人力資源管理師試題及答案

人力資源管理師試題及答案第二部分理論知識(shí)(51?150題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(51?110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)51、關(guān)于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ()。(A)在發(fā)展中國(guó)家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國(guó)家更明顯(B)個(gè)人擇業(yè)的高不成低不就”可能造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩(C)由于勞動(dòng)的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重(D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過(guò)剩的原因之一52、在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過(guò)程中，下列選項(xiàng)中正確的是 ()。(A)明確調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在(B)單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理(C)設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容(D)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時(shí)間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時(shí)間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是 ()。(A)對(duì)員工的潛能進(jìn)行考察(B)幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C)幫助員工度過(guò)職業(yè)發(fā)展的 高原區(qū)”(D)幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)54、在個(gè)人決策的過(guò)程中，當(dāng)自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見(jiàn)，我們稱為 ()(A)權(quán)威效應(yīng) (B)先入為主(C)從眾效應(yīng) (D)回避極端55、供求均衡工資論認(rèn)為， ()。(A)勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力需求曲線的趨勢(shì)方向常常是一致的(C)勞動(dòng)力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動(dòng)力供給數(shù)量越少(D)當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)56、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對(duì)象的發(fā)展變化過(guò)程來(lái)組織材料屬于 ()。(A)橫式結(jié)構(gòu) (B)縱式結(jié)構(gòu)(C)對(duì)比性結(jié)構(gòu) (D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特征不包括 ()。(A)群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價(jià)值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個(gè)人的活動(dòng)都指向組織的目標(biāo)58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ()。(A)參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B)參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議讓員工參與決策，促進(jìn)溝通和合作(C)在執(zhí)行非例行化的工作時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工工作角色的澄清(D)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬

59、關(guān)于員工滿意度評(píng)估，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)問(wèn)卷調(diào)查要面對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時(shí)要特別關(guān)注改善的成本(D)滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較60、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是()。(A)事業(yè)部制 (B)直線制(C)直線職能制 (D)矩陣制61、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說(shuō)法正確的是 ()。(A)屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法(B)用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來(lái)說(shuō)明組織人力的短缺或過(guò)剩(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法(D)首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素62、用來(lái)安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是 ()。(A)現(xiàn)行定額 (B)計(jì)劃定額(C)不變定額 (D)設(shè)計(jì)定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是 ()。(A)9人，(A)9人，5人(B)9人，7人(C)19人，(C)19人，2人(D)19人，7人64、組織人事規(guī)劃不包括()。(A)員工開發(fā)規(guī)劃(B)64、組織人事規(guī)劃不包括()。(A)員工開發(fā)規(guī)劃(B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃(C)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃(D)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃65、對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是 ()(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評(píng)價(jià)者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)(D)評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、在下列人才測(cè)評(píng)方法中，了解成就動(dòng)機(jī)方面最有效的方法是 ()。(A)興趣測(cè)試 (B)文件筐測(cè)驗(yàn)(C)圖片投射 (D)職業(yè)人格測(cè)試67、( )屬于對(duì)比效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官 ()。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)（D）在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括 （）。（A）婦女 （B）殘疾人（C）義務(wù)兵 （D）未滿16周歲的未成年人70、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用（B）工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊（C）培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（D）在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行71、一般來(lái)說(shuō)，（）更適合從外部招聘任職者。（A）財(cái)務(wù)部經(jīng)理 （B）車間主任（C）行政部主管 （D）新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理TOC\o"1-5"\h\z72、考察應(yīng)變能力最合適的測(cè)量方法是 （）。（A）專業(yè)知識(shí)考試 （B）結(jié)構(gòu)化面試（C）職業(yè)能力測(cè)試 （D）圖片投射73、編寫工作說(shuō)明書時(shí)，錯(cuò)誤的做法是 （）。（A）盡量選用一些具體的動(dòng)詞 （B）強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用（C）職責(zé)描述一^不超過(guò)6至8項(xiàng) （D）按照邏輯的順序來(lái)編寫工作職責(zé)14、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，這種法是： （ ）（A）頭腦風(fēng)暴法 （B）特別任務(wù)法（C）案例研究法 （D）事件處理法75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是 （）。（A）外聘教師更能保證交流的順暢（B）拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(shì)（C）使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用（D）外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)I對(duì)象參與的積極性76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是 （）。.（A）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) （B）獎(jiǎng)懲對(duì)象（C）獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程 （D）制度制定的目的77、最易于進(jìn)行，也是最簡(jiǎn)單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是 （）。（A）學(xué)習(xí)評(píng)估 （B）反應(yīng)評(píng)估（C）行為評(píng)估 （D）結(jié)果評(píng)估78、新員工入職培訓(xùn)一般是由 （）來(lái)進(jìn)行。（A）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)的培訓(xùn)顧問(wèn) （B）從大中專院校聘請(qǐng)的教師（C）內(nèi)部培訓(xùn)師 （D）勞動(dòng)行政部門的專職人員79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中， （）需要提供衡量工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（A）績(jī)效分析方法 （B）任務(wù)和能力分析方法（C）組織發(fā)展需要分析方法 （D）員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為 （）。（A）行為觀察法 （B）關(guān)鍵事件法（C）加權(quán)選擇量表法 （D）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法81、在直接上級(jí)和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）。(A)向員工說(shuō)明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對(duì)完成績(jī)效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾(D)認(rèn)真傾聽員工的意見(jiàn)，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是 40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為 36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是()。(A)水平比較法 (B)橫向比較法(C)目標(biāo)比較法 (D)配對(duì)比較法83、績(jī)效管理的重心是()。(A)實(shí)施階段 (B)應(yīng)用階段(C)準(zhǔn)備階段 (D)考評(píng)階段84、下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是 ()。(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意 (B)100%利用時(shí)間(C)接到任務(wù)及時(shí)完成 (D)一季度銷售額達(dá)到300萬(wàn)元85、下列職位中，出勤率在()的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。(A)研發(fā)工程師 (B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理 (D)生產(chǎn)人員86、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括 ()。(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用 ()的考評(píng)方法進(jìn)行考核。(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括 ()。(A)明確規(guī)定員工的具體績(jī)效目標(biāo)(B)處理員工在績(jī)效考核方面的中訴(C)保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求(D)確?？?jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是 ()。(A)可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由()負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。(A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理(C)兩個(gè)部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者91、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。(A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法(C)成對(duì)比較法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法92、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是 ()。(A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整

(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別(C)對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是 ()。(A)崗位排列法 (B)崗位分類法(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占 17.3%,職務(wù)工資占69.2%,能力工資占13.5%,這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于()的薪酬結(jié)構(gòu)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合96、某崗位的平均薪酬為 4000,薪幅百分率為10%,則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為 ()。(A)3900 (B)4100(C)4200 (D)440097、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25% (B)50%(C)75% (D)90%98、關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)說(shuō)法正確的是 ()。(A)長(zhǎng)期激勵(lì)只針對(duì)管理人員(B)長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等(C)高級(jí)管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比重比中級(jí)管理人員要大(D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分99、在企業(yè)的()階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平。(A)合并 (B)迅速發(fā)展(C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是(A)崗位排列法(A)崗位排列法(C)要素比較法101、有薪節(jié)假屬于((A)社會(huì)保險(xiǎn)福利(C)非經(jīng)濟(jì)性福利(B)崗位分類法(D)要素計(jì)點(diǎn)法)°(B)經(jīng)濟(jì)性福利(D)津貼和補(bǔ)貼102、關(guān)于人工成本說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ()(A)人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少(B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本(C)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本(D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)103、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為 ()。(A)7日 (B)15日(C)30日 (D)60日104、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不包括 ()

(A)工會(huì)代表(C)職工代表(B)用人單位代表(A)工會(huì)代表(C)職工代表(B)用人單位代表(D)勞動(dòng)行政部門代表(A)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則(B)平等合作、協(xié)商一致的原則(C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D)兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益的原則106、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ()。(A)調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與(B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束(C)調(diào)解意見(jiàn)書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力(D)在調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括 ()。(A)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用(D)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用108、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議稱為 ()。(A)集體爭(zhēng)議 (B)權(quán)利爭(zhēng)議(C)利益爭(zhēng)議 (D)團(tuán)體爭(zhēng)議109、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是()。(A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用 (B)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用(C)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失 (D)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用110、關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ()。(A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利(B)有參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利(C)有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利(D)有參與國(guó)家社會(huì)事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利多項(xiàng)選擇題。(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多遠(yuǎn)，均不得分)111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有()(A)字符 (B)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)(C)記錄 (D)分層數(shù)據(jù)項(xiàng)(E)組合數(shù)據(jù)項(xiàng)112、彈性工作制適用于()。(A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理咨詢師(C)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員 (D)柜臺(tái)售貨員(E)行政人員113、工作分析的目的在于()。(A)為招聘提供依據(jù)(C)確定各崗位的勝任特征模型(A)為招聘提供依據(jù)(C)確定各崗位的勝任特征模型(D)為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括()復(fù)句。(A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系(C)解說(shuō)關(guān)系 (D)偏正關(guān)系(E)連貫關(guān)系115、()屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。(A)職業(yè)介紹 (B)就業(yè)訓(xùn)練(C)提供醫(yī)療保障 (D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì)(E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體合同，說(shuō)法正確的是 ()。(A)不需要成立集體合同草案起草小組(B)是我國(guó)企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)(E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查117、關(guān)于組織文化，表述正確的是()。(A)它必然對(duì)組織變革起到積極的推動(dòng)作用(B)它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系(C)任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系(D)它通過(guò)制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是 ()。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過(guò)程中去(C)崗位薪酬噠子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定(D)基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是 ()。(A)可以減少人力、物力的浪費(fèi) (B)能充分利用了有效的勞動(dòng)時(shí)間(C)會(huì)給員工的心理健康帶來(lái)威脅 (D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃()。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(B)能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?C)可充分滿足每一個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員121、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)(C)當(dāng)簡(jiǎn)歷數(shù)量過(guò)多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡(jiǎn)歷(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(C)(C)人力資源制度 (D)智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)(E)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些TOC\o"1-5"\h\z122、內(nèi)部招聘存在的弊端是 ()。(A)會(huì)提高培訓(xùn)成本 (B)會(huì)增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會(huì)很長(zhǎng) (D)會(huì)挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會(huì)形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有 ()。(A)候選人地區(qū)分布較廣 (B)組織需要迅速擴(kuò)大影響(C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充 (D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E)候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域124、關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是 ()。(A)應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測(cè)試結(jié)果必須由人力資源部來(lái)解釋(D)不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果就對(duì)錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測(cè)試可以測(cè)查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)125、在離職面談過(guò)程中，正確的做法是 ()(A)面談時(shí)間以60分鐘左右為宜(B)鼓勵(lì)員工公開自由地陳述離職的原因(c)建立融洽的關(guān)系，面談過(guò)程中盡量避免有其他人打擾(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問(wèn)題做出承諾(E)事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請(qǐng)書及以往的考核記錄表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于 ()。(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容(C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本(E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法()。(A)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性(B)可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C)關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(jiàn)(D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評(píng)議他人的建議和方案(E)要求培訓(xùn)顧問(wèn)先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段128、拓展訓(xùn)練()(B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神(D)(B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神(D)可改善參與者的心理素質(zhì)()。(C)可提高參與者的動(dòng)手能力(E)是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評(píng)估層次中結(jié)果評(píng)估的方法包括(A)任務(wù)項(xiàng)目法 (B)角色扮演(C)個(gè)人和組織績(jī)效 (D)成本效益分析(E)客戶與市場(chǎng)調(diào)查130、影響員工績(jī)效的因素包括 ()。(A)態(tài)度、興趣和動(dòng)機(jī) (B)組織文化(E)企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有 ()。(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷(C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)做到 ()。(A)征求員工的意見(jiàn)和看法(B)為員工提出具體的改進(jìn)意見(jiàn)(C)保持平靜，避免進(jìn)行情緒化的指責(zé)(D)準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來(lái)的后果(E)將該員工以前發(fā)生的類似問(wèn)題總結(jié)出來(lái)，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的一貫性133、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇()。(A)同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B)在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)(D)雇傭勞動(dòng)力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)134、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的有 ()。(A)薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)(B)薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些(D)分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中(E)在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上下限135、下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的有 ()。(A)欣賞和認(rèn)可 (B)發(fā)展的機(jī)會(huì)(C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有 ()。(A)物價(jià)變動(dòng)的資料 (B)市場(chǎng)工資水平(C)績(jī)效管理制度 (D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(E)員工薪酬的基本資料137、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有()。(A)浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額(C)要與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)(E)先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額138、關(guān)于福利，正確的說(shuō)法是()。(A)補(bǔ)貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C)技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的(D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的139、不得解除勞動(dòng)合同的情況是 ()。(A)員工不能勝任工作(B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的(C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的(D)患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的(E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間TOC\o"1-5"\h\z140、挫折的行為特點(diǎn)常常表現(xiàn)為 ()。(A)攻擊 (B)焦慮(C)妥協(xié) (D)緊張(E)固執(zhí)三、判斷題(141?150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下 “A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把 “B涂黑)141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤和硬盤的重要方法。 B142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺，人事部門可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。 B143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 A144、在使用德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)時(shí)，專家一定要確保預(yù)測(cè)結(jié)果的精確性。 B145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。 B146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)I。 A147、成績(jī)記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。 A148、薪酬計(jì)劃制定后要計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，如果大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計(jì)劃可行。B149、工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。 A150、當(dāng)事人若不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決，可向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。 B一、單項(xiàng)選擇51、A52、B53、A54、C55、D56、B57、D58、C59、D60、D61、B62、B63、A64、A65、C66、C67、B68、D69、D70、C71、D72、D73、B74、D75、C76、A77、B78、C79、A80、D81、D82、B83、D84、D85、D86、C87、A88、A89、C90、C91、A92、D93、C94、B95、B96、D97、A98、C99、C100、C101、A102、C103、D104、D105、A106、C107、B108、D109、C110、C二、多項(xiàng)選擇111、ABCE112、BC113、ACDE114、