困難。為了能夠充分體現(xiàn)考核的公平、公正，方中集團在制定員工績效考核指標的過程中，必須充分研究并分析各個崗位的工作性質、權利范圍、勞動環(huán)境和條件以及員工的自身發(fā)展前景，同時，在具體制定考核指標的過程中，必須做到有突出、有重點，可操作性強，能用數(shù)據(jù)說話的盡量用數(shù)據(jù)說話。表4：方中集團管理類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務技能根據(jù)公司的目標和經(jīng)營方針，制定自己、本部門的實施計劃5業(yè)務知識、能力5業(yè)務流程、工作效率5工作目標完成情況10管理技能分配工作5調動自己和他人的工作積極性10培訓同事，提高同事的技能素質5處理工作中突發(fā)事件的能力5團隊協(xié)作能夠做到部門之間，員工內部之間的工作不推諉、不扯皮5能夠做好部門之間，員工內部之間的聯(lián)系和協(xié)調工作5能夠主動承擔部門、或個人工作失職5職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位5任勞任怨，竭盡所能完成任務5及時、準確的對上級進行工作匯報，不瞞報5工作業(yè)績20合計100表5：方中集團技術類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務技能根據(jù)公司的目標和經(jīng)營方針，制定本自己、部門的實施計劃10業(yè)務知識、能力10業(yè)務流程、工作效率10工作目標完成情況10團隊協(xié)作能夠做到部門之間，員工內部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內部之間的聯(lián)系和協(xié)調工作4能夠主動承擔部門、或個人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務4及時、準確的對上級進行工作匯報，不瞞報4工作業(yè)績對公司的技術類改革的有明顯的改善成果36合計100表6：方中集團營銷類員工績效考核表考核范圍考評要素分值業(yè)務技能根據(jù)公司的目標和經(jīng)營方針，制定本自己、部門的實施計劃4業(yè)務知識、能力4業(yè)務流程、工作效率4工作目標完成情況4團隊協(xié)作能夠做到部門之間，員工內部之間的工作不推諉、不扯皮4能夠做好部門之間，員工內部之間的聯(lián)系和協(xié)調工作4能夠主動承擔部門、或個人工作失職4職業(yè)素養(yǎng)盡忠職守，始終把工作放在第一位4任勞任怨，竭盡所能完成任務4及時、準確的對上級進行工作匯報，不瞞報4工作業(yè)績銷售業(yè)績30回款業(yè)績30合計100通過對表4、5、6，我們可以分析看出，方中集團員工的績效考核分成三種類型的員工，包括管理人員、技術人員以及營銷人員，其內容包括業(yè)務技能、管理技能、團隊協(xié)作、職業(yè)素養(yǎng)以及工作業(yè)績五個方面，而其中的分值因工作內容、崗位、職位的不同而不同，這樣不僅能讓所有的員工考核指標相同，便于比較，同時還根據(jù)員工工作內容、強度等得不同分值而有所不同，這也就突出了不同類員工績效考核的考核側重點不同。同時，員工的業(yè)績將作為績效考核的重點去考核員工，只有員工的業(yè)績好了，公司的業(yè)績才會提升，公司的效益才會進步。其中，工作業(yè)績可以依據(jù)企業(yè)員工的工作性質不同而有所側重，如管理員工的工作業(yè)績主要體現(xiàn)在各項管理制度的制定、執(zhí)行情況，能否讓公司有一個全新的精神面貌，技術員工的工作業(yè)績主要體現(xiàn)在能否在自己的努力下，給公司帶來技術創(chuàng)新，從而給公司節(jié)約成本，營銷員工的主要業(yè)績首先就是銷售情況，其次就是回款數(shù)額。制定這些業(yè)績指標需要注意以下幾方面的原則：第一就是精煉原則，所謂精煉原則是指所制定的重點考核指標必須是能夠客觀、簡明扼要的反映員工的工作內容，第二就是可操作性，所謂可操作性是指制定的指標能夠用數(shù)據(jù)來衡量，第三就是客觀性，所謂客觀性是指制定的各項考核指標必須符合公司的實際情況，不能浮夸，同時也不能過于保守。4.3.3完善績效考核面談機制績效考核作為企業(yè)激勵機制的重要組成部分，其目的不是為了增加或較少某些人的工資待遇，也不是為了搞政治斗爭，讓某些人升職或降職，而是為了能夠調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，為員工的成長起到積極的促進作用。因此，方中集團當一輪績效考核結束后首先要客觀地對績效考核的各項指標制定情況進行深入分析，做到考核一次，指標制定進步一次，其次，針對考核結果，要建立行之有效的考核激勵績效面談機制，要用相應的方式讓員工了解公司的意圖，如做好員工的考核激勵績效面談工作，做到有針對性、有目的性，而對部分員工沒有意識到考核重要性和作用的員工，要采用多種管理手段，如培訓、加薪、減薪、升職、降職等管理方式。4.3.4培訓考核主體，提高主體素質考核主體作為企業(yè)績效考核能否順利執(zhí)行且不斷完善的重要組成部分，其自自身的專業(yè)素養(yǎng)和個人素質非常重要。方中集團考核主體包括兩部分人群，第一部分是公司的主要領導干部，這些人能否真正意識到績效考核的重要性決定了企業(yè)績效考核制度的能否真正落實前提，企業(yè)管理者只有切實認識到人力資源管理工作的重要性，認識到績效考核的重要性，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。在對該類人群的培養(yǎng)和教育過程中，需要公司的決策者對該項工作的支持和參與，只有通過企業(yè)的最高決策機構人員帶頭提高該項工作的認識，才能引起企業(yè)中層管理者對該項工作的認識，具體方式可以有視頻學習、座談學習、每月舉行民主生活和等方式來提高該類人群的整體素質的提高。第二部分人群是企業(yè)績效考核的主體，即相關工作人員。對該類工作人員主要以培訓的方式提升他們的自身專業(yè)知識和解決問題的實際能力。在組織考評者培訓時，一般以短期的業(yè)余培訓班為主，由激勵機制專家或人力資源部專職的激勵機制人員，按照預先設計的教學計劃、教學大綱編寫專門教案及使用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。在授課方式的選取上，可以先采用理論灌輸?shù)姆绞?，讓被培訓人員掌握激勵機制制度的內容和要求，然后采用研討方式，對其中的一些細則和藥店進行討論，加強記憶。4.4建立科學合理的薪酬獎勵機制4.4.1制定有效的績效機制績效工資制度是一種適合我國國情的工資考核標準，通過這種方式能夠綜合的評定企業(yè)員工的工作狀況?？冃Э己酥贫纫茖W、合理，不是方中集團領導者的個人意愿和想法，要有嚴格的制度依據(jù)，并設立專門的機構對企業(yè)實行績效考核，將員工的考核標準與企業(yè)員工的年終獎、個人職位提升等多個方面進行綜合。方中集團通過制定企業(yè)的經(jīng)營利潤目標、開銷指標等各部分內容，在全年的企業(yè)生產(chǎn)過程中嚴格按照此指標指導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，公司根據(jù)不同時期的狀況通過市場調查、分析等方式找出不能達標的原因，對于市場原因造成的影響要及時的調整指標。4.4.2完善員工物質制度激勵機制對于企業(yè)員工的激勵主要通過工資、福利待遇、崗位待遇、股權等方式進行，通過這類的物質獎勵，能夠很好的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，為了獲得自身利益而在無形之中促使自己去更加積極努力的工作。由于方中集團自身經(jīng)營成本比較小，對于企業(yè)員工的待遇普遍都不高，通過這種獎勵方式能夠更好地促使企業(yè)與員工之間相互融合，保證了企業(yè)的人才同時也提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，在激烈的市場競爭中能夠保證企業(yè)占據(jù)有利位置，從而正面的獲取更大的利益空間，而不是通過壓榨工人工資實現(xiàn)企業(yè)自身的利益。另外，針對方中集團物質激勵機制的現(xiàn)狀，僅僅重視激勵機制單方面的作用是遠遠不夠的，對激勵機制多元化的建設更為重要。具體可以將精神激勵和物質激勵相結合、短期激勵和長期激勵相配合，提高企業(yè)員工和管理人員對激勵機制重要性的認識。例如在方中集團的物質激勵之前，要充分考慮企業(yè)員工的個人精神需求，例如晉升、榮譽等方式的綜合作用，對于員工的激勵能夠起到更大的作用。在員工完成短期目標進行激勵，但是長久下去必回導致企業(yè)員工的目光短淺，不能從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，這就要求我們將企業(yè)的短期激勵與長期激勵相結合。通過多元化的激勵方式激發(fā)員工的工作潛能，促進企業(yè)發(fā)展。另外，激勵機制的設置，還要有針對性，具體包括員工對企業(yè)貢獻程度大小和員工自身需求等方面給予側重，進而制定符合企業(yè)實際情況的多層次激勵體制。4.4.3把績效考核結果與激勵、薪酬設計聯(lián)系起來績效考核激勵是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評結果上，唯有如此，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的。方中集團應當破除“平均主義”的思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值。同時，進一步做出員工培訓、晉升、調動等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性?？冃Э己说慕Y果一方面是從物質方面激勵員工，與獎金、升職聯(lián)系在一起。另一方面是從精神方面激勵員工，獎金可能對某些員工有較大的激勵作用，而對別的員工可能毫無激勵作用，所以，獎勵方式除了獎金方面外，還應該有升職、個人表揚、團隊獎勵、獎品以及多強調積極性的一面等。企業(yè)要根據(jù)實際情況，及時地、有針對性地把績效考核結果與績效獎金、薪資和表揚等聯(lián)系起來，充分提高員工的積極性，使員工有更好的精神面貌。4.5健全員工晉升管理機制，完善員工職業(yè)生涯管理機制4.5.1引入企業(yè)競爭理念，建立科學的競爭機制在建立科學的競爭機制前期，必須破除以往方中集團在晉升激勵機制過程中的論資排輩、輪流坐莊的觀念，引入企業(yè)競爭理念，不斷培養(yǎng)員工的競爭觀念和意識。在具體的晉升工作中，進一步推行競爭上崗的工作方式，按照公平、公正、公開的競爭原則擴大競爭上崗的人群范圍，為具備德才兼?zhèn)涞膯T工能夠走進領導崗位，逐步使得晉升激勵機制更加完善。4.5.2進一步完善“下”的管理機制在對待部分員工沒有實際能力而占據(jù)主要領導位置的現(xiàn)象，“下”的管理機制研究就顯得非常必要。方中集團通過完善“下”的管理機制，能為形成公平競爭、能上能下、能進能出的管理用人模式奠定基礎，從而進一步增強員工隊伍的生機和活力。具體要求對員工的免職管理、降職管理進一步完善，并在具體的制度執(zhí)行過程中嚴格執(zhí)行，對于部分違法亂紀的員工要嚴格的處罰，絕不姑息，這樣也給部分優(yōu)秀的員工騰出位置，拓寬了員工的晉升空間。另外，完善員工晉升激勵機制的配套措施也非常必要，對于部分“下”的員工要給予不斷培訓，提高他們的綜合素質，以便他們能夠勝任新的工作崗位。4.5.3完善員工職業(yè)生涯管理機制（1）強化職業(yè)生涯管理理念職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)和復雜的工程，目前，方中集團在其人力資源系統(tǒng)中已經(jīng)納入了員工職業(yè)規(guī)劃計劃，也在這方面展開