中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)真題

2018經(jīng)濟師《中級人力資源》真題及答案TOC\o"1-5"\h\z一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最符合題意 )1、外源性動機強的員工看重的是 ()。A工作白^挑戰(zhàn)B、工作帶來的社會地位C工作帶來的成就感D對組織的貢獻答案：B2、根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是 ()。A激勵因素缺乏B、保健因素缺乏C激勵因素充足D,保健因素充足答案：B3、根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是 ()。A、情境B、能力 C、工具D人際關(guān)系答案：C4、績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與 ()的原理最為吻合。A領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論B、雙因素理論C期望理論DERGS論答案：C5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特長不包括 ()。A自信并且信任員工B、有理想化的愿景C承諾為努力提供獎勵 D對下屬有高度的期望答案：C6、關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是 ()領(lǐng)導(dǎo)的主要特點。A交易型B、改變型C、魅力型D特質(zhì)型答案：A7、根據(jù)路徑 -目標理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為()。A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C參與式領(lǐng)導(dǎo)Dk成就雙向式領(lǐng)導(dǎo)答案：CTOC\o"1-5"\h\z8、根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點是 ()。A、管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人 B、管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C管理者極端關(guān)注人D管理者極端關(guān)注任務(wù)答案：C9、組織結(jié)構(gòu)三要素不包括 ()。A虛才化B、規(guī)范性 C、集權(quán)度 D復(fù)雜性答案：A10、關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是 ()。A、管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B、管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C管路層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D管理幅度與管理層次是相互制約的答案：D11、組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的()。A物質(zhì)層B、中間層 C、制度層 D精神層答案：D12、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為 ()組織文化。A學(xué)院型B、俱樂部型C棒球隊型D堡壘型答案：C13、根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為()。A、人力資源具有邊際報酬遞減性 R人力資源可以被其他資源代替C高能力的勞動者是稀有資源 D優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿答案：C14、對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動是 ()。A、改變員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的現(xiàn)有人員B、裁剪工作績效不佳的員工C合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系D制定合適的規(guī)劃保證及時雇用和培訓(xùn)新員工答案：B15、人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是 ()。A、制定薪酬體系B、擬定人員供需平衡的實施計劃C提出本部門人員需求的條件 D形成整個公司的培訓(xùn)計劃答案：C16、缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括 ()。A職位空缺無法及時得到填補 B、主管無法客觀評價下屬的工作績效C人力資源部門不能實施職位評價 D企業(yè)無法確定職位說明書答案：A17、以協(xié)調(diào)員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A職業(yè)規(guī)劃B、繼任計劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D配備規(guī)劃答案：ATOC\o"1-5"\h\z18、企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有 ()。A收集信息B、實施人力資源規(guī)劃C明確企業(yè)戰(zhàn)略目標 D預(yù)測內(nèi)部人力資源需求答案：B19、當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是 ()。A擴大經(jīng)營規(guī)模B、延長工作時間C、裁員 D推行工作分享答案：B20、關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是 ()。A、訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作B、問卷法操作簡單，成本較低C工作日志法要求任職者在一段時間記錄自己每天的工作活動D觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息答案：D21、關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是 ()。A、工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B、工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容D工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：B22、關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是 ()。A、機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計B、生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性D激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化答案：D23、關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是 ()。A、工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B、管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實施沒有價值C對富于自我表現(xiàn)和開拓的人員，實施工作豐富化具有更好的效果D對于從事低水平工作的藍領(lǐng)工人，實施工作豐富化可能收效甚微答案：B24、關(guān)于人 *甄選的說法，錯誤的是 ()。A、甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨立進行B、甄選工作的技術(shù)性非常強C甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察答案：A25、與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是 ()。A能夠測量書面表達能力B、能夠大規(guī)模地同時進行C成績評定客觀準確 D能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息答案：D26、如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱為()。A非語言彳亍為偏差B、負面印象加重傾向C、對比效應(yīng)DX最初印象傾向答案：A27、內(nèi)部一致性信度反映的是 ()。A、采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分數(shù)間的相關(guān)性B、不同評分者對同一對象進行評定時的一致性C用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性D在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性答案：D28、對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是 ()。A、選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B、評價指標選擇一些非財務(wù)指標C采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法答案：A29、關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A、績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期B、績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程D績效計劃目標可以包括績效目標和發(fā)展目標兩類答案：C30、關(guān)于團隊績效考核的說法，錯誤的是()。A、對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B、對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化C對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準答案：C31、關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是 ()。A、排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談B、行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短C關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高D平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設(shè)計成本較高答案：B32、在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()。A暈輪效應(yīng)B、趨中傾向C刻板印象D首因效應(yīng)答案：C33、關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A、績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B、績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達自己的觀點D績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突答案：B34、對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是 ()。A、在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃B、基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案：B35、關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是 ()。A、如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B、如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴大C處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小D處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大答案：A一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性答案：C有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是 ()。A.單純傭金制 B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制 D.高基本薪酬加低傭金或獎金答案：D關(guān)于勞動關(guān)系的說法，正確的是 ()。勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟關(guān)系而非社會關(guān)系勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系勞動關(guān)系在勞動過程中形成D.勞動關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾答案：C集體勞權(quán)不包括 ()。A.勞動報酬權(quán) B.集體行動權(quán) C.民主參與權(quán) D.團結(jié)權(quán)答案：A關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是 ()。集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用。集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者。集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度。D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協(xié)會代表的參與。答案：C當(dāng)前階段西方國家勞動關(guān)系的特點之一是 ()。爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標工會的力量有不斷縮小的趨勢初步實行集體談判制度D.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善答案：B工廠委員會制度是 ()特有的一種員工參與制度A.德國B.美國C.日本D.英國答案：A某城市共有 350萬人，其中不足 16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()。A.57.1% B.62.8% C.81.5% D.85.7%答案：C其他條件不變時，工資率上升的()效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。A.收入B.替代C.規(guī)模D.產(chǎn)出答案：A國外某經(jīng)濟學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平。因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為 6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到 10%。這位經(jīng)濟學(xué)家實際上指出了 ()在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)答案：C某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時 30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對10000人減少到10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于 ()D.無彈性A.缺乏彈性B.富有彈性C.D.無彈性答案：B邊際效益遞減規(guī)律可以從 ()的形狀中反映出來。A.個人勞動力供給曲線 B.市場勞動力供給曲線C.短期勞動力需求曲線 D.長期勞動力需求曲線答案：C人力資本投資的一個重要特征是 ()。B.具有未來導(dǎo)向性A.B.具有未來導(dǎo)向性C.具有低成本性 D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益答案：B關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是 ()。將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的。人力資本投資越多，收益率就越高。人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較。D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益。答案：C從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因為上大學(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為()。大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬大學(xué)畢業(yè)生的社會平均工資乘以工資年限D(zhuǎn).大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額答案：D教育投資的私人收益表現(xiàn)在 ()。教育投資能夠帶來整個社會財富的增值教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D.教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力答案：D高等教育的信號模型認為()。高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是想客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率答案：C培訓(xùn)的機會成本包括 ()。支付給外部培訓(xùn)師的講課費因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金受訓(xùn)者因為參加培訓(xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料答案：C關(guān)于執(zhí)行勞動條件和最低工資標準的說法，正確的是 ()。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內(nèi)容，執(zhí)行勞動合同履行地的標準勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內(nèi)容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準答案：B依法訂立的集體合同對 ()具有約束力。A.用人單位B.勞動行政部門C.行業(yè)性工會組織D.勞動爭議仲裁委員會答案：A關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是 ()。非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響訂立合同的履行非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案：D關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是 ()。勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是 ()。因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任發(fā)生勞動爭議事項時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)答案：C關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是 ()。職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納工傷保險費應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D.工傷保險費的繳納實行固定費率答案：D關(guān)于社會保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是 ()。用人單位認為社會保險費征收機構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議。用人單位對社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復(fù)議。用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復(fù)議。D.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議。答案：D二、多項選擇題61、關(guān)于親和需要的說法，正確的是 ()。A.親和需要是ERGS論強調(diào)的三種核心需要之一親和需要的一個重要目標是建立良好的人際關(guān)系親和需要強的人在組織中更易受他人影響D.親和需要的一個重要特點是不在乎別人的感受E.對于出色的管理者而言，親和需要太強未必是件好事答案：BCE62、根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬不足而導(dǎo)致的不公平感的措施有 ()。A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B.員工降低自己的努力程度 C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫助E.員工辭職答案：ABE63、關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是 ()。決策者可以知道所有的可能方案決策者可以通過計算選出最佳方案決策者的目標是找到令人滿意的結(jié)果D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進行選擇E.決策者認知的是真實世界的簡化模型答案：CE64、職能制組織形式的缺點是 ()。A.適應(yīng)性差 B.橫向協(xié)調(diào)差 C.穩(wěn)定性差 D.領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重E.不利于專業(yè)分工答案：ABD關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說法，錯誤的是 ()。戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世界80年代閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產(chǎn)生貢獻戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說實施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離答案：BDE關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是 ()。A.繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的分別狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案繼任規(guī)劃是為了填補組織中最重要的管理決策只為而制定的計劃繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃D.繼任規(guī)劃主要用于改進組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)E.繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃答案：BC關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是 ()。A.該方法的關(guān)鍵是確定出入員轉(zhuǎn)移率矩陣表該方法的基本思想是根據(jù)過去人事變動的規(guī)律推測未來的人事變動趨勢該方法的基本假設(shè)是在一定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是不固定的D.該方法認為所使用的人員轉(zhuǎn)移比率的周期越短，預(yù)測的準確性越高E.用該方法進行分析的第一步是制作人員變動表答案：ABE68、關(guān)于工作特征模型的說法，正確的是 ()。A、職位的核心特征影響了員工的工作意義性體驗、責(zé)任體驗以及對結(jié)果的了解B、自主性主要是使員工了解工作的意義C反饋使員工了解工作的成果D當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵E、高水平的內(nèi)在工作激勵會帶來較高的工作滿意度答案：ACDE69、平衡計分卡法關(guān)注組織績效的角度包括 ()。A財務(wù)角度B、客戶角度 C、競爭對手角度D內(nèi)部流程角度 E、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度答案：ABDE70、關(guān)于個人獎勵計劃的說法，正確的是 ()。個人獎勵計劃較易操作，易于溝通個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本拉克收益分享計劃是典型的個人獎勵計劃D.個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工做有利于其獲得報酬的事情E.個人獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失答案：ABD71、關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是 ()。團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃簡單團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力團隊獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效答案：ACDE72、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是 ()。反應(yīng)評估是最基本、最常用的方法工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標D.組織通常會進行投資收益評估E.行為評估量表是行為評估中最常用的方法答案：ABCE73、職業(yè)生涯管理者是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標準有A.勞動力市場就業(yè)率 B.勞動力市場平均工資水平C.組織的績效指數(shù)變化 D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化E.個人或組織目標的達成程度答案：CDE74、關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是 ()。我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范答案：BCDE75、中國職工民主參與的形式有 ()。廠務(wù)公開制度 B.人民代表大會制度C.員工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度答案：ACDE76、關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，正確的是 ()。A.家庭生產(chǎn)理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源家庭生產(chǎn)理論認為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認為一個家庭需要做出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力需求理論答案：ABCD77、關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是 ()。在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置大企業(yè)工資水平較高是導(dǎo)致其勞動力流動率較低的主要原因之一自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為社會制度對勞動力流動的成本沒有影響答案：BCD78、下列爭議中，不屬于勞動爭議的是 ()。勞動者與用人單位解除勞動合同后，請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的爭議勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生爭議未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動報酬爭議D.家庭與家政服務(wù)人員發(fā)生的勞動報酬爭議E.個體工商戶與雇工發(fā)生的勞動報酬爭議答案：BD79、王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是 ()。王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟如王某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準 12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)繳納仲裁費用答案：BCD80、《工傷保險條例》規(guī)定，不得認定為工傷的情形是 ()。職工因故意犯罪遭受事故傷害的職工因醉酒遭受事故傷害的職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘遭受事故傷害的E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的答案：ABD三、案例分析題小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京創(chuàng)立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)張很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸:一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活動。另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有那么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理模式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)代替了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。81、小張和小王借鑒的是 ()的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.目標管理 B.參與管理 C.授權(quán)管理D.團隊管理答案：B82、基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司可考慮采用的管理措施有 ()。A.員工參與新員工的甄選 B.采用“基本年薪 +年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋 D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD83、小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于 ()。A.領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技術(shù)等 D.是否規(guī)定目標完成的時間期限答案：BD84、與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)的激勵理論是 ()。A.雙因素 B.ERGS論 C.期望理論 D.強化理論答案：AB某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接關(guān)系的下屬為 3— 9人。一開始廠長還能夠管轄各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理以及超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。85、該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為 ()。A.事業(yè)部制 B.職能制C.矩陣組織形式D.團隊結(jié)構(gòu)形式答案：B86、該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為()。A.5層，3-9人B.4層，4-10人C.3層，3-9人D.6層，4-10人答案：A87、該企業(yè)組織形式的主要缺點是 ()。A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調(diào)差C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)輕D.多頭指揮混亂答案：B88、假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以 ()為中心的組織變革。A.成本B.結(jié)構(gòu)C.技術(shù)D.任務(wù)答案：B某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計思路是()。讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平由公司承擔(dān)風(fēng)險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重答案：A該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是 ()。A.職位的相對的價值B.員工績效考核結(jié)果C.員工的工作態(tài)度 D.員工能力素質(zhì)的差異答案：A該公司在設(shè)計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是 ()。對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小答案：AC對于該公司提出的股票期權(quán)計劃，正確的理解是 ()。該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值該計劃可以使獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)答案：ABC(四)勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量。而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于理想的勞動力市場均衡的說法，正確是 ()。勞動力市場均衡的一個基本假設(shè)是勞動