企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及發(fā)展建議

摘要：本文通過分析企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，尋求加強(qiáng)文化建設(shè)，構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系的具體的操作步驟與方法。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；問題；對策企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題當(dāng)今社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強(qiáng)勁動力。企業(yè)文化建設(shè)也越來越受到眾多企業(yè)的重視，但目前很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識不足，企業(yè)文化建設(shè)中存在許多問題，主要反映在以下幾個(gè)方面：1、 忽視企業(yè)文化建設(shè)工作企業(yè)文化建設(shè)工作雖然已經(jīng)得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和重視，但也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)，其管理理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營、管理與發(fā)展的重要意義，簡單認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。在實(shí)際工作中，只重視技術(shù)、市場等企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際工作，忽視企業(yè)文化建設(shè)工作，企業(yè)文化建設(shè)處于簡單的自然發(fā)展?fàn)顟B(tài)。2、 對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識不足一些企業(yè)長期以來，對如何做企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵包括哪些內(nèi)容缺乏明確的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容就是做一些公關(guān)宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業(yè)文化中最本質(zhì)的部分，即企業(yè)理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業(yè)在做企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，將工作的重點(diǎn)放在視覺文化上，認(rèn)為統(tǒng)一了著裝，統(tǒng)一了企業(yè)的標(biāo)識，做了形象設(shè)計(jì)和形象宣傳，就是在做企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)陷入了形式化、膚淺化的誤區(qū)。3、重視企業(yè)文化的設(shè)計(jì)，輕視對員工的教化有的企業(yè)雖然設(shè)計(jì)了完整的企業(yè)文化體系，但僅僅熱衷于把企業(yè)文化設(shè)計(jì)出來，展示出來，熱衷于通過企業(yè)文化的展示改變企業(yè)的社會形象，熱衷于讓大家知道企業(yè)在做企業(yè)文化。而缺乏對員工進(jìn)行深層次的教化，企業(yè)的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認(rèn)同和接受，沒有轉(zhuǎn)化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富。4、企業(yè)文化建設(shè)工作的隨意性強(qiáng)在工作中具體表現(xiàn)為：一是缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。企業(yè)文化建設(shè)的目的是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營活動，如何將企業(yè)的文化力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，需要將企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的經(jīng)營管理活動結(jié)合起來，落實(shí)到企業(yè)的實(shí)際工作中去。很多企業(yè)各項(xiàng)工作都有年度計(jì)劃，唯獨(dú)企業(yè)文化建設(shè)工作沒有計(jì)劃，工作開展的隨意性很強(qiáng)，缺乏全面完備的策劃方案和詳細(xì)可行的長遠(yuǎn)規(guī)劃。二是缺乏制度保障。企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的重視不夠，沒有把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入日常管理活動之中，企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。5、企業(yè)文化建設(shè)中忽視人的因素一是忽視員工的參與度。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化等同于企業(yè)家文化，企業(yè)文化建設(shè)是對企業(yè)家文化的總結(jié)和提煉，企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的主導(dǎo)者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業(yè)文化建設(shè)中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，從而加大了企業(yè)文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，難以充分發(fā)揮企業(yè)文化的影響力。二是忽視員工的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是既要提升企業(yè)的競爭力，又要給員工一個(gè)很好的職業(yè)生涯。有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，忽視了企業(yè)中最重要的因素——企業(yè)員工，沒有將文化建設(shè)的核心——企業(yè)員工作為文化建設(shè)的基礎(chǔ)。表現(xiàn)在實(shí)際工作中重視企業(yè)精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。造成員工對自己未來的職業(yè)前途和可能達(dá)到的職位程度缺乏認(rèn)識，失去了奮斗的動力。6、企業(yè)文化缺乏個(gè)性特色企業(yè)文化的生命力和影響力來源于其自身的獨(dú)創(chuàng)性。但企業(yè)精神文化建設(shè)中，企業(yè)往往缺乏對企業(yè)的發(fā)展歷史，文化積累進(jìn)行深層的剖析、總結(jié)和提煉，而是簡單學(xué)習(xí)一些先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化，使企業(yè)文化沒有表現(xiàn)出企業(yè)特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式和管理風(fēng)格，沒有在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。從而無法對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業(yè)形象，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同與選擇。構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系的措施針對企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，如何加強(qiáng)文化建設(shè)，構(gòu)建完整的企業(yè)文化體系，具體的操作步驟與方法包括：1、對企業(yè)的背景分析企業(yè)文化要具有自身的個(gè)性特點(diǎn)，在進(jìn)行企業(yè)文化設(shè)計(jì)時(shí)，就離不開對企業(yè)的文化背景、經(jīng)營背景進(jìn)行深層次的分析、研究。要了解企業(yè)的發(fā)展歷程，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)。要分析企業(yè)在文化建設(shè)方面曾經(jīng)做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業(yè)過去的文化建設(shè)工作進(jìn)行SWOT分析。具體工作要細(xì)化，要仔細(xì)梳理企業(yè)在文化建設(shè)方面取得的成績，每一項(xiàng)工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現(xiàn)在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業(yè)的文化建設(shè)充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個(gè)性特色。2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念企業(yè)的核心理念的梳理、提煉是企業(yè)文化建設(shè)工作的重心，企業(yè)的核心理念要得到員工的理解、認(rèn)同，對員工產(chǎn)生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業(yè)的定位，提煉企業(yè)的愿景。很多企業(yè)在做愿景設(shè)計(jì)時(shí)，目標(biāo)過空、過大，不切實(shí)際，主要問題就是缺乏對企業(yè)的定位分析。要在分析企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，自身的發(fā)展定位的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)的愿景。二是分析企業(yè)的經(jīng)營特色，提煉企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神等。企業(yè)自身的經(jīng)營特色是決定企業(yè)需要什么樣的價(jià)值觀、企業(yè)精神等精神文化的基礎(chǔ)，要避免企業(yè)精神文化的雷同現(xiàn)象，就要把這方面的工作做深、做細(xì)。三是分析企業(yè)的文化特色，探求企業(yè)需要什么樣的文化。如某企業(yè)在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產(chǎn)生一種歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感。3、理念強(qiáng)化企業(yè)的核心理念總結(jié)、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業(yè)的文件中，必須通過一系列的工作對員工進(jìn)行強(qiáng)化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業(yè)文化建設(shè)工作動員會。企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期的工作，需要全體員工的共同關(guān)心和參與，召開企業(yè)文化建設(shè)動員會，就是要讓全體員工認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)工作，營造一種人人參與的企業(yè)文化建設(shè)氛圍，使企業(yè)文化建設(shè)工作，能夠做到“落地、生根、開花、結(jié)果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業(yè)文化建設(shè)工作的意見和建議。通過達(dá)一方式為員工參與企業(yè)文化建設(shè)工作創(chuàng)造一個(gè)雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業(yè)文化建設(shè)工作中來；另一方面，也進(jìn)一步加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和理解。三是VI系統(tǒng)執(zhí)行操作。在建立和完善企業(yè)VI系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，可根據(jù)各業(yè)務(wù)單位的特點(diǎn)確定不同地點(diǎn)的展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。企業(yè)文化建設(shè)工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現(xiàn)和強(qiáng)化。推出VI導(dǎo)視系統(tǒng)，對外可以進(jìn)一步傳播企業(yè)的經(jīng)營理念、服務(wù)理念，增強(qiáng)企業(yè)對客戶的吸引力，完善企業(yè)的品牌形象；對內(nèi)可以充分發(fā)揮企業(yè)文化的滲透作用，增強(qiáng)企業(yè)文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業(yè)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。4、認(rèn)同消化企業(yè)文化建設(shè)的最終的目標(biāo)，是通過培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。如何讓員工認(rèn)同消化企業(yè)文化，讓企業(yè)文化“落地”，把文化力轉(zhuǎn)化為競爭力，這需要把企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)的業(yè)務(wù)工作結(jié)合起來，避免企業(yè)文化成為“空中樓閣”。認(rèn)同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學(xué)習(xí)和推廣。可開展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發(fā)生在員工身邊的對企業(yè)發(fā)展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業(yè)貢獻(xiàn)最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業(yè)精神文化的內(nèi)涵，使員工在學(xué)習(xí)、認(rèn)知企業(yè)文化時(shí)產(chǎn)生積極的、具體的聯(lián)想，幫助員工更好地理解、消化企業(yè)的核心理念。二是優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動的開展。通過在員工中開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”活動，進(jìn)一步加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育和服務(wù)意識教育，在員工中樹立規(guī)范服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)理念，形成一種積極向上的風(fēng)氣，以提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，樹立企業(yè)良好的社會形象，培育健康的企業(yè)文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行現(xiàn)場暗訪，可以從顧客的角度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、改正服務(wù)中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發(fā)展新顧客；可以給企業(yè)員工以無形的壓力，引發(fā)他們主動提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)技能，改善服務(wù)態(tài)度，促使其為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業(yè)和管理者之間的距離，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而達(dá)到內(nèi)練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力關(guān)系的認(rèn)識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，既是一種生產(chǎn)力，同時(shí)也是一種強(qiáng)大的精神動力。它對于構(gòu)建和提高企業(yè)核心競爭力，具有極為重要的影響及推進(jìn)作用，是企業(yè)核心競爭力賴以成長和發(fā)展的基石。員工只有理解了企業(yè)文化與企業(yè)競爭力之間的關(guān)系，并且認(rèn)同企業(yè)文化，才能自覺地將企業(yè)的目標(biāo)與自身的行為結(jié)合起來，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和競爭優(yōu)勢。5、傳播教化通過企業(yè)文化建設(shè)工作提升企業(yè)的競爭力，還需要企業(yè)文化的對內(nèi)、對外傳播，以增強(qiáng)企業(yè)的影響力和形象力。傳播工作的重點(diǎn)：一是通過編制《企業(yè)文化手冊》，系統(tǒng)展示企業(yè)文化建設(shè)成果，加強(qiáng)企業(yè)的對內(nèi)、對外溝通，增進(jìn)了解，改善企業(yè)形象。同時(shí)通過深入學(xué)習(xí)和宣傳貫徹，可以進(jìn)一步統(tǒng)一員工思想，規(guī)范員工行為，真正實(shí)現(xiàn)用文化管理企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康和協(xié)調(diào)發(fā)展。二是制作專題宣傳片。通過專題宣傳片，讓公眾了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)文化理念，可以樹立良好的企業(yè)形象或品牌親和力，也可以增強(qiáng)員工的自豪感和榮譽(yù)感。三是開展特色服務(wù)宣傳活動。通過大力宣傳企業(yè)的特色服務(wù)和產(chǎn)品，引導(dǎo)公眾認(rèn)識企業(yè)、體會企業(yè)、走進(jìn)企業(yè)，強(qiáng)化公眾對企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的認(rèn)識。同時(shí)通過活動，進(jìn)一步提高企業(yè)員工的服務(wù)意識，使公眾與企業(yè)之間建立起一種雙向溝通和良性互動的關(guān)系，更好地向市場傳達(dá)企業(yè)的品牌形象。更多相關(guān)文檔?企業(yè)文化（6499字）?企業(yè)內(nèi)控文化初探（4124字）?如何解決外部發(fā)展和內(nèi)部整合問題（4414字）?加強(qiáng)制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設(shè)（4695字）企業(yè)內(nèi)刊的文化作用（3225字）論企業(yè)文化對振興企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響（2122字）?企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響研究（5566字）?論企業(yè)精神文化建設(shè)（4098字）論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國企業(yè)文化建設(shè)（4233字）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探討（4350字）本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任，如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除！站長統(tǒng)計(jì)烙取S判愕鈉笠滴幕步玫繳緇崳幕娜賢隕緇崳幕姆（⑺共匾撓跋臁?nbsp;四、企業(yè)文化建設(shè)是實(shí)實(shí)在在的工程有人認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐中總有一種“虛而不實(shí)”似是而非的感覺。在企業(yè)里，廠房矗立著，機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，員工在忙碌，規(guī)章制度掛在墻上，產(chǎn)品、成本、產(chǎn)量、利潤等等都有具體明確的量化指標(biāo)，而企業(yè)文化卻似乎無從把握。其實(shí)，企業(yè)文化也是實(shí)實(shí)在在的，就存在于企業(yè)總體運(yùn)轉(zhuǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)中。如火之燃于薪，企業(yè)文化依附于企業(yè)的機(jī)體，但它又是企業(yè)的靈魂，引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)育成長。就企業(yè)來說，有些根本性的思考是必須而且必然的，如“為什么辦企業(yè)????辦什么樣的企業(yè)?”等等，不同的價(jià)值觀念引導(dǎo)人們作出不同的選擇，從而給企業(yè)帶來不同的命運(yùn)。就員工個(gè)人來說，同樣存在著一些終極性的命題，如“生命的意義是什么？”“工作的意義是什么？”等等。由此引發(fā)的價(jià)值評判和選擇，決定了一個(gè)人工作和生活的根本態(tài)度，從而決定了他的生活方式。問題不在于有沒有企業(yè)文化，而在于存在著什么樣的企業(yè)文化，不培育倡揚(yáng)科學(xué)進(jìn)步的文化體系，愚昧落后的東西就會乘虛而入，這是不能回避的現(xiàn)實(shí)。員工把嚴(yán)守工作紀(jì)律，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)，把按勞取酬，把必要的加班等等當(dāng)作是理所當(dāng)然、心甘情愿的選擇，還是當(dāng)作一種急于擺脫的負(fù)擔(dān)，當(dāng)作無可奈何的服從，就是兩種文化的碰撞。員工對職業(yè)、權(quán)利、義務(wù)的態(tài)度，對生命、生活的態(tài)度，對競爭、合作、人際關(guān)系的態(tài)度，由這些態(tài)度決定的情感情緒、言行舉止、工作績效，就是內(nèi)在文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)以人為本，就是要通過環(huán)境熏陶、認(rèn)知建構(gòu)、管理規(guī)范、行為培養(yǎng)等等措施，使員工形成正確的價(jià)值評判和價(jià)值選擇，形成良好的心理和行為模式，通過塑造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這是一項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的工程，它的內(nèi)容、操作、效果都是實(shí)實(shí)在在的。綜上所述，企業(yè)文化是一種具有時(shí)代特色的經(jīng)營管理方式，是牽引著企業(yè)運(yùn)行的靈魂。努力構(gòu)建企業(yè)文化，把它轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會效益，這才是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的最有力的保證。更多相關(guān)文檔?企業(yè)內(nèi)控文化初探（4124字）?如何解決外部發(fā)展和內(nèi)部整合問題（4414字）?加強(qiáng)制造業(yè)的中小企業(yè)安全文化建設(shè)（4695字）?企業(yè)內(nèi)刊的文化作用（3225字）?論企業(yè)文化對振興企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響（2122字）?企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響研究（5566字）?論企業(yè)精神文化建設(shè)（4098字）?論現(xiàn)代企業(yè)制度下中國企業(yè)文化建設(shè)（4233字）?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)探討（4350字）?論轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)形象建設(shè)（4350字）本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除！站長統(tǒng)計(jì)群眾等，這些源于經(jīng)驗(yàn)而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。不論配置如何，激勵怎樣，還有一個(gè)問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十二條建議：1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個(gè)人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。6、敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯?麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！更多相關(guān)文檔?上市公司與控股股東關(guān)聯(lián)方交易的規(guī)范（6829字）?對我國上市公司實(shí)施管理者收購（MBO）的思考（6534字）?論河南省工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整（1747字）?淺論私營企業(yè)員工激勵機(jī)制及調(diào)整策略（B）（2656字）?深圳市福田商業(yè)服務(wù)公司的變革實(shí)踐（466字）?中國企業(yè)信用問題調(diào)查分析與信用管理機(jī)制初探（439字）?淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用（976字）?淺論私營企業(yè)員工激勵機(jī)制及調(diào)整策略（A）（21758字）?跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機(jī)制（5332字）?加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理，提升企業(yè)競爭力（4700字）本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時(shí)刪除！站長統(tǒng)計(jì)僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。本研究采用國際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析私營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵——保障”“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”，其中5分代表“很滿意”“八小時(shí)以外”①對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。②對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。③通過一定的計(jì)算，確定個(gè)要素的相對重要程度。④通過綜合重要度的計(jì)算，對各種方案進(jìn)行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學(xué)決策依據(jù)。2.建立判斷矩陣判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進(jìn)行相對重要度計(jì)算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對本級的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。判斷標(biāo)度采用層次分析法常用的1-9標(biāo)度（表3-6）。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示表3-7判斷矩陣標(biāo)度4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評估問題中，評價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，計(jì)算相容性指標(biāo).，如果判斷矩陣A被判斷為A'有誤差，則A'成為不相容判斷矩陣，此時(shí)，A'W'=入maxW'式中，W'表示帶有偏差的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值入max和W的誤差。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有入max=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則入max〉n。一般情況下.W就可以認(rèn)為判斷矩陣A'“工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。在問卷中請員工把工作本身、工作回報(bào)、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進(jìn)行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。用此方法對所獲得的163份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報(bào)排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。具體統(tǒng)計(jì)情況見表3-8。員工選序工作本身B1工作回報(bào)B2工作條件B3工作群體B4企業(yè)的滿意程度B5第一位588892210第二位3044103121第三位3130335621第四位1011012121第五位240103390最后分值547708369498329用層次分析法對以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表3-9)AB1 B2B3B4B5riB1102227B2212229B3001023B400212 5B5000011AB1B2B3B4B5B117/97/37/57B29/7139/59B33/71/313/53B45/75/95/315B51/71/91/31/5 1所以，我們可以得到工作本身B1,工作回報(bào)B2，工作條件B3,工作群體B4，企業(yè)的滿意程度B5的權(quán)重分別為,，，，。由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。2.統(tǒng)計(jì)“工作本身”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請員工從工作本身項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作適合自己110有機(jī)會發(fā)揮特長129工作量適中134工作職責(zé)明確69工作有挑戰(zhàn)性90自信能干好工作99同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，，，，，進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作適合自己，有機(jī)會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為，，，，，。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。3.統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作成就感110薪酬制度134晉升機(jī)會134晉升公平115實(shí)現(xiàn)目標(biāo)120同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，，，，進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會，晉升公平，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的權(quán)重分別為，，，。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為薪酬制度、晉升機(jī)會最為重要。4.統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)工作環(huán)境134上下班時(shí)間126加班制度120福利待遇145信息傳播96同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，，，，進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.=由此得出，工作環(huán)境，上下班時(shí)間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為，，，。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。5.統(tǒng)計(jì)“工作群體”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重。在問卷中請員工從工作群體項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目被選次數(shù)上級支持工作148同事互相關(guān)心121同事競爭公平142學(xué)習(xí)氣氛95關(guān)心工作和生活130同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣，，，，進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，=由此得出,上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛，關(guān)心工作和生活的權(quán)重分別為，，，，。此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。6.統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”“家天下”、“家族制度”管理的私營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機(jī)制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。激勵機(jī)制存在主要問題分析私營企業(yè)在員工激勵機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下：1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯(cuò)位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，私營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。2.激勵措施針對性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。3.對激勵機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵［21］。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以