企業(yè)的績(jī)效考核管理布局

—企業(yè)的績(jī)效考核管理布局績(jī)效管理是企業(yè)通過肯定的方法和制度確保企業(yè)對(duì)其子系統(tǒng)（部門，流程，工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持全都，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的過程，下面是由給大家?guī)淼钠髽I(yè)的績(jī)效考核管理布局5篇，讓我們一起來看看！企業(yè)的績(jī)效考核管理布局篇1第1條績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充足了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、看法以及潛力的評(píng)估，充足了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。第3條績(jī)效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3、反應(yīng)的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的看法，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或按時(shí)修正。4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間布置績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3、年度考核：適用于本制度適用的全部人員。第5條考核小組組成1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)大事。3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織布置各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，檢查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果按時(shí)提出推舉并糾偏。4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的沖突，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申述工作，以確?？?jī)效考核工作公正、公正、公開地開展。企業(yè)的績(jī)效考核管理布局篇2第一條考核目的為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，強(qiáng)化溝通與鼓勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作看法和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的目光進(jìn)行考核。第四條考核時(shí)間1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重大工作工程或獨(dú)特大事能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核方法考核實(shí)行等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細(xì)依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大獨(dú)特大事等進(jìn)行。第七條考核資料1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，詳細(xì)考核工程資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。4、考核建立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各工程部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項(xiàng)考核1、試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉(zhuǎn)正或恰當(dāng)延長(zhǎng)試用期；2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善看法。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作觸及的重大工作工程可即時(shí)提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度布置，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善看法，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。第十條考核結(jié)果1、依據(jù)考核的詳細(xì)狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資XXX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參與年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。企業(yè)的績(jī)效考核管理布局篇3第一條、工作績(jī)效考核目的在于透過對(duì)員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。第二條、績(jī)效考核原則。1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是腳踏實(shí)地地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其現(xiàn)實(shí)為依據(jù)；3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的現(xiàn)實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不答應(yīng)營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進(jìn)人公司的員工；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)現(xiàn)實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（二）平常考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必需時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必需時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的看法來把握。詳細(xì)包括：學(xué)問、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、看法第七條、考評(píng)者的職責(zé)。1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要獨(dú)特強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要獨(dú)特強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，務(wù)必予以注明。獨(dú)特在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的看法，有必要的話，互相商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：（1）務(wù)必依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)現(xiàn)實(shí)作出評(píng)價(jià)。（2）務(wù)必消退對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。（3）考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過程中，要留意強(qiáng)化上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的看法和推舉，以便上下級(jí)之間互相理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思索教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思索事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的順應(yīng)工作和順應(yīng)環(huán)境的潛力。3、晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，確定提薪的幅度。5、嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的分配對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中觸及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)包括：1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2、確認(rèn)考核規(guī)定；3、理解考核資料與工程；4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的方案和詳細(xì)組織工作。企業(yè)的績(jī)效考核管理布局篇4一、總則為標(biāo)準(zhǔn)公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、績(jī)效考核目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、通過績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，完成公司目標(biāo)。3、按時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成果，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。四、績(jī)效考核原則：1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個(gè)人考核以現(xiàn)實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成果就是主管的成果，主管應(yīng)通過績(jī)效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的力量及素養(yǎng)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。五、績(jī)效考核對(duì)象1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般級(jí)管理干部2、另有以下情況人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工六、績(jī)效考核周期：月度考核詳細(xì)地說：績(jī)效考核時(shí)間布置：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責(zé)任1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反應(yīng)和指導(dǎo)，幫忙下屬完成果效方案和到達(dá)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和方案，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反應(yīng)，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申述。八、績(jī)效考核流程設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)？績(jī)效考核與評(píng)估？績(jī)效考核操作程序？績(jī)效面談1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)方案目標(biāo)，由總經(jīng)理建立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必需完成的工作1.2由上下級(jí)雙方經(jīng)過充足溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。1.3工作過程中可依據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績(jī)效考核與評(píng)估：（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。（2）1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的奉獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了本錢的；主動(dòng)擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能主動(dòng)主動(dòng)提升素養(yǎng)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作主動(dòng)主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級(jí)員工績(jī)效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正值理由不聽從上級(jí)工作布置的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能按時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績(jī)效考核操作程序：（1）考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓全部被考核人主動(dòng)參與到績(jī)效考核中來，被考核人根據(jù)《月度績(jī)效考核任務(wù)書》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)（2）上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最終評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。（3）行政人事：行政人事幫助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。4、績(jī)效面談：（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。（2）被評(píng)為“1、3、4”員工，必需由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝＞?、?jī)效工資基數(shù)等級(jí)：（1）部門正副經(jīng)理：800元（2）部門主管：700元（3）一般員工：600元績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的XXX%發(fā)放；績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十、績(jī)效工資發(fā)放管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績(jī)效考核申（投）訴考核申述是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。（1）員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達(dá)成全都的，可向行政人事提出書面申述，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報(bào)私